《劳动法》(非法学专业)复习纲要

第一篇：《劳动法》(非法学专业)复习纲要

《劳动法》（非法学专业）复习纲要

1.劳动立法的发展阶段及其规律和趋势。

2.如何理解劳动关系的本质属性——从属性？

3.劳动法上的劳动者有哪些特征？

4.建立劳动关系时劳动者资格可能受到的合理限制。

5.就业协议与劳动合同的区别和联系。

6.签订劳动合同的法律责任的内容。

7.劳动合同的法定条款有哪些？

8.《劳动合同法》上的试用期制度。

9.《劳动合同法》上的服务期制度。

10.劳动关系中劳动者的权利和义务。

11.劳动关系中用人单位的权利和义务。

12.《劳动合同法》上规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。

13.《劳动合同法》上规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。

14.《劳动合同法》上规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。

15.劳动合同主体的后合同义务。

第二篇：劳动法复习重点

劳动法复习重点

法条分析

1、《劳动法》与《劳动合同法》中对于事实劳动关系的差异。

劳动法对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范，事实劳动关系主要包括以下几种情形：

1、应签而未签订的劳动合同;

2、以口头协议代替的书面劳动合同;

3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

未签订书面合同的“事实劳动关系”的效力评判及法律规则

合同本质上是当事人之间的一种合意，这种合意可以以书面、口头甚至默示的方式表达出来。在现实生活中，书面合同固然可以反映劳动者和用人单位之间的契约关系，但在许多情况下，非书面的方式同样也能反映劳动者与用人单位的劳动关系。当劳动者事实上以用人单位雇员身份从事劳动，并从用人单位获得劳动报酬时，除被强制劳动之外，实际上就已经和用人单位形成合意或者说这是一种合意的结果，只不过这种合意是以口头和默示的方式表示出来，因此未签订书面合同的事实劳动关系本质上是一种口头或默示劳动合同关系。对于口头或默示的劳动合同关系的效力研究，笔者分两种情况讨论：第一种情况是主体合格、内容合法、意思表示真实的口头的或默示的劳动合同关系；第二种情况是主体不合格或内容不合法或意思表示不真实即不符合劳动合同生效的实质要件的口头或默示的劳动合同关系。第二种情况属效力待定、可撤销和无效劳动合同范畴。

从合同的主体上看，事实劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人；从用工双方的关系上看，事实劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等）；从平等主体之间的关系看，劳动者只是按事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排；从支付报酬的形式上看，事实劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性；从法律的适用上来看，事实劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整；从关系的稳定上看，事实劳动关系的当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。

认定事实劳动关系的基本条件是：劳动关系双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位的，双方才能存在雇佣关系；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。第五，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定的，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。

按照劳动法及其它有关法规、规章规定，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位既然违反该义务，就应当承担相应的法律后果。用人单位不得以不签订合同来主张可以随时解除事实劳动关系且不支付经济补偿金。如果该理论成立的话，用人单位都将采取不签订劳动合同来规避其支付经济补偿金的义务，这既对劳动者不公平，更是违反了劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。

2、劳动合同法对于在试用期解除劳动合同的特殊保护。（第21条）

（1）、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期解除劳动合同。

(2)、用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

（3）、试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

（4）、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位依法在试用期内解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

3、无固定期限劳动合同。（第14条）

【解读】 本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。

一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的

为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，1994年，我国制定出台了劳动法，其中第十条就有规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的 根据本法的规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：

（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任 对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

（一）惩罚性的民事赔偿责任 我国一直以来采用大陆法系的立场，坚持赔偿采用实际损失原则，劳动合同法为了更好地保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同。本条的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。（3）劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同的日子。（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

（二）追究赔偿责任的途径

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：

（一）向当地劳动行政部门进行举报。

（二）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（三）向人民法院提起诉讼。

论述题

4、高校毕业就业协议问题。（性质、效力）

高校毕业生就业协议书是高校毕业生、用人单位和学校三方签订的、明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议, 即我们俗称的 三方协议。在我国当前的就业体制下, 就业协议是教育部门制定就业计划的依据, 是进行毕业生派遣的根据, 是确认就业意向和劳动需求的凭证, 也是进行就业率统计的重要依据。而在实践中, 这张关乎每年几百万毕业生和众多用人单位的一纸协议却存在着诸多问题, 在毕业生、用人单位和学校间产生了许多矛盾和纠纷。我国对于就业协议的法律性质及责任承担尚无立法上的明确规定。首先，我们必须明确的是就业协议具有法律效力。但是就业协议不是劳动合同。第一, 主体不同。劳动合同主体是劳动者和用人单位, 毕业生的培养单位(学校)不是劳动合同主体;就业协议的主体有三方即毕业生、用人单位和学校。虽然学校并没有实际的参与毕业生与用人单位的双向选择, 但如果没有学校的签字盖章, 此协议是不发生法律效力的。第二, 内容不同。劳动合同应具备以下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。而就业协议的内容只是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。至于劳动合同的期限、劳动报酬等内容是很少涉及的。第三, 两者依据不同。劳动合同的依据是1995 年颁布实施的华人民共和国劳动, 属于国家的基本法律。而就业协议的依据是1989 年3 月2 日教育部颁布的等学校毕业生分配制度改革方案 和1997 年国家教委制定的通高等学校毕业生就业工作暂行规定, 属于部颁规章, 部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律。第四,签订阶段不同。就业协议签订于学生毕业前,一经签订具有法律约束力, 一旦毕业生到单位报到, 协议自动失效。而劳动合同签订于学生毕业到用人单位报到后。第五, 产生纠纷的法律适用不同。劳动者和用人单位因为劳动合同的签订、履行产生纠纷属于典型的劳动争议,适用劳动法及其相关的配套法规。而学生和用人单位因为就业协议产生纠纷, 则不能适用劳动法的相关规定, 只能适用民法及教育部和地方政府的部门规章。综上所述, 就业协议根本不是劳动合同, 不能作为确定学生和单位建立劳动关系的依据。笔者认为, 就业协议只是我国的就业体制从计划经济体制向市场经济体制过渡过程中,对高校毕业生就业的一种管理方式。建国以来大学生就业制度经历了完全计划型就业阶段、计划为主导、市场为辅阶段和以市场为主导、但仍留有计划经济痕迹的阶段。在后一阶段,国家提出了高校毕业生在就业时要与用人单位 双向选择, 自主择业, 而按照现行规定, 在校生是不能建立劳动关系的, 只有毕业后才有资格签订劳动合同。但找工作必须在毕业前进行, 否则毕业时无单位接受, 毕业生就无从派遣(主要涉及到学生户口、档案的接收)。于是在从指令分配向双向选择转变的过程中教育部门定制了就业协议, 产生了 介于国家分配(派遣)和市场寻找(劳动合同)之间的就业协议, 用以解决存在的时间差问题, 我们也自然地在这份协议中看到了毕业生、用人单位以及学校三方主体, 就业协议也因此被俗称为三方协议。由此可见, 由于制度上的需求才产生了就业协议这一 四不象 的产物, 从而在实践中产生了诸多的困惑和难解之题。

