浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

第一篇：浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

毕业设计（论文）

题 目

浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题 姓 名 李金灿 学 号 20118215 系 部

经管系 年级专业

2011级人力资源管理

指导教师

纪望书

I

中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明

本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

本科毕业论文作者签名：

****年**月**日

II

摘 要

自从改革开放以来，我国由计划经济时代逐步过渡到了市场经济时代，我国的各种中小型企业开始获得迅速发展，整体呈现一副欣欣向荣的景象，为我国的经济发展做出了巨大贡献。当今时代，我国的中小型企业发展环境良好，但是其也面临着诸多问题。良好的福利制度能有有效吸引众多人才服务于中小企业，可以显著提供员工的工作积极性、工作态度及其工作效率。而当前我国中小企业面临的一个重要问题就是员工的福利待遇问题，由于中小企业自身的原因，很多伴随薪酬的福利待遇跟不上社会的发展，从而影响了企业员工的工作积极性，从而影响了整个企业的经营状况，影响其在市场经济环境下的企业竞争力，因此，中小企业面临诸多福利政策问题。

本文主要通过当前我国中小型企业的福利政策与问题进行深入分析与研究，找出我国中小型企业目前的福利待遇存在的问题和不足，对其进行深入分析和探讨，同时结合我国现在的实际情况，借鉴一些先进的福利待遇理论，进而对我国中小企业企业目前的福利待遇政策提出一些建议和意见，旨在为中小型企业的持续健康发展，员工福利政策有一定的帮助和借鉴，同时为相关人员的深入研究提供一定的参考。

关键词：中小企业；员工福利；政策与问题

III

Abstract Since the reform and opening up, China's gradual transition from a planned economy era to the era of market economy, China's small and medium enterprises began to get a variety of rapid development, overall showing a pair of thriving scene for China's economic development has made tremendous contributions.The modern era, a good environment for the development of small and medium enterprises, but it also faces many problems.Good to have an effective welfare system attracts many talents to serve the small and medium enterprises, can provide a significant staff enthusiasm, attitude and work efficiency.The country is currently a major problem faced by SMEs is the problem employee benefits, due to its own reasons for SMEs, many accompanied by pay and benefits to keep up with the development of society, thus affecting the enthusiasm of employees, thus affecting the entire business situation, affecting the competitiveness of enterprises in the market economy, so many welfare policy issues facing SMEs.This paper mainly small and medium enterprises through our welfare policy and current issues in-depth analysis and research, identify problems and shortcomings of the current benefits for SMEs exist, its in-depth analysis and discussion, combined with China's actual situation now , learn some advanced welfare theory, and then to China's small and medium enterprises currently welfare policy put forward some suggestions and comments aimed at the sustainable and healthy development of SMEs, employee welfare policies have some help and learn, as well as related depth study of personnel to provide a reference Keywords: Small and Medium Enterprises，Benefits，Policies and issues

I

浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

目 录

摘 要...............................................................III Abstract................................................................II 1绪论....................................................................1 1.1研究背景..........................................................1 1.2研究意义..........................................................1 2中小企业员工福利相关的概念及政策理论基础................................3 2.1相关概念..........................................................3 2.2福利政策理论基础..................................................3 3我国中小企业的员工福利现况..............................................5 3.1福利制度不完善,导致福利成本不断增加...............................5 3.2福利政策效果低,员工需求得不到真正满足.............................5 3.3不顾员工福利需求,导致企业与员工的矛盾不断激化.....................6 4我国中小型企业福利管理的对策............................................7 4.1进一步完善福利政策体系,保障员工的基本需求.........................7 4.2优化福利项目管理,提高员工满意度...................................7 4.3完善员工福利制度管理,科学管控福利成本.............................7 4.4建立弹性福利项目,满足员工自主选择福利的权利.......................8 结论.....................................................................9 参考文献................................................................10 致谢....................................................................11

III

浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

1绪论

1.1研究背景

所谓的福利就是企业员工在工作中获得的除了正常工资福利意外的而其他报酬或补贴的一种保障，是一个企业激励员工的一种有效手段，为现代企业管理的一种重要制度[1]。良好的福利，有利于企业吸引并留住高质量人才，同时还能够让员工的行为与企业的战略目标保持高度的一致，有利于充分挖掘员工的潜能，为企业创造更大的价值。我国传统的福利主要是一些大型企业和国家事业单位通过创办一些基础设施如医院、学校等作为一种社会资源优先满足企业内部员工及其亲属，进而为一些困难企业员工提供诸多帮助，解决其面临的困难，提供生活便利等，有效解决员工的一些基本生活需求。

当前，对于我国的一些中小企业来说，有效解决员工的基本生活需求，为其提供生活便利，建议一套合理有效的福利政策已经尤为重要，直接关系到员工的工作积极性、工作态度以及工作效率等，这些因素都直接影响企业的发展和社会竞争力。当前随着我国经济不断的增长，社会经济市场也越来越完善，为了使得企业得到持续健康发展，很多企业都不断提升员工的福利待遇，通过增加员工福利待遇，进一步解决员工的生活需求，吸引大量高级人才服务到企业中去，解决后顾之忧，最大程度的发挥员工的积极性。因此，我国的中小企业如果员工的福利待遇止步不前的话，就会引起企业大量的人才流失，员工积极性不高，流动性大的问题[2]。深入研究我国中小型企业的员工福利待遇对我国中小型企业的发展有着重要作用。

1.2研究意义

随着我国社会的而不断发展，经济市场越来越繁荣，我国吸引了大量的外企进驻中国，因此我国本土的很多企业面临着激烈的市场竞争，尤其是一些中小企业面临的压力较大。相比于国家大型企业，我国的中小企业无论是实力还是管理水平都处于弱势，抗风险能力较弱，在市场经济条件下的和其他企业竞争很容易处于不利地位；在员工的福利待遇方面由于认识和规划的不足，只顾眼前利益，忽视长期利益，不能有效把握好员工的福利待遇，从而使得企业员工的工作积极性不强，工作态度不认真等，进而影响了企业的凝聚力和市场竞争力[3]。因此，深入研究我国中小企业员工的福利待遇的政策及

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其不足点，针对这些不足提出相关的建议和意见，对我国中小企业发展具有重大意义。

