浅谈公务员激励机制之考核制度

第一篇：浅谈公务员激励机制之考核制度

完善考核制度 发挥激励功能

内容摘要：

笔者供职于国家机关，长期从事基层行政管理工作，对中国公务员的激励机制，尤其对考核制度进行了一些思索和研究。公务员指中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。这一行业在当前的中国也属于热门行业，究其原因，笔者认为公务员一般据有较稳定的收入和保障，且据有较高的社会地位。按照赫茨伯格的双因素理论分析，即职位的刺激因素兼具有保健和激励因素。而按照马斯洛的需要层次论来说，人的需求是分层次等级排列的，就这个群体而言，基本的稳定的收入已满足了他们低层次的温饱需要，高学历、高能力也决定了他们必然会去追求更高层次的需要，也就是职位的晋升和工作的被认可，以及在此基础上的薪酬和工资的增加。因此，笔者认为对公务员的管理离不开激励，因为有效激励是实现管理目标的坚实保障。应当按照麦克莱兰成就激励理论来设计公务员群体的激励机制，笔者认为最行之有效的方式就是完善对公务员的考核制度。

关键词： 公务员

激励机制

考核制度

一、考核制度激励功能弱化问题 笔者现就任的机关去年年终考核，全局共有38名公务员参加考核，除了6名公务员为优秀外，其余32名公务员均为称职。笔者查阅了前几年的考核资料，发现除优秀公务员的人员有所差异外，其他情况几年来甚至没有变化。认真分析了考核结果，可以总结出存在以下几个特点：

第一，平均主义倾向。所有被考核者的成绩评定相差无几，以致无法拉开档次，造成你好我好大家都好的局面，对有些被考核者的评价高于实际水平，出现拔高，而对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”，造成考核结果与实际脱节。

第二，宽大化的趋势。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次没有明确规定，因而在实际操作中，好人主义盛行，考核者怕得罪人，怕影响他人对自己的评价，因此考核结果除了优秀以外，对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；都是称职，没有不称职，公务员考核制度中“不称职”一档形同虚设。

第三，形式化的表征。在实际工作中，许多处室和部分领导怕麻烦、求简单，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序，大都以会代考，民主评议凭个人感情、感觉投票，甚至许多单位大搞轮流坐庄或论资排辈，前三年评你，后三年评我，不优秀也是优秀，而不从实际情况出发、实事求是地评选优秀。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。公务员考核制度的激励功能是主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。把考核结果与公务员的切身利益联系起来，满足了公务员的物质和精神需要，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员需要被认可和正确评定的现实要求，从而产生一定的心理效应，能够起到激励导向的作用。

但是，在实际操作中也存在一些不尽人意之处，上面所提及的考核结果几个特点，充分反映了我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。进行绩效考评原意是为了监督公务员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。

二、考核制度缺陷制约了激励功能的发挥

由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了任务，这就在公务员心理上起到一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较，这样就有效地激发了公务员的竞争意识，从而产生激励作用。当公务员的优点和成绩在考核中得到肯定时，也会受到激励，力求日后保持优点或争取做得更好。另外，考核还起到激励的导向作用。正确的考核标准就像一面旗帜，指出公务员前进的方向，指出公务员前进的方向，公务员通过考核，会产生一种见贤思齐，见不贤而自省的心理效应。目前在公务员的考核中所存在一些不如人意的地方，如激励功能弱化等问题，需要认真加以研究解决。笔者认为以下几个方面因素直接影响到了公务员考核制度激励功能发挥：

第一，考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，但缺乏细化的指标。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。因此，在实际操作中，除特别优秀者与违法乱纪者外，相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次。

第二，考核结果的应用不尽公平。《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受年度考核奖金；4．连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。”以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。

第三，分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

综上分析，考评结果难以与实际工作表现挂钩，考评结果并不是待遇等物质利益评定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最终导致考核激励机制失效。

三、强化考核制度激励功能的对策 现有的考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。因此，笔者认为有必要对现有的公务员考核制度予以重构。

（一）设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。今年我们温州市改变原有的机关单位的考绩法，新的考绩法既覆盖到与绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。与此同时以这个考核结果为基础，大幅度拉开奖金的差距。笔者认为这个经验能有效的起到刺激和激励的作用，很值得借鉴和学习。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。笔者认为，为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，各个单位可以根据实际，将对公务员考核的抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。参考书目：

1、《当代激励理论》, 马华著, 中国广播电视出版社, 1992年。

2、《国家公务员制度全书》程连昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公务员制度的理论与实践》, 田培炎著, 中国社会科学出版社, 1993年。

4、《完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径》，周亚越著，《宁波大学学报》2004年第4期。

5、《激励理论研究》，李春芳著，辽宁大学出版社，2004年。

6、《进一步完善公务员考核制度》，薄兆梅著，《学习论坛》2000年第1期。

第二篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

（一）约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

（二）考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

（三）干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一)以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

