浅议我国中小型企业文化建设的问题与对策（模版）

第一篇：浅议我国中小型企业文化建设的问题与对策（模版）

浅议我国中小型企业文化建设的问题与对策

——以海尔集团的发展为例

（李斗明武汉纺织大学湖北武汉430073）

[摘要] 随着我国市场经济的快速发展，企业文化建设越来越受到广大企业的重视。然而，仍有大量的中小企业在企业文化建设过程中遇到各种问题。本文分析了我国众多中小型企业存在的共性问题，并介绍了海尔集团企业文化建设的相关经验，有针对性地提出了我国中小型企业的文化建设的一些思考和探索。

[关键词] 中小型企业企业文化建设海尔

企业文化是企业持续发展软实力的集中体现，是形成市场竞争力的精神支撑，越来越受到现代企业的重视。但有人认为，只有大企业才需要有文化，中小型企业不需要文化。其实，中小企业从一开始就应该有文化，如同人在孩提时代就有思想一样，只是这个思想还不够成熟、不够系统罢了。在海尔集团的发展史上，企业文化的重要性得到了充分验证。海尔公司在1984年成立时仅有员工800人、负债147万元，在不到十年的时间里就在上海证劵交易所成功上市。1996年，海尔在全国500强中名列第30位、销售收入162亿元、利润4.3亿元、品牌价值118亿元。是什么让这个濒临倒闭的企业起死回生，成为世界知名品牌？海尔集团CEO张瑞敏先生的一句话道出了其中玄机：用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行。海尔集团总裁杨绵绵说，海尔员工需要企业文化，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。海尔的成功为中国企业的发展提供了启示，研究、学习海尔文化对我国中小型企业的发展具有重要意义。

一、我国中小型企业文化建设中存在的问题

（一）、对企业文化建设的认识不足，不够重视

中小企业普遍侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着知识经济时代的到来，虽然很多中小企业已经意识到企业发展和文化建设关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵和精髓。企业家忙于企业的生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设的思考、制定与落实。

（二）、注重企业文化的形式而忽略了内涵

大部分中小企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无飘渺的东西，目的仅仅停留于对外宣传企业的形象，所以在企业文化建设的时候，着重于偏向口

号、标志、员工服饰等有形的东西，而忽略了企业文化内涵的打造。

（三）、家族式管理制约了企业文化的发展，使企业文化等同于老板文化 我国的中小企业大多数实行家族式管理。由于注资方式等方面的原因，这样的企业通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企业主自身素质的限制，没有员工的广泛参与，缺乏民主决策和科学论证，实际上造成企业文化的相对封闭性。

（四）、忽视了企业文化的创新和个性化

据有关资料统计，目前我国企业口号中有“创新”与“开拓”的使用率超过了30%，“团结”高达40%，模仿已经成为了中小企业文化建设中的通病。文化口号照搬照套,没有考虑不同行业生产经营活动的差异,没有考虑自身生产经营活动中形成的经营哲学、价值观念、企业精神、企业形象等，把这些高度雷同的词汇作为企业口号不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

二、加强我国中小企业文化建设的对策

（一）、企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设

企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。

（二）、科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容

企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化

战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。

（三）、坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师

离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。海尔集团确立了自身的价值观“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”，它的核心思想是人的价值高于物的价值；共同价值高于个体价值；共同协作的价值高于独立单干的价值；社会价值高于利润的价值。

（四）、融合中西文化精髓，不断创新企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，到每个人都面向市场的“市场链”管理，再到“人单合一”的发展模式，从“敬业报国、追求卓越”的海尔精神到“迅速反应、马上行动”的开拓国际市场的理念；从“用户永远是对的”服务观到“只有淡季的思想，没有淡季的市场”的市场观念，海尔在不断的发展过程中创造了许多全新的理念。参考文献

[1]王吉鹏.企业文化建设[M].北京:中国发展出版社,2005.05

[2]郭鑫.海尔精髓企业文化与海尔业绩[M].民主与建设出版社，2003.01

[3]周施恩.企业文化理论与实务[M].首都经济贸易大学出版社，2006.01

[4]周霞.中小企业文化建设的误区及对策[J].社科论坛，2010.09

[5]崔元丽，董瑞兴.论我国中小企业如何构建自身的企业文化[J].改革与开放,2010.07

[6]胡亚非.浅谈国内中小型企业的企业文化建设[J].企业发展,2010.06

第二篇：中小型企业文化建设问题与对策探讨

中小型企业文化建设问题与对策探讨

摘要

企业文化是以企业整体价值观为核心的行为文化系统、视觉文化系统和理念文化系统的总和，对于中小型企业来说，企业文化建设是企业生存和发展的关键。本文阐述了中小型企业为什么要建设企业文化，以及建设中出现的问题，并针对问题提出了中小型企业文化建设的方法。

关键词:中小型企业，企业文化，文化建设

一、引言

随着社会的发展，企业软实力对企业的发展起到越来越大的作用，人们对企业软实力中的重要组成部分——企业文化的关注也与日俱增。何为企业文化？被广泛接受的是沙因教授提出的概念：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

二、中小型企业文化建设的必要性

（一）企业文化是企业发展的源动力。企业文化中核心价值观指导战略形成，对企业战略管理具有引领作用；企业的价值观念和思维方式影响员工，对人力资源管理具有导向作用；企业文化能够消除品质问题，培养顾客忠诚，加深顾客对品牌的理解，对品牌管理具有推动作用。中小型企业的发展必须在战略、人力资源及品牌建设上作出突破，因而，中小型企业的发展离不开企业文化的建设和发展。例如：海尔的创新、效率的企业文化就是海尔迅速扩张的助推器。

