高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究

第一篇：高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究

高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究

研究方向：雇员的流出

研究内容：以高新技术企业人才作为研究对象，并以企业为案例来进行分析，针对人员流失率的问题，从各个方面进行分析研究，并提出相应的留住人才的措施。第一章是绪论，分析了高新技术企业人才流失的背景，阐述了留住人才对高新技术企业的重要性，以及人才流失对高新技术企业所带来的负面影响，阐明了研究人才流失的重要意义。

第二章阐述了人才、人才流动和人才流失等相关概念的界定，以及人才流失相关研究综述，为本论文奠定理论基础知识。

第三章对高新技术企业人才进行详细分析。分析高新技术企业人才特有的特征，分析影响高新技术企业人才流失的因素，以及人才流失对企业的消极影响。第四章确定高新技术企业人才流失的关键因素。首先确定关键因素的原则，其次构建高新技术企业人才流失因素的模型，最后用因子分析方法确定出高新技术企业人才流失的关键因素。

第五章是在前面分析的基础上提出一些控制决策措施，帮助高新技术企业留住人才、减少人才流失，把人才流失转为人才流动。

第六章是以高新技术企业为例，对该企业人才流失现状进行分析，提出一些相应措施。

第七章是对本次研究做个总结，并对这次的研究提出展望。

A高新企业的概况：

地处安徽合肥的高新技术企业成立于年月，于年在上海证券交易所挂牌上市。它的业务领域主要是雷达产业、公共安全、微波通信、高频板和卫星导航。其中雷达产业中的气象雷达和行管雷达处于国家内领先水平公共安全产业中，应急通讯与指挥系统成为产业内中坚力量微波通信产业在力争进入国内主流竞争圈高频板产业力争成为技术领先的特种基板研发制造商，在卫星导航产业领域中，公司努力建成基于北斗卫星的国家级研发与产业化基地。

企业的人员情况：企业的流失率低于高新技术企业的平均流失率。但是从单方面看企业在人才流失方面还存在不合理的地方。如果把企业的外包工以及临时工在其中的话，那么流失率是很高的。以全体员工为单位，年底来流失人数为，流失率达到约为，这样看来企业的流失率就高了。但我们研究的是高新技术企业的人才，所以本文主要研究的是企业的司聘员工和所派工，不考虑外包员工。人才流失现状的分析：

从整体上来看，企业的流失率低于高新技术企业的平均流失率。但是 从单方面看企业在人才流失方面还存在不合理的地方。如果把企业的外包工以 及临时工算在其中的话，那么流失率是很高的。以全体员工为单位，年底 来流失人数为246，流失率达到约为28%，这样看来A企业的流失率就高了。但我们研究的是高新技术企业的人才，所以本文主要研究的是企业的司聘员工和所 派工，不考虑外包员工。制企业人才流失的对策：

1．建立和完善高新技术企业人才流失的防范机制（1）把好招聘关

（2）建立完善的人才流失防范机制（3）了解离职人员的离职原因 2.构建丰富的企业文化

（1）建设适合自己企业文化的对策（2）形成“以人为本”的企业文化理念。（3）建立共同的目标（4）营造融洽的沟通氛围。（5）构建创新的企业文化（6）建立品牌的企业文化（7）增强企业文化的执行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬体系

（2）在薪酬管理中要做好与员工之间的沟通

（3）建立一个在外具有竞争力在内具有公平性的薪酬。（4）重视内在报酬 4.职业规划管理

在不同的阶段采取不同的措施对员工的职业生涯进行规划调整。

研究方法：文献法

研究结论：主要针对高新技术企业面临的人才流失率现状，企业内部人才流失的恶性循环问题，系统阐述了人才流失的相关理论，以及国外关于人才流失模型，总结了高新技术企业以及其特点和人才的特点，建立了高新技术企业人才流失模型，找出影响人才流失的关键要素。从这个角度出发，提出了减少高新技术企业人才流失的对策，提高员工对企业的满意度。目的就是使高新技术企业更好的引进人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鉴意义及启发：