高校毕业生就业协议书的法律性质浅析

2004年我们全国的高校毕业生总数有280万人，2005年大概有338万人，根据国家的相关规定，这些大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》，即我们俗称的“三方协议”。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位，第三方是学位。“三方协议”内容大概包含三部分。第一部分主要规定的是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用安排意图；乙方毕业生的基本情况；丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金（数额在5000元以内）；所有未尽事宜及甲乙丙三方的其他承诺应附材料注明，视为协议书的一部分。第三部分主要是三方的签名和盖章。就是这样的一份内容简单的协议书，对大学生的就业却起着至关重要的作用。同时，三方协议在实践中也产生了很多问题。诸如，用人单位利用三方协议简单、原则的特点，待大学生来本单位报到后，他的工作岗位、工资、住房等福利待遇与先前的承诺大相径庭，使得大学生有一种被欺骗的感觉为此而产生争议。但此种争议的解决往往又很难寻求法律依据来维护大学生的合法权益等等。因此，非常有必要明确三方协议书的法律性质到底如何？一方承担责任的性质到底是什么？

第一，三方协议不是劳动合同。根据《劳动法》及其相关规定，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。三方协议从表面来看，似乎与劳动合同非常接近。有三方当事人、书面的形式和当事人自愿协商达成等等。但三方协议仍然不是劳动合同。一方面，三方协议的内容只是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。至于劳动合同的期限、劳动报酬等内容是不涉及的。尽管，三方协议中允许将诸如此类的事项在备注部分讲明。但事实上，在当今就业压力比较大的情况下，几乎没有毕业生有机会将他们比较关心的这类事项写明。另一方面，三方协议在毕业生到用人单位报到后，就自动失效。由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。所以，三方协议根本不是劳动合同，它只是国家在计划经济体制下对高校就业工作的一种管理手段，充其量是劳动者和用人单位签订劳动合同过程中的一个阶段。

第二，既然三方协议不是劳动合同，为什么一方当事人不按照协议内容履行还要承担责任呢？承担责任的性质是什么呢？

在实践中经常会出现某一大学生与某用人单位签订了三方协议后，又联系了一个新的用人单位。于是，他想解除与前单位的协议而和后单位签订协议。在这种情况下，原单位就依三方协议要求大学生承担违约责任，支付违约金。或者大学生到用人单位报到后，用人单位没有兑现先前双方达成的协议，为此而产生纠纷。我们说，虽然三方协议不是劳动合同，但它是劳动者和用人单位在缔结合同的过程中达成的一个确认书。双方一旦进入缔约阶段，尤其是签订确认书阶段，相互之间就产生了先合同义务。所谓先合同义务是指在订立合同的过程中，合同成立之前，所发生的由缔约双方当事人承担的义务。主要是依据诚实信用原则所发展的诸如用人单位应诚实的发布招聘信息，合理的确定面试者和实际招聘人数的比例及面试地点等；应聘者应诚实地提供真实的学历证书、工作简历，不得伪造等等。如果劳动合同缔约人故意或者过失的违反先合同义务时依法承担的责任被称为缔约过失责任。具体在大学生就业中，体现在：用人单位由于信赖与劳动者签订的三方协议而没有再继续招聘其他人员，一旦劳动者不履行三方协议，用人单位不仅损失了时间、差旅费还丧失了与其他大学生签订协议的机会。同理，大学生由于信赖与用人单位签订的三方协议能够得以实现，他停止了继续寻找工作的活动。一旦用人单位不能履行他的承诺，大学生已错过了就业的最佳时期。无论哪种情况，对双方当事人的可得利益都是一种严重的损害。因此，要求对方承担责任是无可厚非的。只不过，这里一方当事人所承担的是缔约过失责任而不是违约责任。因为这时，真正意义上的“约”还未真正缔结。

第三，学校作为第三方在三方协议中的角色有待重新认识。三方协议中规定如果一方想要变更协议，要向其他两方承担违约责任。假如大学生违约，他不仅要向用人单位承担责任还要向培养他的学校承担责任。同理，假如用人单位违约，它既要向大学生承担责任又要向学校承担责任。而学校是不可能出现违约的情况的。这就会产生一种现象，即学校只享有权利不承担义务。我想，这与协议制订者的初衷是大相径庭的。协议制定者将学校作为三方协议的一方是为了维护学生的合法权益，因为学生相对用人单位来说处于弱势地位。而在现实中，学校根本没起到这样一个作用。而且，很多学校还借三方协议的这一规定，大发就业财，产生权力寻租，导致腐败。国家和地方各级教育行政部门已经意识到了学校在三方协议中的尴尬地位。广东省教育厅已出台《广东省2004年高校毕业生就业工作意见》，其中明确表示，2004年《毕业生就业协议书》只需毕业生与用人单位双方签订，以前作为第三方的高校则只作为协议鉴证登记方，以确保毕业生和用人单位的双向选择，让就业选择更为市场化。

三方协议变为两方在某种程度上能够体现毕业生就业协议书的本质，但并不能完全解决就业协议书在实践中产生的不足。要想规范就业协议书还要在缔结程序、协议内容等诸多方面进一步完善。

