劳动法复习问题版

第一篇：劳动法复习问题版

1.什么是劳动法？劳动法的调整对象是什么？

有哪些特征？

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。对象：

（一）劳动关系

（二）与劳动关系密切联系的某些关系

特征：A、劳动法是调整劳动关系的法律，是法律体

系中一个重要的独立的部门。

B、劳动法与工厂立法有密切关系，是由工厂

立法逐步发展而形成的。

C、劳动法不仅调整劳动关系而且还调整与劳

动关系密切联系的一些关系。

2.我国《劳动法》、《劳动合同法》的适用范围有

哪些？

《劳动法》 ：A、企业、个体户和与之形成劳动

关系的劳动者。

B、机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者、《劳动合同法》：A、民办非企业单位等组织B、事业单位聘用制人员

3.试述劳动法的渊源。是劳动法的外在表现形式

劳动法的渊源即由我国国家制定或认可的劳动法律规范的表现形式。①法中有关劳动问题的规定

②全国人民代表大会及其常委会制定的有关劳动的基本法

③国务院制定的劳动行政法规 ④国务院各部委指定的劳动规章 ⑤地方性法规

⑥我国政府批准生效的国际劳动组织通过的劳动公约和建议书

⑦工会制定的经政府部门认可或工会与国务院有关部部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件

4.劳动法的主要内容有哪些？（1）劳动就业制度的规定（2）劳动合同制度的规定

（3）集体合同的签订与执行办法（4）工作时间和休息时间制度（5）工资方面的法规

（6）劳动安全与卫生的各项规程

（7）女职工与未成年工的特殊保护办法（8）职业培训的法规（9）社会保险与福利制度（10）劳动争议处理制度

（11）有关执行劳动法的监督检查制度（12）违反劳动法的法律责任

5.《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲

裁法》颁布、实施的时间？ 时间：《劳动法》1994年7月颁布；1995年1月1日实施

《劳动合同法》2007年6月29日颁布；2008年1月1日实施

《劳动争议调解仲裁法》 2007年12月29日颁布；2008年5月1日实施

6.什么是劳动法律关系？它有哪些特点？

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

特点：①它的主体双方具有平等性和隶属性；②它具有国家意志为主导、当事人意志

为主体的特征；

③它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。

7.劳动法律关系与劳动关系是一回事吗？如果

不是一回事，它们有什么区别？（百度）不是。区别：

（1）范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴。（2）前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。

（3）内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。

8.劳动法律关系的内容是什么？

劳动法律关系的内容，就是依据劳动法规定，劳动法律主体双发享有的权利和承担的义务。

（一）我国劳动法律关系主体一方——劳动者的权利与义务

（二）我国劳动法律关系主体的另一方——法人的权利与义务

9.什么是劳动合同？它有哪些特点？与劳务合同有何区别？

劳动合同是劳动者和用人单位之间关于确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它是建立劳动关系的法律形式，是国家对劳动力市场进行管理的有效手段之一，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。

特点：（1）建立劳动关系的一种法律形式；（2）主体是劳动者与用人到位双方；（3）较强的法定性；

（4）目的主要在于劳动过程的实现；（5）一种双务有偿合同。与劳务合同的区别：（1）主体不同

（2）双方当事人的地位不同：

（3）劳动过程中的风险责任承担不同：（4）适用的法律不同：（5）争议解决的程序不同：

10.劳动合同的种类有哪些？（以劳动期限划分为

主）

①有固定期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的。②无固定期限的：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

③以完成一定工作任务为期限的劳动合同：当约定的工作完成后，合同即行终止。

11.什么是无固定期限合同？法律对无固定期限

合同的订立有哪些规定？

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即双方当事人在劳动合同上只规定该合同生效的起始日期，没有规定其终止日期。

规定：我国《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

《劳动合同法》第14条第2款还明确规定应当订立无固定期限合同的情形还有：“„„

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

（三）连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”

12.劳动合同的内容有哪些？

劳动合同的内容是指劳动者与用人单位双方，通过平等协商所达成的关于劳动权利和劳动义务的具体条款。

（一）必备条款

（二）协商约定条款

（1）法定的协商约定条款 协商约定试用期的规定，协商约定保守商业秘密的规定，协商约定专业技术培训的规定（2）补充的协商约定条款

13.什么是商业秘密？商业秘密与劳动合同的关

系如何？

商业秘密是指不为公众所知悉、能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

14.什么是劳务派遣？《劳动合同法》有哪些主要的规定？

劳务派遣指派遣单位按用人单位或劳动力市场的需要招收劳动者，并与之签订劳动合同，按其与用人单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用人单位。规定：

（1）规范劳务派遣公司的组织形式，注册资本不得少于50万元；

（2）明确劳务派遣三方的权利和义务：

A、如果劳务工受到损害的，2个单位承担连带赔偿责任；

B、劳务派遣单位应与劳动者订制2年以上的固定期限的劳动合同；

C、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬（3）规范劳务派遣工作岗位的范围：（三性——临时性、辅助性、替代性）

（4）规定了劳务派遣工与其他劳动者享有同等的权利。

15.劳动合同订立的主体有哪些？

用人单位、劳动者

16.劳动合同一般包括哪些主要条款？

1）法定条款：

A、单位的名称、住所和法人代表或主要负责人 B、劳动者的姓名、住址和居民身份证等证件号码

C、劳动合同期限

D、工作内容与工作地点 E、工作时间与休息休假 F、劳动报酬 G、社会保险

Ｈ、劳动保护、劳动条件和职业危害保护

Ｉ、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

２）约定条款：适用期约定、培训事项约定、保密事项约定、期权激励约定、补充保险与福利待遇约定等

３）禁止条款：担保条款、押金条款、除专项培训服务和竞争限制之外的违约金条款、除法定情形外的合同终止约定条款等

17.什么是试用期？有关试用期的法律规定主要

有哪些？

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。

《劳动合同法》对试用期做出的几项规定： A：试用期的期限做出规定：（1）期限为3月~1年，试用期不超过1个月；（2）期限1年~3年，试用期不得超过2个月；（3）3年以上的固定期和无固定期限，试用

期不得超过6个月；

B：试用期的次数只能一次； C：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准；

D违法试用要支付赔偿金。

18.订立劳动合同可以采取那些形式？

（1）书面劳动合同：又称要式劳动合同，是指以法定的书面形式订立的劳动合同

（2）口头劳动合同：又称非要式劳动合同，是指由劳动关系当事人以口头约定的形式产生的劳动合同。

19.订立劳动合同的法律规定主要有哪些？

《劳动法》规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《劳动合同法》规定:订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

20.什么是无效劳动合同？法律是如何规定的？ 无效劳动合同是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律效力约束力的劳动合同。

《劳动法》第18条规定：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同；

（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同； 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效力的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。《劳动合同法》第26条规定：

（1）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（2）用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

21.什么是劳动合同的履行？劳动合同的履行原

则是什么？

劳动合同的履行指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。原则：

（1）实际履行原则（2）全面履行原则（3）合作履行原则

22.什么是劳动合同的变更？变更的条件和程序

是什么？

劳动合同的变更指在劳动合同履行过程中，因某种原因或法律规定，劳动者和用人单位经过协商一致，对原合同条款进行修改或补充。条件：（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；

（2）用人单位转产或调整、改变生产任务；（3）用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；（4）当事人双方协商同意；（5）法律允许的其它情况。程序：（1）提出要求（2）做出答复（3）签订协议