（1）针对高新技术企业的特点以及高新技术企业人才的特点，设计一个适合高新技术企业人才流失的模型。在此模型上，通过软件，运用因子分析方法，找出影响高新技术企业人才流失的关键因素。针对关键因素，结合国内外关于人才流失的对策研究，本文提出了一些减少人才流失的对策。

（2）对企业进行了调查研究分析，对其人才流失现状和人力资源管理现状进行分析。针对该企业人才流失问题，提出一些对策措施。

（3）本文为了研究的时效性和真实性，通过设计调查表，得到真实数据，并对数据进行分析，从而增加了文章的实用价值。文章的不足：

（1）在建设人才流失模型的时候，列出了很多因素，但是针对调查对象的有限性和主观性，以及分析方法的有限性，最终所得到的关键因素并不是适合高新技术企业，所以影响因素的不同，那么留住人才的对策就有所不同。

（2）高新技术企业的人才流失涉及个人、公司和社会。但是人才的流失说到底就是个人主观想离开，那么就会产生离职的行为。但是高新技术企业人才都是知识型人才，知识型人才的特点注定人才的想法以及追求的东西跟一般员工不同，所以影响他们的关键因素就很难测量和归纳，我们只能从大多数人中得出一般的结论，但是还存在很多特别的要素。

（3），站在企业角度来看，要想减少人才流失就得换位思考，站在员工个人角度，对人才流失的动机、流失过程和流失原因进行分析和总结是很有意义的。

第二篇：人才流失分析及对策研究

人才流失分析及对策研究

熊 海 滨

越来越多国有企业人才流向知名民营企业，笔者近几年从事企业人力资源管理研究，经过对所在企业流失的部分人才进行调查研究和梳理总结，体会到一些在人力资源管理工作中的浅显认识并提出部分建议对策。

一、国企在竞争中的优劣势分析

国有企业在人才争夺中既存在一定优势，也存在明显的劣势。目前优势在于压力小、劳动保障各方面福利到位、工作相对稳定等低层次的优势，而人才本来就不惧怕压力，甚至愿意主动承担更大更多的重任，因而这些优势对人才吸引力较小；外资企业优势在于较高的薪酬和良好的工作环境，当薪酬和环境足够好引起了人才地位身份变化，使人才得到较高层次的满足，对人才产生较大吸引力；民营企业往往能满足人自我价值的实现，根据对笔者所在单位流失人才的调查，基本上都存在追求价值实现和高层次需求满足这样一种强烈心理。当国有企业人才认为现有工作平台很难满足其被尊重和价值实现需求时，则会对企业产生失望预期，而对企业外部环境预期较佳时，流失的动机便产生了。随着我国社会保障体系的建立和完善，民营企业、合资企业和外资企业提供了与国有企业同样健全的社会保障，甚至有的外资企业提供的软硬件环境和福利保障还更优越，而国有企业原有福-1-

利如房住、公费医疗改革后，使得优势不复存在。国有企业最大的弊端就是企业缺乏对未来的生存发展意识，受任期制等多方面体制所限，可能没有人为企业的未来负责，大多数都是只看眼前发展程度和业绩，很少会去实行真正严格的管理。而私有企业的经营者都会把企业看成自己的财产，去耐心、用心的经营，要发展自然会格外注重人才资源的培养和争夺。

二、人才流失因素分析

1、报酬低是人才离职的最大因素。当前国企最大阻碍就是体制的约束，尤其是薪资福利制度受制于行政部门而无自主权，即便效益好的企业也无法随时自主提供优厚待遇稳定人才。大量数据显示，人才流向实力更强规模更大的知名民营企业，很大一部分原因在于民营企业能提供国有企业无法比拟的薪资和完善福利保障，甚至有的给出报价是国企的十余倍，且薪资福利随个人才华展现和对企业的效用可以随时动态增减，对人才具有挑战性，也能激发人才竭尽发挥学识技能的动力。极具诱惑力的薪资福利是导致国企人才流失的重要原因。待遇留人方面国企是处于明显劣势的。

