第五节中国公务员考核制度

第一篇：第五节中国公务员考核制度

第五节中国公务员考核制度

1、公务员考核的对象

主要是非领导成员公务员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。

2、公务员考核的原则

1）客观公正原则

2）民主公开原则

3）依法考核原则

4）全面考核和重点考核相结合原则

3、公务员考核制度的内容

1）德

2)能

3）勤

4）绩

5）廉

4、公务员考核的等次与标准 优秀、称职、基本称职、不称职

5、公务员考核的方法

平时考核与定期考核相结合 领导考核与群众考核相结合 定性考核与定量考核相结合

6、公务员考核的程序

被考核人撰写工作总结交主管领导 主管领导听取群众意见 主管领导提出考核等次意见

机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次

第六节中国公务员职务任免制度

一、职务任免的涵义

职务任免是公务员任职和免职的统称，是指任免机关根据有关法律法规，在其任免权限范围内，通过法定程序，任命或聘任公务员担任一定职务，从而确立、变更或解除公务员与国家公务机关的职务关系的人事行政行为。

二、公务员职务任免的方式

（一）任职

1、选任制：直接选任和间接选任 第一：中国共产党机关 第二：人大机关 第三：行政机关 第四：审判机关 第五：检察机关 第六：政协机关 第七：民主党派机关

2、委任制

是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定和委派工作人员担任一定职务的任用方式。本质上是由上级领导直接决定人选的任用方式。

3、聘任制

是指用人单位通过合同形式任用工作人员的任用方式。采用招聘和竟聘方式。

4、考任制

5、中国公务员的任职原则

1）编制限额原则

2）职数限制原则

3）空缺职位原则

6、公务员任职原因

1）对初进入公务员队伍的人员的任职

2）对公务员的岗位变动任职

7、公务员任职程序

1）用人单位或上级提出拟任职人选

2）资格审查

3）决定任命

4)下发任职通知书

8、公务员的任职时效

（二）免职

1、免职的七种情形

1）转换职位的

2）晋升或者降低职务的3）离职学习期限超过一年的

4）因健康原因不能工作超过一年的5）调出国家公务机关的6）退休的

7）因其他原因需要免职的

2、免职的两种类型

1）正常免职

2）单纯性免职

3、免职程序

（三）兼职 兼职规定：

1、原则上一人一职

2、公务员确因工作需要，经任免机关批准，可以在国家公务机关内荐任一个实职

3、公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬

（四）任职期

国际正副主席、人大正副委员长、国务院正副总理、国务委员、最高法院检察院检察长，每届任期5年，连任不得超过两届 全国人大常委会秘书长、委员，国务院秘书长、部长、委员会主任、审计长、人民银行行长，每届任期5年

县级以上地方长官和领导，每届任期5年。第七节中国公务员职务升降制度

一、公务员职务升降的涵义

是有关公务员职务升降条件、标准、方法、程序等方面的总称，包含着公务员职务晋升与降职两方面的基本内容，是公务员职位的纵向调整。

二、职务升降制度与其他制度的关系

1、职务升降与职务任免

2、职务升降与奖惩制度

3、升降制度与转任制度

三、公务员职务升降制度的意义

1、是各个职位获得合适人选的主要途径之一

2、是竞争机制和激励机制的重要补充

3、是合理使用公务员、稳定公务员队伍的有效方法

4、是实现组织内部整体结构优化的重要手段

五、公务员职务升降的原则

1、依法升降原则

2、“三公”原则

六、职务晋升的条件和资格

1、符合拟任职务的思想政治要求

2、具备拟任职务的工作能力

3、具备拟任职务的文化程度

4、具备拟任职务所要求的任职经历

5、其他拟任职务所要求的条件与资格

七、职务晋升的方式

1、按照晋升人员的来源不同，晋升可分为内升制与外补制

2、按照职务晋升的幅度不同，可把晋升分为逐级晋升和越级晋升

3、按照晋升的标准不同，可把晋升分为年资晋升、考试晋升、功绩晋升、推荐晋升等多种形式

4、公务员法规定的职务晋升的特殊方式

1）竞争上岗

2）公开选拔

3）初任法官、初任检察官的公开选拔方法

5、按照规定履行任职手续

八、职务晋升的程序

1、民主推荐，确定考察对象

2、组织考察，研究提出任职建议对象，并根据需要在一定范围内进行酝酿

3、按照管理权限讨论决定

九、公务员降职

公务员降职的适用条件

1、公务员在定期考核中被确定为不称职

2、适用范围为所有公务员

3、按照有关规定，降低一个职务层次等级任职 降职与降级的区分

第八节中国公务员纪律与惩戒制度

一、公务员纪律 是机关为了管理工作的正常进行，维护机关的良好形象，促使公务员依法履行公务而制定的要求公务员普遍遵循的行为准则。公务员纪律是公务员义务的具体化，具有国家强制性，以惩戒作为执行的保障。