（二）企业文化是企业的软实力，是一种无形的资产和形象力。首先、根据马斯洛需求层次理论，人们的低层次需求满足后会追求更高层次的需求，而企业文化的建设能够弥补产品在更深层次需求上的不足。其次、企业文化从用户的关切点考虑企业的经营和服务, 把用户的利益融入到企业的利益中。因此, 企业的产品和服务具有很强的市场亲和力，能使顾客迅速认可产品并提升其对企业的忠诚度。例如：沃尔玛的“服务顾客”、“顾客就是老板”的文化。

（三）企业文化是企业区别于其竞争者的独特个性。在企业的竞争中要想长

期的占有优势，必须具有他人不能模仿的核心竞争力。在知识、信息网络和经济技术飞速发展，不断更新换代的趋势下，企业在研发、制造、营销和服务上的优势很难持续保证。而植根于企业独特的环境、条件、发展历程、管理方式和文化传统的企业文化具有着难于模仿的独特个性，将是未来支撑企业发展的主要力量。例如：维珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企业，使其品牌成为“叛逆、时尚、廉价、优质”的代表。

（四）企业文化能增强企业内部的凝聚力和对外的适应力。企业文化是一个群体的概念，成熟的企业文化都经过了一个落地的过程，即从老板文化向群体文化的过渡。从丹尼森组织文化模型我们不难发现，企业文化形成后，员工具有共同信奉的核心价值观、愿景，以及强烈的主人翁意识、责任感和认同感，会使各部门协调发展、密切配合，形成强大的凝聚力。而创造变革、客户至上和组织学习的文化氛围会使企业能对外部环境的各种信号作出迅速反应。

（五）企业文化与企业的管理竞争力和经营绩效有密切联系。根据瑞士洛桑管理学院的研究，企业文化和企业管理竞争力之间的相关系数高达0.946。而科特和赫斯克特11年对207家公司的调研显示企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，有正确企业文化支撑的公司的总收入增长682%，而没有企业文化支撑的仅提高166%，有正确的文化支撑的比没有文化支撑的公司的三倍。因而中小型企业要想做大做强离不开企业文化的建设。

三、中小型企业文化建设中存在的问题

（一）一些中小型企业对企业文化的认识不够，不够重视。中小企业现在面临的主要问题是生存，因而会侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域的文化建设往往被忽视，或者搁置延后。而没有企业文化作为支撑的中小型企业往往会在市场竞争中处于不利的地位，形成中小型企业举步维艰，有文化支撑的大型企业继续壮大的恶性循环。

（二）部分中小型企业的文化建设时间短，尚未经过“落地”的过程。企业文化的落地是一个从价值观导入到文化演变再到文化推动的过程，也是一个由老板文化向群体文化转变的过程。而中小型企业企业文化建设时间普遍较短，公司依旧是以老板的意识为主，尚未形成群体主导的文化。松下公司从早期的佛教文化到后来“顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利”的变化是成功

落地的一个典型。

（三）许多中小型企业文化建设结构不完善。企业文化的建设分为四个层面：物质层、行为层、制度层、理念层。中小型企业的在文化的建设中经常会只注重产品、行为和公司的制度，忽视作为核心的理念层，从而导致了理念层的缺失或者错误。这种不完善的结构会导致企业文化的虚化，使之无法转化为企业的管理行为。

（四）很多中小型企业的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企业文化的推进是一个由内而外的过程，即价值观—行为规范—制度—形象逐步推进的过程。而很多中小型企业在学习中，往往是一个由外而内的学习过程，有的甚至只学习外部。另一方面，许多企业在学习中生搬硬套或者全盘西化，丧失了自身优秀的传统，并且没有在学习中去粗取精，也不考虑自身实际；这种借鉴偏离了企业文化形成的模式，会出现核心价值观的偏离和经营理念的错误。所形成的文化不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

（五）多数中小型企业忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现。然而纵观国内的企业，方方面面都大体相同，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。每个企业的发展历程各不相同，面对的竞争对手以及所处的商业环境也不相同，所以在遇到各种事件时所做出的反应也不相同。企业应该要有属于自身的独具特色的企业文化，企业文化的建设应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，只有这样才能构成企业文化的个性化特色。

（六）中小型企业未能将企业利益、消费者利益和社会责任相结合。多数中小型企业只关注企业自身利益，忽视了社会责任和顾客的利益，从而导致了企业的发展后劲不足，顾客的忠诚度不高。企业文化建设应该将个人利益、企业利益和社会责任相结合，也只有将个人动机、企业意识、社会责任完美融合才会得到更多的认同，从而形成自己独特的企业文化，良好的企业形象。例如：中国移动的“正德厚生，臻于至善”以责任和卓越为核心内涵。正是将企业与顾客、社会结合的典型案例。

四、中小型企业文化建设的对策

（一）加强企业文化的研究。发达国家从企业文化的发现到企业文化研究已有二十多年，而国内中小型企业对于企业文化的研究还处在摸索阶段。中国企业文化的研究应该坚持理论研究与实践研究相结合的原则，紧密地联系中国文化背景，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化、企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系，提出具有中国特色的企业文化理论。

（二）树立正确的企业价值观。泰伦斯·狄尔和艾伦·甘乃迪曾指出“价值观是企业文化的基石”，他不仅规定了企业的发展方向，还决定着企业的特征。大凡成功的企业都有一个共性——非常注重价值观的作用，而根据彼斯特和沃特曼的研究，出色的美国公司几乎都是寥寥几条的主要价值观作为驱动力。因而树立正确的价值观是中小型企业发展壮大的第一步，首先它应该是共同意识的产物，其次它应该是一个长期性的导向，最后它应该立足人本、鼓励创新。