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2中小企业员工福利相关的概念及政策理论基础

2.1相关概念

（1）中小企业

所谓的中小企业主要是相对于一些大企业而言的，指的是该企业在人数、规模、资产等方面都相对较小。部分学者从质的指标定义了中小企业，这些指标只要包括企业的行业地位排名、企业资金融资方式、企业的组织形式等；也有部分学者根据量的指标对中小企业进行定义，这些指标主要包括企业的人员规模、企业资本的多少、企业总资产等[4]。总体来说，可以根据目前的情况将中小企业划分为三种类型，即中型企业、小型企业以及微型企业，关于这三种类型的划分主要根据该企业的人员规模、企业营运能力、企业总资产等进行确定。

（2）员工福利

所谓的福利指的是企业的员工企业员工在工作中获得的除了正常工资福利意外的而其他报酬或补贴的一种保障，是一个企业激励员工的一种有效手段，为现代企业管理的一种重要制度[5]。这种福利设立的初中就是进一步改善企业员工的基本生活状况，解决员工的基本生活困难，为其生活提供一种便利，进而使其更加全心全意的投入到公司的工作中去。企业员工福利受到国家法律保护，这种福利将会以不同方式发给企业的员工。其也具有一定的法律强制性，诸如员工的养老保险、失业保险、医疗生育保险等我国法律强制要求企业给予员工缴纳[6]。换句话来说，所有好这些福利待遇实际上都是为了使得员工更好的生活，更好的满足家庭生活的基本需求。

2.2福利政策理论基础

（1）马斯洛需求理论

该理论主要通过认得需求角度进行分析的，其指出人一共有五方面的需求：即交往需求、安全需求、尊重需求、生理需求和自我实现需求。这些需求包含了员工生活的方方面面。马斯洛需求理论列出来的五种需求是员工在实际生活中不可避免的需求，以上五种需求并不是按照顺序依次那种需求更加强烈，哪种更加重要，而是基本处于同等地位，但在实际中，根据每个员工情况不同，各种需求会有所欠缺[7]。因此，要想真正了解每一位员工的需求情况，就需要对员工的生活状况进行深入了解，进而不断改进企业的相关福利制度，以此满足员工的基本生活需求，从而解决后顾之忧，调动员工的工作

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积极性，使其更好的服务企业。(2)福利多元主义理论

该理论主张社会福利应该多元化发展，但是国家政府应该是其主要来源的提供者，但并不是社会福利的唯一提供者。其认为社会福利应该由国家政府、社会企业、相关单位及其个人等多方面共同承担社会福利，从而使得社会成员获得广泛的社会福利来源。当前关于福利多元主义分的定义主要可以分为三分法和四分法[8]。罗斯三分法对多元福利主义进行了阐述，即社会福利的承担者由国家政府、社会市场以及个人家庭共同承担。福利多元主义的四分法就是在三分法的基础上要求社会福利的承担者不仅包括上述三者还应该由其他的诸如志愿组织、民间机构等提供，共同承担社会福利的相应责任。（3）亚当斯公平理论

该理论主要公平性，其认为任何事情包括学习、工作以及生活都应该公平。因此,企业制定相应的员工福利报酬时必须注重公平理论，只有这样才能使得员工感觉到公平和满意，员工的福利待遇不同就会使得员工产生不同程度的不满[9]。当企业员工福利报酬相对较高时就会使得企业员工的工作积极性较好，企业生产的产品质量也会有所提高，当员工的福利待遇较低时，员工的员工就会有所不满，通常表现在其生产的产品质量较低，以此来发泄其不满情绪。

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3我国中小企业的员工福利现况

由于特定的历史和体制原因，我国实行社会主义市场经济相对较晚，各方面社会保障发展还不成熟，尤其一些中小企业的员工薪酬福利制度还没有科学政策进行引导，使得我国中小企业福利待遇存在诸多问题和不足，分析起来主要包括以下几方面。

3.1福利制度不完善,导致福利成本不断增加

目前我国中小企业的员工福利待遇主要是由企业的领导制定的，制定过程中并没有企业员工参加，因此就使得企业的员工福利制度并不能真正的反映员工的实际需求。企业在不断发展中，由于各方面的原因，要不断吸引新人才和挽留本身的人才，就需要不断更新自己的福利制度，但是由于各个员工的年龄、教育背景、收入情况等各不相同，其需求也不一样，企业制定的并不能完全满足员工真正的需求，企业虽然对福利待遇提供了大量的人力、物力以及财力，但由于其缺乏科学性，福利制度不完善，使其造成很多浪费,并没有根据各个人员的不同发放福利，缺乏激励性[10]。

由于中小企业在福利发放过程中缺乏长期考虑，缺乏科学性的福利发放制度发展到一定阶段就会使得企业无法控制这种制度,进而给企业造成沉重的负担。同时也不能有效解决员工的真正生活需求，从而使得员工对目前的福利产生不满，仅把企业的福利待遇当成国家强制执行的一种的员工正常利益，无法通过福利政策激励员工[11]。企业为了进一步发展，吸引更多的人才，就必须给其承诺更加丰富的薪酬福利待遇，从而使得中小企业的福利成本不断攀升，增加企业的负担。

3.2福利政策效果低,员工需求得不到真正满足

由于中小企业的员工福利是由企业的领导层进行制定的，并没有企业绝大说数员工参与其中，因此，企业的员工福利是否合理，其能否满足员工的真正需求以及能否有效激励员工工作积极性等都不能较好的把握。这样的福利政策可以对员工福利进行有效管理，避免外界因素的干扰，使整个过程较为简洁，但是由于缺乏员工的参与，导致制定的福利政策与员工的实际需求相差较大，真正的需求反而得不到满足，这样就会增加员工对企业的不满情绪，使其在工作中缺乏积极性，工作态度也较低[12]。从一方面来看，浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

虽然企业对员工福利待遇投入很多，但其效果不明显，也不能有效用过员工福利激励员工工作积极性。从另一方面来看，中小企业制定的福利待遇很可能与员工实际的需求脱节，使得员工真正需求得不到满足。基于上诉情况，很可能使得企业虽然为昂贵的福利待遇买单，但是效果反而不显著，企业员工真正需求反而没得到满足。