二、公务员纪律的特征

1、规范性

2、强制性

3、独特性

三、公务员纪律的内容

（一）政治纪律

1、公务员不得散步有损政府声誉的言论

2、公务员不得组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动

3、公务员不得组织或者参加罢工

（二）工作纪律

1、公务员不得玩忽职守、贻误工作

2、公务员不得拒绝执行上级的决定和命令

3、公务员不得压制批评、打击报复

4、公务员不得弄虚作假，误导、欺骗领导和公众

（三）廉政纪律

1、公务员不得贪污、行贿、受贿或者利用职务之便为自己或者他人谋取私利

2、公务员不得违反财经纪律，浪费国家资财

3、公务员不得从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务

（四）职业道德与社会公德纪律

1、公务员不得参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动

2、公务员不得违反职业道德、社会公德

3、公务员不得泄漏国家秘密和工作秘密

4、公务员不得在对外交往中损害国家荣誉和利益

5、公务员不得矿工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归

6、公务员不得滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法利益

（五）公务员不得违反的其他纪律

四、公务员违纪的后果

公务员违法违纪应当承担纪律责任的，原则上应当给予处分 公务员虽有违纪行为，但在一定条件下可以给予免予处分

五、公务员惩戒制度

（一）惩戒制度的涵义

指具有法定权限的机关对公务员违反公务员职务上的义务和公务员纪律的行为而实施的一种法律制裁。

（二）公务员惩戒的原因

1、有违纪行为

2、有违纪行为尚未构成犯罪，或虽构成犯罪，但依法不追究刑事责任

3、主观上有过错，即违纪行为是出于故意或过失

（三）公务员惩戒的种类

1、警告

2、记过、记大过

3、降级

4、撤职

5、开除

（四）公务员惩戒的基本原则

1、事实清楚

2、证据确凿

3、定性准确

4、处理恰当

5、程序合法

6、手续完备

（五）实施惩戒的程序

1、调查

2、告知、陈述与申辩

3、作出处分决定

4、书面通知

（六）公务员惩戒的后续管理 惩戒的效力

1、公务员在受处分期间不得晋升职务和级别

2、受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次

3、受处分的期间

4、受撤职处分的，按照规定降低级别 处分的解除

（七）法律责任的范围

不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的 不按规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的 不按规定程序进行公务员录用、转任、晋升、考核等 违反国家规定，变更公务员工资、保险、福利待遇标准的

在录用、选拔中发生泄漏试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正形象的情形 不按规定受理和处理公务员申诉、控告 《行政机关公务员处分条例》 第九节中国公务员交流与回避制度

一、公务员交流制度的涵义

是指国家公务机关根据工作需要或公务员个人愿望，通过调任、转任、轮换、挂职锻炼等法定形式，在公务机关内部变换工作岗位，或者把公务员调出公务机关任职，或者将公务机关以外的工作人员调入公务机关任职的一种人事管理活动。

二、公务员交流制度的特征

1、公务员交流范围的广泛性

2、公务员交流级别的稳定性

3、公务员交流形式的多样性

三、公务员交流的方式

1、调任

2、转任

3、挂职锻炼

四、公务员回避制度

(一）公务员回避制度的涵义 是指为了保证国家公职人员不因 亲属关系或其他利害关系等因素对公务活动产生不良影响，而在公职人员所任职务、任职地区和执行公务等方面作出一定限制性规定的制度

（二）回避制度的特点

1、强制性

2、预防性

3、严密性

（三）公务员回避的意义

1、可以为公务员创造相对纯洁的工作环境，有利于公务员的健康成长

2、可以防止任人唯亲、结帮营私等不正之风的滋生和繁衍

3、有利于密切公务机关与人民群众之间的关系

4、有利于消除不安定因素，促进社会稳定

（四）公务员回避的种类

1、任职回避

1）涵义 又称职务回避，是指对有法定亲情关系的公务员，在其担任某些关系比较密切的职务方面做出的限制

2）范围：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系

3）回避的内容

不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务； 不得在同一机关担任有直接上下级领导关系的职务;不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、检察、审计、财务等工作；

2、地区回避

指担任一定领导层次的公务员不得在自己的原籍及其他不适宜任职的地区，担任一定级别的公职。适用范围是担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的公务员。

