劳动法问题调查分析[合集5篇]

第一篇：劳动法问题调查分析

劳动法要解除劳动合同需要提前30天以书面形式通知用人单位，清楚此规定的被调查者占调查总人数的百分之七十四，有百分之三的被调查者认为劳动者要解除劳动合同不用提前通知用人单位可以随时走人，剩余百分之二十三的被调查者虽然知道需要提前通知用人单位但不清楚具体天数，由此可知，劳动法普及有一定成效，但还需加强。

根据我国劳动法规定，劳动合同可以规定试用期，使用期最长不超过6个月。清楚此规定的被调查者占调查总人数的百分之四十一，也就是说有超过一半的被调查者不知道我国劳动法所规定的试用期期限。此调查结果表明，劳动者对于劳动合同规定的有关自身权益的相关法律条例不甚了解，劳动法普及不够全面，劳动者不能切实的保障自己的劳动权益不受侵害。

若遇到抢劫或者被盗，百分之十八的被调查者选择会报案，要维护自己的合法权益；百分之三十二的被调查者选择不会报案，认为报案也没用；百分之四十四的被调查者选择报案，但认为对能挽回损失不抱希望；百分之六的被调查者选择不会报案，认为司法机关不能提供有效的保护。此调查结果表明，在人们权益受到侵害时，只有少部分人会选择以法律的途径维护自己的合法权益，多数人认为法律无法切实保障自身利益，并且对司法机关能提供有效的保护持怀疑态度。

有超过一半的被调查者认为造成法律教育薄弱是由于公民的自觉性较差和法律教育的局限性，有少部分被调查者认为是由于社会不良风气的影响和贫富悬殊提供了犯罪的土壤影响了教育效果。调查结果表明应该加强普及公民的法律教育，提高公民的法律意识，从而提高公民法律保护的自觉性。

百分之五十四的被调查者认为现在的大学生缺少自我保护的法律意识，百分之四十六的被调查者认为现在的大学生缺少隐私保护的法律意识。现代大学生多用网络分享隐私，对于隐私保护知之甚少，同时，还没有完全步入社会，自我保护意识不强，学校应当加强对学生的法律保护教育，让学生能更好的维护自身的权益。

第二篇：劳动法案例分析

劳动法案例分析

案例1：

张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。

问题：

张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?

答案要点：

张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。

案例2：

龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。

问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?

答案要点：

龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。

案例3：

2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。

问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

答案要点：

孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。

孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。

案例4：

2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。

问题：

（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?

（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?

答案要点：

（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。

案例5：

某技术有限公司公开招聘员工,在当地一家晚报上登出招工启事,主要.内容为:本企业因生产经营需要,招工20名,条件为:大专以上文化程度,35E岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资900~2000元。李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。

问题：

（1）该公司的做法是否合法?为什么?

（2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理?

答案要点：（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。（2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。

案例6：

胡某是某私营企业的职工,胡某于1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同;王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同,二人的试用期均为3个月。1998年12月底企业对员工进行年终考核,胡某在考核中没有通过,按企业规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下,以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由,解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满,企业不能提前解除劳动合同,王某认为企业解除劳动合同的处罚太重,且没有提前30日通知,两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？

答案要点：

（1）企业对胡某的处理不符合我国《劳动法》规定,依照《劳动法》第26条规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此,企业应当先调整胡某的工作岗位。而且,在处理程序上,企业也违反了劳动法的规定,企业解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

（2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废,属于严重失职,企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同,不属于提前30日通知之列,因此,企业对王某的处理程序是合法的。

案例7：

孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干,可以到别处去干。问题：

（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么?

（2）若公司的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任?

答案要点：

（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资,是指用人单位对单位时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算,根据《企业最低工资规定》加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资,没有达到当地月工资412元的最低工资标准,搬家公司的行为已违反了法律规定。

（2）用人单位应承担的责任有:用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿。

案例8：

谢某于1998年9月1日应聘到某食品有限公司当业务员,双方签订了1年期的劳动合同,双方约定谢某每月工资800元。谢某的工作主要是销售某产品。1998年10月1日是国庆节,公司为答谢常年客户,决定向常年客户附赠赠品。谢某负责送赠品工作,但谢某工作懈怠,未按公司规定将赠品送交一些常年客户,致使12个常年客户未收到赠品。公司发觉后,以违纪为名扣发了谢某9月、10月的工资1600元。谢某即向劳动监察机构举报,要求公司支付其工资。在监察机构到该公司了解情况时,公司称:该公司制定的规章制度中有1条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的,每发现一家扣发工资的20%,公司根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动管理的自主权,是合法的。

问题：

（1）该公司的行为是否符合法律规定?为什么?