23.什么是劳动合同的解除？劳动合同法定解除

包括哪些主要内容？

劳动合同的解除指在劳动合同订立后，尚未履行完毕前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。

主要内容：双方当事人协商解除劳动合同、用人单位提前解除劳动合同、劳动者提前解除劳动合同、劳动合同自动解除、用人单位提前解除劳动合同的经济补偿。

24.用人单位提前解除劳动合同的条件和程序是

什么？ 条件：

1、在试用期间被证明不符合录用条件；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成损害的4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的5、以欺诈手段使对方在违背真实意思的额情况下订立或者变更劳动合同的

6、被依法追究刑事责任。

7、劳动者患病或者是非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调解工作岗位，仍不能胜任工作的9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 程序：（1）提前30天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料

（2）提出裁减人员方案，其中包括：被裁剪人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法律规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工意见，并对方案进行修改和完善

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

25.什么是劳动合同的终止？《劳动合同法》对劳

动合同的终止与劳动合同解除的规定有何不同之处？

劳动合同的终止指劳动合同双方当事人约定的期限已到期或终止的条件出现，立即终止合同的法律效力。不同之处：

（1）劳动合同的终止条件是约定的，劳动合同解除条件是法定的。

（2）劳动合同的终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同解除是劳动合同关系的提前消灭。

（3）法律规定的解除条件只是一种可能性，法律规定的终止期限则具有现实性。

26.什么是集体合同？它有哪些特征？

在社会主义制度下，集体合同是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议。特征：（1）集体合同时一种劳动协议，不是工会组织与企业之间达成的民事协议，本质反映以劳动条件为主要内容的关系，是规定全体职工与企业之间整体性的劳动权利与义务的一种协议，以劳动关系为存在的基础

（2）集体劳动合同是特定当事人之间订立的协议（3）集体合同必须是书面合同，生效要经过特定程序

27.集体合同与劳动合同有何不同？

（1）当事人不同（2）内容不同（3）效力不同

28.集体合同包括那些主要内容？

集体合同的内容是以规定集体合同当事人应承担的义务的方式来体现的：

（1）企业和全体职工共同承担的义务（2）企业单方负担的义务（3）工会单方负担的义务

集体合同的内容基本上包括：

（1）规定适用的企业的劳动报酬标准（6）女职工和未成年工的特殊保护

（2）规定本企业的工时制度

（7）规定本企业职工培训问题（3）法律、行政法规规定的其他情形（3）规定本企业的休息、休假办法（8）劳动合同管理 33.什么是休息休假？休息时间有哪些种类？（4）规定本企业劳动安全卫生的各项措施休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作（9）规定劳动纪律问题 时间外自行支配的时间。（5）规定本企业职工社会保险和福利问题种类：

1、工作日内的间歇时间

2、两个工作（10）裁员问题（11）其他有关涉及职工合法权益的问题29.专项集体合同指的是什么？ 专项集体合同指在企业中制订的专为解决某一方面问题的集体合同。30.用人单位的内部劳动规则（规章制度）合法有效的条件是什么？（1）制定主体必须合法是指制定用人单位内部劳动规则的主体必须具备法定资（2）内部劳动规则内容必须合法是指内部劳动规则的内容不仅不得违反法律、法规的规定，而且不得违反集体合同的规定，还不得违背社会公共利益。（3）制定程序必须合法是指制定内部劳动规则的程序都符合法律规定。31.什么是工作时间？我国目前的工时制度是怎样的？ 工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周工作的天数。工时制度：在中国境内的国家机关、社会团体、企事业单位以及其他组织的职工统一实行每日工作8小时，平均每周工作44小时的工时制度。32.我国《劳动法》对延长工作时间有哪些主要规定？ １）延长工作时间的一般规定： Ａ、用人单位延长工作时间必须符合法定条件（1）必须符合生产需要（2）必须和工会商量（3）必须与劳动者协商 Ｂ、用人单位延长工作时间不得超过法定时数 用人单位延长工作时间不得超过法定时间（每天不得超过3小时，每月不得超过36小时）２）延长工作时间的特殊规定 发生以下情况可不必按照以上规定：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命和财产安全，需紧急处的（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需及时抢修的 日间的休息时间

3、公休假日

4、法定假日

5、年休假

6、探亲假34.什么是工资？它有哪些特征？

工资指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下

支付的工资等。特征：第一，工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬，这是其最基本的特征。第二，工资是用人单位对职工履行劳动义务的物质补偿。用人单位以支付工资的方式获得劳动者让度的劳动力使用权，支付工资是其义务。第三，必须以法定方式支付。工资的支付方式、数额、时间等都必须符合法律法规的规定。在我国工资由基本工资和辅助工资构成，其中，辅助工资主要包括奖金、津贴（补贴）、加班加点工资等。35.什么是最低工资？建立最低工资制度的意义

是什么？ 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。意义：（1）实行最低工资制度有利于维护社会主义市场经济秩序（2）实行最低工资制度有利于保护劳动者的合法权益（3）实行最低工资制度有利于使企业工资分配制度化

36.什么是劳动安全卫生？试述建立劳动安全卫生法律制度的意义？ 劳动安全卫生是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种法律规定的总称，包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、企业安全卫生管理制度等。意义：1.加强劳动安全卫生立法，有利于保护劳动者的安全和健康；

2、有利于促进生产力的发展和劳动生产率的不断提高。37.什么是女职工特殊劳动保护？女职工特殊劳动保护的主要内容是什么？ 女职工特殊劳动保护是指根据女职工身体结

构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需（1）配偶一方已经下岗的要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。（2）离异或丧偶抚养未成年子女者主要内容:（1）对妇女劳动就业方面的保护（3）省部级以上劳动模范（4）对女职工实行四期保护（2）实行男女同工同酬（5）女职工特殊保护设施和保护措施的规定（3）合理安排女职工的工种和工作38.什么是未成年工特殊保护？未成年工特殊保护的主要内容有哪些？ 未成年工特殊保护是指国家为维护未成年的合法权益，在劳动方面对未成年工的特殊权益给予的法律保护。主要内容有：（1）最低就业年龄的规定（3）对未成年工进行定期健康检查（2）未成年工在劳动过程中的保护（4）对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度39.什么是劳动就业？什么是劳动就业权？劳动就业权有哪些特征？从劳动经济学的角度看，劳动就业是劳动力与生产资料结合生产社会物质财富并进行社会分配的过程；从劳动者个人的角度看，劳动就业是劳动者的谋生手段；从社会价值的角度看，劳动就业是使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。劳动就业权是指公民享有的使自己的劳动力与生产资料结合实现职业劳动的权利。特征：（1）权利实现要求的特殊性（2）内容的特殊性（3）权利救济手段的特殊性40.什么是就业歧视？谈谈你对就业歧视的理解和认识。就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。41.我国对下岗和再就业有哪些规定？ 有生产任务的企业，一般不安排下列人员下岗：（4）烈士遗嘱（5）现役军人的配偶（6）省、自治区、直辖市人民政府确定的其他职工42.什么是劳动监督检查？有什么意义？ 劳动监督检查是指依法有监督检查权的机构，对

企业、事业、机关、团体、个体组织等用人单位执行劳动法情况进行得行政监察、行政监督、群众监督等监督检查制度。意义：首先，劳动法的监督检查制度是培养和发展劳动力市场的需要； 其次，社会主义市场经济条件下劳动关系复杂多样的特征也要求健全劳动法的监督检查制度； 同时，正由于利益主体的多元化使利益主体的需求在法律范围内得到满足便构成了社会稳定和发展的要素； 最后，依靠健全的劳动法律监督检查制度，严格监督检查，维护劳动者的合法权益，也同时保障用人单位的自主权利，使各自不同的利益主体在法律规定的范围内得以实现各自的追求。43.什么是劳动监察？

劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行检查、纠举、处罚等一系列活动。44.劳动监督检查工作的方式有哪些？（1）经常性地进行监督检查（2）集中力量进行突击性监督检查（3）对重点单位进行监督检查（4）联合有关部门开展集中大检查（5）实行年检，要求应接受检查的单位每年定期携带有关资料到劳动行政监督检查机构接受检查45.劳动行政部门监督检查拥有哪些职权？ 负责对劳动就业、职工工资、社会保险、职工

福利、职业技能开发及法律、法规的实施进行监督检查;由劳动行政主管部门内设置的专门

劳动保护监察机构对劳动保护方面的法律、法规实施情况进行监督检查46.劳动行政监督机构对违法行为的处罚措施有哪些？（1）警告、通报批评（2）责令立即纠正（3）责令停产停业（4）罚款（5）吊销许可证47.什么是劳动争议？主要分为哪些种类？ 劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当

事人因为劳动问题引起的纠纷。

（1）因为适用劳动法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议

（2）因为制定或变更劳动条件而产生的争议

48.我国目前的劳动争议处理体制？近年来新颁布的法律是哪一部法？

（1）协商（2）调解（3）仲裁（4）诉讼劳动行政主管部门、有关主管部门及其工作人员违反劳动法的法律责任

（1）对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的法律责任

（2）对于挪用社会保险基金的法律责任

2007年12月29日《劳动争议调解仲裁法》

49.什么是违反劳动法的法律责任？违反劳动法的法律责任有哪些？

违反劳动法的法律责任是指劳动法的各类执行主体，及各类用人单位（企业、国家机关、事业组织、社会团体、个体经济组织、民办非企业等）的行政领导人员、劳动者，以及国家专门机构（劳动行政部门等）对于自己的违反劳动法律、法规的行为而应当承担法律上的后果。

（1）刑事责任（2）行政责任：行政处分、行政处罚、治安管理处罚（3）民事责任

50.用人单位违反劳动法应承担哪些责任？

（1）用人单位制定的劳动规章制度违反劳动法律、法规规定的法律责任

（2）用人单位违反工作时间、休息和休假法规的法律责任

（3）用人单位侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律责任

（4）用人单位违反劳动安全卫生法律规范的法律责任

（5）用人单位非法招用童工的法律责任（6）用人单位违反对女职工及未成年工特殊保护规定的法律责任

（7）用人单位违反劳动合同的法律责任（8）用人单位违反社会保险法规的法律责任（9）用人单位无理阻挠行政监督的法律责

任

51.劳动者的法律责任有哪些？

(1)关于劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同的违法行为应承担的法律责任

(2)关于劳动者违反劳动合同订立时双方协商约定的保密事项，如商业秘密等的法律责任

(3)关于劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的赔偿责任

52.其他劳动法主体的法律责任有哪些？

第二篇：劳动法和社会保障法2014年复习问题

劳动法和社会保障法重点、难点、复习考试要点

一、劳动法和社会保障法为必修课，考试为闭卷考试。

二、考试以周贤日著《劳动法和社会保障法》（中国法制出

版社2012年版）及PPT为主要参考，同时结合在2012年后颁布的《劳动合同法》修正案、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》、《劳动派遣暂行规定》、《社会救助暂行办法》等。

三、重点劳动合同法

四、难点是社会保险法

五、考试复习范围大致如下：

（一）题型

试卷基本题型如下：

一、单项选择（每题2分，共20分）

二、不定项选择（每题2分，共10分）

三、简答题（每题10分，共20分）

四、论述题（20分）

五、案例题（每题15分，共30分）

（二）复习思路与范围

建议的复习思路与大致范围如下：

一、选择题一般从现有的劳动社会保障法律、法规和司法解释的规定中选取比较规范、成型的题目。

二、简答题复习范围：从中选取两题。

1、试述我国《劳动合同法》与《劳动法》的关系。

2、简述劳动者享有的基本权利。

3、如何理解劳动合同与雇佣合同的关系？

4、简述劳动者单方解除劳动合同的情形。

5、简述用人单位有权解除劳动合同的情形。

6、简述劳务派遣的“三性”特征。

7、试论无固定期限劳动合同。

8、简述集体劳动合同的特征。

9、简述经济性裁员的情形。

10、简述用人单位解除劳动合同的经济补偿制度。

11、简述竞业限制协议的效力。

12、试述女职工特殊保护的主要内容。

13、试述未成年工特殊保护的主要内容。

14、简述中国劳动监督机构的监察职权。

15、简述社会保险法的功能。

16、简述我国现行的社会保险体制。

17、根据《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤的情形有哪些?

18、简述我国社会养老保险的现行体制。

19、简述我国社会医疗保险的现行体制。

20、简述社会救助的基本分类。

三、论述题复习范围：

从简答题中选取一题，但要按照论述题答题规范祥加论述。

四、案例题复习范围：从中选取两题。

可以从近五年的司法资格考试试题和最高法院公报有关劳动法、社会保障法的案例范围复习。重点是劳动合同法、社会保险法相关案例。

第三篇：劳动法复习重点

劳动法复习重点

法条分析

1、《劳动法》与《劳动合同法》中对于事实劳动关系的差异。

劳动法对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范，事实劳动关系主要包括以下几种情形：

1、应签而未签订的劳动合同;

2、以口头协议代替的书面劳动合同;

3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

未签订书面合同的“事实劳动关系”的效力评判及法律规则

合同本质上是当事人之间的一种合意，这种合意可以以书面、口头甚至默示的方式表达出来。在现实生活中，书面合同固然可以反映劳动者和用人单位之间的契约关系，但在许多情况下，非书面的方式同样也能反映劳动者与用人单位的劳动关系。当劳动者事实上以用人单位雇员身份从事劳动，并从用人单位获得劳动报酬时，除被强制劳动之外，实际上就已经和用人单位形成合意或者说这是一种合意的结果，只不过这种合意是以口头和默示的方式表示出来，因此未签订书面合同的事实劳动关系本质上是一种口头或默示劳动合同关系。对于口头或默示的劳动合同关系的效力研究，笔者分两种情况讨论：第一种情况是主体合格、内容合法、意思表示真实的口头的或默示的劳动合同关系；第二种情况是主体不合格或内容不合法或意思表示不真实即不符合劳动合同生效的实质要件的口头或默示的劳动合同关系。第二种情况属效力待定、可撤销和无效劳动合同范畴。

从合同的主体上看，事实劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人；从用工双方的关系上看，事实劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等）；从平等主体之间的关系看，劳动者只是按事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排；从支付报酬的形式上看，事实劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性；从法律的适用上来看，事实劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整；从关系的稳定上看，事实劳动关系的当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。

认定事实劳动关系的基本条件是：劳动关系双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位的，双方才能存在雇佣关系；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。第五，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定的，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。

按照劳动法及其它有关法规、规章规定，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位既然违反该义务，就应当承担相应的法律后果。用人单位不得以不签订合同来主张可以随时解除事实劳动关系且不支付经济补偿金。如果该理论成立的话，用人单位都将采取不签订劳动合同来规避其支付经济补偿金的义务，这既对劳动者不公平，更是违反了劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。

2、劳动合同法对于在试用期解除劳动合同的特殊保护。（第21条）

（1）、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期解除劳动合同。

(2)、用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

（3）、试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

（4）、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位依法在试用期内解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

3、无固定期限劳动合同。（第14条）

【解读】 本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。

一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的

为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，1994年，我国制定出台了劳动法，其中第十条就有规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的 根据本法的规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：

（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任 对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

（一）惩罚性的民事赔偿责任 我国一直以来采用大陆法系的立场，坚持赔偿采用实际损失原则，劳动合同法为了更好地保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同。本条的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。（3）劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同的日子。（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