3.3不顾员工福利需求,导致企业与员工的矛盾不断激化

最近这些年，由于中小企业领导的认识不足，其对员工福利待遇认识相对较为片面，其并不知道员工福利待遇真正的含义，其在制定相关福利待遇上也仅仅是为了“发放福利而发放福利”,其设计的程序和制度很不完善，因此如何有效健全中小企业的员工福利制度是当前急需解决的问题。

当前很多中小企业为了吸引人才，在招聘引进人才时许诺丰厚的福利待遇，但这些许诺的福利待遇在真正执行的时候却得不到有效的兑现，有的企业甚至根本就不发放相应的福利[13]。近些年来，关于企业不依法缴纳员工的相关福利的案件时有发生，就其原因就是我国的很多中小型企业不能很好的处理员工福利问题，使其需求的福利和企业发放的福利不对称，进而激化二者之间的矛盾，造成诸多社会不良影响。

从企业发展情况来看，我国关于员工福利待遇的政策研究与发展时间较短，很多中小型企业不注重企业的员工福利，使得员工的一些基本福利待遇得不到保证和实施，进而使得员工对企业的满意度和认可度较低，因此其工作态度和积极性都相对较低，然而企业面临生产，就会不断催促员工加快生产和保证产品质量，进而使得二者的矛盾进一步激化。

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4我国中小型企业福利管理的对策

4.1进一步完善福利政策体系,保障员工的基本需求

中小企业应该制定完善的福利政策体系，使其能够充分发挥福利制度原本的功能和作用，确保中小企业员工对企业的满意度和认可度。具体来说可以从以下几方面入手:第一，我国政府应该进一步完善相关法律法规，确保企业员工依法享有相应的福利待遇，确保其基本生活新需求，诸如员工依法享有五险一金、法定节假日、生育保险等；第二，建议完善的企业福利制度,企业通过完善的福利政策制度吸引相关人才志愿到企业进行服务，企业再根据具体的人才制定相应的弹性福利制度，确保福利政策体系可以有效促进企业员工为企业服务；第三，企业制定相关福利政策时，充分考虑各方面的意见，邀请企业员工参与企业福利政策制定中去，了解员工的基本生活需求，制定科学合理的福利政策，通过福利政策积极调动员工的工作积极性[14]。对中小企业来说，只有建立完善的福利政策制度，保证员工基本生活所学，才能有效吸引人才服务中小企业，使中小企业能够立足于社会，有力的和其他企业竞争。

4.2优化福利项目管理,提高员工满意度

我国中小企业应该针对不同的人才，不能的层次人员，制定不同的福利待遇，因此需要不断对企业的福利项目进行优化升级，通过企业发展的情况，及其社会环境和外界条件的变化，不断调整企业员工的福利，进而增加员工对企业的满意度，这对企业来说相当重要，可以有效调动员工的工作积极性，有力激励其更好的工作，不断挖掘和发挥员工的工作潜力，从而使得中小企业不断发展壮大，实力不断增强。因此，企业可以定期对企业员工的基本生活需求进行调查，诸如举行相关交流会，发放问卷调查等了解员工的心声，从而制定科学合理的福利政策制度，这样可以有效提升员工对企业的满意度和归属感，进而能够更好的服务企业，达到双赢的局面。

4.3完善员工福利制度管理,科学管控福利成本

建立完善的员工福利管理制度，需要制定行之有效的管理制度，在满足员工的基本需求的基础上，合理科学的管理福利成本对中小企业来说至关重要。任何一个企业制定的相关的福利待遇必须依托于国家的相关法律法规，在遵守相关政策和法规基础上制定

浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

合理的企业福利制度政策。企业的员工随着企业的发展及其工作年限的增加，其工作能力也越来越高，水平和绩效也在不断攀升，因此企业如果按照一层不变的福利待遇就会使得员工工作积极性受到打击，因此需要企业根据实际情况制定不同的福利待遇政策,进而满足不同层次人员的福利待遇需求。

企业建立科学的福利管理制度，建立行之有效的员工福利成本预算的制定和控制制度,可以有效激励员工通过努力工作获取更高更好的福利待遇[15]。另外科学有效的福利管控机制，不断可以有效吸引人才服务中小企业，稳定企业人才，有效发挥人才对企业的积极促进作用，还可以使得企业获得持续发展的能力和机制，创造出更多的价值和利益。

4.4建立弹性福利项目,满足员工自主选择福利的权利

通过调查员工对中小企业福利的满意程度,从而进一步加强员工福利管理项目的实施,进而使得每一个员工都能满足企业的福利项目，从而确保员工的福利待遇体系，使得传统单一的福利体系得到改善，使得企业对员工的福利制度具有多样性，能够进一步改善员工生活需求的多样性，建立弹性福利政策体系。

建立中小企业的弹性福利制度可以进一步满足中小企业的员工需求情况，使得每一位员工能够根据自身的情况自主选择自己最需要的福利项目。中小企业在对员工进行福利发放时，可以将企业提供的福利项目按照一定顺序写成福利清单，将这些清单发给员工，让员工自主选择清单上的福利项目。建立弹性福利项目，可以满足员工自主选择福利项目的权利，从而可以提升员工对公司的满意度，使得员工进一步提升对企业的忠诚度，能够有效吸引高级人才服务中小企业，对企业的发展有着重要意义。浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

结论

随着我国经济持续发展，我国中小企业开始蓬勃发展，其在经济发展中所占的比例和作用也越来越大。但是，由于我国中小企业本身的诸多原因，其还有很多不完善的地方。当前针对中小企业的福利政策体系的建设还很不完善，跟不上当今社会发展的步伐，使得中小企业面临诸多问题。本文主要通过研究我国中小企业目前的福利政策情况进行深入分析，首先对中小企业员工的福利政策的一些概念和理论基础进行介绍，进而对对我国中小企业的福利现状进行深入研究，找到其发生问题的原因所在，在根据其面临的问题提出相关的建议和意见。指出企业建立完善的福利政策体系、优化福利项目管理、完善员工福利管理制度，建立科学的成本管理体系以及建立弹性的福利管理制度使解决我国目前中小企业的切入口。只有建立完善的福利政策体系，才能使得我国中小企业在经济全球化的今天不断提升自身综合竞争能力，才能更好的服务我国的经济社会。

浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题

参考文献

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致谢

论文写到致谢部分，心里既有些开心，又有些掩饰不住的惴惴不安。大学生活如白驹过隙，四年一晃，此刻临近离别，感触良多，情深纸浅，提笔道来。

师说，闻道有先后，术业有专攻。大学生活让我浅尝“研究”含义，然而这篇论文的写作过程让我意识到学海浩瀚，我的学识如同沧海一粟。我感受着论文雏形诞生所带来的喜悦，也迷失在杂乱无章的思绪里。这篇论文的写作以及修改的过程，让我愈加认识到自己知识与经验的缺乏。虽然我尽力收集资料。运用自己的所学进行论文写作，但依然存在不足之处，有待改进。

生我者父母，育我成才者老师。感谢含辛茹苦的父母，为我的学习创造条件，照顾我的生活。四年的大学教育不仅仅是增长学识，我更看到了，一个人应当肩负的责任。今天的每一步，我都会为了你们，更加为了自己，用心走好。感谢四年以来对我言传身教的各位老师，没有你们平时一点一滴的教导，就不会有今天这篇论文的形成。尤其感谢我的论文指导老师纪望书老师在百忙之中回复我的邮件和信息。这篇论文的写作时间正是我在外地的工作单位真正负责任，担任务的时间，因此不能像一些同学一样与纪老师面谈，指导修改，只能通过网络打扰老师。犹记得纪老师上课曾经说过，大学四年学的并不仅仅是学问，更重要的是学会怎么做人，不关乎人际交往，只是要想好怎么做人，做一个怎样的人。醍醐灌顶，受教良多。我不太会用那些溢美之词，只想用最平实的方式表达我的谢意。

我也要感谢与我一起奋斗，给我帮助、支持与关爱的同学，我们见证了彼此的青春，也共同经历了生活的酸甜苦辣。感谢206的室友在我失意时鼓励我，骄傲时点醒我，人生幸事得有佳友。或许将相隔万里，情仍在意长存。最后也要感谢在实习前友好告别的前男友，让我得以更加专注的面对工作。

言语粗糙，寥寥几笔，不求顺达，仅叙心意。愿父母安康，师长如意，同窗喜乐。愿这篇论文不会是我专业思考的终点，惟愿不仅是愿。1

第二篇：浅析我国中小型企业融资的问题与对策

浅析我国中小型企业融资的问题与对策

【摘要】无论是发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。我国的中小型企业是一个包括多种组织、形式复杂的企业群体。改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，总量超过1000万家，已成为国民经济行业社会发展中不容忽视的重要组成部分。随着中小企业在社会经济中的作用越来越大，中小企业融资的各种问题也逐渐受到各国理论界的关注。妥善解决中小企业融资问题，将会极大地促进我国国民经济的健康发展。如何更好地解决中小企业融资难问题，本文试就这一问题进行探讨并提出几点解决方案。

【关键字】中小型企业融资对策

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济发展离不开中小企业。我国中小企业的数量占全国企业的99.6%，占GDP的60%，税收的50%，就业人数的80%，可见中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，这也为银行提供了新的业务增长点，但目前我国中小企业融资难成为其进一步发展的主要障碍。相对于大中型国有企业而言，中小型企业所获得的金融资源与其在国民经济和社会发展中的地位作用却是极不相符的。

一、我国中小型企业融资现状

中小型企业虽然成为推动我国经济发展的重要力量，但资金匮乏的占到近80%，严重缺乏者为 20%，资金缺口很大。近年来，党中央、国务院十分重视发展中小企业，出台了一系列支持中小企业进行产品结构调整和技术改造的政策，但由于种种因素的影响，中小企业融资问题仍未得到解决，主要表现在以下几个方面：

（一）金融机构仍是我国中小企业融资的主渠道

由于中小企业特别是民营中小企业借贷无门，不得不从非正式的金融市场上寻找融资渠道。这些渠道有民间借贷市场、私募股本、企业互保加债转股等，有的企业甚至全部靠拖欠贷款来周转资金。由于这些民间融资活动多属于政府限制的“非法集资”、“乱集资”范畴，故很难形成气候。所以中小企业融资的主渠道

仍是金融机构。

（二）中小企业贷款艰难

部分商业银行对中小企业贷款管理的要求高于对大型企业，特别是对不发达地区的信贷管理条件更高。能符合这些条件、具有合格资信等级的中小企业为数很少，这实际上将大多数中小企业排除在支持对象之外，同时也限制了基层银行支持中小企业发展的积极性。有些省的一些经济不发达县的商业银行已经上迁，县属企业借贷无门，生存和发展受到严重影响。

（三）缺乏小型资本市场，中小型企业直接融资难

由于我国金融体系中资本市场相对于资金市场发育很不完全，缺少一个多层次、能够为广大中小型企业融资服务的资本市场。使这类中小企业失去直接融资的主要渠道。国内资本市场准入的门槛高，中小企业很难获得上市资格，民营中小企业更被政策性地排斥在资本市场之外，无法到资本市场直接融资。

二、我国中小型企业融资困难的原因

（一）中小企业自身信用缺乏，银行普遍有惜贷行为

我国正处于体制转轨时期，市场发育不够成熟，监督机制尚不健全。在这种环境中，不少中小企业缺乏信用观念，在交易和融资关系中不讲信用，往往有意拖欠贷款，再加上地方保护、政法干预和惩治失信行为的法律法规缺位，使逃废银行债务现象日趋严重。据人民银行课题组对100余家国有企业自1993年以来改制情况的调查，绝大多数中小企业改制中都存在通过“母体裂变”、债务重组等方式悬空银行债务的情形。银行投放中小企业的信贷资产流失严重，恶化了社会信用环境，因此不得不加强信贷管理，提高放贷条件，致使惜贷行为比较普遍。

（二）金融机构对中小企业的忽视

当前，在改善中小企业融资环境的问题上，国内经济学界流行一种观点，即认为中小企业主要的融资渠道应该是银行贷款，将改善中小企业融资条件的希望寄托在商业银行推行对中小企业的信贷倾斜政策、加强对中小企业的贷款方面。而这一观点却忽略了一些基本的事实：