5、劳动合同法的立法背景（关于避免劳动合同短期化方面）

劳动合同短期化现象普遍，全国人大常委会劳动法执法检查组通过对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。2005年全国人大常委会开展的劳动法执法检查也发现，企业劳动合同不仅签订率低，而且大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。

1、规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方A 原因：○经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因。

2、用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍倾向与劳动者签订短期劳动合同 ○3劳动者缺乏职业安全感，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的○忠诚度低，员工流动率过高。

B 后果：如果任由劳动合同短期化现象蔓延，损害的将不只是劳动者的合法权益，而是劳动关系的和谐稳定，企业自身发展也最终会受到影响。用人单位与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。

C 解决措施： 《劳动合同法》为解决劳动合同短期化进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了这几个关键点：

一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；

二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同； 三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；

四是明确规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

6、评析过失性解雇制度。

一般来说，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动法》、《劳动合同法》在赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予了劳动合同当事人有条件的单方解除和协商解除劳动合同的权利，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。

一、过失性解雇制度的解雇理由

过失性解除劳动合同是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。《劳动法》第25条规定了四种情形，《劳动合同法》第39条在此基础上增加了两种情形，使过失性解除劳动合同扩大到了六种情形：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查，发现有不符合合同条款或有关规定，如身体条件、文化程度、个人专业、个人文化修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》对用人单位的这一权利作出了一定的限制，《劳动合同法》第21条的规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。可见，用人单位在试用期内解除劳动合同，除提供不符合录用条件的证据之外，还要向劳动者说明理由。

（二）严重违反用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的情况，也不能解除劳动合同。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。实践中，劳动者兼职现象是非常普遍的，因此《劳动合同法》基于这一客观需要，对兼职现象作出了规定，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。”可见，是否允许兼职，由劳动者与用人单位双方决定，如果双方对这一行为予以认可，兼职则可以合法存在；如果对劳动者履行劳动义务，完成工作任务造成严重影响，则将解除劳动合同的权利赋予用人单位。

（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意义的情况下订立劳动合同而致使劳动合同无效的，用人单位具有解除该劳动合同的权利，这是对用人单位的自由用工权的保护，也是公平正义原则的体现。

（六）被依法追究刑事责任的。劳动者本人被依法追究刑事责任，人身自由、民主权利等方面都可能受到极大的限制，这将影响劳动合同正确、及时、有效履行。劳动者的犯罪行为本身也可能违反劳动合同的约定和用人单位的劳动纪律、规章制度，并给用人单位的声誉造成不良影响。立法考虑到了这些因素，因此规定劳动者在被依法追究刑事责任的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

二、过失性解雇制度存在的问题

用人单位行使过失性解除劳动合同权，事前不必经得劳动者的同意，也不需要向劳动者支付经济补偿金，法律对上述六种过失性解雇理由以严厉的方式进行了限制。同时，为防止用人单位滥用这项权利，劳动合同法第48条、第87条明确规定了用人单位违法解除劳动者劳动合同的处罚措施。这无疑体现了《劳动合同法》“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，但对过失性解除劳动合同的规定也存在以下弊端。

（一）试用期内，对用人单位解除劳动合同的规定过于严格。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第40条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第21条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这明显是自相矛盾的。

根据《劳动合同法》第19条第四款规定，试用期包含在劳动合同期内，试用期是劳动合同期限的一部分。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。立法规定用人单位遇此情形可以解除合同，当然应当包括在试用期内遇此情形也可以解除劳动合同，而不应当是适用除外，否则，用人单位试用期内解除劳动合同，规定得过于严格，不符合法理和客观实际需求。这是因为，一是“客观情况发生重大变化”完全有可能正好发生在试用期内；二是试用期本身就是劳动合同期限的一部分；三是“正式期”用人单位可依据第40条第三项解除劳动合同，那么，双方仍处于互相考察阶段的“试用期”有什么理由不能够依据该项规定解除劳动合同呢？

（二）解雇理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。“严重违纪”标准如何规定，“严重失职”的标准以什么来衡量，“重大损害”的标准如何确定，兼职行为对本单位造成严重影响，何谓“严重影响”。从司法实践来看，用人单位既是客观标准的制定者，也是客观标准的衡量者，劳动者处于十分被动的地位。从原劳动部的相关规定中可见，该条中的“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，并且可以成为解除劳动合同甚至是仲裁委员会及人民法院处理劳动争议案件的依据。用人单位的规章制度具有如此重要的地位，对劳动者的利益关涉如此之大，尽管《劳动合同法》在第4条明确规定了“劳动规章制度”的内容及程序，但在我国现行劳动监察不力的情况下，用人单位很容易滥用这一权利，侵害劳动者的利益。

（三）劳动合同无效作为劳动合同解除情形，没有法理依据，造成条款之间冲突，实践中也不便操作。根据《劳动合同法》第39条的规定，因该法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位不需要提前预告，可以随时解除劳动合同。此种情形值得商榷，按照劳动合同法的理论，劳动合同的解除是以劳动合同的有效为前提的，自解除之日起失去法律效力。但是，劳动合同无效则是自始就不发生法律效力。另外，《劳动合同法》第26条第二款规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效，首先由劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。而第39条规定属于用人单位可以随时解除的情形，此种规定存在矛盾，实践中也无法操作。

（四）依法被追究刑事责任可即时解除的规定不尽合理。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条对劳动法第25条第（四）项的解释，“被追究刑事责任”是指“被人民检察院免于起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院根据〈中华人民共和国刑法〉第32条免于刑事处分的”，并特别规定“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”。这种做法不妥。从劳动者的资格看，只要达到法定的就业年龄，具有劳动权利和劳动行为能力的都可称为劳动者，都有劳动权利和作为公民的基本生存权。那些未被限制人身自由被判处管制、罚金、剥夺政治权利及缓刑的公民依然具有在用人单位劳动的行为能力，该条等于剥夺了犯罪但并未失去人身自由的人的就业权和劳动权，进而剥夺了其作为公民的基本生存权。这无异于雪上加霜，影响社会的和谐和稳定。