2、原企业不能提供发展平台或发展平台，人才看不到职业生涯规划能在原单位实现。发展前景让人才感觉有吸引力、才会觉得值得留下来，并为之努力奋斗。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。越来越多人才会对自己职业生涯作出大致规划，如果组织不能提供人才发展舞台，让人才展示才能机会不多或看不到在企业的未来发展位臵，往往容易导致人才流向平台更大机会更多更具规模的组织如一些知名民营企业。知名民营企业在事业留人上基本上做足了文章，这一点是比较成功的。

3、岗位职务的不规范设臵与晋升不合理，是诱发人才离职的较大因素。在一个组织中，员工的公平感与工作满意度、工作绩效、离职率等都有密切关系。企业管理层和人力资源部门责任人应公正处事摒弃个人偏见，努力营造公正公平、和谐竞争的组织氛围。尤其在人事任免工作上应该慎而又慎重，如果组织中职务晋升缺乏制度规范而不能选贤举能，既为其他职员树立不良典型，又容易挫伤职员整体工作积极性，最终导致人才产生另觅发展之地的念头。因而在职务设臵上应该形成能上能下的动态机制，尽可能为企业选拔出优秀的典型，树立工作正气，也能体现组织在事业发展上是规范科学的，在事业留人方面做好文章。

4、仅仅提高福利待遇并非是留住人才的保障，报酬的失衡可能是很多企业管理层和人力资源部门责任人容易忽略的人才离职重要内因之一。经过对一些离职人才的调查，对组织报酬的不满意并非在于报酬的多寡，而在于失衡，既有分配层面的失衡也有心理层面的失衡。如果一个组织不能

区分职员勤奋与懒惰、能干与平庸从而动态分配薪资，即便组织提供了较优厚的待遇也会让人才产生离职的念头。因为优厚的待遇是针对所有职员，而不能体现人才与平庸者、表现较差者的价值区分，人才会在组织中感受不到被尊重感。因而越来越多企业根据每个职员不同表现推行绩效考核，实行差异化的薪资是可行而且是非常必要的。

5、管理层容易忽略与职员的感情沟通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企业即便待遇一般但人才离职率较低，很大原因在于职员对企业有亲切认同感。领导层有的会通过各类活动与职员增进了解拉近距离，通常职员在企业时间不长且对领导层没什么深刻印象，很难想象人才会因为感情因素留在一个企业。

三、防止人才频繁流失的对策建议：

在大多数关于人力资源研究专述中，提高薪资福利待遇成为一剂普遍开出的良药，但通过对企业实际案例分析和经过对流动人才调查发现这并非万能良药。

1、人才流失过程中，很大部分原因并非仅薪资福利待遇偏低造成，而在于一个企业薪资福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明显，即便有的企业给出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公开，员工间猜忌多，比如外资企业通常采取这一做法。当职员发现学历能力背景相当而待遇悬殊时容易产生因受

不公正对待而离职念头。有的企业晋升不科学不合理，甚至出现能者没有比平庸者享受更高薪资待遇，而导致职员产生价值被贬低感从而产生离职念头。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是稳定人才队伍良方，建立科学合理用人、晋升机制，形成勤学上进、公正用人良性竞争局面，适度根据业绩能力拉开待遇差距是较好解决公正感缺失现象的办法。

2、企业管理层在经营过程中应加强人文关怀，最简单直接方法可以通过各类企业文化宣传和内部活动，与员工进行感情交流沟通，真正在感情留人上做好文章，提高员工对企业的忠诚度。人都是讲感情的，通过对部分企业案例分析，尤其是口碑较好的外资企业和国内民营企业，领导层与员工互动机制都建立较好，即便在同行业给出不错待遇挖人，但优秀的企业同样能较成功地稳定住人才，使流失率保持较低水平。