3、公务回避

1）涵义

是指公务员在行使职权的过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实体处理结果和程序进展的公正性，依法终止职务行为而由其他公务员来行使相应的职权。

2）特点

1）公务回避具有时限性

2）公务回避的范围宽泛

3）公务回避涉及的人员广泛 3）公务回避的内容

涉及本人利害关系；涉及法定亲属关系人员的利害关系；其他可能影响公正执行公务

第十节中国公务员薪酬制度

一、公务员工资制度

是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度，是关于公务员的工资形式、工资标准、工资支付等相关准则、程序的总和，是公务员制度的内在动力和基本保障。

二、公务员工资制度的意义

1、保证公务员本人及赡养人员的基本生活需要，使其安心工作，解除公务员的后顾之忧

2、激励公务员努力工作，产生内在动力、有效地调动公务员的积极性和创造性

3、吸引各方面人才流向公务员队伍，以优化公务员的结构

三、公务员工资制度的基本原则

1、按劳分配原则

2、正常增资原则

3、平衡比较原则

4、物价补偿原则

5、法律保障原则

四、公务员工资的基本结构

（一）确定公务员工资结构的依据

1、职责

2、贡献

3、资历

4、学历

5、地区环境

6、其他因素

（二）公务员工资的主要结构

1、基本工资

2、津贴

3、补贴

4、奖金

五、公务员福利制度

公务员福利是指机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平而采取的一些措施或提供的待遇。主要有福利费制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通补贴制度、探亲制度和年休假制度。

六、公务员保险制度

是指因生育、年老、疾病、伤残、死亡等原因，国家对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的一种保障制度。

七、公务员保险制度的主要原则

1、强制性原则

2、国家、公务员、单位共同负担原则

3、行政管理基金运营分开

4、保险水平与生产力水平相适应

十二、退休与辞职辞退制度

公务员法从我国现实情况出发，继续实行国务院颁布的公务员退休条件和退休年龄的有关规定；对于工作年满30年，距国家规定的退休年龄相差不到五年、而且工作已满20年的，或者符合国家规定的可以提前退休的其他情形的公务员，经本人申请，任免机关批准，可以提前退休。

公务员法进一步完善了公务员的辞职辞退制度，规定了担任领导职务的公务员的因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，增强了对领导干部的监督管理，增强其责任意识。公务员法还对不遵守公务员纪律、经教育仍不转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的公务员，规定可以采取辞退的措施。澳门公务员制度

中国澳门地区的公务员制度

一、澳门公务员制度的建立

1976年，葡萄牙颁行《澳门组织章程》，确立了澳门现代政治制度的基本架构；

1984年，澳督颁布《澳门行政组织架构总纲》，现代公务员制度开始在澳门形成；

1988年，颁布《澳门公务员和公职人员纪律总则》，标志着澳门公务员制度的正式确立；

1989年，又颁布了一系列公务员法案，使公务员制度进一步完善。

二、澳门公务员的系统结构与任用制度

1、公务人员的任职条件

具有中国国籍；已成年；具备所需的学历或专业资格；具备任职能力；身体和精神健康；居住在澳门。其他国籍人士仅可担任技术、学术或教育性质的职务，不能担任领导或主管级职位。

2、任职方式 委任制： 合约制：

3、分类制度 职位分类

4、对公务员的政治要求

必须保持政治中立，不能带有政治偏见

三、澳门公务员制度的运作机制

（一）公务员制度的更新机制

1、录用制度 公开考试

2、退休制度

自愿退休：工作满30年，可申请退休 强制性退休：到退休年龄；不称职

3、培训制度

从1986年以后，澳门行政暨公职司开始承担公务员的培训工作。

（二）公务员制度的激励机制

1、考核制度

考试：是公务人员晋升职务所必须的正常程序；

评核：是对担任非领导和指导级公务人员实际工作进行的考察。

2、晋升制度

公务员的晋升以能力和工作实绩作为基本依据，同时，公务员职程的横向（平级）和纵向（越级）晋升都有时间限制。

3、薪酬福利制度

薪酬依职级、职阶的标准确定

（三）公务员制度的纪律与惩戒机制 纪律处分的种类

1）书面申戒

2）罚款

3）停职

4）强迫退休

5）撤职

四、澳门公务员制度的本地化及其影响 本地化 影响 总结：公务员制度改革与新世纪中国公务员制度的发展走向 当代公务员制度面临的困境 公务员制度改革的基本方向 中国公务员制度的发展走向