三、过失性解雇制度的完善建议

（一）在立法技术上，应综合采用列举和概括两种方式。我国对过失性解雇理由，立法上采取了列举式的方式加以规定。应当说，在规定过失性解雇的理由时，单纯运用列举或概括式均无法适应纷繁复杂的现实社会生活。概括式虽然灵活、适应性强，但却过于笼统、抽象，难以操作。此种立法模式赋予了法官或劳动行政部门较大的自由裁量权，要求执法人员具有较高的法律素质，这对于我国目前法官的素质和行政部门的执法水平来说尚显得超前；列举式明确、规范、易于操作，但又因难以对未来事务进行充分预见而流于疏漏，因其僵化而滞后于现实生活的需要。因此，我们有必要借鉴其他国家和地区的经验，采用列举与概括并行的方式规定过失性解雇理由，对“严重违纪”、“重大损害”、“严重影响”也可适当列举几种常见的情形，以指导用人单位规章制度的制定，至于如何断定是否达到过失性解除的条件，则可借鉴法国、德国、日本等国家的规定，授权劳动争议仲裁委员会的仲裁员和法官根据法律予以判断，将立法考量和司法考量相结合。

（二）在执法方面，应加大对用人单位劳动规章制度的监察力度。“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”，从这些解雇理由来看，《劳动合同法》赋予用人单位的规章制度来加以规定，并以此作为解除劳动合同的依据。为防止用人单位滥用规章制度来解除劳动合同，应完善劳动合同监察制度，加大劳动行政部门对用人单位制定劳动规章制度情况监察力度，包括以下几种情况：（1）已制定劳动规章制度的种类；（2）已制定劳动规章制度的内容是否合法；（3）已制定劳动规章制度的程序是否合法；（4）劳动规章制度的遵守情况；（5）是否存在需要进一步完善或者更改。另外，是否达到严重、重大的程度，则可借鉴发达国家的做法，发挥仲裁委员会或人民法院的作用。否则，法律上的漏洞就为用人单位滥施权利，随意解除劳动合同留下了隐患。

（三）今后在修改《劳动合同法》时，应对部分条款进行调整。首先应把《劳动合同法》第40条第三项解除劳动合同情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”纳入第21条规定，把它变为试用期内用人单位遇此情形也可以解除劳动合同。把试用期纳入也适用，一方面更符合情理，合乎逻辑，另一方面在试用期难免会出现此种情形，不必要等到试用期后的正式期才来解除，就可直接适用。其次，对第39条第五项规定的无效劳动合同的解除应给予调整，建议将该款从该条删除，或者把该款与第28条合并，或者作为特殊情形单列成一条文，但不作为随时解除情形。

（四）建立健全工会参与协调劳动关系机制，注重发挥工会组织在构建和谐劳动关系中的作用。要充分开拓并发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。单位在行使这一解雇权时，要充分听取并重视工会的意见。“三方机制”写进了《劳动合同法》，填补了法律上的空白，标志着我国劳动关系协调工作进入了一个新发展阶段。有条件组建工会的企业，应该加大组建工会的力度；已经建立工会的企业，应健全工会参与协调劳动关系机制，注重发挥工会组织在构建和谐劳动关系中的作用。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。

（五）修改被追究刑事责任可以即时解除的规定。根据我国宪法和我国批准加入的一系列人权公约，即使是犯罪人也享有公民的基本权利，包括政治权利、经济、社会和文化权利，其工作权、劳动保护权和公平报酬权等生存权受到保障。劳动权具有人权的属性，是宪法赋予的权利，被追究刑事责任的公民，其劳动权不因被追究刑事责任而被剥夺。再者，过失性解除劳动合同应当与其劳动行为的过失相关联，如果劳动者的犯罪行为是职务行为，或与其工作有关，或在工作场所发生，用人单位可解除合同，但如果没有关联，用人单位以此解除劳动合同就不妥当。因此，有些国家和地区在规定即时解除劳动合同时都以被追究刑事责任时被判处有期徒刑并失去人身自由为限，如我国台湾地区、古巴等。这体现了对公民人权的尊重和保障。我国应当借鉴这一规定，对现行立法予以修订。

7、如何理解劳动法律关系。

（注：这题实在是没有什么好的资料。老师当时是让我们从主体、客体、和内容上来分析的。由于这个主体问题有各家观点还不如就用书上的观点。所以关于主体和内容部分请参见P60 和P71，书上没有客体的，我找了些资料。）

劳动法律关系客体：对于劳动法律关系是否存在客体，我国劳动法学界最初持否定态度，认为不必提劳动法律关系客体的问题。随着法律关系三要素的盛行，学者开始探讨劳动法律关系客体问题，但各家所持观点仍是有很大差异。十四届三中全会的报告将我国曾长期流行的“劳务市场”的称谓更名为“劳动力市场”。在此基础上张文显提出“劳动法律关系的客体是劳动力”的观点。具体观点如下：

劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。随着经济体制改革，劳动力市场的发展，我们可以毫不含糊地说，这种对象是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（注：《马克思恩格斯全集》第 23卷，人民出版社1972年版，第190页。）劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。劳动者作为劳动力所有权者有偿向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。

作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：（1）劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。（2）劳动力形成的长期性。劳动力生产和再生产的周期比较长，一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。（3）劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。（4）劳动力使用的条件性。劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系；而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。

劳动法律关系应该具备三个法律待征：（1）它的主体 双方具有平等性和隶属性；（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征；（3）它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。（关于劳动合同法法律关系特征课本P56也有相关内容）

劳动关系和劳务关系的区别

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系主要有以下区别：

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。《民法通则》第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”

6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

《劳动法》第8条：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权.17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年

19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是由于劳务提供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责任。

第三篇：非法学专业一次性450分数过司考的复习经验谈

非法学专业一次性450+分数过司考的复习经验谈

先说一下自己的成绩吧，本人非法学专业，前三卷一百一以上，卷四一百多分，总共加起来四百五十多分。此次司考的感觉，总体而言，题的三到四成比较有把握，而四成左右的比较纠结（是指不能完全排除干扰项），二到三成是完全没把握的。当然这是总体而言，不同部门法还是有差别的，考完后问一下前辈们，他们告诉我这是正常的感受才些许安心。说来也巧，我复习计划的制定于去年学法网上某前辈的司考经验之谈非常获益，这位前辈就获得了四百五十多分的成绩，在此对这位前辈表示真挚的谢意。下面谈谈我的经验：