（2）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？

答案要点：

（1）该公司的行为不符合法律规定,因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现,限制用人单位滥扣、滥罚工资,劳动法规定了对用人单位扣除工资数额的限制,即依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。该公司全部扣除谢某工资不符合这一规定。

（2）劳动监察机构对该公司按谢某月工资20%的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，应责令该公司按最低工资标准支付。

案例9：

赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。

问题：

（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?

答案要点：

（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。

第三篇：劳动法案例分析

案例分析：在校大学生能与用人单位签订合同吗？

刘某是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月将从该大学正式毕业。2008年12月，北京某投资顾问公司到北京农学院进行招聘。刘某于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户。双方签订了聘用协议，约定试用期为1个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2月10日，投资顾问公司以工资条的形式发放刘某工资539元，3月11日因为公司拖欠工资，刘某离开了公司，由于公司一直拖欠刘某的工资不付，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求公司支付拖欠工资。

仲裁委员会认为，刘某属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到投资顾问公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适合主体，最终驳回了他的仲裁申请。

刘某认为，自己已年满16周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，同时，对于其自身相关情况，包括未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，由于法律并没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动法意义上的劳动者主体资格。而公司认为，刘某作为尚未毕业的大学生进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。

本案例中刘某是否具备劳动者主体资格？刘某和投资顾问公司是否存在劳动关系？刘某和投资顾问公司是属于实习还是就业？投资公司是否应该付给刘某拖欠的工资？

分析：

劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，公司承认刘某于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，刘某在进入公司工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定，公司明知刘某尚未正式毕业，刘某并未隐瞒和欺诈，因此，可确认刘某为适合的劳动合同主体，刘某和投资顾问公司是否存在劳动关系。公司虽称刘某在该单位属于实习，但鉴于公司向刘某明确了单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，刘某在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，投资公司应该付给刘某拖欠的工资。

第四篇：劳动法案例分析

劳动法案例分析

案例

一、2008年10月，小孙与某制造公司签订为期5年的劳动合同，约定6个月的试用期。

2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。

2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。

【解读】《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”据此，公司与小孙关于试用期的约定合法、有效。

对于5年服务期中所包括的2个月试用期，即服务期和2个月试用期相重合的情形，《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。

如果试用期满，在服务期内，用人单位可要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

案例二

还有10天，去年9月入职某著名会计师事务所的小陈的6个月试用期就可满了，就在即将可成为公司正式员工的当口，她忽被告知须当天离职，理由是工作表现不合格。据说还有超过20名员工与此相似，并且都是去年刚毕业的大学生。

小陈不接受。她自认工作期间无差错，也胜任所有任务。“工作期间有两次自我工作评价，提交到电脑系统，主管给我的评定都是‘未观察到’，没有任何证据证明我不合格或不能胜任。”

小陈将就赔偿金问题和公司谈判，如果协商不成，将申请劳动仲裁。据她和一些同事了解到的情况是，12个业务组，平均每组2～3人被裁。事务所还表示，“今年会在全国继续招聘和去年相似规模的2000名大学毕业生。”

【解读】某些企业实施裁员时喜欢拿新员工开刀。事实上，《劳动合同法》对试用期员工有特殊保护，第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。但事务所应当向这些试用期员工说明理由，否则可能造成非法解除劳动合同的严重后果。退一步讲，即使事务所可将这些试用期员工列入裁员对象，在6个月内重新招用人员时，也应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

案例三

【案例】王某与单位签订为期2年的劳动合同，约定试用期2个月。

试用期内，王某表现不错，被单位作为业务骨干培养。就在这时，王某怀孕，单位决定解除其劳动合同。

【解读】单位与王某签订的劳动合同约定2个月试用期。由于王某在试用期内表现不错，该单位不能以王某在试用期内被证明不符合录用条件为由解除其劳动合同。

1990年7月18日，劳动部办公厅《关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示》第2条规定，孕期、产期、哺乳期的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳期为由辞退。据此，单位不得以王某怀孕为由解除其劳动合同。

如公司确能证明员工不符合录用条件，那么无论其怀孕与否，均可解除双方劳动关系。《劳动合同法》第四十二条规定的女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的情形，并不包含《劳动合同法》第三十九条规定的“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”等六种过失性解除情形。