（二）追究赔偿责任的途径

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：

（一）向当地劳动行政部门进行举报。

（二）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（三）向人民法院提起诉讼。

论述题

4、高校毕业就业协议问题。（性质、效力）

高校毕业生就业协议书是高校毕业生、用人单位和学校三方签订的、明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议, 即我们俗称的 三方协议。在我国当前的就业体制下, 就业协议是教育部门制定就业计划的依据, 是进行毕业生派遣的根据, 是确认就业意向和劳动需求的凭证, 也是进行就业率统计的重要依据。而在实践中, 这张关乎每年几百万毕业生和众多用人单位的一纸协议却存在着诸多问题, 在毕业生、用人单位和学校间产生了许多矛盾和纠纷。我国对于就业协议的法律性质及责任承担尚无立法上的明确规定。首先，我们必须明确的是就业协议具有法律效力。但是就业协议不是劳动合同。第一, 主体不同。劳动合同主体是劳动者和用人单位, 毕业生的培养单位(学校)不是劳动合同主体;就业协议的主体有三方即毕业生、用人单位和学校。虽然学校并没有实际的参与毕业生与用人单位的双向选择, 但如果没有学校的签字盖章, 此协议是不发生法律效力的。第二, 内容不同。劳动合同应具备以下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。而就业协议的内容只是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。至于劳动合同的期限、劳动报酬等内容是很少涉及的。第三, 两者依据不同。劳动合同的依据是1995 年颁布实施的华人民共和国劳动, 属于国家的基本法律。而就业协议的依据是1989 年3 月2 日教育部颁布的等学校毕业生分配制度改革方案 和1997 年国家教委制定的通高等学校毕业生就业工作暂行规定, 属于部颁规章, 部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律。第四,签订阶段不同。就业协议签订于学生毕业前,一经签订具有法律约束力, 一旦毕业生到单位报到, 协议自动失效。而劳动合同签订于学生毕业到用人单位报到后。第五, 产生纠纷的法律适用不同。劳动者和用人单位因为劳动合同的签订、履行产生纠纷属于典型的劳动争议,适用劳动法及其相关的配套法规。而学生和用人单位因为就业协议产生纠纷, 则不能适用劳动法的相关规定, 只能适用民法及教育部和地方政府的部门规章。综上所述, 就业协议根本不是劳动合同, 不能作为确定学生和单位建立劳动关系的依据。笔者认为, 就业协议只是我国的就业体制从计划经济体制向市场经济体制过渡过程中,对高校毕业生就业的一种管理方式。建国以来大学生就业制度经历了完全计划型就业阶段、计划为主导、市场为辅阶段和以市场为主导、但仍留有计划经济痕迹的阶段。在后一阶段,国家提出了高校毕业生在就业时要与用人单位 双向选择, 自主择业, 而按照现行规定, 在校生是不能建立劳动关系的, 只有毕业后才有资格签订劳动合同。但找工作必须在毕业前进行, 否则毕业时无单位接受, 毕业生就无从派遣(主要涉及到学生户口、档案的接收)。于是在从指令分配向双向选择转变的过程中教育部门定制了就业协议, 产生了 介于国家分配(派遣)和市场寻找(劳动合同)之间的就业协议, 用以解决存在的时间差问题, 我们也自然地在这份协议中看到了毕业生、用人单位以及学校三方主体, 就业协议也因此被俗称为三方协议。由此可见, 由于制度上的需求才产生了就业协议这一 四不象 的产物, 从而在实践中产生了诸多的困惑和难解之题。

高校毕业生就业协议书的法律性质浅析

2004年我们全国的高校毕业生总数有280万人，2005年大概有338万人，根据国家的相关规定，这些大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》，即我们俗称的“三方协议”。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位，第三方是学位。“三方协议”内容大概包含三部分。第一部分主要规定的是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用安排意图；乙方毕业生的基本情况；丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金（数额在5000元以内）；所有未尽事宜及甲乙丙三方的其他承诺应附材料注明，视为协议书的一部分。第三部分主要是三方的签名和盖章。就是这样的一份内容简单的协议书，对大学生的就业却起着至关重要的作用。同时，三方协议在实践中也产生了很多问题。诸如，用人单位利用三方协议简单、原则的特点，待大学生来本单位报到后，他的工作岗位、工资、住房等福利待遇与先前的承诺大相径庭，使得大学生有一种被欺骗的感觉为此而产生争议。但此种争议的解决往往又很难寻求法律依据来维护大学生的合法权益等等。因此，非常有必要明确三方协议书的法律性质到底如何？一方承担责任的性质到底是什么？

第一，三方协议不是劳动合同。根据《劳动法》及其相关规定，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。三方协议从表面来看，似乎与劳动合同非常接近。有三方当事人、书面的形式和当事人自愿协商达成等等。但三方协议仍然不是劳动合同。一方面，三方协议的内容只是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。至于劳动合同的期限、劳动报酬等内容是不涉及的。尽管，三方协议中允许将诸如此类的事项在备注部分讲明。但事实上，在当今就业压力比较大的情况下，几乎没有毕业生有机会将他们比较关心的这类事项写明。另一方面，三方协议在毕业生到用人单位报到后，就自动失效。由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。所以，三方协议根本不是劳动合同，它只是国家在计划经济体制下对高校就业工作的一种管理手段，充其量是劳动者和用人单位签订劳动合同过程中的一个阶段。

第二，既然三方协议不是劳动合同，为什么一方当事人不按照协议内容履行还要承担责任呢？承担责任的性质是什么呢？

在实践中经常会出现某一大学生与某用人单位签订了三方协议后，又联系了一个新的用人单位。于是，他想解除与前单位的协议而和后单位签订协议。在这种情况下，原单位就依三方协议要求大学生承担违约责任，支付违约金。或者大学生到用人单位报到后，用人单位没有兑现先前双方达成的协议，为此而产生纠纷。我们说，虽然三方协议不是劳动合同，但它是劳动者和用人单位在缔结合同的过程中达成的一个确认书。双方一旦进入缔约阶段，尤其是签订确认书阶段，相互之间就产生了先合同义务。所谓先合同义务是指在订立合同的过程中，合同成立之前，所发生的由缔约双方当事人承担的义务。主要是依据诚实信用原则所发展的诸如用人单位应诚实的发布招聘信息，合理的确定面试者和实际招聘人数的比例及面试地点等；应聘者应诚实地提供真实的学历证书、工作简历，不得伪造等等。如果劳动合同缔约人故意或者过失的违反先合同义务时依法承担的责任被称为缔约过失责任。具体在大学生就业中，体现在：用人单位由于信赖与劳动者签订的三方协议而没有再继续招聘其他人员，一旦劳动者不履行三方协议，用人单位不仅损失了时间、差旅费还丧失了与其他大学生签订协议的机会。同理，大学生由于信赖与用人单位签订的三方协议能够得以实现，他停止了继续寻找工作的活动。一旦用人单位不能履行他的承诺，大学生已错过了就业的最佳时期。无论哪种情况，对双方当事人的可得利益都是一种严重的损害。因此，要求对方承担责任是无可厚非的。只不过，这里一方当事人所承担的是缔约过失责任而不是违约责任。因为这时，真正意义上的“约”还未真正缔结。

第三，学校作为第三方在三方协议中的角色有待重新认识。三方协议中规定如果一方想要变更协议，要向其他两方承担违约责任。假如大学生违约，他不仅要向用人单位承担责任还要向培养他的学校承担责任。同理，假如用人单位违约，它既要向大学生承担责任又要向学校承担责任。而学校是不可能出现违约的情况的。这就会产生一种现象，即学校只享有权利不承担义务。我想，这与协议制订者的初衷是大相径庭的。协议制定者将学校作为三方协议的一方是为了维护学生的合法权益，因为学生相对用人单位来说处于弱势地位。而在现实中，学校根本没起到这样一个作用。而且，很多学校还借三方协议的这一规定，大发就业财，产生权力寻租，导致腐败。国家和地方各级教育行政部门已经意识到了学校在三方协议中的尴尬地位。广东省教育厅已出台《广东省2004年高校毕业生就业工作意见》，其中明确表示，2004年《毕业生就业协议书》只需毕业生与用人单位双方签订，以前作为第三方的高校则只作为协议鉴证登记方，以确保毕业生和用人单位的双向选择，让就业选择更为市场化。