（三）集思广益、共同参与，将老板文化转化为群体文化。企业文化是一个群体的概念，只有将企业高层战略意识、企业经营行为和经营成果结合起来，将企业企业老板意识和企业员工意识结合起来，才能建设出具有生命力的企业文化，才能充分调动企业员工的积极性和活力，才能形成形成普遍的认同感，起到激励人心，引发共鸣的作用。

（四）注重变革与创新，明确自己的选择，形成自己鲜明的个性。每个企业的发展都有自己独特的环境和历史，只有找出自己企业优于其他企业的部分，并形成自己专属的特色，才能为企业在消费者心目中占有一席之地。而创新始终是知识经济时代不变的主题，只有保持不断发展、创新的活力才能跟上时代发展的步伐；穷则变，变则通，在变革中企业文化才能发现不足，弥补不足，不断的完善。

（五）企业文化建设要深入浅出、广泛宣传，长期维护。许多中小型企业文化晦涩难懂，认为简单易懂的是没有底蕴的。这种做法只会束缚企业文化的发展，只有简单易懂的文化才能让员工更好的领会，让顾客更容易铭记，也只有简单易懂的核心文化才能更好的让员工发展外延，不断丰富充实。而且企业文化的建设是一个长期的过程，只有长期的宣传和维护才能保证其活力，保证其不断的发展、完善。

（六）企业文化要能转化为行动力。如果企业的文化不能转化为推进企业发展的行动力，那它就只是空洞的口号。只有领导以身作则，按企业文化的要求做事，引导员工遵守企业文化准则，才能将企业文化落到实处，才能做到理论与实践的结合，也才能在实践中得到检验和发展。中小型企业文化建设更应该将行为与企业文化结合，形成其独特的执行文化。

（七）创建学习型组织，形成学习型文化。在知识经济的时代，科技的更新换代周期缩短，信息流通速度加快，市场竞争日益激烈，学习型文化已成为中小型企业发展的客观要求。学习型文化不仅是产品技术的学习，更是业务流程和经营管理理念的与时俱进。中小型企业可以依赖某项资源优势，在特定时间获得成功，但不能长久；一旦这项资源的优势丧失，企业就会出现危机。只有不断的学习才能形成富有行业特色的独有竞争力。

五、总结

总之，中小型企业的发展离不开企业文化的建设，中小型企业一定要注重企业文化建设的方法，只有结合实际，发扬特色，批判性学习才能建设出有独特性的企业文化。中小型企业在经济全球化的趋势下，只有牢记“创新、坚持、简约、人本”的理念才能在知识经济的时代浪潮中不断发展，才能少走弯路，制定出适合自己的独具特色的企业文化。

参考文献：

[1]王吉鹏.企业文化热点问题.中国发展出版社.2006

[2]王吉鹏，李明.企业文化诊断评估理论与实务.中国发展出版社.2005

[3]科特，赫斯克特.企业文化与经营绩效.中国人民大学出版社.2002

[4]田莉.浅谈企业文化建设.经济研究导刊.2011年第28期（总第138期）

[5]周忠英.企业文化——未来企业的第一竞争力.商业研究.2004（总第287期）

[6]刘光明.企业文化.北京经济管理出版社.2002

[7]胡本勇，郑循.刚学习型组织的企业文化构建.技术经济.2004

第三篇：浅析我国中小型企业文化建设的问题与对策

论文关键词：中小型企业 企业文化建设 海尔

论文摘要：随着我国市场经济的快速发展，企业文化建设越来越受到广大企业的重视。然而，仍有大量的中小企业在企业文化建设过程中遇到各种问题。本文分析了我国众多中小型企业存在的共性问题，并介绍了海尔集团企业文化建设的相关经验，有针对性地提出了我国中小型企业的文化建设的一些思考和探索。

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企业文化是企业持续发展软实力的集中体现，是形成市场竞争力的精神支撑，越来越受到现代企业的重视。但有人认为，只有大企业才需要有文化，中小型企业不需要文化。其实，中小企业从一开始就应该有文化，如同人在孩提时代就有思想一样，只是这个思想还不够成熟、不够系统罢了。在海尔集团的发展史上，企业文化的重要性得到了充分验证。海尔公司在1984年成立时仅有员工800人、负债147万元，在不到十年的时间里就在上海证劵交易所成功上市。1996年，海尔在全国500强中名列第30位、销售收入162亿元、利润4.3亿元、品牌价值118亿元。是什么让这个濒临倒闭的企业起死回生，成为世界知名品牌？海尔集团CEO张瑞敏先生的一句话道出了其中玄机：用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行。海尔集团总裁杨绵绵说，海尔员工需要企业文化，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。海尔的成功为中国企业的发展提供了启示，研究、学习海尔文化对我国中小型企业的发展具有重要意义。

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一、我国中小型企业文化建设中存在的问题

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（一）对企业文化建设的认识不足，不够重视

中小企业普遍侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着知识经济时代的到来，虽然很多中小企业已经意识到企业发展和文化建设关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵和精髓。企业家忙于企业的生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设的思考、制定与落实。

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（二）注重企业文化的形式而忽略了内涵

大部分中小企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无飘渺的东西，目的仅仅停留于对外宣传企业的形象，所以在企业文化建设的时候，着重于偏向口号、标志、员工服饰等有形的东西，而忽略了企业文化内涵的打造。

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（三）家族式管理制约了企业文化的发展，使企业文化等同于老板文化