案例四

2007年7月，小王从复旦大学毕业，进入正在筹建中的某电子科技公司，任网络技师，月薪2000元。8月，公司经注册正式成立。

2008年1月1日，公司与小王签订一年期劳动合同，约定每月工资1100元，另有工龄工资和全勤奖，实际每月工资为2000元。

2008年12月31日合同到期后，适逢经济危机，因公司提出减薪，小王不同意续签劳动合同。2009年2月4日，小王向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补缴自2007年7月至12月的社会保险，支付2007年7月至9月加班费人民币1860元，支付经济补偿金人民币2000元。仲裁委以请求事项超过仲裁申请时效为由不予受理。小王遂诉至法院。

小王诉称，2007年7月4日至12月底，公司既未与他签订劳动合同，也未为他缴纳社会保险费；合同到期后，因公司提出减。

为证明存在加班事实，小王向法庭提供两份由其本人书写、他人签名的证明，但两名证人均未当庭作证。另外，小王还提供公司与其母亲签订的劳动合同，其期限及岗位与自己的劳动合同完全一致，月工资900元，另有工龄工资及全勤奖。两份劳动合同约定的工资相加为人民币2000元。

公司辩称，2007年7月至12月，小王尚未领取毕业证书，属实习人员，根据《劳动法》，公司无需为其缴纳社保；小王所提加班，是其对工作时段内返校而无法上班的“补班”，公司并未因此而扣除其工资，所以不存在支付加班费的问题；小王的技术能力无法胜任网络技师岗位，故决定于2008年12月31日合同到期时安排换岗，但小王拒绝续签合同，且未办理任何离职手续而不辞而别，给公司造成损失，故不同意支付小王经济补偿金。

最后，人民法院判决，电子科技公司为小王补缴2007年8月至2007年12月的社会保险费4800元，支付小王终止劳动合同的经济补偿金2000元；对于小王要求公司支付加班费1860元的诉讼请求，不予支持。

解析1：建立劳动关系即应缴纳社保

小王于2007年7月1日大学毕业，即具备建立劳动关系的主体资格。公司称其系实习生，于法无据。双方之间建立劳动关系，公司应当为小王缴纳社会保险费。公司于2007年8月注册成立，故应为他补缴2007年8月至12月的社会保险费。

2007年7月，公司尚未注册，不具备缴纳社会保险费的资格，故小王要求公司补缴2007年7月的社会保险，难以支持。

小王主张其存在加班，仅提供两份由证人签名的证明，该证明内容由小王书写，不符合证人应独立作证的要求，且两证人未到庭作证，故法院对此难以采信。

《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

本案中，劳动合同到期后，因公司减少小王劳动报酬，致使双方未能续订，原劳动合同终止履行，故公司应支付小王经济补偿金。

解析2：证人证言须当庭独立作证

《劳动法》虽未规定终止劳动合同的经济补偿，但《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第二十二条进一步明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位亦应向劳动者支付经济补偿。小王的劳动合同到期时，公司欲续签，但条件是减薪1000元并更换工种。因原合同即将终止，公司提出新条件并不违法（但减薪后的工资不得低于本市最低工资标准）。此时小王有权选择按新条件签订劳动合同或者拒签合同而要求经济补偿。小王选择后者，因此公司根据小王2008年全年的工作年限，应依法支付相当于小王一个月工资的经济补偿（终止合同经济补偿仅适用于劳动者2008年1月1日以后的工作年限）。

小王对其加班费的主张，提供了证人证言作为证据。通常而言，即使证言系证人亲笔书写并签名，在法庭上也不足为据，因为无法当面质证且无法核实签名者身份。因此，有证人的当事人，务必敦促证人出庭，否则将承担不利后果。

此外，如小王所述，公司曾分别与小王本人和其母亲签订劳动合同，而实际均由小王履行。若此情节属实，公司目的可能是为降低工资基数、少缴社会保险费，但此种做法后患无穷。

案例五

一句话案例：A公司以某员工不胜任工作岗位为由解除劳动合同。仲裁中，A公司提供的证据有每月绩效考核记录，该记录仅有领导签字而无该员工本人签字。请问是否有效？

解析：《劳动合同法》规定，用人单位以员工不胜任工作岗位解除劳动合同应具备以下条件：第一，用人单位是在劳动者不胜任工作岗位后经培训或调整岗位仍不胜任工作；第二，不胜任解除应当提前三十天通知劳动者或支付一个月工资的代通知金；第三，用人单位应当依法支付经济补偿金。若不符合前述条件之一的，构成违法解除。