三方协议变为两方在某种程度上能够体现毕业生就业协议书的本质，但并不能完全解决就业协议书在实践中产生的不足。要想规范就业协议书还要在缔结程序、协议内容等诸多方面进一步完善。

5、劳动合同法的立法背景（关于避免劳动合同短期化方面）

劳动合同短期化现象普遍，全国人大常委会劳动法执法检查组通过对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。2005年全国人大常委会开展的劳动法执法检查也发现，企业劳动合同不仅签订率低，而且大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。

1、规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方A 原因：○经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因。

2、用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍倾向与劳动者签订短期劳动合同 ○3劳动者缺乏职业安全感，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的○忠诚度低，员工流动率过高。

B 后果：如果任由劳动合同短期化现象蔓延，损害的将不只是劳动者的合法权益，而是劳动关系的和谐稳定，企业自身发展也最终会受到影响。用人单位与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。

C 解决措施： 《劳动合同法》为解决劳动合同短期化进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了这几个关键点：

一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；

二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同； 三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；

四是明确规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

6、评析过失性解雇制度。

一般来说，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动法》、《劳动合同法》在赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予了劳动合同当事人有条件的单方解除和协商解除劳动合同的权利，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。

一、过失性解雇制度的解雇理由

过失性解除劳动合同是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。《劳动法》第25条规定了四种情形，《劳动合同法》第39条在此基础上增加了两种情形，使过失性解除劳动合同扩大到了六种情形：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查，发现有不符合合同条款或有关规定，如身体条件、文化程度、个人专业、个人文化修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》对用人单位的这一权利作出了一定的限制，《劳动合同法》第21条的规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。可见，用人单位在试用期内解除劳动合同，除提供不符合录用条件的证据之外，还要向劳动者说明理由。

（二）严重违反用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的情况，也不能解除劳动合同。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。实践中，劳动者兼职现象是非常普遍的，因此《劳动合同法》基于这一客观需要，对兼职现象作出了规定，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。”可见，是否允许兼职，由劳动者与用人单位双方决定，如果双方对这一行为予以认可，兼职则可以合法存在；如果对劳动者履行劳动义务，完成工作任务造成严重影响，则将解除劳动合同的权利赋予用人单位。

（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意义的情况下订立劳动合同而致使劳动合同无效的，用人单位具有解除该劳动合同的权利，这是对用人单位的自由用工权的保护，也是公平正义原则的体现。

（六）被依法追究刑事责任的。劳动者本人被依法追究刑事责任，人身自由、民主权利等方面都可能受到极大的限制，这将影响劳动合同正确、及时、有效履行。劳动者的犯罪行为本身也可能违反劳动合同的约定和用人单位的劳动纪律、规章制度，并给用人单位的声誉造成不良影响。立法考虑到了这些因素，因此规定劳动者在被依法追究刑事责任的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

二、过失性解雇制度存在的问题

用人单位行使过失性解除劳动合同权，事前不必经得劳动者的同意，也不需要向劳动者支付经济补偿金，法律对上述六种过失性解雇理由以严厉的方式进行了限制。同时，为防止用人单位滥用这项权利，劳动合同法第48条、第87条明确规定了用人单位违法解除劳动者劳动合同的处罚措施。这无疑体现了《劳动合同法》“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，但对过失性解除劳动合同的规定也存在以下弊端。

（一）试用期内，对用人单位解除劳动合同的规定过于严格。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第40条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第21条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这明显是自相矛盾的。

根据《劳动合同法》第19条第四款规定，试用期包含在劳动合同期内，试用期是劳动合同期限的一部分。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。立法规定用人单位遇此情形可以解除合同，当然应当包括在试用期内遇此情形也可以解除劳动合同，而不应当是适用除外，否则，用人单位试用期内解除劳动合同，规定得过于严格，不符合法理和客观实际需求。这是因为，一是“客观情况发生重大变化”完全有可能正好发生在试用期内；二是试用期本身就是劳动合同期限的一部分；三是“正式期”用人单位可依据第40条第三项解除劳动合同，那么，双方仍处于互相考察阶段的“试用期”有什么理由不能够依据该项规定解除劳动合同呢？

（二）解雇理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。“严重违纪”标准如何规定，“严重失职”的标准以什么来衡量，“重大损害”的标准如何确定，兼职行为对本单位造成严重影响，何谓“严重影响”。从司法实践来看，用人单位既是客观标准的制定者，也是客观标准的衡量者，劳动者处于十分被动的地位。从原劳动部的相关规定中可见，该条中的“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，并且可以成为解除劳动合同甚至是仲裁委员会及人民法院处理劳动争议案件的依据。用人单位的规章制度具有如此重要的地位，对劳动者的利益关涉如此之大，尽管《劳动合同法》在第4条明确规定了“劳动规章制度”的内容及程序，但在我国现行劳动监察不力的情况下，用人单位很容易滥用这一权利，侵害劳动者的利益。

（三）劳动合同无效作为劳动合同解除情形，没有法理依据，造成条款之间冲突，实践中也不便操作。根据《劳动合同法》第39条的规定，因该法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位不需要提前预告，可以随时解除劳动合同。此种情形值得商榷，按照劳动合同法的理论，劳动合同的解除是以劳动合同的有效为前提的，自解除之日起失去法律效力。但是，劳动合同无效则是自始就不发生法律效力。另外，《劳动合同法》第26条第二款规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效，首先由劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。而第39条规定属于用人单位可以随时解除的情形，此种规定存在矛盾，实践中也无法操作。

（四）依法被追究刑事责任可即时解除的规定不尽合理。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条对劳动法第25条第（四）项的解释，“被追究刑事责任”是指“被人民检察院免于起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院根据〈中华人民共和国刑法〉第32条免于刑事处分的”，并特别规定“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”。这种做法不妥。从劳动者的资格看，只要达到法定的就业年龄，具有劳动权利和劳动行为能力的都可称为劳动者，都有劳动权利和作为公民的基本生存权。那些未被限制人身自由被判处管制、罚金、剥夺政治权利及缓刑的公民依然具有在用人单位劳动的行为能力，该条等于剥夺了犯罪但并未失去人身自由的人的就业权和劳动权，进而剥夺了其作为公民的基本生存权。这无异于雪上加霜，影响社会的和谐和稳定。

三、过失性解雇制度的完善建议

（一）在立法技术上，应综合采用列举和概括两种方式。我国对过失性解雇理由，立法上采取了列举式的方式加以规定。应当说，在规定过失性解雇的理由时，单纯运用列举或概括式均无法适应纷繁复杂的现实社会生活。概括式虽然灵活、适应性强，但却过于笼统、抽象，难以操作。此种立法模式赋予了法官或劳动行政部门较大的自由裁量权，要求执法人员具有较高的法律素质，这对于我国目前法官的素质和行政部门的执法水平来说尚显得超前；列举式明确、规范、易于操作，但又因难以对未来事务进行充分预见而流于疏漏，因其僵化而滞后于现实生活的需要。因此，我们有必要借鉴其他国家和地区的经验，采用列举与概括并行的方式规定过失性解雇理由，对“严重违纪”、“重大损害”、“严重影响”也可适当列举几种常见的情形，以指导用人单位规章制度的制定，至于如何断定是否达到过失性解除的条件，则可借鉴法国、德国、日本等国家的规定，授权劳动争议仲裁委员会的仲裁员和法官根据法律予以判断，将立法考量和司法考量相结合。