（一）当代公务员制度面临的困境

1、公务员制度被用来保障政府日常运作的连续性，是由体制的稳定性与可遇见性所确定的

2、功绩问题

3、绝对的政治中立原则被置疑

（二）公务员制度改革的基本方向

通过引进新公共管理的价值理念转变公务员文化，形成新的运作机制 抛弃传统的公务员管理方式，实行以结果为本的管理模式 实行公务员管理分权化改革

（三）新世纪中国公务员制度的发展走向 新世纪中国公务员制度发展的指导思想

围绕建设一个“廉洁、勤政、务实、高效”政府的目标，着眼于提高行政效率、减少开支、改善服务，借鉴市场规则和企业管理经验，提高政府的公共服务质量和水平中国公务员制度的改革方向

1、增强活力

2、提高队伍素质

3、改进公共服务

4、完善管理制度

第二篇：公务员考核制度

公务员考核制度

考核中的“德”是什么含义？你认为应该怎样定义“德”更好？

德的含义

我国基层公务员考核制度《中华人民共和国公务员法》（以下简称 《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表

干部德的基本内涵，是建立干部德的考核评价体系的前提和基础。对于干部德的内涵的理解也因人因地而异，主要包括如下几种说法： 按照中央办公厅下发的《实施深化干部人事制度改革发展纲要》中对于德的表述：“德，即干部的品行，主要指领导干部的政治、思想、道德素质和作风等方面的素质。领导干部的德，主要包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德四个方面。一是政治品德，主要包括领导干部的政治立场、政治态度、政治观点、政治纪律等。党性是领导干部政治品德的核心内容，是领导干部德的核心内容。坚持立党为公、执政为民，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益是共产党员共同的核心价值追求，是领导干部党性的核心。二是职业道德，一方面领导干部要敬业勤政，充分体现职业风范；另一方面要坚持立党为公，执政为民，坚持做到为民、务实、清廉，坚持在用权上的原则性、公正性和自律性。三是社会公德，主要看领导干部是否自觉践行社会主义荣辱观，自觉守法遵规，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看领导干部能否正确处理婚姻、家庭、邻里等各方面的关系，在群众中是否有威望。”①

社会道德是一个大的道德系统，包括很多的道德素质和行为表现，领导干部的德是其中的一种表现形式，包含于社会道德体系。具体来说，社会道德在社会主义条件下表现为社会主义道德，主要包括以下几个方面：坚持以全心全意为人民服务为核心，以集体主义为准则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德为着力点。新时期，结合公民道德建设的要求，应当把这些内容具体化和规范化，使之成为普遍认同和自觉遵守的行为准则。干部的德作为社会道德的重要组成部分，涵盖社会道德的一般要求。

统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个 “老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。

我 国在改 革 开放和建设 社会主义市场经济体制取 得举世瞩目成就的同时,由于各方面 种种复 杂 因素 的综合作用,国家机关公职人员 的一些腐败现象 也有所滋生,如以权谋私、任人 唯亲、贪污受贿等 等。作为 国家公职人员 出于私人目的而滥用公共权力 和公共资源的行为,严重地影 响 了政府和公务员 的形象。

应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。

担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和 “绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在 “德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。互惠主义”与“轮流坐庄”所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。损伤国家公务员制度的公信力实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响

需要说明的是，“政治疏离”与“政治冷漠”不同，尽管两个概念联系密切，但一般而言“政治疏离”比“政治冷漠”的消极程度更深。近年来，中国政府提出建设“和谐社会”、“服务型政府” 的治理目标，并从制度层面进行了诸多改革以适应“服务型政府”的要求。然而，众所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意识是建设和谐社会的必要条件[3]，更是制度良好运行的灵魂[4]，这就要求公民对政治生活保持积极、健康、稳定的态度，关心并有序参与公共事务，加强与政府等公共机构的互动。然而，现实生活中很大一部分人群政治参与意识较弱，另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。

同时注重坚持“德才兼备、以德为先”的原则、坚持标准的历史性与现实性相结合的原则、坚持公开公正与尊重人权相结合的原则以及坚持试点探索与总结推广相结合的原则。在具体措施上注意细化德的内容标准，坚持定性与定量相结合，实现评价主体多元化提升考核结果的公正性，区别运用考核方式，和干部发展相结合强化德的考核结果运用等措施。当然，各地要结合自身实际，制定适合自己的考核方案，建立科学全面的德的考核评价体系，继续推动干部队伍的建设，提高党的建设科学化水平。、七届六中全会指出，人才是文化强国战略的核心，选好班子用好人又是重中之重。加强和改进干部德的考核评价体系，是落实新时期“德才兼备，以德为先”用人标准的体现，更是适应当前传统文化建设的需要，落实文化强国战略的迫切要求。“进一步深化改革开放、加快构建有利于文化繁荣发展的体制机制，建设宏大文化人才队伍、为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。” 十八大上再次提到文化强国建设，“要全面提高公民道德素质。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。”②