绩效考核记录系企业对员工单方的考评，员工是否签字不影响其证据效力。只要企业提供的考核记录有合法依据及规范流程，可被仲裁机构或法院作为定案依据。

案例六

一句话案例：A员工在B公司工作已经6个多月了，B公司一直未与A员工签订劳动合同。现因B公司终止和A员工的劳动关系，A员工要求B公司恢复劳动关系并补订劳动合同，B公司可否拒绝？

解析：《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七规定支付赔偿金。可见，在有劳动合同的前提下，单位提前违法解雇，劳动者有权主张恢复劳动关系。

B公司和A员工之间无劳动合同存在，对于劳动关系存续期间双方均没有期限上的预期，所以无法主张恢复劳动关系。但A员工可向B公司主张未订立劳动合同及单方解雇的补偿责任。

案例七

2007年3月1日，周小姐入职某贸易服务有限公司，双方签订3年期劳动合同，周小姐任销售助理，但未约定劳动报酬数额。

2009年5月22日，周小姐因车费报销事宜与公司发生争执，随即于2009年5月31日填写辞职申请单。当时，公司要求周小姐立即办理离职手续。

周小姐认为，公司的行为已严重侵犯自己的合法权益。为此，她来到劳动争议仲裁委员会，请求：

一、贸易服务公司向周小姐支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元；

二、支付拖欠工资差额1.1万元；

三、支付长期服务奖金2万元。

申请人陈述：

申请人周小姐与被申请人某贸易服务公司签有至2010年3月1日止的3年期劳动合同。

2009年5月22日，贸易服务公司猜疑周小姐伪造公出事实而拒绝报销其车费，双方发生争执。5月31日，贸易服务公司要求周小姐主动辞职，否则在终止劳动合同书上添注“开除”。无奈之下，周小姐只得填写辞职申请单。由于当日正好是月末，为了规避次月的社保支出，公司当即为周小姐办理离职手续。

另外，贸易服务公司曾口头允诺周小姐基本工资为月薪4000元，但实际仅按每月2500～3000元支付；公司规定员工每工作一年有1万元的长期服务奖，但从未向周小姐支付。

申请人周小姐认为，被申请人某贸易服务公司的上述行为，已严重侵害自身权益，故要求仲裁庭支持各项请求。

被申请人答辩：

被申请人某贸易服务公司不同意申请人周小姐的仲裁请求。

申请人周小姐系自行离职，根据《劳动合同法》规定，辞职无须支付经济补偿。公司从未通知周小姐解除劳动合同，故其要求支付赔偿金无事实依据和法律依据。

周小姐劳动报酬按每月2500元支付，此系双方口头约定，后调整为4000元。公司每月足额发放工资，周小姐每月签收且从未提出异议，故不存在拖欠工资现象。

长期服务奖为公司福利，规定员工工作满3年后方可领取。由于周小姐提前辞职，不符合长期服务奖的领取条件。因此，周小姐的这一主张也无任何依据。

【举证和质证】

申请人证据１：劳动合同（2007～2010年）证明申请人周小姐与被申请人某贸易服务公司存在劳动关系。

被申请人（公司）质证：对合同真实性无异议。

申请人证据２：2009年3月工资单 证明申请人劳动报酬为月薪4000元。

被申请人（公司）质证：对真实性无异议。但不能证明被申请人拖欠工资事实，且申请人劳动报酬在合同期内曾发生多次变化。

申请人证据3：终止劳动合同书 证明被申请人违法解除劳动合同事实。

被申请人（公司）质证：被申请人是根据申请人的辞职申请开具终止劳动合同书，不构成违法解除。

被申请人（公司）证据１：辞职申请单（2006～2009）证明申请人周小姐系其个人原因申请离职。申请人质证：此系公司格式文本，是在公司逼迫下所签。

被申请人（公司）证据２：工作交接表 证明申请人周小姐认可当日终止双方劳动关系。

申请人质证：该表系被申请人办理离职手续所需。申请人周小姐签名，只能证明已办妥工作交接手续。

被申请人（公司）证据３：2007～2009年工资单：证明被申请人实际支付劳动报酬情况。

申请人质证：对真实性无异议。但双方曾口头约定工资为每月4000元，被申请人未足额支付。被申请人（公司）证据４：公司薪酬管理规定 证明申请人周小姐不符合领取长期服务奖条件。