3、企业管理层应着力改善公司办公和休息活动环境，在经济允许前提下尽力改善办公条件和活动休息空间，把企业打造成员工之家，在硬环境留人上要下点功夫。此外要真正切实改善职员生活条件待遇，通过各种形式帮扶解决职员困难，留住员工的心，在软环境留人上应下重力。

4、应把企业发展规划与人才职业发展规划结合，企业要发展，人才也有自身职业生涯发展愿望和需求。当人才在一个企业看不到未来发展蓝图时，极易产生寻求更好发展平

台念头。因而仅仅依靠提高福利待遇从这个层面看也未必是唯一良方，人才要发展，企业应提供更多平台和机制。福利不仅可以是金钱形式，同样可以出台激励制度不断培训员工技能，改善学习环境，让企业发展同时使人才自身能力也得到进一步提升发展，人才增值同时也是为企业更好更高效服务。很多企业容易忽略对人才队伍的再次开发培训工作，其实对职业生涯规划明晰的人才而言，学习培训更是无形的宝贵福利。

二0一二年二月

第三篇：国企的人才流失分析与对策研究（本站推荐）

国企的人才流失分析与对策研究

性格差异与员工压力管理

公司招聘体系/培训体系/薪酬体系研究

国有大型企业薪酬设计及管理

企业人力资源动态战略规划研究

如何提高知识型员工的忠诚度

企业战略与人力资源战略的关系－一家企业的调研报告 国有企业绩效考评问题研究

新进员工企业内部社会化模式研究

职业生涯管理分析（可以某公司为例）

浅析目前我国国有企业（或其他类型企业）薪酬的特点及存在问题 国有企业经营者年薪制的思考

员工培训、开发理论与实践研究（可以某公司为例）

企业文化

第四篇：国有施工企业人才流失的现状与对策研究

国有施工企业人才流失的现状与对策研究 摘要：近年来，国有企业人才流失已成普遍现象，特别是国有施工企业人才流失特别严重。有的国有施工企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有施工企业生死存亡的一个重大问题。关键词：国有施工企业;人才流失;薪酬待遇;职业规划;对策研究

一、国有施工企业人才流失现状

本人所在的企业是一家具有60多年历史的大型国有施工企业，现有员工10000余人，各类专业技术人员2430人，占职工总人数的22.5%，其中高级专业技术人员500余人，中级专业技术人员1300余人。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2009年仅在笔者所在的分公司就有43人提出辞职，2010年52人离开了公司，2011年又有57人相继提出辞职，到2012年辞职人数达到了65人，今年以来仅一个施工项目就多达5人提出辞职。公司辞职人数呈逐年上升趋势。辞职人员中具有专科以上学历人数占63%多。

人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有施工企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有企业人才存量不足，危机凸显。从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；施工企业高级技工更是缺乏，笔者所在的企业，2012年在册高级技师仅169人，占职工总人数的1.56%，因此，人才资源危机，特别是中高级管理、技能人才流失所造成的危机是困扰国有施工企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

二、人才流失的影响

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

在知识经济社会里，人才是生产力储要素中最重要的战略性资源。国与国的竞争主要体现在经济上的竞争，经济上的竞争实际上就是企业间的竞争，企业竞争根本上是人才的竞争。由于体制和机制的原因，国有企业从人才的黄埔军校变成了非国有企业免费的人才培育基地，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有施工企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。人才流失，是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；人才流失的“多米诺骨牌” 效应更会使企业人心涣散。我们分公司去年有多名项目总工辞职，要么去往业主单位，要么去往民资施工企业，企业多年的培养付诸东流，与企业多年的情感烟消云散，给我们留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效应使企业凝聚力下降，待遇和环境的提升使得往往引起企业人心思动，加剧了企业流失，同时，有些辞职人员也回到企业挖人，笔者所在单位一名员工辞职后自己创业成立一家民资施工企业，回到单位带走一大批技能人才。