一是国内外研究表明，中小企业具有较高的失败率。由于高的失败率，对中小企业的贷款必然是高风险的，这不符合银行稳健经营的原则。用行政命令的办

法强迫银行对中小企业贷款将进一步加大银行的经营风险，得不偿失。

二是中小企业一般缺少足够的抵押资产，寻求担保非常困难。但创新型的中小企业，成功的创业将带来高额的创业收益。而银行信贷融资却只能获得固定的利息收益，导致银行风险与收益的不对称，降低银行对中小企业进行贷款的动力。三是建立专门为中小企业提供资金支持的金融机构存在资金筹措、信息收集、强化监管等方面的诸多困难。首先，由于中小企业数量众多，分布极广，要通过专门的金融机构为中小企业提供融资支持，势必要建立数量庞大的中小金融机构，需要巨额的自有资本金。其次，中小企业发展之初，不仅资金缺乏，而且由于管理水平低下，企业财务制度不规范，金融机构要了解其真实的经营绩效和发展前景将付出高昂的信息费用。再次，在现行的利率管理体制下，金融机构的贷款收益率受到严格的控制，新组建的专门为中小企业融资的金融机构也将由于风险与收益的不对称而缺少足够的信贷动力，中小企业融资困难的局面也就难以真正改观。

（三）间接融资与直接融资的双重缺失

直接融资体系存在金融体制改革滞后于经济体制改革的不对称。我国现行的金融体系建立于改革开放初期，基本上以服务国有经济的国有银行为主，缺乏对中小企业配套的中小金融机构，使得中小企业在金融体制中处于不利地位。

服务于中小企业的直接融资多渠道尚未建立，中小企业在资本市场上处于缺位状态。我国资本市场发展严重滞后于经济发展，国家并没有根据我国大多数企业是中小企业的实际，开辟适合中小企业融资多层次、不同风险度的股票交易市场，债券市场也带有浓厚的政府垄断的推动型色彩，这些举措均难以适应中小企业的融资要求。

（四）法律与法规相对滞后，政策环境不尽如人意

虽然我国中小企业是改革开放以来发展起来的，但直到1997年的十五大才承认私营经济为国民经济的重要组成部分。即使如此，目前把私营企业作为体制外的产物，把它跟国有企业分割对立起来，对民营企业另眼相看的现象，还经常可见。比如在统计数据上，国家统计局只有国有经济的统计数据，而没有民营企业的相关数据。民营经济在市场与政府之间处于一种十分微妙的地位。民营企业直

接受政府政策的影响，往往是执政党、全国人民代表大会认识上有突破，认识前进一步，对民营企业的政策才放宽一步。

三、关于缓解我国中小型企业融资困难的几点措施

（一）构建多层次的中小企业融资体系

一是建立专门针对中小企业融资的政策性银行，建立政策性中小企业发展银行，以固定的中小企业贷款行为和以优惠的利率来满足中小企业的融资需要。同时可以发行低于市场利率的政策性金融债券，为中小企业提供长期贷款资金。

二是发展地方银行和中小金融机构。近几月，在集约化经营的过程中，国有商业银行不同程度的减少了县以下金融机构的主题，但农村信用社经营亏损，风险突出，无力满足县域经济中广大中小企业对金融服务的需要，而中小企业又是县域经济的主题，发展与中小企业相适应的地方小银行和中小金融机构是解决中小企业贷款难的一个有效途径。

三是借鉴美国中小企业管理局的经验，设立专门帮助中小企业的政府部门，由地方政府部门牵头，建立中小企业基金会，中小企业作为会员通过缴纳贷款互助基金，风险抵押金等方式实行连带自保，保证贷款的中小企业能按时归还贷款本息，也可通过财政捐款等方式建立中小企业发展基金，对符合国家产业政策、科技含量高、产品有市场的中小企业贴息，引导中小企业的发展方向。

（二）加快中小企业信用担保体系建设

近几年我国在解决中小企业融资难问题过程中，把建立和完善中小

企业的信用担保体系作为重要内容。经过几年的担保实践，我国中小企业的信用担保体系模式，担保成效正在逐步显现并不断完善，中小企业信用担保机构在解决中小企业融资难方面发挥了一定的作用。截止2007年底，全国中小企业信用担保机构已达3700多家，筹集担保资金总额已超过1770亿元，累计为70万户中小企业提供担保总额1.35万亿元，促进了企业的发展，提高了中小企业融资能力。但是目前我国对担保运行的关键内容，即担保公司的准入推出、行业标准、担保人员的资质、担保实施方式、损失理赔等没有统一的运作规范，还存在许多客观问题。在担保公司迅速发展的今天，应尽快出台相关法律法规规范担保公司行为。

（三）疏通银行和中小企业的沟通渠道

一是建立中小企业信用征信体系，提高中小企业融资效率。防范和化解中小企业融资风险，必须与中小企业信用征信体系密切配合，建立一个中小企业评级制度和标准。

二是扩大银行对中小企业信息来源渠道。银行主动向中小企业了解企业生产经营情况，及时掌握第一资料，也可以利用自己优势帮助他们规范经营管理、财务管理，从企业的结算业务中筛选资金流量稳定的客户，为其提供全方面的金融服务。把握客户经营产业链条、锁定核心重点客户，拓展与其长期合作、业绩优良的客户，多方面挖掘优良客户源。

（四）加快中小企业改革，提高企业素质

一是规范企业公司治理结构，健全企业财务管理制度，提高经营管理水平，使中小企业尽快建立起适应市场经济需要的科学的管理体制，加快传统的家族式管理向科学的现代化管理的转变。

二是强化企业信用观念。中小企业必须强化信用意识，保全银行债权，做到按时还本付息，建立良好的银企关系，为企业再融资创造条件。

三是增强企业自身发展能力。中小企业在当前资金紧张的情况下，要重视自身资金积累，加大资金盘活力度，提高使用效率。要根据国家企业政策合理确定和调整投资方向，瞄准市场定位，积极开发适销对路的新产品，提高新产品科技含量，增强市场竞争能力，不断提高企业经济效益。

我国中小型企业融资困境的形成有多方面的因素。要缓解和解除其融资困难，需要有企业、金融机构、政府多方面的共同努力于合作。只有从根本上改善了中小企业的融资状况，我国中小企业才能持续健康发展，推动我国经济全面进步！

【参考文献】

[1]程健鸣，孙小玲.中小企业融资[M].北京：清华大学出版社，2006.[2]杨树林，黄海沧.对融资制度和企业选择融资行为的思考[J].重庆工商大学学报，2006（1）.[3]聂燕，彭正龙.解决中小企业筹资困境的方法浅探[J].改革于战略，2007（10）：136-139.[4]赵尚梅，陈星.中小企业融资问题研究.2007.2.[5]人民银行阳泉市中心支行课程组.中小企业融资对策研究.华北金融.2006增刊.

