第一篇：中小企业该怎样建立安全网络
明确网络资源
事实上我们不能确定谁会来攻击网络系统，所以作为网络管理员在制定安全策略之初应充分了解网络数据的结构，了解要保护什么，需要什么样的访问以及如何协调所有的网络资源和访问。
确定网络访问点
网络管理员应当了解潜在的非法入侵者会何时何地进入系统。黑客和非法入侵才通常是通过网络连接、拨号访问以及配置不当的主机入侵系统。那么我们是否可以把住这道安全门，禁止非法者的闯入，答案是肯定的。
限定访问权限
制定用户访问的范围(权限)，约束用户的访问权限，在网络中必须构筑多道屏障(包括来自于内部的越权访问者)使得非法入侵者不能自动进入整个系统，特别是要注意对于网络中关键数据库或敏感地区的防范。
确认安全隐患
每个安全系统都有一定的设想和安全防范措施，在网络管理中必须认真检查和确认安全，否则隐藏问题的就会成为系统潜在的安全漏洞。必要时设立安全防护岗24小时全天候动态监测，确保网络安全。
人为因素对网络安全的影响
在构建网络安全体系时，人为因素对网络安全的影响非常重要。即使是网络管理员已经制定了相应完善的安全制度，如果操作员不认真履行规范性操作规程或违法执行某些越权的行为，都将对系统安全造成威胁，这无疑也会给不法入侵者打开方便之门。堡垒容易由内部攻破，因此加强内部防范和堵塞漏洞是最好的防范机制。
内部的安全问题
有三种对策性问题的解决有助于内部网或内部用户的安全防范：
内部互访——如何控制网络不同部门之间的互相访问;
管理维护——如何对不断变更的用户进行有效的管理;
安全认证——如何加强远程拨号用户的安全认证管理。
在网络规模较小，只有少数的访问服务器提供远程访问时，一般采用访问服务器的本地安全数据来提供安全认证。随着网络规模的增长以及对访问安全要求的提高，一般需要一台安全服务器为所有的拨号用户提供集中的安全数据库，用户无需在每台访问路由器上增加更
改拨号用户安全信息，从而有助于实现统一的访问控制策。
如何防范外部入侵
企业通过Internet，不仅要从异地取回重要数据，同时又要面临由于Internet的开放所带来的数据安全的新挑战。当前，网络系统中通常是建立防火墙，阻止非法访问者侵入企业内部网。
一般防火墙技术是用来保证对主机和应用安全访问及多种客户机和服务器的安全性，保护关键部门不受到来自内部和外部的攻击，为通过Internet进行远程通信的客户提供安全通道。
选择有效的管理和维护工具对网络进行维护是一项十分复杂的技术，而要有效地对网络进行维护和测试就必须有功能强大的工具。由于网络维护涉及的方面和技术问题很多，所以我们在选择工具时，不仅需要其功能强大，而且要便于学习和使用。
第二篇：HR该怎样建立优秀人才库
HR该怎样建立优秀人才库
成功的招聘是企业人力资源有效运营的第一步，要想做好企业招聘工作,浩富中国人力资源提醒：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份 工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专 业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网 站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前 就先建立好它。（转载@狼芽家网络科技）
第三篇：公司员工抚恤制度该怎样建立
员工抚恤制度是公司各项规章制度中极其重要的一项，该制度体现了公司对于员工的人文关怀，这更能激发员工积极创造、踏实肯干的积极性。那么员工抚恤制度该怎样建立呢?请跟随世界经理人办公伙伴来了解一下吧：
本文系原创，转载请注明出处，违者世界经理人办公伙伴将追究法律责任。依法制定规章制度是公司内部的”立法”,是公司规范运行和行使用人权的重要方式之一,公司应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利.聪明的公司都看到了这一点,但实践中还有很多公司并未对此予以重视,认为反正有国家法律,法规,出了事按国家法律,法规处理就行,其不然卖国家法律,法规是**,不可以针对某个单位的具体情况,而公司的具体是千变万化的.成功的公司多制度其效果是使公司运行平稳,流通,高效,并可基本上防患于未然.俗话说:”不成规矩,何以成方圆”,成功的公司及规章制度,50%更是直接因它而产生.可以说规章制度的主要功能是:
1.规范管理, 能使公司经营有序,增强公司的竞争实力.2.制订规则, 能使员工行为合矩,提高管理效率.它的重要意义是:
制定公司规章制度是建立现代公司制度的需要.制定公司规章制度是规范指引公司部门工作与职工行为需要.公司的规章制度是完善”劳动合同制”,解决劳动争议不可缺少的有力手段。
公司员工抚恤制度范文
(一)本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。
(二)本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适用。
(三)凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以24个月为限。
(四)在职死亡，按照下列规定，给予一次性抚恤金：
1.服务未满1年者，给予1万元。
2.服务1年以上未满2年者，给予2万元。
3.服务2年以上未满3年者，给予3万元。
4.服务3年以上未满4年者，给予4万元。
5.服务4年以上未满10年者，给予5万元。
6.服务10年以上者，给予6万元。
(五)凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第4条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以5个月薪津为限。
1.明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。
3.于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。
(六)因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后6个月内为限。
(七)遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。