我复习总体用了八个月左右的时间，当然前期都是投入的时间比较少，寒假和春节期间两个月也没看多少，开学以后才逐步开始全身心的投入，这也是一个逐渐适应的过程，本文可能不适合哪种三两个月突破高分的人，本人的经验主要适合稳扎稳打的常规复习司考者。

差不多总的过程时间安排是这样的，前三个月是通读教材（这部分时间因人而异，可以压缩，因为我是在没有投入很大时间的情况下花的这些时间）；再三个月多是强化阶段，听录音看讲义，强化自己的记忆和理解，这个阶段很重要，在此打下坚实基础；再后来的时间便是尽可能多的过几遍，后来可以只看讲义而教材作为补充和查漏补缺了，因为前面记住了再加上时间紧迫，讲义往往是重点的总结，所以我最后往往直接看讲义了。最后的两三个星期，大概算冲刺阶段，我也听了一些录音，没有感觉太大收获，关于押题没太在意，个人感觉这些也主要是知识点的串联，帮助大家强化记忆吧。

关于教材，本人使用的是万国老版（2009）的讲座系列，是因为当时复习时候新版教材没出，是零九年版的，新的讲座系列可能是众合搞的吧，大家可以去书店对比一下再做定夺，主要是自己觉得比较适合的，而且知识点比较贴近考试而不是夸夸其谈而脱离司考的。

关于选择要听的老师，民法我听的是李建伟的，感觉体系还是挺不错的，当然因为时间有限，别的老师可能讲的也很好只是没有听过而已；刑法，因为使用的是阮其林的课堂笔记，所以主要也是听的他的，但是可能是精力有限或者能力欠缺总觉得刑法某些方面比较乱，还听过一些韩友谊的，尤其在个别分则问题及具体定罪问题上，分歧和差别还是比较大，总而言之，感觉刑法在司考方面是个见仁见智的部门法，选择要听的老师建议看看学法网上的评价吧，还需自己定夺一个适合的；关于民诉，先听的杨秀清的课，后来一直听郭祥的，感觉郭祥的体系化比较强，似乎更贴近司考，当然也可能是逐渐的复习中找到感觉的才如此；关于刑诉，本人听的是汪海燕的，的确如前辈们所说，他风趣的很，加上耐心的重复，对加强记忆好处很大；关于行政法，我听的是林鸿潮老师的课，他把行政法化为并不复杂的表格，对于不得行政法之脉络者帮助很大；三国法，我听的是杨帆老师的，她在三国法司考辅导方面的经验可谓是丰富的很，感觉她讲的比较系统，容易理解和把握；商经法，我听的是王小龙的，感觉商经法毕竟法律忒多，尤其是经济法，涵盖面特别广，而每个法律的分值有很小，不适特别好把握，个人感觉还需配合法条进行掌握吧，因为时间有限，我也不是在上面花费太多时间；关于宪法和法理学，宪法我是经前辈们介绍，听的07版的林鸿潮的，他讲的宪法相对而言不枯燥，而且也是表格式的，方便记忆，但是10年新通过的选举法需另行注意，法理学，我听的是陈景辉的，他讲的和三大本契合度很高，也很系统，对于非法本的我而言，帮助很大。关于法职和法制史，分值不大，而且比较琐碎内容很多，很难切中命题，根据今年的题目来看，我的复习似乎没有到点，题目很陌生，在此就不妄自发表见解了。至于社会主义法治理念部分，本人听了些感觉收获不大，还是自己的记忆似乎更重要，当然对于卷四而言，简答部分和论述部分的技巧还是需要掌握的。王旭老师的卷四技巧帮助很大，作为一个非法本考生，卷四过百，王老师的点拨受用很大。

关于法条，我买的是指南针的，在第二轮的时候附带过了一遍法条，当然是比较快的那种，也没全看遍，个人觉得，更大的作用在于查找核对，作为作准文本吧。当然这是指法条原文本身，而不是上面编写书的人的解释，因为上面的练习和解释还是有些值得商榷的；三大本，我主要在后期浏览了一下前面卷一的几部分比如法理法职法制史等，不过感觉收获不大，对于三大本而言，应该也是因人而异吧，相对权威些，但不见得适合每个人，可能这也是司考辅导的意义所在吧。

关于真题，没有一个老师和考过的人会不认同重视真题的重要性。请复习的考生一定要多加重视。真题我用的是张能宝的分类真题（虽有一些错误的，但是好像口碑一直不错，估计是瑕不掩瑜吧），民法部分则是用的李建伟的，这也是前辈的建议，学法网司考题库里面的真题一定要多做几遍才好，尤其是自己做错的题，一定要留心，因为往往不止错一遍而已，这也是没掌握好的表现，当完全掌握了才不会再犯同样的错误。真题的重要性在于它考察的知识点有很大部分几乎是每年必考的，也就是说重复的知识点很多，所以要重视真题所系的知识点，牢牢掌握，关于争议题，不要太花精力，往往也是命题不够严密所致，只要掌握了背后的知识点就行了。另外可以用一套分年的真题作为检测复习效果和模考用。

关于复习顺序，我的顺序是民法、刑法、民诉、刑诉、行政法、三国法、商经、法理、宪法、法制史、法职。最后几个部分（包括商经）的顺序个人认为因人而异，都是记忆性的比较多，法理需要一定的理解，因此，复习顺序是可以根据自己的情况有所调整的，适合的才是最好的，随着复习不断调整，这也是必要的。

另外要注意重视新增法律法规和新增考点，尤其是对于买书比较早，后期有更新法律法规的，一定要注意其中的差别，勿以过时的答案选择，否则丢分实在可惜。每年伴随着大纲和三大本的出版，同时会有新增法律法规和考点的书，可以看那些。