三、国有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

长期以来，国有施工企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在职工心中根深蒂固。在计划经济时代，国有施工企业收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有施工企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。国有施工企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往高处走。在一个还没有进入小康生活的时代，人才不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。

（二）旧的体制下对人才认知错位

在国企中，“官本位” 思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就被部分富有城府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上民资施工企业快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有施工企业使用和未用的人才。

（三）对党管干部认识偏差造成企业用人权错位

强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，企业的基本任务是实现国有资产的保殖增殖，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展。但现在国有施工企业中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政

要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。

（四）论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望

企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。干部能上能下基本上是一句空话，绩效考核不健全甚至走过场，形同虚设，除非犯了错误一般都是平级调动。关系网、人情关破不了，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企业是国家所有，员工往往只有奉献和服从的义务。企业里政治气氛太浓，一般知识分子血气方刚，刚直不阿，很难适应这种氛围。项目经理的管理方式粗放简单，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在国有施工企业，实行年休假的不多见，更别说双休日，加班却没有加班工资，领导与人才谈心交心的时间也不多，关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私营、民营和“三资” 企业这些工作却做的更好。中国人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。

国有施工企业人才流失是一个全局性问题，根本上说是管理体制的弊端造成的，项目经理只对任命者负责，不能全心全意对员工和企业负责，更不会尽心尽力对资产负责，他们考虑的相对多的是个人利益和短期利益，淡化了企业经营管理者的风险和责任意识，易造成经营的短期行为。要改变这种局面，必须真正建立现代企业制度，彻底引入市场机制。

四、国有施工企业人才资源的开发利用

（一）根据市场价位确定人才价值

合理的薪酬是对人才最客观的评价和关注人才基本需要。市场经济要求对经济活

动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价，因此应体现市场交易的公平原则。要对人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。

（二）按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源

企业应从“三个有利于” 出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；企业党委及其它群团组织以参加地方相应组织的活动为主，人员以兼职为主，这并不是削弱或不要党的领导，相反是把加强党的领导监督落在了实处；要充分有效利用企业人才资源，发挥好人力资源部门实现企业战略目标伙伴作用，让企业董事会、监事会、股东及经理层依法独立行使权利，营造企业宽松和谐的生产经营环境和人才工作、成长环境；企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

（三）建立科学的人力资源管理系统

人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养、使用好人才资源，努力将人才资源转变为人才资本，当好伯乐。首先，应做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；其次要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台，营造成就事业的优良环境；要建立长效的人才培养机制，抓好人才队伍梯队建设，防止人才断层&出现，建立起人才危机预防和应急机制；加强与人才的双向沟通、信息反溃、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。

（四）建立人才激励长效机制

要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业拴心留人的重要手段。企业应制定人才补充养老和补充医疗计划，建立住房公积金制度，解除人才后顾之忧；对特殊人才实行企

业年金奖励，即按人才层次每在企业工作一年给予一定的奖金，由企业专户管理，人才为企业服务期满，企业一次性支付给员工，员工提前终止合同，企业给予的年金不予支付，给人才带上“金手镯”；为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持，满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务企业提供动力。

（五）建立科学的绩效考评体系

如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力与实际贡献。

（六）加强企业文化建设

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段。要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，营造员工和&企业的利益共同体。要努力建设和谐团队，整合企业人才资源，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器。

总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，我们的管理就算达到了最高目标。

第五篇：高新技术企业员工流失问题及对策研究

高新技术企业员工流失问题及对策研究

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[摘要] 本文首先阐述了我国高新技术 企业 员工流失所造成的负面 影响 ,然后给出了我国高新技术企业解决员工流失的一些对策。