我国的中小企业大多数实行家族式管理。由于注资方式等方面的原因，这样的企业通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企业主自身素质的限制，没有员工的广泛参与，缺乏民主决策和科学论证，实际上造成企业文化的相对封闭性。

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（四）忽视了企业文化的创新和个性化

据有关资料统计，目前我国企业口号中有“创新”与“开拓”的使用率超过了30%，“团结”高达40%，模仿已经成为了中小企业文化建设中的通病。文化口号照搬照套,没有考虑不同行业生产经营活动的差异,没有考虑自身生产经营活动中形成的经营哲学、价值观念、企业精神、企业形象等，把这些高度雷同的词汇作为企业口号不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

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二、加强我国中小企业文化建设的对策

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（一）企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设

企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。

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（二）科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容

企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。

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（三）坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师

离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。海尔集团确立了自身的价值观“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”，它的核心思想是人的价值高于物的价值；共同价值高于个体价值；共同协作的价值高于独立单干的价值；社会价值高于利润的价值。

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（四）融合中西文化精髓，不断创新企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，到每个人都面向市场的“市场链”管理，再到“人单合一”的发展模式，从“敬业报国、追求卓越”的海尔精神到“迅速反应、马上行动”的开拓国际市场的理念；从“用户永远是对的”服务观到“只有淡季的思想，没有淡季的市场”的市场观念，海尔在不断的发展过程中创造了许多全新的理念。

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参考文献：

［1］ 王吉鹏.企业文化建设［M］.北京:中国发展出版社,2005.05

［2］ 郭鑫.海尔精髓企业文化与海尔业绩［M］.民主与建设出版社，2003.01

［3］ 周施恩.企业文化理论与实务［M］.首都经济贸易大学出版社，2006.01

［4］ 周霞.中小企业文化建设的误区及对策［J］.社科论坛，2010.09

［5］ 崔元丽，董瑞兴.论我国中小企业如何构建自身的企业文化［J］.改革与开放,2010.07

［6］ 胡亚非.浅谈国内中小型企业的企业文化建设［J］.企业发展,2010.06

第四篇：浅析我国中小型企业融资的问题与对策

浅析我国中小型企业融资的问题与对策

【摘要】无论是发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。我国的中小型企业是一个包括多种组织、形式复杂的企业群体。改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，总量超过1000万家，已成为国民经济行业社会发展中不容忽视的重要组成部分。随着中小企业在社会经济中的作用越来越大，中小企业融资的各种问题也逐渐受到各国理论界的关注。妥善解决中小企业融资问题，将会极大地促进我国国民经济的健康发展。如何更好地解决中小企业融资难问题，本文试就这一问题进行探讨并提出几点解决方案。

【关键字】中小型企业融资对策

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济发展离不开中小企业。我国中小企业的数量占全国企业的99.6%，占GDP的60%，税收的50%，就业人数的80%，可见中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，这也为银行提供了新的业务增长点，但目前我国中小企业融资难成为其进一步发展的主要障碍。相对于大中型国有企业而言，中小型企业所获得的金融资源与其在国民经济和社会发展中的地位作用却是极不相符的。

一、我国中小型企业融资现状

中小型企业虽然成为推动我国经济发展的重要力量，但资金匮乏的占到近80%，严重缺乏者为 20%，资金缺口很大。近年来，党中央、国务院十分重视发展中小企业，出台了一系列支持中小企业进行产品结构调整和技术改造的政策，但由于种种因素的影响，中小企业融资问题仍未得到解决，主要表现在以下几个方面：

（一）金融机构仍是我国中小企业融资的主渠道

由于中小企业特别是民营中小企业借贷无门，不得不从非正式的金融市场上寻找融资渠道。这些渠道有民间借贷市场、私募股本、企业互保加债转股等，有的企业甚至全部靠拖欠贷款来周转资金。由于这些民间融资活动多属于政府限制的“非法集资”、“乱集资”范畴，故很难形成气候。所以中小企业融资的主渠道

仍是金融机构。

（二）中小企业贷款艰难

部分商业银行对中小企业贷款管理的要求高于对大型企业，特别是对不发达地区的信贷管理条件更高。能符合这些条件、具有合格资信等级的中小企业为数很少，这实际上将大多数中小企业排除在支持对象之外，同时也限制了基层银行支持中小企业发展的积极性。有些省的一些经济不发达县的商业银行已经上迁，县属企业借贷无门，生存和发展受到严重影响。

（三）缺乏小型资本市场，中小型企业直接融资难

由于我国金融体系中资本市场相对于资金市场发育很不完全，缺少一个多层次、能够为广大中小型企业融资服务的资本市场。使这类中小企业失去直接融资的主要渠道。国内资本市场准入的门槛高，中小企业很难获得上市资格，民营中小企业更被政策性地排斥在资本市场之外，无法到资本市场直接融资。

二、我国中小型企业融资困难的原因

（一）中小企业自身信用缺乏，银行普遍有惜贷行为

我国正处于体制转轨时期，市场发育不够成熟，监督机制尚不健全。在这种环境中，不少中小企业缺乏信用观念，在交易和融资关系中不讲信用，往往有意拖欠贷款，再加上地方保护、政法干预和惩治失信行为的法律法规缺位，使逃废银行债务现象日趋严重。据人民银行课题组对100余家国有企业自1993年以来改制情况的调查，绝大多数中小企业改制中都存在通过“母体裂变”、债务重组等方式悬空银行债务的情形。银行投放中小企业的信贷资产流失严重，恶化了社会信用环境，因此不得不加强信贷管理，提高放贷条件，致使惜贷行为比较普遍。