总之，以上都是个人见解，是关于司考的个人经验总结，仅供参考，建议多看看学法网上别人的总结经验，综合比较，制定出适合自己复习计划。另外提一句的就是比较流行的一个词汇“执行力”，一定要将自己自定的良好计划贯彻执行好，这对于最终实现自己的司考目标甚为重要，坚持才是硬道理。最后感谢学法网和学法论坛的朋友们，学法网是度过司考这个过程的良师益友，祝每一位有志于此的朋友都能顺利通过司考，走向自己向往的职业生涯之途，并获得人生价值的实现。

第四篇：复习纲要

1、世界观和方法论的高度

哲学既是世界观，又是方法论。哲学方法论是指在一定世界观指导下所形成的观察事物、解决问题的最一般的方法和原则。世界观作为人们对世界的总的看法，为人们的思想和行为提供总的原则，对认识世界和改造世界起着导向和规范作用，这就是世界观向方法论的转化。

2、唯物主义的基本观点

唯物主义主张物质是世界的本原、本质，精神现象是物质派生的。物质不依赖于意识而存在，物质决定意识，它是第一性的；意识不能脱离物质而存在，它是在物质发展的基础上产生的，是对物质的反映，意识是第二性的。

3、唯物辩证法与形而上学的对立

（1）普遍联系的观点与孤立观点的对立；

（2）运动、发展的观点与静止观点的对立；

（3）全面的观点与片面的观点的对立；

（4）承认事物的矛盾与否认事物的矛盾的对立。

4、实践对认识的决定作用

（1）实践是认识的来源。

（2）实践是认识发展的动力。

（3）实践是检验认识的真理性的唯一标准。

（4）实践是认识的目的。

5、真理的客观性

第一，任何真理都包含着不依人的意志为转移的客观内容。

第二，检验认识真理性的标准也是客观的。

第三，关于同一对象的真理，只能有一个。

6、两种历史观的对立

（1）根本的对立表现在对历史观基本问题的不同回答：唯物史观主张社会存在第一性，社会意识第二性，社会存在决定社会意识，社会意识能动地反映并能反作用于社会存在；唯心史观则主张社会意识第一性，社会存在第二性，社会意识决定社会存在。

（2）唯物史观主张物质生产是人类社会发展的最终决定力量；唯心史观则把精神的东西当作是社会历史发展的最终决定力量。

（3）唯物史观主张人民群众是历史的创造者，同时承认个人在历史上的作用；唯心史观则主张少数杰出人物创造并决定历史，主张英雄史观，否认人民群众创造历史的决定性作用。

7、当代新技术革命对社会发展的影响和作用

（1）新科学技术发展和科技革命大大提高了人们认识和改造世界的能力。

（2）新科学技术革命必须引起社会关系的变化。

（3）新科学技术的发展和科技革命不断变革着人的实践活动方式。

（4）新科学技术的发展和科技革命，为解决一系列全球性问题创造条件，对人类未来的发展产生着长远的深刻的影响。

8、价值规律的作用

（1）自发地调节生产资料和劳动力在各个生产部门之间的分配，从而调节生产和流动。

（2）促使商品生产者改进生产技术，改善经营管理，提高劳动生产效率，推动社会生产力的发展。

（3）促使商品生产者展开竞争，实现优胜劣汰，引起两极分化。

9、剩余价值规律是资本主义基本经济规律

（1）剩余价值规律决定资本主义生产的实质。

（2）剩余价值规律决定资本主义发展的一切主要方面和一切主要过程。

（3）剩余价值规律决定资本主义生产方式产生、发展及灭亡的全部过程。

10、二次大战后经济危机的特点

（1）经济危机周期缩短，爆发频繁。

（2）经济危机的同期性和非同期性交错出现。

（3）再生产周期四个阶段的交替过程和每个阶段的特征不如战前明显。

（4）经济危机与通货膨胀相结合。

11、垄断资本主义国家对经济干预、调节和影响的办法

（1）通过国有或半国有企业对国民经济发展施加影响。

（2）国家的宏观计划调节。

（3）运用财政手段对国民经济发展施加影响。

（4）国家的货币信用调节措施。

（5）国际经济调节措施。

12、经济文化落后国家走上社会主义道路的必然性

（1）在历史上看，经济落后国家越过特定的发展阶段，跳跃式地进入更高的历史阶段，是人类历史上常见的现象。

（2）从理论上看，经济落后国家先走上社会主义道路并不违背马克思主义的基本原理，是符合社会主义代替资本主义的历史必然性。

（3）从实践上看，经济落后国家先走上社会主义道路，已显示出社会主义制度的先进性和优越性，促进了生产力的发展。

13、建设社会主义新农村应建立健全的五大机制

（1）“工业反哺农业、城市支持农村”的长效投入机制；

（2）党和政府各部门合力、协调促进农村经济社会全面发展的工作机制；

（3）引导在国家政策扶持下发扬自力更生、艰苦奋斗精神，依靠自己的辛勤劳动建设自己幸福家园的激励机制；

（4）引导全社会力量支持新农村建设的参与机制；

（5）建立逐步改变城乡二元结构的经济和社会管理机制。

14、深化经济体制改革的重大意义

（1）深化改革是适应经济全球化和加入世贸组织的客观需要。

（2）深化改革是进一步完善社会主义市场经济体制的内在要求。

（3）深化改革是解决当前经济社会生活中突出矛盾的关键环节。

（4）深化改革是实现全面建设小康社会目标的重要内容和基本保障。

15、近代中国社会的主要矛盾

帝国主义的侵略和封建主义的压迫，是中国贫穷落后的根源，是阻碍近代中国社会进步的两座大山。因此，帝国主义与中华民族的矛盾，封建主义和人民大众的矛盾，是近代中国社会的主要矛盾；而帝国主义和中华民族的矛盾，是最主要的矛盾。这些矛盾的斗争及其尖锐化，就不能不造成日益发展的革命运动。伟大的近代和现代的中国革命，是在这些基本矛盾的基础之上发生和发展起来的。

16、辛亥革命的经验与教训

（1）由于中国资产阶级经济上和政治上的软弱性，缺乏彻底反对帝国主义和封建主义的勇气和力量，所以他们没有明确提出反对帝国主义的口号，也没有提出彻底的土地革命纲领，他们不能号召和凝聚全国的革命力量。