他的工作准则和信条。一般来说，它包含着诚信、责任、敬业、勤奋、合作、忠诚、节俭、感恩等内容。2001 年 9 月，中央颁布的《公民道德建设纲要》提出了大力倡导以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德的标准和规范。能否做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，不仅关系到每一个公民应尽的职责，更影响到国家和人民的根本利益。具体来说，职业道德主要包括以下几个方面：（1）服务群众。要想干事、能干事、会干事，努力脚踏实地地为群众谋福利。（2）实事求是。必须坚持实事求是的思想路线，做老实人，说老实话，办老实事。（3）爱岗敬业。这是职业道德的核心，只有爱岗敬业才能得到人民群众的公认，才能贯彻落实党的路线方针政策，才能履行在平凡的岗位上作出不平凡的事迹。（4）追求真理。必须不唯书、不唯上，只唯实，自觉认识、掌握和运用客观规律，按规律办事，敢于抵制各种违反规律的形式主义。一定程度上来讲，职业道德的基本原则就是毛泽东提出的“全心全意为人民服务”的原则。全心全意为人民服务的宗旨作为职业道德的基本原则，随着时代发展被赋予不同的内涵。当前，在全面建成小康社会的伟大实践中, 全心全意为人民服务成为职业道德的核心。

解

第三篇：公务员考核制度

我国当今社会，公务员已成为热门职业，是人们心中的“铁饭碗”。成为公务员，是大部分人奋斗的希望，并为之努力着。但成为公务员后，关于公务员的管理与考核又成为我国公务员制度中的一个重要问题。

公务员考核在我国源远流长，它是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责，完成工作目标任务的情况，进行的了解，核实和评价。通过科学合理的考核制度，可以对公务员的劳动和贡献做出公平合理，功过分明的评价，调动公务员的积极性，也可以了解公务员的政治思想表现，工作能力，文化专业知识和工作成绩，为公务员以后的奖惩，培训以及晋级增资等提供科学依据，有利于对公务员的公开监督。

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了1重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。同时，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。因此我国在不断探索的过程中进行公务员制度改革，公务员制度改革的目的在于对公务员实行科学管理，建立和完善我国的公务员考核制度，按照管理权限全面考核公务员的德能勤绩廉，重点考核工作实绩，使公务员制度改革依法得到完善，从而加强我国的公务员队伍建设。

由于我国的公务员制度的特点，因此在我国的公务员考核制度中存在着许多问题。1.考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

3.考核内容缺乏针对性考性、可比性，我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。

在这么多的公务员考核问题中，我国进行公务员考核制度改革，个人认为我国应该积极完善公务员制度改革，切实落实下去。1.要提高认识，加强公务员考核的加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。2.考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。3.澄清思想，提高认识，加强领导。4.制定科学的考核等次制定科学的考核等次制定科学的考核等次制定科学的考核等次。总的来说，我国公务员考核要坚持全员优化，主动参与，目标管理，审计监督，公开监督，简便易行的趋势，这样才能更好的发展好公务员考核制度，让公务员更好的为人民服务。

第四篇：公务员考核制度

公务员考核制度

公务员考核制度

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。

1.考核的原则和内容

（1）公务员考核的原则：①客观公正的原则；②民主公开的原则；③注重实绩的原则；④依法考核的原则；⑤考核结果的拘束力的原则。

（2）考核的内容。即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。①“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风。②“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神。④“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。⑤“廉”则指公务员必须廉洁自律。

2.考核的标准、方法和程序

（1）考核的标准。主要指评价公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面划分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的尺度。①“优秀”是指公务员在五个方面都表现出色，圆满地达到任职要求，成绩显著；②“称职”是指公务员在五个方面能达到胜任职务的要求，较好地完成了任务；③“基本称职”适用于基本满足考核标准，但在一些方面还存在一定不足，需要进一步改进和提高，这种评价基本上是肯定性的；④“不称职”是指公务员在政策水平、工作能力方面达不到现任职务的要求，缺乏工作责任心，不能按照要求完成工作任务或在工作中造成严重失误，这是个否定性的评价结果。