申请人质证：因被申请人提前解雇而导致申请人周小姐工作未满３年，故不应由申请人承担工龄不足的责任。

焦点１：合同无约定 劳动报酬如何确认

申请方答辩：申请人周小姐每月工资为4000元，此系其入职时与公司约定。劳动合同虽未明确薪酬具体数额，但周小姐提交的工资单，可作为公司支付工资的依据。

被申请方答辩：周小姐进公司时有3个月试用期，试用期工资为2500元，转正后工资为3000元。2008年底，公司进行薪资调整，周小姐的工资上调至4000元。这些都有工资支付凭证作为依据。公司不存在拖欠周小姐工资的行为。

申请方答辩：公司实际支付报酬的凭证不能作为劳动合同履行的依据。《劳动合同法》规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

周小姐所在岗位非独立岗位，其他相同岗位同事的工资均为每月4000元，可作为履约依据。被申请方答辩：同工同酬非指相同岗位相同报酬。个体劳动能力、绩效水平均有差异，不能狭义地理解同工同酬。

周小姐的工资，均按公司规定操作。周小姐本人从未提出任何异议，要求补足工资差额缺乏依据。

申请方答辩：公司的劳动合同，故意不明确具体报酬以规避法律责任，公司应当承担相应后果。对于周小姐的劳动报酬数额，应当按照有利于劳动者角度进行确认。

焦点2：辞职当日即离职是否构成违法解除

申请方答辩：《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

周小姐于5月31日填写辞职申请单，其辞职行为应在30日后生效，公司却强行要求周小姐于当日办理离职手续并开具终止劳动合同关系书。公司的这种行为已构成单方违法解除劳动合同，应当承担相应责任。

被申请方答辩：周小姐的离职形式是辞职，有辞职申请单可以作证。辞职申请单虽未明确具体离职日期，但在当日办理工作交接手续时，离职日期填写为2009年5月31日，且有周小姐签名。这说明，对于当日终结劳动关系事宜，周小姐是认可的。

申请方答辩：辞职申请单仅明确辞职申请的日期，但未明确离职日期。工作交接表的离职日期栏系公司填写，交由周小姐签字仅代表周小姐已办妥交接手续。公司向周小姐交付终止劳动合同书，可视作公司单方解除劳动合同的依据。

被申请方答辩：周小姐的离职原因是自己辞职。办理离职手续过程中，公司始终没有单方解雇的意思表示。周小姐填写辞职申请单的行为，足以证明系其自行辞职而非公司解雇。

终止劳动合同书上，只有合同终止及合同解除两项可供选择。选择在合同解除项打勾，正因为是周小姐提出提前解除劳动合同的要求。这同样不能证明是公司单方解除劳动合同。

申请方答辩：周小姐填写辞职申请单是事实，但应当在１个月之后公司才有权办理离职手续。在一个月时间内，周小姐与公司的双方劳动关系存续，并未因周小姐填写辞职申请单而终止。

在双方劳动关系存续期间，公司提前终止劳动关系，构成单方提前解除劳动合同，应当依法向周小姐支付赔偿金。

焦点3：提前离职应否支付长期服务奖

被申请方答辩：公司的薪酬制度规定，员工工作满３年的，可以领取一次性的长期服务奖，奖励金额为每工作满１年支付１万元。

周小姐提前离职，工作不满３年，无权要求公司支付长期服务奖。

申请方答辩：周小姐提供的工资单中，有长期服务奖节余一项，其上载明“长期服务奖累计金额２万元”。这说明，公司已允诺支付２万元长期服务奖。

另外，周小姐提前离职，是因为遭公司提前解雇所致，非因周小姐之过错而导致服务年限不足。公司应当承担继续支付长期服务奖的责任。

被申请方答辩：支付长期服务奖的依据是公司的薪酬制度，而非周小姐的工资凭证。

工资单罗列长期服务奖节余，是激励员工为公司继续做贡献，并非表明该项奖金已转移所有权。奖金累计金额是职工的一种预期收益，该收益是附条件的，员工只有满足制度规定的条件方可领取。由于周小姐的服务年限不足，故其要求支付长期服务奖缺乏依据。

申请方答辩：公司规定员工服务满3年可获长期服务奖，但未规定服务未满3年即一定不享有服务奖。

周小姐实际在公司工作两年多，已为公司做出贡献。服务奖是工资报酬的一部分，周小姐在提供相应劳动的基础上，有理由获得或者至少按比例获得。况且，周小姐提前离开公司是因企业单方辞退所致，不应由周小姐承担不利后果。