（二）金融机构对中小企业的忽视

当前，在改善中小企业融资环境的问题上，国内经济学界流行一种观点，即认为中小企业主要的融资渠道应该是银行贷款，将改善中小企业融资条件的希望寄托在商业银行推行对中小企业的信贷倾斜政策、加强对中小企业的贷款方面。而这一观点却忽略了一些基本的事实：

一是国内外研究表明，中小企业具有较高的失败率。由于高的失败率，对中小企业的贷款必然是高风险的，这不符合银行稳健经营的原则。用行政命令的办

法强迫银行对中小企业贷款将进一步加大银行的经营风险，得不偿失。

二是中小企业一般缺少足够的抵押资产，寻求担保非常困难。但创新型的中小企业，成功的创业将带来高额的创业收益。而银行信贷融资却只能获得固定的利息收益，导致银行风险与收益的不对称，降低银行对中小企业进行贷款的动力。三是建立专门为中小企业提供资金支持的金融机构存在资金筹措、信息收集、强化监管等方面的诸多困难。首先，由于中小企业数量众多，分布极广，要通过专门的金融机构为中小企业提供融资支持，势必要建立数量庞大的中小金融机构，需要巨额的自有资本金。其次，中小企业发展之初，不仅资金缺乏，而且由于管理水平低下，企业财务制度不规范，金融机构要了解其真实的经营绩效和发展前景将付出高昂的信息费用。再次，在现行的利率管理体制下，金融机构的贷款收益率受到严格的控制，新组建的专门为中小企业融资的金融机构也将由于风险与收益的不对称而缺少足够的信贷动力，中小企业融资困难的局面也就难以真正改观。

（三）间接融资与直接融资的双重缺失

直接融资体系存在金融体制改革滞后于经济体制改革的不对称。我国现行的金融体系建立于改革开放初期，基本上以服务国有经济的国有银行为主，缺乏对中小企业配套的中小金融机构，使得中小企业在金融体制中处于不利地位。

服务于中小企业的直接融资多渠道尚未建立，中小企业在资本市场上处于缺位状态。我国资本市场发展严重滞后于经济发展，国家并没有根据我国大多数企业是中小企业的实际，开辟适合中小企业融资多层次、不同风险度的股票交易市场，债券市场也带有浓厚的政府垄断的推动型色彩，这些举措均难以适应中小企业的融资要求。

（四）法律与法规相对滞后，政策环境不尽如人意

虽然我国中小企业是改革开放以来发展起来的，但直到1997年的十五大才承认私营经济为国民经济的重要组成部分。即使如此，目前把私营企业作为体制外的产物，把它跟国有企业分割对立起来，对民营企业另眼相看的现象，还经常可见。比如在统计数据上，国家统计局只有国有经济的统计数据，而没有民营企业的相关数据。民营经济在市场与政府之间处于一种十分微妙的地位。民营企业直

接受政府政策的影响，往往是执政党、全国人民代表大会认识上有突破，认识前进一步，对民营企业的政策才放宽一步。

三、关于缓解我国中小型企业融资困难的几点措施

（一）构建多层次的中小企业融资体系

一是建立专门针对中小企业融资的政策性银行，建立政策性中小企业发展银行，以固定的中小企业贷款行为和以优惠的利率来满足中小企业的融资需要。同时可以发行低于市场利率的政策性金融债券，为中小企业提供长期贷款资金。

二是发展地方银行和中小金融机构。近几月，在集约化经营的过程中，国有商业银行不同程度的减少了县以下金融机构的主题，但农村信用社经营亏损，风险突出，无力满足县域经济中广大中小企业对金融服务的需要，而中小企业又是县域经济的主题，发展与中小企业相适应的地方小银行和中小金融机构是解决中小企业贷款难的一个有效途径。

三是借鉴美国中小企业管理局的经验，设立专门帮助中小企业的政府部门，由地方政府部门牵头，建立中小企业基金会，中小企业作为会员通过缴纳贷款互助基金，风险抵押金等方式实行连带自保，保证贷款的中小企业能按时归还贷款本息，也可通过财政捐款等方式建立中小企业发展基金，对符合国家产业政策、科技含量高、产品有市场的中小企业贴息，引导中小企业的发展方向。

（二）加快中小企业信用担保体系建设

近几年我国在解决中小企业融资难问题过程中，把建立和完善中小

企业的信用担保体系作为重要内容。经过几年的担保实践，我国中小企业的信用担保体系模式，担保成效正在逐步显现并不断完善，中小企业信用担保机构在解决中小企业融资难方面发挥了一定的作用。截止2007年底，全国中小企业信用担保机构已达3700多家，筹集担保资金总额已超过1770亿元，累计为70万户中小企业提供担保总额1.35万亿元，促进了企业的发展，提高了中小企业融资能力。但是目前我国对担保运行的关键内容，即担保公司的准入推出、行业标准、担保人员的资质、担保实施方式、损失理赔等没有统一的运作规范，还存在许多客观问题。在担保公司迅速发展的今天，应尽快出台相关法律法规规范担保公司行为。

（三）疏通银行和中小企业的沟通渠道

一是建立中小企业信用征信体系，提高中小企业融资效率。防范和化解中小企业融资风险，必须与中小企业信用征信体系密切配合，建立一个中小企业评级制度和标准。

二是扩大银行对中小企业信息来源渠道。银行主动向中小企业了解企业生产经营情况，及时掌握第一资料，也可以利用自己优势帮助他们规范经营管理、财务管理，从企业的结算业务中筛选资金流量稳定的客户，为其提供全方面的金融服务。把握客户经营产业链条、锁定核心重点客户，拓展与其长期合作、业绩优良的客户，多方面挖掘优良客户源。