（二）在执法方面，应加大对用人单位劳动规章制度的监察力度。“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”，从这些解雇理由来看，《劳动合同法》赋予用人单位的规章制度来加以规定，并以此作为解除劳动合同的依据。为防止用人单位滥用规章制度来解除劳动合同，应完善劳动合同监察制度，加大劳动行政部门对用人单位制定劳动规章制度情况监察力度，包括以下几种情况：（1）已制定劳动规章制度的种类；（2）已制定劳动规章制度的内容是否合法；（3）已制定劳动规章制度的程序是否合法；（4）劳动规章制度的遵守情况；（5）是否存在需要进一步完善或者更改。另外，是否达到严重、重大的程度，则可借鉴发达国家的做法，发挥仲裁委员会或人民法院的作用。否则，法律上的漏洞就为用人单位滥施权利，随意解除劳动合同留下了隐患。

（三）今后在修改《劳动合同法》时，应对部分条款进行调整。首先应把《劳动合同法》第40条第三项解除劳动合同情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”纳入第21条规定，把它变为试用期内用人单位遇此情形也可以解除劳动合同。把试用期纳入也适用，一方面更符合情理，合乎逻辑，另一方面在试用期难免会出现此种情形，不必要等到试用期后的正式期才来解除，就可直接适用。其次，对第39条第五项规定的无效劳动合同的解除应给予调整，建议将该款从该条删除，或者把该款与第28条合并，或者作为特殊情形单列成一条文，但不作为随时解除情形。

（四）建立健全工会参与协调劳动关系机制，注重发挥工会组织在构建和谐劳动关系中的作用。要充分开拓并发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。单位在行使这一解雇权时，要充分听取并重视工会的意见。“三方机制”写进了《劳动合同法》，填补了法律上的空白，标志着我国劳动关系协调工作进入了一个新发展阶段。有条件组建工会的企业，应该加大组建工会的力度；已经建立工会的企业，应健全工会参与协调劳动关系机制，注重发挥工会组织在构建和谐劳动关系中的作用。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。

（五）修改被追究刑事责任可以即时解除的规定。根据我国宪法和我国批准加入的一系列人权公约，即使是犯罪人也享有公民的基本权利，包括政治权利、经济、社会和文化权利，其工作权、劳动保护权和公平报酬权等生存权受到保障。劳动权具有人权的属性，是宪法赋予的权利，被追究刑事责任的公民，其劳动权不因被追究刑事责任而被剥夺。再者，过失性解除劳动合同应当与其劳动行为的过失相关联，如果劳动者的犯罪行为是职务行为，或与其工作有关，或在工作场所发生，用人单位可解除合同，但如果没有关联，用人单位以此解除劳动合同就不妥当。因此，有些国家和地区在规定即时解除劳动合同时都以被追究刑事责任时被判处有期徒刑并失去人身自由为限，如我国台湾地区、古巴等。这体现了对公民人权的尊重和保障。我国应当借鉴这一规定，对现行立法予以修订。

7、如何理解劳动法律关系。

（注：这题实在是没有什么好的资料。老师当时是让我们从主体、客体、和内容上来分析的。由于这个主体问题有各家观点还不如就用书上的观点。所以关于主体和内容部分请参见P60 和P71，书上没有客体的，我找了些资料。）

劳动法律关系客体：对于劳动法律关系是否存在客体，我国劳动法学界最初持否定态度，认为不必提劳动法律关系客体的问题。随着法律关系三要素的盛行，学者开始探讨劳动法律关系客体问题，但各家所持观点仍是有很大差异。十四届三中全会的报告将我国曾长期流行的“劳务市场”的称谓更名为“劳动力市场”。在此基础上张文显提出“劳动法律关系的客体是劳动力”的观点。具体观点如下：

劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。随着经济体制改革，劳动力市场的发展，我们可以毫不含糊地说，这种对象是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（注：《马克思恩格斯全集》第 23卷，人民出版社1972年版，第190页。）劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。劳动者作为劳动力所有权者有偿向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。

作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：（1）劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。（2）劳动力形成的长期性。劳动力生产和再生产的周期比较长，一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。（3）劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。（4）劳动力使用的条件性。劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系；而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。

劳动法律关系应该具备三个法律待征：（1）它的主体 双方具有平等性和隶属性；（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征；（3）它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。（关于劳动合同法法律关系特征课本P56也有相关内容）

劳动关系和劳务关系的区别

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系主要有以下区别：

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。《民法通则》第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”

6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

《劳动法》第8条：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权.17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年

19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是由于劳务提供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责任。

第四篇：劳动法相关问题的解释

劳动法相关问题的解释

一、事实劳动关系

双方虽然没有签订书面劳动合同，但却存在事实劳动关系。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日）

1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、劳动法的适用范围

（一）劳动法第2条明确规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依用本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下:

1．在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。

2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用劳动法。

公务员以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用劳动法。

3．实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。

农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。

中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。

（二）未纳入劳动法调整的劳动关系

A．公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员适用《公务员法》。

B.农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工经商的农民除外）。

C．现役军人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人。

（三）劳动法调整劳动关系范围的发展。（《劳动合同法》的相关规定）①．将民办非企业单位与其劳动者的劳动关系纳入劳动法调整对象。

民办非企业单位——是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。②．将事业单位的劳动关系有条件地纳入劳动法调整对象。

③．将社会团体的劳动关系基本上都纳入劳动法调整对象。

将工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系，纳入《劳动合同法》调整，进而被纳入劳动法的适用范围。④．将劳务派遣、非全日制用工形式的部分类型的非标准劳动关系纳入劳动法调整对象。

⑤．用人单位不合格的劳动关系、劳动者不合格的劳动关系已被纳入《劳动合同法》的适用范围，进而被纳入劳动法的适用范围。

⑥．将退休人员重新受聘的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。

达到退休年龄的劳动者若不享受基本养老保险待遇，退休人员重新就业的劳动关系由劳动法调整。否则，作为民事雇佣关系由民法调整。

⑦．将个人承包经营中的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。

在个人承包经营中，承包个人招用了劳动者，一旦违反《劳动合同法》的规定，视为劳动者与发包人建立了劳动关系，发包人要承担赔偿责任。

⑧．《劳动合同法》仍然不调整农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系。

三、无效劳动合同

（一）情形

1.、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社

会保险等。

2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。

5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。

6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

8、劳动者伪造学历、履历或者提供其他虚假情况签订的劳动合同。

9、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

10、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

11、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

56．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

12、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。

13、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

（二）常见无效合同

一、暗箱合同：霸王条款当属无效

用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，用人单位在招聘人员时，往往用的是已经准备好的格式合同，劳动者只能选择“是”与“不是”。有些用人单位在制定格式合同时，便只考虑到自身的利益，甚至违反法律法规的规定，以致合同中出现很多损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女职工在入职两年内不得怀孕”。此类的格式合同，谓之暗箱合同。律师提个醒：此类合同违反了劳动合同法第26条的规定：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的„„”属于无效或部分无效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和压证件违反法律强制性规定

小张在会计公司找了份财务的工作，在劳动合同中，约定小张向公司交10000元的押金并压身份证。这就是典型的押金合同。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律是明文禁止用人单位向劳动者收取押金和扣押证件的。

律师提个醒：押金条款属于无效条款。

三、卖身合同：造成损失由用人单位承担

卖身合同，即是失去自由的劳动合同。往往在这类合同中，用人单位规定诸

如“入职两年内不得跳槽”，“上班时间上厕所不得超过5分钟”，“下级在任何条件下要无条件服从上级的安排指挥”此类的内容，这些条款不会得到法律的支持。

律师提醒：《劳动合同法》第32条的规定，劳动者可以拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业。不难看出，对卖身合同中的“卖身”条款，不但法律不予以支持，劳动者也有拒绝的权利。