（2）考核的方法：①领导与群众相结合的方法，即把主管领导对公务员的考核与群众参与考核结合起来；②平时考核与定期考核相结合的方法，定期考核与平时考核为基础；③对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，其具体程序如下：①个人总结。个人总结是公务员本人按照其担任的职位职责和有关公务员考核的要求对其一年来各方面情况的自我总结。公务员个人总结应当遵循客观、真实的原则。②主管领导听取群众意见。这是考核中的民主程序，人们群众的真实体会是衡量与评价公务员的重要参考指数。③领导提出考核建议。这个过程是在民主程序结束之后进行的，领导根据与参考群众意见之后，形成考核建议。④考核等次的确定程序。这个程序由本机关相关的负责人或授权的考核委员会确定。对领导成员定期考核方式与程序由主管机关按照有关的规定办理。

3.考核结果的使用

公务员的考核结果的等次与公务员级别的晋升、工资待遇的调整密切相关，具体为：（1）公务员连续3年被确定为优秀等次火连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。（2）公务员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职位的资格。（3）公务员在现任职务任期内，考核连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。（4）公务员考核被确定为称职以上档次的，以其本12月份基本工资额为标准，发放1个月的奖金。（5）当年考核被确定为不称职等次的，予以降职。降职后，其职务工资就近就低套入新职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内，不降低原级别；原级别高于新任职务级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行行对应的级别工资。连续2年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

第五篇：中国公务员考核制度现存问题分析

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中国公务员考核制度现存问题分析

作者：林金奕 徐晓丹

来源：《海峡科学》2007年第10期

[摘要] 该文从公务员考核工作的实际出发，结合社会现状，提出了公务员考核工作中还存在着法律保障不健全、责任主体不明确、考核内容不具体、考核标准不详细、考核方法不灵活、考核结果不明显等方面的问题，笔者认为，理论经验不足和实践经验缺乏是这些问题产生的具体原因。

[关键词] 中国公务员 考核制度 存在问题 原因分析

自《中华人民共和国公务员法》颁布施行以来, 全国各地积极探索公务员考核制度, 希望通过建立科学的奖惩机制, 提高公务员的工作效能。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，特别是在实际操作过程中出现了一些明显的误区，需要我们认真对待。中国公务员考核制度现存的问题

公务员考核的目的是选拔人才、惩戒官员，建立公务员队伍和谐、进取的良好秩序，这一观念在公务员考核中一直未能得到准确的把握。虽然《公务员法》是针对以前公务员考核制度中存在的一些问题进行了一定的修改，使考核制度更加规范化、法制化，但这并不能说明中国公务员考核制度存在的问题就全部迎刃而解了。纵观现行的公务员考核制度，其存在问题主要有：

1.1 法律规范不健全

中国公务员考核制度推行了十多年，虽然在出台相关法律法规方面积累了一些宝贵的经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。从世界范围来看，日本是公务员法规最齐全的国家，其公务员制度中的每一项内容都有相应的法律法规，与之相比，中国的《公务员法》中关于考核的规定显得过于概括，略显单薄。例如：我国颁布的《公务员考核规定（试行）》①，虽然对考核结果的评定和使用作了较为细致的要求，但对考核的内容以及管理与监督还是缺乏细致深入的规定。中国是有着几千年忠、孝、礼、义文化的国家，重情理轻法制的社会环境更需要健全的考核机制来加以约束和保障。在考核过程中，若遇到被考核对象与考核对象之间存在着“沾亲带故”的关系，往往就会出现包庇行为，考核者很容易钻法律的空子做“好人”而不受法律约束。

1.2 责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象，因此，社会上普遍实行责任承包，如车间中的签名制，企业中的承包制。公务员考核中也遇到了同样的问题。《国家公务员考核暂行规定》②第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。由于相应的监督制约机制和责任追究制度没有从根本上建立起来，使得违法违纪行为的考核人员没有得到有效的监督和惩治，使国家公务员考核工作没有真正发挥作用。

1.3 考核内容不具体

在《公务员法》中明确指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但这五个概括了个人品质、能力、业绩的词具有较大的“弹性”空间，为操作和执行带来了不便，例如：道德品质和廉洁作风的考核存在着主观的因素，片面的考核缺乏准确性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原则性错误就是好同志，这让一些阳奉阴违、心怀不轨的人同样能蒙混过关；职业能力和出勤率的考核与所在的部门、岗位、职务等有关，不能以相同的标准进行衡量；工作业绩的考核涉及到个人的名利和全局的利益，不能一味地追求政绩的多少，还应考虑到政绩的时效性……