（四）加快中小企业改革，提高企业素质

一是规范企业公司治理结构，健全企业财务管理制度，提高经营管理水平，使中小企业尽快建立起适应市场经济需要的科学的管理体制，加快传统的家族式管理向科学的现代化管理的转变。

二是强化企业信用观念。中小企业必须强化信用意识，保全银行债权，做到按时还本付息，建立良好的银企关系，为企业再融资创造条件。

三是增强企业自身发展能力。中小企业在当前资金紧张的情况下，要重视自身资金积累，加大资金盘活力度，提高使用效率。要根据国家企业政策合理确定和调整投资方向，瞄准市场定位，积极开发适销对路的新产品，提高新产品科技含量，增强市场竞争能力，不断提高企业经济效益。

我国中小型企业融资困境的形成有多方面的因素。要缓解和解除其融资困难，需要有企业、金融机构、政府多方面的共同努力于合作。只有从根本上改善了中小企业的融资状况，我国中小企业才能持续健康发展，推动我国经济全面进步！

【参考文献】

[1]程健鸣，孙小玲.中小企业融资[M].北京：清华大学出版社，2006.[2]杨树林，黄海沧.对融资制度和企业选择融资行为的思考[J].重庆工商大学学报，2006（1）.[3]聂燕，彭正龙.解决中小企业筹资困境的方法浅探[J].改革于战略，2007（10）：136-139.[4]赵尚梅，陈星.中小企业融资问题研究.2007.2.[5]人民银行阳泉市中心支行课程组.中小企业融资对策研究.华北金融.2006增刊.

第五篇：关于我国中小型企业企业文化建设的研究

摘 要

本文通过对中小型企业和企业文化进行界定，引出企业文化建设的涵义，说明企业文化建设对我国中小型企业的发展具有多重意义。文章重点对我国当代中小型企业的企业文化建设现状进行分析，指出目前中小型企业企业文化建设存在的问题：如企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识；企业缺乏与自身融合的企业文化；企业文化不能体现＂以人为本＂；不能使员工有归属感。并针对目前存在的问题，制定具体的企业文化建设策略，有效解决中小企业企业文化建设问题，既丰富了这一领域的理论研究，又能为广大的中小企业经营者提供有益的参考和建议。

关键词：中小型企业 ；企业文化 ；建设

目 录 中小型企业的界定与企业文化的涵义.......................................1 1.1中小型企业的界定......................................................1 1.2企业文化的涵义........................................................1 2 建设企业文化对中小型企业发展的意义.....................................2 2.1为员工营造良好的工作环境..............................................2 2.2满足员工的精神需求，具有激励作用......................................2 2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才......................................2 2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争....................................3 3 我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题...............................3 3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识....................3 3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合................................4 3.3不以人为本，不能体现人文关怀..........................................4 3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感........................5 4 改进我国中小型企业企业文化建设的措施...................................5 4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识....................5 4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力..............................6 4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感...............................6 4.4建立适合中小型企业的企业文化..........................................7 结 语...................................................................8 致 谢...................................................................9 参考文献................................................错误！未定义书签。

中小型企业的界定与企业文化的涵义

在现代经济中，中小型企业在我国国民经济发展中占有很大的比重，企业文化已经上升为企业的核心竞争力，推动我国中小企业的企业文化建设，对我国中小型企业的发展和推动国民经济的发展具有重大的现实意义。企业文化不仅反应出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色，更反映企业在生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和群体规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文明的生长点。在我国企业中，中小型企业无论是在数量、地位还是规模等各方面都日益成为我国国民经济发展的重要力量。正确的企业文化构建能够为我国中小型企业的长期发展奠定了基础，赋予企业浓郁的文化气息，使得自身的竞争力和经济实力大大提高，为自身的发展壮大提供了可靠的保证。研究企业文化理论，推进我国中小型企业文化建设，对我国中小型企业的发展具有重大的现实意义和深远意义。

在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。2007年《中国工业经济统计年鉴》的有关数据显示，2006年我国中小企业单位数为1802多个，占总数的93.22%；他们创造的工业产值是48578.61亿元，占总产值的49.82%。[1]同时，中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更有利于中小企业的发展。因此在我国21世纪企业文化建设的研究中，加强中小企业文化建设是非常必要的。

1.1中小型企业的界定

中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。国际上，有的学者从统计的需要出发，依据企业雇拥员工的多寡，提出了划分大、中、小企业的相应参考标准:雇员在1-9名之间者为微型企业;雇员在10-99名之间者为小型企业；雇员在100-499名之间者为中型企业；雇员在500名以上者为大型企业。然而，在实际操作上，中小企业在不同的国家或地区有着不同的标准，在同一国家或地区不同的历史时期，也有着不同的标准。另外，企业所处的行业不同，其规模在划型上差距也会很大，各国中小企业在规模上往往不完全具有可比性，1999年我国对《大中型工业企业划分标准》进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业，5000万以下的为小型企业。[2]

1.2企业文化的涵义

从广义来说，企业文化既包括一个企业的物质文化，也包括一个企业的精神文化，正是因为对企业文化涉及范围理解的差异，在企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支；也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。

笔者认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，如定义过宽，不利于问题研究的深入，只能以企业的精神文化为研究对象。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看，他们尽管对企业文化的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见，企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。综上所述，可以对企业文化作如下定义: 企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。[3]

企业文化建设就是在科学理论的指导下，通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特色的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值形态，并把这种理念转化为具体工作行为的管理措施。[4] 建设企业文化对中小型企业发展的意义