被申请方答辩：长期服务奖属于额外的奖金而非工资，其设置目的是鼓励员工提高对公司的忠诚度，与员工实际提供多少劳动并无关联。

周小姐自行离职导致工作年限不足，应承担不利后果。即使其辞职当日未办理离职手续，周小姐在30天后离职，也不符合领取长期服务奖的条件。

案例总结】

关于工资的约定，《劳动合同法》明确规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明

确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

对于工资报酬究竟是多少的举证责任，主要在用人单位一方。类似于工资单、工资发放记录、用人单位同岗位同样工作内容的其他劳动者薪酬标准等，也应该由用人单位举证。

本案的用人单位对于该劳动者工资的发放存在一定调整幅度。如果用人单位有其他证据证明这种调整符合同工同酬原则，劳动者关于工资发放不足的主张很难得到支持。否则，用人单位应当对此承担举证不能的责任。

劳动者递交《辞职申请书》并署名，可视作劳动者单方面辞职的意思表示。若用人单位不存在《劳动合同法》第38条约定的情形，则无需向劳动者支付经济补偿金和赔偿金。如果劳动者有充分证据证明，该《辞职申请书》是在被胁迫、强迫、乘人之危或被欺诈的情况下签署，则可推翻该《辞职申请书》的意思表示。但需明确，最终判定需由劳动者承担举证责任。而在现实情况中，往往举证难度颇大。所以，劳动者对于自己在劳动纠纷中所签署的任何法律文件均需特别谨慎和小心。

长期服务奖是很多用人单位为激励和鼓励员工安心工作，长期为企业服务而设定的一种奖励政策。既然是用人单位内部政策，就有必要按照该政策约定执行。比如，用人单位往往约定这样的奖励在服务期届满后才能兑现，这样做具有公平性，因此在劳动者未达到约定服务期的情况下，用人单位拒绝向其支付长期服务奖，理应得到支持。

第五篇：劳动法案例分析

09级3班20091201109

案例一:杨文伟诉宝二十冶公司人身损害赔偿纠纷案

原载于《中华人民共和国最高人民法院公报》2006年第8期

案件的焦点: 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者在获得用人单位工伤保险赔偿后，又向侵权人提起人身损害赔偿诉讼，请求判令侵权人承担民事赔偿责任的，是否应当予以支持。

分析:因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者因工伤事故享有工伤保险赔偿请求权，因第三人侵权享有人身损害赔偿请求权。二者虽然基于同一损害事实，但存在于两个不同的法律关系之中，互不排斥。

关于此案首先要分析基于此公伤事故的发生，劳动者与用人单位之间形成工伤保险赔偿关系。国家设置工伤保险制度，目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当为本单位全体职工缴纳工伤保险费，因工伤事故受到人身损害的职工有权获得工伤保险赔偿、享受工伤待遇。因此，只要客观上存在工伤事故，就会在受伤职工和用人单位之间产生工伤保险赔偿关系，确认该法律关系成立与否，无需考查工伤事故发生的原因，即使工伤事故系因用人单位以外的第三人侵权所致，或者是由于受伤职工本人的过失所致，都不影响受伤职工向用人单位主张工伤保险赔偿。其次，基于侵权事实的存在，受伤职工作为被侵权人，与侵权人之间形成侵权之债的法律关系，有权向侵权人主张人身损害赔偿。侵权之债成立与否，与被侵权人是否获得工伤保险赔偿无关，即使用人单位已经给予受伤职工工伤保险赔偿，也不能免除侵权人的赔偿责任。综上，因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者具有双重主体身份—工伤事故中的受伤职工和人身侵权的受害人。基于双重主体身份，劳动者有权向用人单位主张工伤保险赔偿，同时还有权向侵权人主张人身损害赔偿，即有权获得双重赔偿。在这种情形下，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因受伤职工（受害人）先行获得一方赔偿、实际损失已得到全部或部分补偿而免除或减轻另一方的责任。

结合本案的实际情况，虽然被上诉人杨文伟获得了其所在单位宝冶公司的工伤保险赔偿，但并不因此而减免上诉人宝二十冶公司的侵权损害赔偿责任。宝二十冶公司作为本案事故的侵权行为人必须依法承担相应的侵权赔偿责任。宝二十冶公司上诉主张杨文伟已获得工伤保险赔偿，无权再向其要求侵权赔偿，没有法律依据，不予支持。杨文伟作为工伤事故中的受伤职工和侵权行为的受害人，有权获得双重赔偿，宝二十冶公司的侵权赔偿责任并未因此而有所加重。