1.4 考核标准不详细

公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据和具体要求。这一点是相对于考核内容而言的，由于考核内容不够具体，使得考核标准过于笼统。用同样的标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。举例而言，在相同的部门内，对普通科员的考核，只要其能在领导的指导下完成其所应承担的岗位职责，具备胜任该岗位的能力，即可视为称职；对高层领导而言，在考核中要取得称职，则应有更高的要求，如政治敏锐性、宏观调控能力、组织管理能力、决策能力以及其威信等。在不同的部门中，则有着工作量的多少、工作难度的大小之分，若不能公平公正的进行衡量，有可能导致公务员的不满情绪，影响工作的顺利开展。

1.5 考核方法不灵活

我国目前使用的公务员考核方法是以平时考核和考核为主，结合任职前考核等其它考核方法一同进行。但从考核的实际情况上看，在公务员考核的过程中，还是出现了操作上的问题：

（1）忽略平时考核。虽然《公务员法》中有规定，考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容

繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。

（2）忽视定量考核。《公务员法》中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。以宏观抽象的考核要求来取代体现不同岗位特色的定量考核指标，不仅能减少制定指标时花费的人力物力，还能减少考核过程中遇到的麻烦。以模糊的概念代替说服力强的量化依据，虽然能使考核结果令众人满意，但却使考核失去了其真实的意义。

（3）动态考核少。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话、向上下级了解情况、查阅相关档案资料等。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查，而不是在对随时变化的人进行考核。只有加入实地的跟踪考察，加入对被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保证考核的全面、有效。

1.6 考核结果不明显

公务员考核的结果是整个考核过程的重点。考核结果若不能体现奖优惩劣，就会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。我国公务员考核的结果在不断改进和完善后，还存在着以下几方面的不足：

（1）考核等次过于笼统、简单。较《国家公务员考核暂行规定》，《公务员法》增加了一个基本称职档次，但并没有规定不称职和基本称职的人数比例，因此在实践中，被评为“基本称职”或“不称职”的人数极少，绝大多数集中在“称职”这一等级上，这同样解决不了中间档过大的问题，而且部分工作业绩不错的人才和部分工作业绩欠佳的浑水摸鱼者都被放在了“称职”的等级，不同的表现同样的结果直接影响了考核的实效。

（2）考核结果作用不够明显。公务员的激励机制是通过考核结果，对公务员进行奖惩、升降以激发其行为的机制。但在考核过程中，由于情面问题，对不称职者多数使用口头警告，而不是在考核结果中给与“不称职”的评价，这就避免其受到惩罚。对于表现优秀的人奖励又往往太轻，起不到激励作用。特别是“优秀”的评定与晋升有关，人人关注，又人人怕伤和气，评优时干脆采用轮流坐庄、论资排辈或是抓阄的形式来决定“优秀”的人选。这样一来，差的不被淘汰，好的不能脱颖，最后，就出现了“干多干少一个样，干好干坏一个样，你好我好大家好”的“融洽”场面，因此，考核的激励和导向作用也就荡然无存了。中国公务员考核制度存在不足的原因分析

考核制度的建立，需要以理论经验和实践经验为基础。笔者认为，中国公务员考核制度产生以上不足的主要原因有以下两方面：

2.1 理论经验不足

人力资本理论与人密不可分。目前中国国家机关人员流动频繁，存在着人才流失的隐忧，其中一个重要原因就是缺乏对现代人力资本理论的研究和应用，没有把公务员看作是“人力资本”，缺乏指导人事管理的内在动力和先进观念。从1996年到2003年底，全国共有3万余名公务员辞职，8年间1.25%的流动率让人不无忧虑。国家行政学院的杨伟东明确表示，“行政机关与公司不同，不是以追求利益最大化为目的，所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为，“什么人能当公务员应该有个基准，只要能力、素质、政绩达标，就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构，公务员队伍整体上仍要保持稳定。”北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示，评价标准应该是量化体系，不达标的即便不是排名末位，也应该淘汰③。两位领导所阐述的观点，正符合了人力资本理论的特点——只有承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性，客观地评估其价值，并通过人力资本的价格反映其稀缺程度、异质性和能力强弱、贡献大小，才能够留住人才，并促使其发挥应有的作用。

从行政机关的管理形式看，主管当局与公务员之间类似于委托—代理关系。目前推行的公务员考核制度，对克尽职守的公务员进行奖励，对不尽职的公务员进行惩戒，就是这种隐性的“敬业激励合约”的具体体现。然而，中国公务员考核结果的不明显，影响了这种“敬业激励合约”的有效运用，同时使人们对公务员这个岗位有了错误地认识，都以为“公务员”是铁饭碗，在单位里没了斗志，学会了混日子。