（二）以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

（三）以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

（四）以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

（五）以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

第三篇：公务员考核制度

公务员考核制度

考核中的“德”是什么含义？你认为应该怎样定义“德”更好？

德的含义

我国基层公务员考核制度《中华人民共和国公务员法》（以下简称 《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表

干部德的基本内涵，是建立干部德的考核评价体系的前提和基础。对于干部德的内涵的理解也因人因地而异，主要包括如下几种说法： 按照中央办公厅下发的《实施深化干部人事制度改革发展纲要》中对于德的表述：“德，即干部的品行，主要指领导干部的政治、思想、道德素质和作风等方面的素质。领导干部的德，主要包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德四个方面。一是政治品德，主要包括领导干部的政治立场、政治态度、政治观点、政治纪律等。党性是领导干部政治品德的核心内容，是领导干部德的核心内容。坚持立党为公、执政为民，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益是共产党员共同的核心价值追求，是领导干部党性的核心。二是职业道德，一方面领导干部要敬业勤政，充分体现职业风范；另一方面要坚持立党为公，执政为民，坚持做到为民、务实、清廉，坚持在用权上的原则性、公正性和自律性。三是社会公德，主要看领导干部是否自觉践行社会主义荣辱观，自觉守法遵规，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看领导干部能否正确处理婚姻、家庭、邻里等各方面的关系，在群众中是否有威望。”①

社会道德是一个大的道德系统，包括很多的道德素质和行为表现，领导干部的德是其中的一种表现形式，包含于社会道德体系。具体来说，社会道德在社会主义条件下表现为社会主义道德，主要包括以下几个方面：坚持以全心全意为人民服务为核心，以集体主义为准则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德为着力点。新时期，结合公民道德建设的要求，应当把这些内容具体化和规范化，使之成为普遍认同和自觉遵守的行为准则。干部的德作为社会道德的重要组成部分，涵盖社会道德的一般要求。

统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个 “老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。

我 国在改 革 开放和建设 社会主义市场经济体制取 得举世瞩目成就的同时,由于各方面 种种复 杂 因素 的综合作用,国家机关公职人员 的一些腐败现象 也有所滋生,如以权谋私、任人 唯亲、贪污受贿等 等。作为 国家公职人员 出于私人目的而滥用公共权力 和公共资源的行为,严重地影 响 了政府和公务员 的形象。

应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。

担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和 “绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在 “德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。互惠主义”与“轮流坐庄”所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。损伤国家公务员制度的公信力实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响

需要说明的是，“政治疏离”与“政治冷漠”不同，尽管两个概念联系密切，但一般而言“政治疏离”比“政治冷漠”的消极程度更深。近年来，中国政府提出建设“和谐社会”、“服务型政府” 的治理目标，并从制度层面进行了诸多改革以适应“服务型政府”的要求。然而，众所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意识是建设和谐社会的必要条件[3]，更是制度良好运行的灵魂[4]，这就要求公民对政治生活保持积极、健康、稳定的态度，关心并有序参与公共事务，加强与政府等公共机构的互动。然而，现实生活中很大一部分人群政治参与意识较弱，另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。

同时注重坚持“德才兼备、以德为先”的原则、坚持标准的历史性与现实性相结合的原则、坚持公开公正与尊重人权相结合的原则以及坚持试点探索与总结推广相结合的原则。在具体措施上注意细化德的内容标准，坚持定性与定量相结合，实现评价主体多元化提升考核结果的公正性，区别运用考核方式，和干部发展相结合强化德的考核结果运用等措施。当然，各地要结合自身实际，制定适合自己的考核方案，建立科学全面的德的考核评价体系，继续推动干部队伍的建设，提高党的建设科学化水平。、七届六中全会指出，人才是文化强国战略的核心，选好班子用好人又是重中之重。加强和改进干部德的考核评价体系，是落实新时期“德才兼备，以德为先”用人标准的体现，更是适应当前传统文化建设的需要，落实文化强国战略的迫切要求。“进一步深化改革开放、加快构建有利于文化繁荣发展的体制机制，建设宏大文化人才队伍、为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。” 十八大上再次提到文化强国建设，“要全面提高公民道德素质。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。”②