（2）他们没有深入农村，充分发动和依靠中国革命的主力军农民。毛泽说：“国民革命需要一个大的农村变动。辛亥革命没有这个变动，所以失败了。”

（3）他们未能建立起一个坚强有力的革命政党，把反帝反封建的革命坚持进行到底。

17、建立和发展革命统一战线的历史经验

（1）无产阶级（通过共产党）必须力争并牢牢掌握统一战线的领导权。

（2）必须分清统一战线中的左、中、右三种势力。

（3）针对中国资产阶级的两面性，实行又联合又斗争的政策。

（4）新民主义革命的统一战线必须以武装斗争为支柱。

18、党的建设理论与实践的新发展

（1）强调从思想上建党，是毛泽东的马克思主义建党学说的重要内容和显著特点。

（2）提出了“惩前毖后，治病救人”的处理党内矛盾、开展党内斗争的正确方针。

（3）强调要注意党的组织建设，加强和完善民主集中制。

（4）提出要加强党的作风建设，提出理论和实践相结合、和人民群众紧密地联系在一起及自我批评是党的三大优良作风，必须坚持和发扬。

19、实事求是、群众路线、独立自主是毛泽东思想的活的灵魂

（1）实事求是、群众路线、独立自主是贯穿毛泽东思想各个组成部分的基本立场、观点、方法。

（2）毛泽东思想是毛泽东为代表的中国共产党人运用实事求是、群众路线、独立自主这些基本立场、观点、方法在解决中国革命和建设实际问题的过程中所形成的伟大理论成果。

（3）实事求是、群众路线、独立自主是中国共产党指导革命与建设所遵循的基本原则和根本方法，是党领导人民战胜各种艰难险阻、克服来自“左”或右的干扰，不断取得胜利的根本保证。

20、简述中国共产党八十年中领导中国人民进行革命、建设和改革并取得胜利的基本经验

（1）必须始终坚持马克思主义基本原理同中国具体实际相结合，坚持科学理论的指导，坚定不移地走自己的路；

（2）必须始终紧紧依靠人民群众，诚心诚意为人民谋利益，从人民群众中汲取前进的不竭力量；

（3）必须始终自觉地加强和改进党的建设，不断增强党的创造力、凝聚力和战斗力，永葆党的生机和活力。

21、确立社会主义根本任务的依据

（1）生产力是社会发展的最根本的决定性因素，这是马克思主义的基本观点。

（2）这是社会主义本质决定的，也是体现社会主义优越性的要求。

（3）这是解决社会主义初级阶段主要矛盾的要求，是解决当代中国一切问题的关键。

22、在现阶段，我国收入分配制度应遵循的原则

（1）坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配；

（2）在经济发展的基础上，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配的格局，使全体人民都能享受到改革和社会主义现代化建设的成果；

（3）进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者的收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员之间收入分配差距扩大的趋势。

23、建立和健全社会保障制度的基本要求

（1）要扩大社会保障的实施范围。

（2）进一步建立社会保险基金。

（3）建立多层次的社会保障制度。

（4）加快社会保障方法。

（5）发展商业性保障业，作为社会保障的补充。

24、依法治国的重要意义

（1）依法治国是发展社会主义市场经济的客观需要。

（2）依法治国是社会主义民主政治的基本保证。

（3）依法治国是社会主义文明进步的重要标志。

（4）依法治国是维护社会稳定、国家长治久安的重要保证。

25、新时期爱国统一战线的内容

新时期我国的统一战线是建立在爱国主义、社会主义基础上的，它已经发展成为工人阶级领导的，以工农联盟为基础的，全体社会主义劳动者、拥护社会主义的爱国者和拥护祖国统一的爱国者的最广泛的联盟，具有空前的广泛性。

26、社会主义核心价值体系的基本内容

马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内容。

27、世界经济全球化的表现

（1）国际投资的迅速增长，带来了资本的国际化。

（2）对外贸易成为国际交往中最活跃的环节和各国经济发展中不可缺少的组成部分，促进了市场的国际化。

（3）国际金融交易大大超过世界生产和商品交易、服务贸易，成为国际交往的重要组成部分，促成了金融的国际化。

（4）战后跨国大公司大量涌现，并在全球经营，带来了生产和销售的国际化。

28、格局转换时期的特点

（1）与以前世界格局的转换通过战争进行不同，两极格局的终结是在和平条件下发生的，没有爆发战争。

（2）虽然格局的转换没有经过战争，但世界并不太平，大国综合国力的竞争，争夺对地区事务、国际事务主导权的斗争依然激烈，各大力量都在增强实力，以使自己在新格局中处于有利地位，或者按照自己的愿望来建立新格局。