企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，不仅是社会主义精神文明建设的必然要求，也是企业学习、贯彻和实践“三个代表”重要思想的重要内容。建设先进的企业文化不仅有利于企业职工队伍思想道德和科学文化素质的提高，也有助于提高企业核心竞争力。目前，我国中小企业从整体上看企业文化建设水平还相当低，抓好中小企业的企业文化建设，对促进企业的进步和发展以及提高企业竞争能力具有十分重要的意义。

2.1为员工营造良好的工作环境

如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。[5]员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。

2.2满足员工的精神需求，具有激励作用

只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。[6]例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才

企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。[6]

对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。

有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。

2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争

企业文化能够满足员工精神的需要，为员工营造良好的工作环境，增加员工的归属感，这样，直接能够提高员工的工作效率，从而提高企业效益；企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是树立良好的企业形象、适应市场激烈竞争的需要。企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争重发挥着十分重要的作用。[5]知名度高、信誉卓著、品牌影响大的企业，总是能够在竞争中占据独特的优势，获得其他企业望尘莫及的销售业绩。中小企业靠什么形成与竞争对手不同的良好形象呢?这取决于企业是否具有独具特色的企业文化，先进的企业理念决定企业形成良好的理念形象，先进的企业文化制度层必然培育出良好的行为形象，而优秀的企业文化物质层则对塑造良好的企业视觉形象起着举足轻重的作用。因此，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场获取并保持竞争优势的重要因素。我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题

改革开放30年以来，我国企业文化建设获得了长足的发展，取得了丰硕的成果，涌现了一大批优秀企业文化的知名企业，如海尔、联想、华为、福田等。他们在企业文化建设方面形成了自己独特的文化理念和核心价值观。尽管如此，由于我国各个企业历史发展状况不一致，企业文化建设发展不平衡，大多数中小企业文化建设尚在起步阶段，在企业文化建设方面存在许多问题和不足。

3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识

很多企业将企业文化等同于企业外在形象设计。[7]我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、僚亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

多数中小型企业将企业文化。等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常 将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。

有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。[8]

3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合

我国中小型企业一般是在计划经济时期或在由计划经济向市场经济转变时期创立的,她所建立起来的企业文化,在当时的政治、经济环境下对企业的发展和进步起了不可磨灭的作用。但是随着我国市场经济的进一步完善,特别是成功加入WTO,原有的企业文化在内容上、形式上已经跟不上时代发展的步伐,对企业的发展、进步显示出了滞后和阻碍作用。

在内容上表现出千篇一律、众口一词，“团结”、“求实”、“奉献”、“创新”、“开拓”、“进步”等等，既无时代特色，又无企业特色。尤其突出的是在企业文化建设的核心问题即企业精神的塑造和培育上，出现的“八字方针”或称为“八字经”的现象。如许多企业的企业精神大都是“团结、求实、开拓、创新”。有的企业有些变化也仅将其中个别词变换一下，比如将“开拓”换成“拼搏”、“创新”改为“进取”之类。“求大同，存小异”。据调查资料表明,仅“团结”，“求实”一词的使用频率就超过51%。企业精神是企业个性特征具体生动的反映，如此“八字方针”、“八字经”的企业精神，一笔抹煞了企业的个性和特色。不是说“团结、求实、开拓、创新”不好，或其它的8个字不好，而是说形成了“八字方针”、“八字经”的僵化模式，导致“雷同化”不好。这样的企业精神、企业文化建设还有什么实际意义呢？

3.3不以人为本，不能体现人文关怀

当科学技术成为第一生产力时，“人”在现代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的价值和潜力也就越来越被重视。管理的中心由对物的管理转移到对人的开发和管理上，“以人为本”成为管理理念，人们开始真正认识到:人是最宝贵的资源。

现代企业文化强调人性管理的方法，强调企业以人为本，强调科学的管理方法要符

[9]合人性,有助于人性的发展。然而，在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一，中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二，中小企业推行的是“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三，中小企业以“个人主义”价值作为中心，在用人及对人的判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人喜好，凭远近亲疏，因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说，企业家表现出强烈的“英雄主义”，视自己为企业的“英雄”，以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。

“以人为本”是在管理中相对于“以物为本”而提出来的，它要回答的问题是人在各种资源中的地位和作用；‘以人为本”则要回答如何挖掘个人和集体的潜能，调动个人和集体的主动性和创造性。也就是说，“以人为本”提出了目标和任务，“以文化人”则要解决过河的船或桥，二者缺一不可，相辅相成。“以人为本”是管理观念的根本变革，也是检验企业是否形成了现代管理的一个重要标志。然而我国大多中小型企业只顾效益的提升，不顾员工的利益，忽视员工的内心感受，并不能做到以人为本，不能够在“以人为本”的核心思想指导下建设企业文化。3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源，是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说，企业经营管理大多以家属成员为核心，而对于外来成员，很难获得相应机会，因

[10]而也就难以对企业有归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循，企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时，一旦员工掌管业务，与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工，一旦拥有关系资源，往往另立山头，抢走客户，使企业蒙受损失。改进我国中小型企业企业文化建设的措施

一种优秀的企业文化的构建不像制定一项制度、提出一个宣传口号那样简单，它需要企业有意识、有目的、有组织地进行长期的总结、提炼、倡导和强化。[11]社会主义企业文化建设在其发展过程中自觉地运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义.继承和发扬中国传统文化的精华，同时又实事求是地借鉴了西方企业文化，初步形成了具有中国特色的企业文化，对搞好精神文明建设和物质文明建设产生巨大的影响。认真抓好企业文化建设已成共识。我国中小型企业必须针对自身现状，抓好企业文化建设。