第三篇：浅议我国中小型企业文化建设的问题与对策（模版）

浅议我国中小型企业文化建设的问题与对策

——以海尔集团的发展为例

（李斗明武汉纺织大学湖北武汉430073）

[摘要] 随着我国市场经济的快速发展，企业文化建设越来越受到广大企业的重视。然而，仍有大量的中小企业在企业文化建设过程中遇到各种问题。本文分析了我国众多中小型企业存在的共性问题，并介绍了海尔集团企业文化建设的相关经验，有针对性地提出了我国中小型企业的文化建设的一些思考和探索。

[关键词] 中小型企业企业文化建设海尔

企业文化是企业持续发展软实力的集中体现，是形成市场竞争力的精神支撑，越来越受到现代企业的重视。但有人认为，只有大企业才需要有文化，中小型企业不需要文化。其实，中小企业从一开始就应该有文化，如同人在孩提时代就有思想一样，只是这个思想还不够成熟、不够系统罢了。在海尔集团的发展史上，企业文化的重要性得到了充分验证。海尔公司在1984年成立时仅有员工800人、负债147万元，在不到十年的时间里就在上海证劵交易所成功上市。1996年，海尔在全国500强中名列第30位、销售收入162亿元、利润4.3亿元、品牌价值118亿元。是什么让这个濒临倒闭的企业起死回生，成为世界知名品牌？海尔集团CEO张瑞敏先生的一句话道出了其中玄机：用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行。海尔集团总裁杨绵绵说，海尔员工需要企业文化，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。海尔的成功为中国企业的发展提供了启示，研究、学习海尔文化对我国中小型企业的发展具有重要意义。

一、我国中小型企业文化建设中存在的问题

（一）、对企业文化建设的认识不足，不够重视

中小企业普遍侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着知识经济时代的到来，虽然很多中小企业已经意识到企业发展和文化建设关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵和精髓。企业家忙于企业的生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设的思考、制定与落实。

（二）、注重企业文化的形式而忽略了内涵

大部分中小企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无飘渺的东西，目的仅仅停留于对外宣传企业的形象，所以在企业文化建设的时候，着重于偏向口

号、标志、员工服饰等有形的东西，而忽略了企业文化内涵的打造。

（三）、家族式管理制约了企业文化的发展，使企业文化等同于老板文化 我国的中小企业大多数实行家族式管理。由于注资方式等方面的原因，这样的企业通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企业主自身素质的限制，没有员工的广泛参与，缺乏民主决策和科学论证，实际上造成企业文化的相对封闭性。

（四）、忽视了企业文化的创新和个性化

据有关资料统计，目前我国企业口号中有“创新”与“开拓”的使用率超过了30%，“团结”高达40%，模仿已经成为了中小企业文化建设中的通病。文化口号照搬照套,没有考虑不同行业生产经营活动的差异,没有考虑自身生产经营活动中形成的经营哲学、价值观念、企业精神、企业形象等，把这些高度雷同的词汇作为企业口号不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

二、加强我国中小企业文化建设的对策

（一）、企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设

企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。

（二）、科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容

企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化

战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。

（三）、坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师

离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。海尔集团确立了自身的价值观“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”，它的核心思想是人的价值高于物的价值；共同价值高于个体价值；共同协作的价值高于独立单干的价值；社会价值高于利润的价值。

（四）、融合中西文化精髓，不断创新企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，到每个人都面向市场的“市场链”管理，再到“人单合一”的发展模式，从“敬业报国、追求卓越”的海尔精神到“迅速反应、马上行动”的开拓国际市场的理念；从“用户永远是对的”服务观到“只有淡季的思想，没有淡季的市场”的市场观念，海尔在不断的发展过程中创造了许多全新的理念。参考文献

[1]王吉鹏.企业文化建设[M].北京:中国发展出版社,2005.05

[2]郭鑫.海尔精髓企业文化与海尔业绩[M].民主与建设出版社，2003.01

[3]周施恩.企业文化理论与实务[M].首都经济贸易大学出版社，2006.01

[4]周霞.中小企业文化建设的误区及对策[J].社科论坛，2010.09

[5]崔元丽，董瑞兴.论我国中小企业如何构建自身的企业文化[J].改革与开放,2010.07

[6]胡亚非.浅谈国内中小型企业的企业文化建设[J].企业发展,2010.06

第四篇：浅析我国中小型企业文化建设的问题与对策

论文关键词：中小型企业 企业文化建设 海尔

论文摘要：随着我国市场经济的快速发展，企业文化建设越来越受到广大企业的重视。然而，仍有大量的中小企业在企业文化建设过程中遇到各种问题。本文分析了我国众多中小型企业存在的共性问题，并介绍了海尔集团企业文化建设的相关经验，有针对性地提出了我国中小型企业的文化建设的一些思考和探索。

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企业文化是企业持续发展软实力的集中体现，是形成市场竞争力的精神支撑，越来越受到现代企业的重视。但有人认为，只有大企业才需要有文化，中小型企业不需要文化。其实，中小企业从一开始就应该有文化，如同人在孩提时代就有思想一样，只是这个思想还不够成熟、不够系统罢了。在海尔集团的发展史上，企业文化的重要性得到了充分验证。海尔公司在1984年成立时仅有员工800人、负债147万元，在不到十年的时间里就在上海证劵交易所成功上市。1996年，海尔在全国500强中名列第30位、销售收入162亿元、利润4.3亿元、品牌价值118亿元。是什么让这个濒临倒闭的企业起死回生，成为世界知名品牌？海尔集团CEO张瑞敏先生的一句话道出了其中玄机：用无形资产来盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键是文化先行，文化力先行。海尔集团总裁杨绵绵说，海尔员工需要企业文化，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。海尔的成功为中国企业的发展提供了启示，研究、学习海尔文化对我国中小型企业的发展具有重要意义。

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一、我国中小型企业文化建设中存在的问题

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（一）对企业文化建设的认识不足，不够重视

中小企业普遍侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着知识经济时代的到来，虽然很多中小企业已经意识到企业发展和文化建设关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵和精髓。企业家忙于企业的生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设的思考、制定与落实。