案例二:北京国玉大酒店有限公司诉北京市朝阳区劳动和社

会保障局工伤认定行政纠纷案(临时工案件)

（2008年9月10日中华人民共和国最高人民法院公报[2008]第9期）

此案主要处理两个争议焦点

一、关于第一个争议焦点。

劳动和社会保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”根据该规定，下岗、待岗职工又到其他单位工作的，该单位也应当为该职工缴纳工伤保险费；下岗、待岗职工在其他单位工作时发生工伤的，该单位应依法承担工伤保险责任。

本案中，陈卫东从馄饨侯公司下岗后，到上诉人国玉酒店公司担任停车场管理员，并与该公司签订了劳动协议。陈卫东作为劳动者，国玉酒店公司作为用人单位，双方的劳动关系清楚。因此，国玉酒店公司也应当为陈卫东缴纳工伤保险费。如果陈卫东在国玉酒店公司工作期间发生工伤事故，国玉酒店公司应依法承担工伤保险责任。据此，被上诉人朝阳区劳动局作出的涉案工伤认定当然与国玉酒店公司有关。国玉酒店公司未给陈卫东缴纳工伤保险费已违反了相关规定，又以陈卫东系馄饨侯公司下岗职工，其工伤保险费由原单位馄饨侯公司缴纳为由，主张涉案工伤认定与其无关，意图逃避应负的工伤保险责任，其该项上诉理由没有法律依据，不能成立。

二、关于第二个争议焦点。

根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，职工在上下班途中受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。对该规定所指的“上下班途中”应作全面、正确的理解。“上下班途中”应当理解为职工在合理时间内，为上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径之中。该路径可能有多种选择，不一定是固定的、一成不变的、唯一的路径。该路径既不能机械地理解为从工作单位到职工住处之间的最近路径，也不能理解为职工平时经常选择的路径，更不能以用人单位提供的路径作为职工上下班必须选择的唯一路径。根据日常社会生活的实际情况，职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径可能有多种选择。只要在职工为了上班或者下班，在合理时间内往返于住处和工作单位之间的合理路径之中，都属于“上下班途中”。至于职工选择什么样的路线，该路线是否为最近的路线，均不影响对“上下班途中”的认定。本案中，根据行政机关的调查以及现有证据，2006年9月20日早晨，陈卫东从自己的住处出发，前往上诉人国玉酒店公司上班。陈卫东的住处位于北京市朝阳区大屯路南沙滩小区，国玉酒店公司位于北京市朝阳区安外慧忠里。从北京的实际地形看，陈卫东的住处在国玉酒店公司的西北方向，涉案事故发生于朝阳区北辰西路安翔北路东口，在国玉酒店公司的西方，该地点虽然不在国玉酒店公司自制的从陈卫东住处到国玉酒店公司的交通路线图上，但亦位于陈卫东上班的合理路线之内。因此，可以认定陈卫东系在上班途中因机动车事故伤害死亡，被上诉人朝阳区劳动局作出的工伤认定合法，应予维持。

案例三:杨庆峰诉无锡市劳动和社会保障局工伤认定行政纠

纷案

中华人民共和国最高人民法院公报[2008]第1期

争议焦点: 工伤事故发生时伤害结果尚未发生，伤害后果发生后经医生诊断证明确系工伤事故导致的，应当如何确定工伤认定申请时效的起算时间。

分析:工伤认定是工伤职工享受工伤保险待遇的基础，而提出工伤认定申请是启动工伤认定程序的前提。《工伤保险条例》第十七条第二款规定：“工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政保障行政部门提出工伤认定申请。”该规定明确了提出工伤认定申请的主体、申请时效及起算时间，以及受理申请的行政部门。其中的“事故伤害发生之日”，即是关于工伤认定申请时效起算时间的规定。在通常情况下，在工伤事故发生后，伤害结果也随即发生，伤害结果发生之日也就是事故发生之日，故对于“事故伤害发生之日”的理解不会产生歧义。但在工伤事故发生后，伤害结果并未马上发生，而是潜伏一段时间后才实际发生，即伤害结果发生之日与事故发生之日不一致的情况下，“事故伤害发生之日”应当理解为伤害结果发生之日，并以之作为工伤认定申请时效的起算时间。