不能很好地借鉴政府再造理论，是公务员考核制度效果不明显的另一个关键因素。政府再造论又称企业家政府理论，主张要把公务员的工作绩效放在重要位置；绩效的考核要讲究成本、质量、效益和群众满意度；在考核时，要充分听取行政行为相对人的意见。工作绩效是评定一个公务员能力的重点，忽略或模糊了绩效的考核，就使得公务员考核制脱离群众、脱离实效。公务员是人民的公仆，其工作绩效不能仅仅停留在片面的业绩考核，还应该包括被服务对象的意见。忽视了工作绩效考核的任何一方面都会影响到群众对行政机关的态度，都会影响到行政机关为人民服务的宗旨。

2.2 实践经验缺乏

（1）法律因素。信息经济理论顺应着信息时代的发展，它将与公务员考核制度相结合，即主张公务员考核要注意考核成本和效应分析；考核制度设计应强调简洁、实用；考核制度必须保证信息的畅通和反馈的及时。《公务员法》是中国公务员管理的基本法，它提升了国家公务员制度的权威，比较宏观、比较概括地把纷繁复杂、包罗万象的公务员管理体制罗列出来。但相对于千头万绪的工作，仅靠一部法律是难以真正落实的。

随着社会的不断发展和行政工作的不断改革，各个地区、各个部门都在“个性化”发展着，因此，原有的地方性法律法规和部门规章已不能全面适应公务员考核制度的需要。权变理论也称情景理论，它认为所谓有效的方法取决于其对实践的适应性和与环境的相符性，即指出了公务员考核方案的制定应该在相关文件法规的指导下，因地制宜的制定，才能达到预期的目的。

在这种多数法律法规尚未出台，已出台的法律法规不够具体、全面的情况下，中国的公务员考核也就带上了浓厚的人为色彩。

（2）人为因素。如果说法律因素是影响公务员考核的客观因素，那人为因素无疑就是主观问题了。“人治”的缺陷就在于它受到了思想和行为的约束，使得主观偏见和喜好成为考核的最大障碍。

首先是思想因素的制约。中国是一个历史悠久的文明古国，几千年来都讲求传统美德，因此，从古代遗留至今的官本位思想、中庸思想和庸俗的人际关系都成为了制约公务员考核制度发展的关键因素。古人十年寒窗苦读为的是能取得功名换来后世荣华富贵，现在的公务员等同于古代的官员，因此，争面子、保地位，再加上金钱和权力的诱惑，考核工作的真实性就被掩盖了。人际关系成了“为官之道”，攀亲带故之风使得公务员考核的严肃性和准确性有所下降。其次是行为因素的阻碍。除了根深蒂固的思想影响以外，个人行为和作风的差异也阻碍着公务员考核制度的进程。例如：考核人员的能力、素质不够全面，对被考核对象的职责、业务等不熟悉，就不能科学准确地评判其才能和业绩；先拟定提拔对象再进行考核，无疑是为被考核者完善应有的手续，这样考核者就无从获得真实有效的考核资料；“买官卖官”的行为早在封建主义时期就出现了，当今社会虽不会如此腐败，但“临时抱佛脚”的现象还是经常发生，被考核者的精力放在拉关系上而不是工作上……

（3）环境因素。社会环境和工作环境是影响公务员考核制度的两大因素。具体来说，社会中存在的不良风气、观念都会影响到公务员的作风。凡事都为自己着想的偏私作风、胆小怕事的从众心理和畏怯表现、争名夺利的表现心理和妒忌心理都是在社会这个大环境下慢慢滋长出来的。工作中，由于搞形式、走过场设置出的考核条例和轮流坐庄搞平衡的“老好人”心理，使得公务员思想上根本不重视公务员考核制度的存在，更不会在乎其过程。在这样大环境的影响下，轻则影响公务员考核的真实性，重则将公务员考核变为损人利己的武器，完全扭曲了公务员考核的意义。

公务员考核制度关系到公务员的职务升降、工资福利、奖惩、培训等，对公务员有着极大的激励作用，可以说是牵一发而动全身。因此，深入研究中国公务员考核制度的不足，剖析其产生原因，对改革、整顿中国公务员考核制度将会起到关键性的作用。

注释

①《公务员考核规定（试行）》于2007年1月实施。

②《国家公务员考核暂行规定》发布于1994年3月8日，废止于2007年1月。

③http://scjob.scol.com.cn/2005/07/18/200507***68.htm人力资源报 /公务员（10）版，公务员辞退率引发社会热议

参考文献

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