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（二）注重企业文化的形式而忽略了内涵

大部分中小企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无飘渺的东西，目的仅仅停留于对外宣传企业的形象，所以在企业文化建设的时候，着重于偏向口号、标志、员工服饰等有形的东西，而忽略了企业文化内涵的打造。

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（三）家族式管理制约了企业文化的发展，使企业文化等同于老板文化

我国的中小企业大多数实行家族式管理。由于注资方式等方面的原因，这样的企业通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企业主自身素质的限制，没有员工的广泛参与，缺乏民主决策和科学论证，实际上造成企业文化的相对封闭性。

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（四）忽视了企业文化的创新和个性化

据有关资料统计，目前我国企业口号中有“创新”与“开拓”的使用率超过了30%，“团结”高达40%，模仿已经成为了中小企业文化建设中的通病。文化口号照搬照套,没有考虑不同行业生产经营活动的差异,没有考虑自身生产经营活动中形成的经营哲学、价值观念、企业精神、企业形象等，把这些高度雷同的词汇作为企业口号不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

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二、加强我国中小企业文化建设的对策

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（一）企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设

企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。

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（二）科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容

企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。

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（三）坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师

离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。海尔集团确立了自身的价值观“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”，它的核心思想是人的价值高于物的价值；共同价值高于个体价值；共同协作的价值高于独立单干的价值；社会价值高于利润的价值。

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（四）融合中西文化精髓，不断创新企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，到每个人都面向市场的“市场链”管理，再到“人单合一”的发展模式，从“敬业报国、追求卓越”的海尔精神到“迅速反应、马上行动”的开拓国际市场的理念；从“用户永远是对的”服务观到“只有淡季的思想，没有淡季的市场”的市场观念，海尔在不断的发展过程中创造了许多全新的理念。

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参考文献：

［1］ 王吉鹏.企业文化建设［M］.北京:中国发展出版社,2005.05

［2］ 郭鑫.海尔精髓企业文化与海尔业绩［M］.民主与建设出版社，2003.01

［3］ 周施恩.企业文化理论与实务［M］.首都经济贸易大学出版社，2006.01

［4］ 周霞.中小企业文化建设的误区及对策［J］.社科论坛，2010.09

［5］ 崔元丽，董瑞兴.论我国中小企业如何构建自身的企业文化［J］.改革与开放,2010.07

［6］ 胡亚非.浅谈国内中小型企业的企业文化建设［J］.企业发展,2010.06

第五篇：中小型企业文化建设问题与对策探讨

中小型企业文化建设问题与对策探讨

摘要

企业文化是以企业整体价值观为核心的行为文化系统、视觉文化系统和理念文化系统的总和，对于中小型企业来说，企业文化建设是企业生存和发展的关键。本文阐述了中小型企业为什么要建设企业文化，以及建设中出现的问题，并针对问题提出了中小型企业文化建设的方法。

关键词:中小型企业，企业文化，文化建设

一、引言

随着社会的发展，企业软实力对企业的发展起到越来越大的作用，人们对企业软实力中的重要组成部分——企业文化的关注也与日俱增。何为企业文化？被广泛接受的是沙因教授提出的概念：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

二、中小型企业文化建设的必要性

（一）企业文化是企业发展的源动力。企业文化中核心价值观指导战略形成，对企业战略管理具有引领作用；企业的价值观念和思维方式影响员工，对人力资源管理具有导向作用；企业文化能够消除品质问题，培养顾客忠诚，加深顾客对品牌的理解，对品牌管理具有推动作用。中小型企业的发展必须在战略、人力资源及品牌建设上作出突破，因而，中小型企业的发展离不开企业文化的建设和发展。例如：海尔的创新、效率的企业文化就是海尔迅速扩张的助推器。

（二）企业文化是企业的软实力，是一种无形的资产和形象力。首先、根据马斯洛需求层次理论，人们的低层次需求满足后会追求更高层次的需求，而企业文化的建设能够弥补产品在更深层次需求上的不足。其次、企业文化从用户的关切点考虑企业的经营和服务, 把用户的利益融入到企业的利益中。因此, 企业的产品和服务具有很强的市场亲和力，能使顾客迅速认可产品并提升其对企业的忠诚度。例如：沃尔玛的“服务顾客”、“顾客就是老板”的文化。

（三）企业文化是企业区别于其竞争者的独特个性。在企业的竞争中要想长

期的占有优势，必须具有他人不能模仿的核心竞争力。在知识、信息网络和经济技术飞速发展，不断更新换代的趋势下，企业在研发、制造、营销和服务上的优势很难持续保证。而植根于企业独特的环境、条件、发展历程、管理方式和文化传统的企业文化具有着难于模仿的独特个性，将是未来支撑企业发展的主要力量。例如：维珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企业，使其品牌成为“叛逆、时尚、廉价、优质”的代表。

（四）企业文化能增强企业内部的凝聚力和对外的适应力。企业文化是一个群体的概念，成熟的企业文化都经过了一个落地的过程，即从老板文化向群体文化的过渡。从丹尼森组织文化模型我们不难发现，企业文化形成后，员工具有共同信奉的核心价值观、愿景，以及强烈的主人翁意识、责任感和认同感，会使各部门协调发展、密切配合，形成强大的凝聚力。而创造变革、客户至上和组织学习的文化氛围会使企业能对外部环境的各种信号作出迅速反应。

（五）企业文化与企业的管理竞争力和经营绩效有密切联系。根据瑞士洛桑管理学院的研究，企业文化和企业管理竞争力之间的相关系数高达0.946。而科特和赫斯克特11年对207家公司的调研显示企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，有正确企业文化支撑的公司的总收入增长682%，而没有企业文化支撑的仅提高166%，有正确的文化支撑的比没有文化支撑的公司的三倍。因而中小型企业要想做大做强离不开企业文化的建设。

三、中小型企业文化建设中存在的问题

（一）一些中小型企业对企业文化的认识不够，不够重视。中小企业现在面临的主要问题是生存，因而会侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域的文化建设往往被忽视，或者搁置延后。而没有企业文化作为支撑的中小型企业往往会在市场竞争中处于不利的地位，形成中小型企业举步维艰，有文化支撑的大型企业继续壮大的恶性循环。