四、生死合同：任何人无权约定别人的生命权利

生死合同，典型的如某建筑企业规定的“签订本合同后，生死在天，工人的生死一概与本公司无关”，“工伤概不负责”，这些条款也是违法的。

五、阴阳合同：劳动仲裁倾向于“阳合同”

有的用人单位与劳动者签订劳动合同时，准备了两份合同。一份是阳合同，即是按照劳动行政部门要求签订、供检查备案的合同；一份是阴合同，是用人单位出于自身利益私底下与劳动者签订的合同，此种合同权利义务极不平衡，用来约束劳动者。

律师提醒：劳动仲裁以“阳合同”为依据，“阴合同”不具有法律效力，不但不能成为劳动仲裁的依据，反而还可能会导致劳动行政部门追究用人单位相关责任。结果是得不偿失的（三）法理解释

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立„„”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。

第五篇：劳动法复习题目 总结 02

1．下列社会关系中属于劳动关系的是(B)A．作家王某与某出版社签订出版合同所形成的关系 B．张某在试用期内因视力未达到乙厂录用要求而被乙厂辞退 C．甲公司为其职工购房向银行提供担保

D．某理发店职员陈某在为顾客丙提供理发服务时不慎致其面部受伤，丙要求陈某赔偿

2.属于《劳动合同法》规定的用人单位的有（ABCD）A.会计师事务所 B.律师事务所 C.基金会 D.个体经济组织

3．下列关于《劳动法》对人的适用范围的表述，正确的是(D)A．家庭聘用的保姆适用《劳动法》

B．个体经济组织聘用的劳动者不适用《劳动法》 C．事业单位聘用的劳动者不适用《劳动法》

D．国家机关和与之形成事实劳动关系的劳动者适用《劳动法》

4.以下各项社会关系不是劳动法调整对象的是（C）A.职业培训中劳动者与培训机构产生的关系

B.用人单位与劳动行政管理机关在工伤认定方面发生的关系 C.某公司董事长与公司之间的聘用关系 D.丙公司拖欠农民工工资被劳动仲裁机构传唤参加仲裁活动而形成的社会关系

1、下列关于劳动法律关系的表述，错误的是（D）A.劳动法律规范是劳动法律关系产生的前提 B.劳动法律规范本身不产生劳动法律关系 C.劳动法律事实产生劳动法律关系

D.劳动法律关系的核心和实质是劳动法律关系主体

2、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始的时间是(C)A．10周岁 B．14周岁 C．16周岁 D．18周岁

3、劳动者的劳动权利包括（ABCD）A.自主择业权 B.接受职业培训的权利 C.结社权 D.民主管理权

4、作为劳动者赖以生存的权利，并在下列各项劳动权利中居于首要地位的是（C）

A.劳动安全卫生保护权 B.休息休假权 C.劳动就业权 D.获得报酬权

5.劳动法律关系的核心和实质是（B）A.劳动法律关系的主体 B.劳动法律关系的内容 C.劳动法律关系的客体 D.劳动法律事实 

6、在劳动法律关系体现的意志因素中，居于主导地位的是（D）A.当事人意志 B.劳动者意志 C.用人单位意志 D.国家意志

1．下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有：（ACD）

A．对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同 B．若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止

C．无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止

D．劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同

2、甲公司与张某于2010年1月5日签订了劳动合同，约定试用期1个月，2010年2月1日进行了合同鉴证。2010年3月1日张某到甲公司报到，双方劳动关系建立之日是(C)A．2010年1月5日 B．2010年2月1日 C．2010年3月1日 D．2010年4月1日

3、下列不属于劳动合同必备条款的有(D)A．合同期限 B．劳动保护和劳动条件 C．工作内容 D．试用期限

4．2010年甲公司注册登记成立后，经有关部门批准，向社会公开招聘人员。在甲公司与被录用人员韦某订立的劳动合同中，不符合劳动法规定的有(AB)A．劳动合同约定试用期为1年

B．在试用期内，韦某不得通知甲公司解除劳动合同

C．在试用期间，韦某如被证明不符合录用条件，甲公司可解除劳动合同

D．韦某如被依法追究刑事责任，甲公司可以解除劳动合同

5．根据《劳动合同法》，下列关于试用期的说法错误的有(ABCD)A．劳动者在试用期内工资可低于本单位相同岗位最低档工资 B．非全日制用工双方当事人可以约定试用期

C．用人单位在试用期内解除劳动合同的，可以不向劳动者说明理由 D．试用期内用人单位无须为劳动者缴纳社会保险费用

6.张某在某企业连续工作满10年，下列说法错误的是（D）A.张某提出与企业签订无固定期限劳动合同的，企业应签订 B.张某与企业同意续签劳动合同，张某提出与企业签订无固定期限劳动合同的，企业应签订

C.张某与企业同意续签劳动合同，不论张某是否提出签订无固定期限劳动合同，企业都应签订无固定期限劳动合同 D.企业有权决定是否与张某签订无固定期限劳动合同

7.下列情形下劳动合同无效或者部分无效的是（ABD）A.劳动者提供虚假学历证明

B.劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工

作岗位，劳动者必须服从单位的安排” C.与18岁以下未成年人签订合同 D.约定劳动合同终止条件的条款

李某（17岁）是甲公司招用的职工，双方订立了书面劳动合同。在试用期内，李某为了发泄对公司的不满，在公司生产的饮料中放入了污物。请判断下列哪项表述是正确的？ B A.李某与甲公司之间成立的劳动合同无效 B.甲公司可以解除与李某的劳动合同

C.李某与甲公司之间成立的劳动合同是可撤销合同 D.在试用期内，甲公司不能解除与李某的劳动合同

在下列何种情况下，用人单位不得解除劳动合同？ AC A.职工李某因工负伤而丧失劳动能力

B.职工王某因偷窃自行车一辆而被公安机关给予行政处罚 C.职工徐某因与他人同居而怀孕 D.职工陈某被派往境外逾期未归

1、下列关于企业内部规章制度的表述，错误的是（A）A.规章制度的内容限于对劳动纪律的规定' B.规章制度不与法律抵触且程序合法即有效 C.规章制度是劳动合同的附件

D.规章制度的制定程序有职工民主参与、备案审查、公示等环节

2、下列情形中用人单位无须向劳动者支付经济补偿金的是（D）

A.劳动合同期限届满，用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的

B.劳动合同经合同双方协商一致由用人单位提出解除的

C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者被迫解除劳动合同的

D.劳动者以住所距离工作单位过远为由而提出解除劳动合同的

3、根据劳动合同法的规定，在经济性裁员中下列人员可以被裁减的是（A）

A.管理层人员、技术骨干和劳动模范 B.患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工 C.在孕期、产期、哺乳期内的女职工

D.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工

4、.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位以下做法符合法律规定的有（D）A.与劳动者协商一致后解除 B.额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同 C.向劳动行政部门报告后解除 D.无须提前通知，可以即行解除

1、根据劳动争议调解仲裁法的规定，下列纠纷属于劳动争议的是(B)A．大学生刘某利用暑假时间到某公司勤工助学，刘某就报酬问题与公司发生争议

B．农民工黄幸运与其雇主某个体户之间因支付工资报酬发生的争议 C．某国有企业退休职工王某与社会保险经办机构因发放退休费用而发生的争议

D．汪某因身高不足1.7米而被乙厂拒绝录用，汪某与乙厂因此产生的争议

2、下列劳动争议，用人单位对仲裁裁决不服，不得向人民法院提起诉讼的有（AD）

A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议 B.追索经济补偿不超过当地月最低工资标准二十四个月金额的争议 C.集体劳动争议 D.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议