29、邓小平新的时代主题论具有重大的理论与实践的意义

（1）使我们对当今世界的基本矛盾和发展的主流有了一个明确的认识。

（2）对调整我国的对外政策具有重要指导意义，而且也为我国制订跨世纪发展的国际战略奠定了坚实的理论基础。

（3）在国际斗争中有利于团结最广泛的民主进步力量和人民群众，为实现人类共同目标而努力。

30、国际政治新秩序的内容

（1）各国不分大小、强弱、贫富，都应当作为国际社会的平等成员，参与国际事务的讨论和解决，反对以在欺小、以强凌弱、以富压贫，反对一两个国家或几个国家垄断国际事务；

（2）各国有权根据各自的国情，独立自主地选择本国的社会、政治、经济制度和发展道路，反对干涉他国内政，反对把一种特定的模式强加于人；

（3）互相尊重国家领土完整和边界不可侵犯的原则；

（4）国家之间发生争端应当通过和平方式合理解决，在国际关系中不得使用武力或以武力相威胁。

31、把国际恐怖活动降到最低程度的途径

一是必须继续发挥联合国安理会在国际反恐斗争中的主导作用。

二是发达国家必须根据安理会的有关决议，向发展中国家提供必要的资金和技术援助，切实帮助他们提高反恐能力。

三是恐怖主义应注重综合治理，标本兼治，把重点放在消除恐怖主义产生的根源上，特别是当前不公正、不合理的国际政治与经济秩序必须得到改变。

第五篇：纲要 复习

纲要 复习题 1.幼儿园教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段。2.幼儿园教育内容是全面的、启蒙性的，可以相对划分为健康、语言、社会、科学、艺术等五个领域，也可作其它不同的划分，各领域的内容相互渗透，从不同角度促进幼儿情感、态度、能力、知识、技能等方面的发展。3.幼儿园教育应尊重幼儿的人格和权利，尊重幼儿身心发展的规律和学习特点，以游戏为基本活动，保教并重，关注个别差异，促进每个幼儿富有个性的发展。4.健康领域要充分尊重幼儿生长发育的规律，严禁以任何名义进行有陨幼儿健康的比赛、表演或训练。5.管理人员、教师、幼儿及家长均是幼儿园教育评价工作的参与者。评价过程是各方共同参与、相互支持与作用的过程。6.《幼儿园教育指导纲要试行》指出教育评价 7.幼儿健康可分为身体健康和心理健康。8.教师是活动的支持者、合作者、引导者

9.艺术领域表现形式有画画、制作、手工、舞蹈、唱歌.10.环境是重要的教育源。

11.幼儿园教育应尊重幼儿的人格和权利，尊重幼儿身心发展的规律和学习特点，游戏、保教并重、个别差异，个性 12.幼儿园教育指导纲要试行》的框架是总则、教育内容与要求、组织与实施、教育评价。13.家庭是幼儿园重要的合作伙伴，应本着尊重、平等、合作的原则，争取家长的理解、支持和主动参与，并积极支持、帮助家长提高教育能力。14.幼儿的审美愉悦包括发现美、感受美、创造性地表现美。

15.教育活动的组织形式应根据需要合理安排，因时、因地、因内容、因材料灵活运用。16.教育活动内容的组织应充分考虑幼儿的学习特点和认识规律，各领域的内容要有

机联系，相互渗透，注重综合性、趣味性、活动性，寓教育于生活、游戏之中 17.18.艺术：1能初步感受并喜爱环境、生活和艺术中的美。2喜欢参加艺术活动，并能大胆地表现自已的情感和体验。3.能用自已喜欢的方式进行艺术表现活动。

科学：1对周围的事物、现象感兴趣，有好奇心和求知欲；2能运用适当的方式表达、交流探索的过程和结果。3能用适当的方式表达、交流探索的过程和结果。4能从生活和游戏中感受事物的数量关系并体验到数学的重要和有趣。5爱护动植物，关心周围环境，亲近大自然，珍惜自然资源，有初步的环保意识。

语言：1乐意与人交流，讲话礼貌。2注意倾听对方讲话，能理解日常用语。3能清楚的说出自已想说的事。4喜欢听故事、看图书。5能听懂和会说普通话

健康：1身体健康，在集体生活中情绪安定、愉快。2生活、卫生习惯良好，有基本的生活自理能力。3知道必要的安全保健常识，学习保护自已。4喜欢参加体育活动，动作协调、灵活。社会：1 能主动地参于各项活动，有自信心。2乐意与交往，学习互助、合作和分享，有同情心。3理解并遵守日常生活中基本的社会行为规则。4能努力做好力所能及的事，不怕困难，有初步的责任感。5爱父母长辈、老师和同伴，爱集体、爱家乡、爱祖国。

有效师幼互动：1首安全、愉快、宽松的外部氛围是构建积极、有效互动的基本前提。2其次师生双方特别是教师在师幼互动中保持关注也是构建积极互动的必要条件。3此外要重视教师、和幼儿之间积极、充分的情感交流。4同时教师深入、有效的参与和引导也是构建积极有效互动的关健所在。最后师幼互动决不仅仅是幼儿主体建构和发展的过程和重要途径，对教师的、体发展，师幼互动同样具有举足轻重的作用。

幼儿园教育的特点：幼儿园应为幼儿提供健康、丰富的生活和活动环境，满足他们多方面的发展需要，使他们在快乐的童年生活中获得有益于身心发展的经验。

幼儿园教育活动是教师以多种形式有目的、有计划地引导幼儿生动、活泼、主动活动的教育过程。

家庭是幼儿园重要的合作伙伴，应本着尊重平等合作的原则，争取家长的理解与支持。幼儿园教育评价工作的参与者：幼儿园管理人员、教师、幼儿及家长

游戏对幼儿心理展的作用：游戏活动适应幼儿心理发展的需要，符合幼儿心理发展水平，因而是促进幼儿心理发展的最好的活动形式。1游戏活动可以促进幼儿认知能力的发展。2游戏活动可以促进幼儿情感的发展，丰富深化积极情感，疏导消极情感。3游戏活动可以促进幼儿个性的发展。

创设良好家庭氛围：和谐的生活气氛，整洁优美、时有变化的环境布置，安全、无危险隐患的环境。

2010年学前教育大事：《国家中长期教育改革和发展规划纲要》《关于当前发展学前教育的若干意见》国务院召开全国学前教育工作电视电话会议

《纲要》的指导思想集中反映在总则里，贯穿在整个《纲要》的各部分，主要有：终身教育的理念，以人为本的幼儿教育、面向世界的科学的幼儿教育。

纲要的宗旨是指导幼儿园深入实施素质教育，幼儿园教育的性质是幼儿园是基础教育的重要部分，是我国学前教育与终身教育的奠基阶段，根本任务是为幼儿的一生展打好基础。

案例分析：1幼儿的注意发展的特征：幼儿的无意注意占优势，注意不稳定2提高活动效果，教师在教学活动中应注意：教育教学内容难易适当。教育教学方式方法要新颖多样、富于变化。根据不同年龄幼儿的特点，教学时间应不一样。3联系实际谈一谈。

实施《指南》应坚持以下几个原则：1．遵循幼儿的发展规律和学习特点。关注幼儿身心全面和谐发展3．尊重幼儿发展的个体差异。

3～6岁儿童学习与发展指南：健康：身心状况、动作发展、生活习惯与生活能力。语言：听与说、阅读与书写准备。社会：人际交往与社会适应。科学：科学探究、数学认知。艺术：感受与欣赏、表现与创造