（二）部分中小型企业的文化建设时间短，尚未经过“落地”的过程。企业文化的落地是一个从价值观导入到文化演变再到文化推动的过程，也是一个由老板文化向群体文化转变的过程。而中小型企业企业文化建设时间普遍较短，公司依旧是以老板的意识为主，尚未形成群体主导的文化。松下公司从早期的佛教文化到后来“顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利”的变化是成功

落地的一个典型。

（三）许多中小型企业文化建设结构不完善。企业文化的建设分为四个层面：物质层、行为层、制度层、理念层。中小型企业的在文化的建设中经常会只注重产品、行为和公司的制度，忽视作为核心的理念层，从而导致了理念层的缺失或者错误。这种不完善的结构会导致企业文化的虚化，使之无法转化为企业的管理行为。

（四）很多中小型企业的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企业文化的推进是一个由内而外的过程，即价值观—行为规范—制度—形象逐步推进的过程。而很多中小型企业在学习中，往往是一个由外而内的学习过程，有的甚至只学习外部。另一方面，许多企业在学习中生搬硬套或者全盘西化，丧失了自身优秀的传统，并且没有在学习中去粗取精，也不考虑自身实际；这种借鉴偏离了企业文化形成的模式，会出现核心价值观的偏离和经营理念的错误。所形成的文化不仅没有新意，不能被企业员工认同、被社会公众所接受,也不能达到凝聚人心、团结斗志的效果。

（五）多数中小型企业忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现。然而纵观国内的企业，方方面面都大体相同，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。每个企业的发展历程各不相同，面对的竞争对手以及所处的商业环境也不相同，所以在遇到各种事件时所做出的反应也不相同。企业应该要有属于自身的独具特色的企业文化，企业文化的建设应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，只有这样才能构成企业文化的个性化特色。

（六）中小型企业未能将企业利益、消费者利益和社会责任相结合。多数中小型企业只关注企业自身利益，忽视了社会责任和顾客的利益，从而导致了企业的发展后劲不足，顾客的忠诚度不高。企业文化建设应该将个人利益、企业利益和社会责任相结合，也只有将个人动机、企业意识、社会责任完美融合才会得到更多的认同，从而形成自己独特的企业文化，良好的企业形象。例如：中国移动的“正德厚生，臻于至善”以责任和卓越为核心内涵。正是将企业与顾客、社会结合的典型案例。

四、中小型企业文化建设的对策

（一）加强企业文化的研究。发达国家从企业文化的发现到企业文化研究已有二十多年，而国内中小型企业对于企业文化的研究还处在摸索阶段。中国企业文化的研究应该坚持理论研究与实践研究相结合的原则，紧密地联系中国文化背景，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化、企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系，提出具有中国特色的企业文化理论。

（二）树立正确的企业价值观。泰伦斯·狄尔和艾伦·甘乃迪曾指出“价值观是企业文化的基石”，他不仅规定了企业的发展方向，还决定着企业的特征。大凡成功的企业都有一个共性——非常注重价值观的作用，而根据彼斯特和沃特曼的研究，出色的美国公司几乎都是寥寥几条的主要价值观作为驱动力。因而树立正确的价值观是中小型企业发展壮大的第一步，首先它应该是共同意识的产物，其次它应该是一个长期性的导向，最后它应该立足人本、鼓励创新。

（三）集思广益、共同参与，将老板文化转化为群体文化。企业文化是一个群体的概念，只有将企业高层战略意识、企业经营行为和经营成果结合起来，将企业企业老板意识和企业员工意识结合起来，才能建设出具有生命力的企业文化，才能充分调动企业员工的积极性和活力，才能形成形成普遍的认同感，起到激励人心，引发共鸣的作用。

（四）注重变革与创新，明确自己的选择，形成自己鲜明的个性。每个企业的发展都有自己独特的环境和历史，只有找出自己企业优于其他企业的部分，并形成自己专属的特色，才能为企业在消费者心目中占有一席之地。而创新始终是知识经济时代不变的主题，只有保持不断发展、创新的活力才能跟上时代发展的步伐；穷则变，变则通，在变革中企业文化才能发现不足，弥补不足，不断的完善。

（五）企业文化建设要深入浅出、广泛宣传，长期维护。许多中小型企业文化晦涩难懂，认为简单易懂的是没有底蕴的。这种做法只会束缚企业文化的发展，只有简单易懂的文化才能让员工更好的领会，让顾客更容易铭记，也只有简单易懂的核心文化才能更好的让员工发展外延，不断丰富充实。而且企业文化的建设是一个长期的过程，只有长期的宣传和维护才能保证其活力，保证其不断的发展、完善。

（六）企业文化要能转化为行动力。如果企业的文化不能转化为推进企业发展的行动力，那它就只是空洞的口号。只有领导以身作则，按企业文化的要求做事，引导员工遵守企业文化准则，才能将企业文化落到实处，才能做到理论与实践的结合，也才能在实践中得到检验和发展。中小型企业文化建设更应该将行为与企业文化结合，形成其独特的执行文化。

（七）创建学习型组织，形成学习型文化。在知识经济的时代，科技的更新换代周期缩短，信息流通速度加快，市场竞争日益激烈，学习型文化已成为中小型企业发展的客观要求。学习型文化不仅是产品技术的学习，更是业务流程和经营管理理念的与时俱进。中小型企业可以依赖某项资源优势，在特定时间获得成功，但不能长久；一旦这项资源的优势丧失，企业就会出现危机。只有不断的学习才能形成富有行业特色的独有竞争力。

五、总结

总之，中小型企业的发展离不开企业文化的建设，中小型企业一定要注重企业文化建设的方法，只有结合实际，发扬特色，批判性学习才能建设出有独特性的企业文化。中小型企业在经济全球化的趋势下，只有牢记“创新、坚持、简约、人本”的理念才能在知识经济的时代浪潮中不断发展，才能少走弯路，制定出适合自己的独具特色的企业文化。

参考文献：

[1]王吉鹏.企业文化热点问题.中国发展出版社.2006

[2]王吉鹏，李明.企业文化诊断评估理论与实务.中国发展出版社.2005

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[6]刘光明.企业文化.北京经济管理出版社.2002

[7]胡本勇，郑循.刚学习型组织的企业文化构建.技术经济.2004