[关键词] 高新技术 企业 员工流失

人力资源是 现代 经济 发展 的首要资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势，然而，企业员工的流动是不可避免的热门话题。近年来，在高新企业中，核心员工流失现象严重，如何吸引和留住核心员工 目前 是关系企业发展的 问题。

一、高新技术企业员工流失带来的负面影响

1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。高新技术企业是劳动密集型行业，它提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

2.高新技术企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言是巨大的成本损失。美国学者古斯塔·福逊估计，贝尔公司每年更替一人次，花费的成本损失1000美元；而对企业、学术团体、咨询组织 研究 显示，该成本按职位不同从月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美国管 理学 会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

二、高新技术企业员工流失的对策

1.创建积极向上的企业文化，形成企业的凝聚力。企业文化一旦建立起来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理。企业的灵魂是企业文化，企业文化的精髓是对企业做事准则的一种认同。高新技术企业由于其人员年青、讲求团队合作而倾向于平等、公开、人性化的工作风格和宽松、舒适的工作环境。等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，应尽可能地消除由此产生的影响。

作为 企业 文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。企业管理者尤其是高层管理者，先把自己塑造为企业文化的典范，首先自己先认同并传播公司的文化，这是才能带动全体员工塑造积极向上的企业文化，形成企业凝聚力。

2.提供适合员工的 发展 空间，调动员工的积极性。对于高新技术企业知识型员工这一特殊群体来讲，专业技术是他们的职业生命，有挑战性的工作 内容 和发展空间是吸引他们服务于企业、保留在企业的关键因素，也就是我们说的除了劳动合同的契约之外，员工和企业签订的心灵契约——员工为企业付出时间、精力和忠诚，企业给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等，以调动员工的积极性，根据对IT工程师工作满意度和工作动机的调查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）发现以下因素对参与者提高工作满意度和动机是重要的:(1)高人际互动愉快的工作环境；(2)能提供自主性、挑战性、反馈成长机会和证明他们技能的工作；(3)提供持续培训和 教育。

3.构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系(主要是货币性收入)，可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬;间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。企业为员工提供的薪酬，一方面要受政府有关政策法规的制约，另一方面还受到市场竞争的 影响。所以说企业支付给每位员工的薪酬应该是企业和个人双方都相对满意的论文联盟www.xiexiebang.com整理。

4.加强思想 政治 教育工作，及时解决员工关心的 问题。高新技术企业发展的每一步增效，离不开心系企业的员工，而要使企业对员工产生向心力和凝聚力，作为企业领导，首先要做好员工的思想政治工作，使之视企业为家，对企业产生依存感。但过去那种仅仅靠开会、下发文件的思想政治工作形式己经不适应当前新的发展形势了。当前，作为企业领导者，要体现出思想政治工作的实效性，要从以下几个方面开展工作：一是关心职工切身利益。员工所产生的思想问题，大多与自身的利益有关，企业领导者要把关系员工的切身利益这一热点也是难点问题作为一项政治工作来抓，开展深入的思想政治教育。二是注重方式创新。企业领导者要带头改革传统式的思想政治工作，开会要有针对性，有意识地把关系职工切身利益、企业利益的相关内容融于会议内容中，更加实际地体现思想政治工作对实际工作的指导运用；要有计划、合理地、分层次地组织各种形式的政治 理论 学习。三是要增强自身的政治思想素质。企业领导在思想政治工作中应当做到要以身作则，用自身的影响力、带动力、形象力使员工产生共鸣。随着改革开放的不断深入，高新技术企业思想政治工作者要更加坚定这一信念，做到廉洁自律。另外，还应注意不断提高自身的文化、业务素质，这样才能做到因事而异、因人而异，才能把思想政治工作做得更有实效。

参考 文献 ：

[1]庄士钦: 现代 通信企业人力资源开发与管理[M].北京:人民邮电出版社, 2002

[2]刘美玉孙志成:管 理学 [M].大连:东北财经大学出版社, 2003