他的工作准则和信条。一般来说，它包含着诚信、责任、敬业、勤奋、合作、忠诚、节俭、感恩等内容。2001 年 9 月，中央颁布的《公民道德建设纲要》提出了大力倡导以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德的标准和规范。能否做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，不仅关系到每一个公民应尽的职责，更影响到国家和人民的根本利益。具体来说，职业道德主要包括以下几个方面：（1）服务群众。要想干事、能干事、会干事，努力脚踏实地地为群众谋福利。（2）实事求是。必须坚持实事求是的思想路线，做老实人，说老实话，办老实事。（3）爱岗敬业。这是职业道德的核心，只有爱岗敬业才能得到人民群众的公认，才能贯彻落实党的路线方针政策，才能履行在平凡的岗位上作出不平凡的事迹。（4）追求真理。必须不唯书、不唯上，只唯实，自觉认识、掌握和运用客观规律，按规律办事，敢于抵制各种违反规律的形式主义。一定程度上来讲，职业道德的基本原则就是毛泽东提出的“全心全意为人民服务”的原则。全心全意为人民服务的宗旨作为职业道德的基本原则，随着时代发展被赋予不同的内涵。当前，在全面建成小康社会的伟大实践中, 全心全意为人民服务成为职业道德的核心。

解

第四篇：公务员考核制度

我国当今社会，公务员已成为热门职业，是人们心中的“铁饭碗”。成为公务员，是大部分人奋斗的希望，并为之努力着。但成为公务员后，关于公务员的管理与考核又成为我国公务员制度中的一个重要问题。

公务员考核在我国源远流长，它是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责，完成工作目标任务的情况，进行的了解，核实和评价。通过科学合理的考核制度，可以对公务员的劳动和贡献做出公平合理，功过分明的评价，调动公务员的积极性，也可以了解公务员的政治思想表现，工作能力，文化专业知识和工作成绩，为公务员以后的奖惩，培训以及晋级增资等提供科学依据，有利于对公务员的公开监督。

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了1重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。同时，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。因此我国在不断探索的过程中进行公务员制度改革，公务员制度改革的目的在于对公务员实行科学管理，建立和完善我国的公务员考核制度，按照管理权限全面考核公务员的德能勤绩廉，重点考核工作实绩，使公务员制度改革依法得到完善，从而加强我国的公务员队伍建设。

由于我国的公务员制度的特点，因此在我国的公务员考核制度中存在着许多问题。1.考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

3.考核内容缺乏针对性考性、可比性，我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。

在这么多的公务员考核问题中，我国进行公务员考核制度改革，个人认为我国应该积极完善公务员制度改革，切实落实下去。1.要提高认识，加强公务员考核的加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。2.考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。3.澄清思想，提高认识，加强领导。4.制定科学的考核等次制定科学的考核等次制定科学的考核等次制定科学的考核等次。总的来说，我国公务员考核要坚持全员优化，主动参与，目标管理，审计监督，公开监督，简便易行的趋势，这样才能更好的发展好公务员考核制度，让公务员更好的为人民服务。

第五篇：公务员考核制度

公务员考核制度

公务员考核制度

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。

1.考核的原则和内容

（1）公务员考核的原则：①客观公正的原则；②民主公开的原则；③注重实绩的原则；④依法考核的原则；⑤考核结果的拘束力的原则。

（2）考核的内容。即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。①“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风。②“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神。④“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。⑤“廉”则指公务员必须廉洁自律。

2.考核的标准、方法和程序

（1）考核的标准。主要指评价公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面划分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的尺度。①“优秀”是指公务员在五个方面都表现出色，圆满地达到任职要求，成绩显著；②“称职”是指公务员在五个方面能达到胜任职务的要求，较好地完成了任务；③“基本称职”适用于基本满足考核标准，但在一些方面还存在一定不足，需要进一步改进和提高，这种评价基本上是肯定性的；④“不称职”是指公务员在政策水平、工作能力方面达不到现任职务的要求，缺乏工作责任心，不能按照要求完成工作任务或在工作中造成严重失误，这是个否定性的评价结果。

（2）考核的方法：①领导与群众相结合的方法，即把主管领导对公务员的考核与群众参与考核结合起来；②平时考核与定期考核相结合的方法，定期考核与平时考核为基础；③对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，其具体程序如下：①个人总结。个人总结是公务员本人按照其担任的职位职责和有关公务员考核的要求对其一年来各方面情况的自我总结。公务员个人总结应当遵循客观、真实的原则。②主管领导听取群众意见。这是考核中的民主程序，人们群众的真实体会是衡量与评价公务员的重要参考指数。③领导提出考核建议。这个过程是在民主程序结束之后进行的，领导根据与参考群众意见之后，形成考核建议。④考核等次的确定程序。这个程序由本机关相关的负责人或授权的考核委员会确定。对领导成员定期考核方式与程序由主管机关按照有关的规定办理。

3.考核结果的使用

公务员的考核结果的等次与公务员级别的晋升、工资待遇的调整密切相关，具体为：（1）公务员连续3年被确定为优秀等次火连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。（2）公务员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职位的资格。（3）公务员在现任职务任期内，考核连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。（4）公务员考核被确定为称职以上档次的，以其本12月份基本工资额为标准，发放1个月的奖金。（5）当年考核被确定为不称职等次的，予以降职。降职后，其职务工资就近就低套入新职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内，不降低原级别；原级别高于新任职务级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行行对应的级别工资。连续2年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。