4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识

企业高层人员对弘扬企业文化发挥着重大的作用，任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则，这就是企业文化。有很多优秀企业文化的诞生都缘于一位杰出的企业创始人或高层管理者。[12]著名学者埃德加·沙因在《企业文化与领导》一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用；企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念；企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。” [13]

我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步人良性发展的道路。4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力

提高员工素质，培育团队精神应该注重员工对企业文化建设的参与性，在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的幸体是员工。所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深人人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任

[14]其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深人，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。

4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感

人创造文化，文化也改造人。企业员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的载体，是企业文化的承载者和实践者。企业文化的实质就是以人为主体的人本文化，而在实施学习型组织战略的过程中，学习的核心也是人。[15]因而只有坚持“以人为本”，把人作为企业管理的根本出发点，在制定决策时优先考虑人的因素；充分重视人的价值，把人放在积极、主动的位置上，承认人的主观能动性；最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人，才能充分激发员工的热情和进取心，使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感，并真正把个人的前途和企业的命运联系在一起。

同时，一个优秀的企业文化的建设，要以人的需求为出发点，因为需求是人的行动的 动力源泉。只有这样才能使企业文化被广大员工真正的了解和接受，并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳；企业文化的建设也必须围绕提高员工素质来进行，才能充分发挥企业文化对员工的导向、教育和约束等功能，从而使得员工具有归属感。

在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。[16]这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。

在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。[16]

通过第一个案例，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例二中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。

我国中小型企业应该向成功建设企业文化的大企业学习，借鉴他们的优点，学习他们“以人为本”的精神，经过与企业自身的融合，真正做到以人为本，使得员工真正感受到满足，真正具有归属感，从而才能够为企业真正的奉献自己。4.4建立适合中小型企业的企业文化

企业文化的建设有多种类型，如服务型企业文化、学习型企业文化，家庭型企业文化、科技型企业文化、参与型企业文化等，每种企业文化都有各自的特点。[17]中小型企业应该根据自己的特点，主动借鉴大型企业企业文化的优点，选择适合中小型企业的企业文化类型。

相对于大型企业来讲，中小型企业没有强大的资金做后盾，效益也没有大型企业好，由于我国中小型企业由于规模小，所具有的员工少，家庭氛围的营造可以达到很好的效果，“家庭型”企业文化很适合中小型企业；“学习型”企业文化也以其独特的优厚的学习氛围，员工可以得到培训，同样适合我国中小型企业。

“快乐工作，创意人生”是SAS作为对其“家庭式”企业文化的诠释，这不仅表现在SAS企业内部建设中，还贯穿于SAS市场拓展的整个过程。在SAS公司，公司上下始终致力于塑造家庭式的办公氛围，通过制度与文化的不断完善，为员工打造舒适、人性、有广阔施展空间的工作环境，保障每个人都能寻找到工作与生活的最佳平衡点。为了确保员工的满意度，SAS首席执行官Jim Goodnight博士成立了一个覆盖全公司各个主要部门的员工委员会，目的是帮助管理层更加了解员工。在人才管理上，SAS公司从不以短期业绩作为员工的惟一考核标准，而是专注于长期的目标，并且在团队组织的调整中，也是将市场变化、公司发展以及员工个人职业生涯发展三者相统一。SAS公司认为：尊重员工的个人意愿和选择，并为其提供必要的培训支持，让员工快乐地工作，才能创造更大的价值，才能使公司和员工达到双赢。

“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把员工当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。有人以为这说起来容易，做起来难，其实并非如此。“家庭型”企业文化建设的关键在于企业决策者的经营动机和长远战略目标。如果企业的经营宗旨是唯利是图，把市场当“赌场”，把员工当“赌具”，那么企业就不可能长期发展，也就谈不上建立“家庭型”企业文化了。反之，如果把员工当作企业主人，把企业的前途与员工的个人命运看成是一个有机统一体，那么企业不仅能长远发展下去，而且还会激发员工的智慧和热情，产生一种不可阻挡的力量。实践证明，“家庭型”企业文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已经拥有一支一流的管理团队和专业的本土人才，并拥有众多高端咨询、技术、行业性人才。随着SAS业绩的不断增长，SAS公司相继在全世界的51个国家开设了400多家办事处，几乎每一行业中均可见到SAS的身影，SAS独特的企业文化也随着其商业智能的普及被引入到各个角落。[18]

学习型企业是一种全新的现代企业管理模式，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，是一个对客户负责的扁平化的横向管理网络系统；它强调学习加激励，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人更聪明地工作；它强调更大程度的人文化管理，通过学习提高群体智商，使每个员工活出生命的意义；它最终目的是通过不断创新来实现自我超越，从而实现团体能力及利益的迅速提升。[19]

“家庭型”企业文化和“学习型”企业文化都有其各自的特点，前者以其温馨的家庭氛围和对员工的无限关爱是的员工团结有爱，共同奋进；后者则强调学习和激励，提高员工的文化和技术水平，能够很好的留住人才和提高企业效益，是适合中小型企业比较理想的企业文化类型。

结 语

企业文化具有一种强大的力量，是一种信念的力量、道德的力量、心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。企业文化建设是一项系统工程，关系到企业的又快又好发展前景，需要企业上下的关注和参与。我国中下型企业必须根据自身的特点，借鉴大型企业的优点，通过企业文化的建设，做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，我们相信，我国中小型企业一定能够在未来的竞争中取得优势,获得经济效益、社会效益的双丰收。

致 谢

感谢我的导师，在她一丝不苟、严谨细致的指导下，我的论文才得以完成，她循循善诱的教导和冷静开阔的思维方式给了我很大的启迪；论文的完成也离不开众多同学和亲友的帮助，在此，谨向他们表示最真诚的谢意。参考文献

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