根据《中华人民共和国民法通则》（以下简称民法通则）第一百三十七条的规定，诉讼时效从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第一百六十八条规定：“人身损害赔偿的诉讼时效期间，伤害明显的，从受伤害之日起算；伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起计算。”工伤认定申请时效虽然与民事诉讼时效不同，但在判断时效起算时间时，应当参照上述关于民事诉讼时效起算时间的规定。劳动行政保障部门在确定工伤认定申请时效的起算时间时，应当以工伤事故伤害结果实际发生的时间为标准。根据本案事实，被上诉人杨庆峰于2004年6月在工作时发生铁屑键入左眼的事故，但当时并未实际发生伤害结果，而是至2006年10月才病情发作，经医生确诊为左眼铁屑沉着综合症。根据医生诊断证明，该病具有潜伏性和隐蔽性，与2004年6月被上诉人在工作时发生的事故具有因果关系。鉴于涉案工伤事故发生时伤害后果尚未实际发生，伤害结果发生后经医生确诊证明确系因涉案工伤事故所致，故本案工伤认定申请时效应当从伤害后果实际发生之日起算，被上诉人提出涉案工伤认定申请时，尚未超过申请时效。

案例四: 王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司

上海分公司劳动争议纠纷案

《最高人民法院公报》2009年第11期

争议焦点:竞业禁止条款的适用以及劳动争议的地方性法规的适用

分析: 竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制，即规定劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告王云飞的实际工作地点在江苏省南京市，本案劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市，故本案除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。

根据上述法律、行政法规以及地方性法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，限定劳动者在离职后的一定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，以保护用人单位的合法经营利益。劳动者通常都有一定的专业，其专业又往往与用人单位所经营的业务存在一定的联系，其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，如果履行竞业禁止义务，在一定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，上述法律、行政法规和地方性法规都明确规定，用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时，还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后，由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。本案中，原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资，即使根据被告的陈述，其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资，仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力，即使原告从被告处离职后又到菲尼克斯公司工作的行为违反了该竞业禁止义务，原告亦不应承担违约责任。被告关于原告应按照实际领取的竞业禁止补偿金的三倍支付违约金的诉讼主张不成立，依法不予支持.案例五:何龙章诉武侯区劳动局案

（2004年9月10日中华人民共和国最高人民法院公报[2004]第9期）

争议焦点:关于工伤的认定

分析: 《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有“获得劳动安全卫生保护”的权利，“上厕所”是人的自然生理现象，任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件，维护劳动者的基本权利。“上厕所”虽然是个人的生理现象，与劳动者的工作内容无关，但这是人的必要的、合理的生理需要，与劳动者的正常工作密不可分，被告片面地认为“上厕所”是个人生理需要的私事，与劳动者的本职工作无关，故作出认定何龙章不是工伤的具体行政行为，与劳动法保护劳动者合法权利的基本原则相悖，也有悖于社会常理；

根据《企业职工工伤保险试行办法》第九条规定，“职工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的不应认定为工伤：

（一）犯罪或违法；

（二）自杀或自残；

（三）斗殴；

（四）酗酒；

（五）蓄意违章；

（六）法律、法规规定的其他情形。”其中，列举的不应当认定为工伤的情形均是职工因自己的过错致伤、致残、死亡的，由于本案中没有证据证明何龙章受伤是因自己的过错所致，因而不属于不应认定为工伤的情形。根据武侯区劳动局提供的四川省劳动厅《关于划分因工与非因工伤亡界限的暂行规定》第二条“确定比照因工伤亡的原则为职工发生与生产、工作有一定关系的意外伤亡”的规定，即使是“在上下班时间、在上下班必经路线途中，发生属于非本人主要责任的交通事故或其他无法抗拒的意外事故致残，完全丧失劳动能力或死亡的”，都应当确定为比照因工伤亡，而何龙章则是在上班时间在工作区域内发生的非本人过错的伤亡，不认定为工伤与上述法规、规定的本意不符，也没有相应的法律、法规依据。因此，武侯区劳动局根据何文良的申请对何龙章受伤死亡作出不予认定为因工负伤的行政行为没有法律、法规依据。关于原、被告对何龙章是否是因用工单位的厕所存在不安全因素摔伤致死的争议，因对本案不产生实际影响，故对此不作认定。

综上，被告武侯区劳动局在《企业职工伤亡性质认定书》中对何龙章的伤亡性质认定为不是因工负伤不符合法律规定，所适用法规、规章不当，应予撤销。因武侯区劳动局为主管劳动与社会保障的行政机关，负有对其所辖区域内职工伤亡性质予以认定的行政管理职权，故被诉行政行为被撤销以后，应当根据当事人的申请，依法行使职权重新作出行政行为