3、在劳动争议调解组织的主持下达成的调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以向人民法院申请支付令的有(ABC)A．支付拖欠劳动报酬 B．支付工伤医疗费 C．支付经济补偿金 D．补签书面劳动合同

4、下列关于劳动仲裁时效的表述，错误的是（D）A.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年 B.仲裁时效期间有中断和中止情形

C.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

D.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁时效期间为知道或应当知道其权利被侵害之日起一年

5、劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，下列不属于三方代表的是（C）

A.同级工会的代表 B.用人单位方面的代表 C.政府综合部门代表 D.劳动行政主管部门代表 6、2008年5月17日，职工郭某因为患病期间的工资支付问题与公司发生了纠纷，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会正确的处理方式是（A）

A.该争议符合劳动争议仲裁的受理条件，予以受理 B.该争议即使已超过申请仲裁的时效，也应受理

C.因工资支付问题发生的争议应直接向法院起诉，仲裁委员会不予受理

D.若该争议经劳动争议调解委员会的调解达成协议，则应不予受理

7、下列关于劳动争议处理中适用调解的表述，错误的是（B）A.劳动争议仲裁调解书经双方当事人签收后，发生法律效力 B.仲裁庭在作出裁决前，可以先行调解 C.仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解 D.调解原则是解决劳动争议的基本原则

8、双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对案件有管辖权的是（A）A.劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会 B.用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 C.双方当事人协商确定 D.抽签决定、下列各项中，不列入工资总额的有(A)A ．出差伙食补助费 B ．计时工资 C ．奖金 D ．加班加点工资、王某的日工资为80 元。2010 年10 月1 日至7 日，根据政府规定放假7 天，其中3 天属于法定假日，4 天属于前后两周的周末公休日。公司安排王某在这7 天加班。根据劳动法的规定，公司应当向王某支付的劳动报酬为(D)A ．560 元 B ．800 元 C ．1120 元 D ．1360 元

法定假期工资是三倍 周末工资是两倍 80*3*3+80*2*4=1360

3.韩某是甲公司实行综合计算工时制的职工，2011年1月1日韩某到公司上班，下列关于工资报酬支付的说法，正确的是（D）A.由于实行综合计算工时，韩某属于正常工作，甲公司不需支付加班费

B.甲公司可以安排补休，不需支付加班费

C.如果该月韩某的工作时间在国家法律规定的范围内，甲公司不需支付加班费

D.甲公司应支付给韩某不低于工资的300％的工资报酬

4、根据劳动法的规定，下列费用或收入中可以作为最低工资组成部分的是（D）

A.用人单位依法为劳动者交纳的社会保险费用 B.加班加点工资

C.特殊工作环境、条件下的津贴 D.带薪年休假期间的工资

5、下列关于我国最低工资制度的表述，正确的是(B)A．我国实行全国统一的最低工资标准，由国务院作出具体规定 B．用人单位通过贴补伙食支付给劳动者的货币性收入不属于最低工资组成部分

C．延长工作时间的工资可作为最低工资的组成部分

D．集体合同所规定的工资标准,即使低于当地最低工资标准，对劳动者也有拘束力

6、下列时间中安排劳动者工作不允许以安排补休代替支付相关劳动报酬的是(C)A．周日 B．元宵节

C．端午节 D．农历正月初三

．7、关于工资的说法正确的有(BD)A ．工资可以是货币报酬，也可以是实物报酬

B ．工资是劳动者基于与用人单位的劳动关系取得的劳动报酬 C ．劳动保护方面的费用属于工资范围 D ．工资至少每月支付一次、新达公司在与李某签订的劳动合同中约定李某的工作岗位为管理岗，试用期满后月工资3000 元，试用期2 个月。新达公司管理岗位的最低月工资为2500 元，当地的最低工资为1000 元，试用期内李某的月工资不得低于(B)A ．1000 元 B ．2000 元

C ．2400 元 D ．2500 元、某公司的业务员田力在外地出差时目睹了一起刑事案件的案发过程。当地法院通知其出庭作证，对此该公司主管领导的正确做法是(D)A ．允许田力出庭作证，但以不耽误工作为条件 B ．耽误工作的情况下，将扣发田力的工资 C ．不允许田力出庭作证

D ．允许田力出庭作证，正常支付工资、下列不属于最低工资组成部分的有(ABD)A ．高温津贴 B ．加班工资 C ．奖金 D ．单位为劳动者缴纳的养老保险费、劳动者在下列何种期间，用人单位应依法支付工资（ADE）A 婚假期间 B 以被告身份参加诉讼活动 C 劳动教养、拘留期间 D 探亲假期间 E 出席政府召开的会议期间、根据《 劳动法》 规定，批准广州市最低工资标准的机构是(A)A 广东省人民政府 B 国务院 C 广州市人大常务会 D 广东省工会

1.下列人员中不能实行不定时工作制的是(A)A．图书管理员 B．出租车司机 C．外勤人员 D．铁路巡检工

2、下列有关工作时间的说法，符合法律规定的有(ACD)A．我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度

B．用人单位应当保证劳动者每周休息2日

C．在特殊情况下，延长工作时间每月不得超过36小时 D．劳动者连续在同一用人单位工作一年以上的，才可享受带薪年休假

3、法律规定职工每日工作8小时，每周工作40小时，属于(A)A．标准工作时间 B．缩短工作时间 C．不定时工作时间 D．综合计算工作时间

4、根据《劳动法》规定，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过(C)A．1小时 B．2小时 C．3小时 D．4小时

1、我国劳动法规定，国家对女职工实行特护劳动保护。下面的做法不符合这一规定的是（D）

A某砖厂女职工董某怀孕期间，厂里安排她简单打扫清洁卫生，不再做搬运工。

B某企业为完成全年生产任务，便要求每个职工每天加班1个小时，怀孕达6个月的女职工 刘某也不例外

C某公司通知其女职工周某，鉴于她的孩子已满13个月，公司决定恢复她的“三班倒”的工作制。D某矿山女职工肖某被安排到井下工作。

2、某女职工生育三胞胎，其产假应不少于(D)A．75天 B．90天 C．105天 D．120天

1、《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，视同工伤(ABC)A．在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的

B．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的 C．职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的 D．因犯罪或者违反治安管理伤亡的

2、根据我国有关法律、法规的规定，劳动者不必缴纳的保险费有(CD)A．失业保险费 B．医疗保险费 C.工伤保险费 D．生育保险费、不得认定为工伤或者视同工伤的情形有（ABCD）A.故意犯罪的 B.醉酒或者吸毒的

C.自残或者自杀的 D.违反治安管理导致伤亡的、根据《 失业保险条例》 规定，领取失业保险金的期限最长为(D)A ．12 个月 B ．15 个月 C ．18 个月 D ．24 个月

1、下列既属于行政处分，又属于行政处罚责任形式的是(A)A 警告 B 吊销营业执照 C 开除 D 责令停止生产

2、《劳动法》规定，用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究（C）A 行政责任 B 经济责任 C 刑事责任 D 赔偿责任

3、违反劳动法的法律责任形式有（BCD）A 经济责任 B 民事责任 C 刑事责任 D 行政责任 E 合同责任

案例3：

刘某于2005年6月15日到深圳某商场上班，劳动合同约定月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月15日，商场与刘某又签订了一年年限的劳动合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月15日。2008年6月15日，劳动合同期满，商场决定不再续订劳动合同，终止了与刘某的劳动关系。

请问商场是否需向刘某支付经济补偿金？如何支付？

本案中公司与小王的劳动合同于2008年6月15日劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小王支付经济补偿2000元（月薪4000元×0.5个月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。