(八)抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。
(九)受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下：
1.配偶。 2.直系血统的子女。 3.父母。 4.兄弟姊妹。 5.祖父母。 6.孙子女。
(十)死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公司指定人员代为埋葬，其费用在应给的抚恤金内支用。
(十一)申请抚恤金应在死亡后3个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。
(十二)本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。
第四篇：中小企业网络设计方案
中小企业网络设计方案
老师布置了一个题目《中小企业网络设计方案》，好迷茫，不会做，有谁帮帮我
1.需求分析
1.1.网络环境及信息点需求 1.2.网络应用需求
1.2.1.资源共享功能：
网络内的各个桌面用户可共享数据库、共享打印机、共享资源，实现办公自动化系统中的各项功能。1.2.2.数据存贮： 网络存贮功能。
1.2.3.通信服务功能：
最终用户通过广域网连接可以收发电子邮件、实现Web应用、接入互联网、进行安全的广域网访问。
1.2.4.多媒体功能： 视频会议、视频培训等。1.2.5.企业应用：
企业应用系统如电子商务运营平台、ERP(企业资源计划)、CRM(客户关系管理)、SCM(供应链管理)等
1.2.6.企业电子邮箱。
1.2.7.远程VPN拨入访问功能：
系统支持远程PPTP接入，外地员工可利用INTERNET远程访问公司资源。
2.设计原则
2.1.实用性和经济性
系统建设应始终贯彻面向应用，注重实效的方针，坚持实用、经济的原则，建设企业的网络系统。
2.2.先进性和成熟性
系统设计既要采用先进的概念、技术和方法，又要注意结构、设备、工具的相对成熟。不但能反映当今的先进水平，而且具有发展潜力，能保证在未来若干年内企业网络仍占领先地位。
2.3.可靠性和稳定性
在考虑技术先进性和开放性的同时，还应从系统结构、技术措施、设备性能、系统管理、厂商技术支持及维修能力等方面着手，确保系统运行的可靠性和稳定性，达到最大的平均无故障时间，TP-LINK网络作为国内知名品牌，网络领导厂商，其产品的可靠性和稳定性是一流的。
2.4.安全性和保密性
在系统设计中，既考虑信息资源的充分共享，更要注意信息的保护和隔离，因此系统应分别针对不同的应用和不同的网络通信环境，采取不同的措施，包括系统安全机制、数据存取的权限控制等，TP-LINK网络充分考虑安全性，针对小型企业的各种应用，有多种的保护机制，如划分VLAN、MAC地址绑定、802.1x、802.1d等。
2.5.可扩展性和易维护性
为了适应系统变化的要求，必须充分考虑以最简便的方法、最低的投资，实现系统的扩展和维护，采用可网管产品，降低了人力资源的费用，提高网络的易用性。
3.设计方案
3.1.总公司网络设计方案 3.1.1.网络总体设计 3.1.1.1.网络拓扑
3.1.1.2.网络区域分布（VLAN划分）
经理办公室（包括总经理、多名副总经理、总经理助理、秘书等）仓储部 客服部 商务部 财务部 会议室 ……
3.1.2.网络布线系统
3.1.2.1.主干子系统（包括接入方式、接入网络运营商、接入带宽等）3.1.2.2.网络中心子系统(DNS解决方案)(为了节省投入不作网络冗余设计）3.1.2.3.垂直子系统 3.1.2.4.水平子系统 3.1.2.5.工作间子系统
3.1.3.技术要求及设备选型
3.1.3.1.网关型上网行为管理系统的技术要求及选型 3.1.3.2.核心交换机的技术要求及选型 3.1.3.3.路由器的技术要求及选型
3.1.3.4.服务器的技术要求、选型及部署（包括操作系统选择）服务器部署拓扑图
3.1.3.5.接入交换机的技术要求及选型
3.1.4.网络安全 3.1.4.1.网络平台安全 3.1.4.2.服务器群安全 3.1.4.3.应用安全 3.1.4.4.防病毒解决方案
3.1.4.5.数据安全（网络存贮及数据备份）
第五篇：中小企业如何建立企业文化
中小企业如何建立企业文化
一、企业文化的重要性已经得到广泛的认可
当今，企业的已经渗透到文化层面，企业文化成为的一个来源。企业文化虽然不能产生直接的经济效益，却是企业能否繁荣昌盛健康发展的关键因素。前GE总裁杰克。韦尔奇说：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”我国著名经济学家于光远说：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”海尔的首席执行官张瑞敏说过：“企业文化是海尔的核心竞争力。”可见，企业文化的重要性是不言而喻的。
二、需要企业文化建设吗
企业文化存在于每一个企业中。不管这个企业是小企业，中型企业还是大型企业，企业处于创业初期，成长期，还是成熟期。每一个企业在发展过程中都有自己独特的文化雏形，这种雏形可能来自某个企业家的某种直觉，用来指导和约束员工的成文活不成文的条例和规范，并有意识或者无意识的对员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿遵守企业的激励约束机制。久而久之，形成自己独特的价值观和道德观，从而形成一种凝聚力。所以企业文化是企业员工共同的价值观和做事方式。
现实中，许多中小企业在接受了企业文化这个新鲜名词之后，往往做出这样的表态：这种叫做文化的东西是很好的东西，但是现在企业小，一切都很简单，所以现在根本不需要企业文化。这句话听起来蛮有道理，实际上却犯了严重的错误。小企业从一开始设立，就应该有文化，犹如人在孩提时代就已经有了思想，只不过这个时期思想还不系统不成熟而已。
台湾电脑董事长施振荣说：“企业文化不是一场运动，用两三年的时间就可以达到，最好是企业比较小的时候就着手企业文化建设，企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”
他不同意企业比较小的时候就可以只顾眼前利
益而不顾企业文化建设，他说：“从二十年前从办企业的那天起，我就立足长远，只有立足长远我们才能从小做大，比如说，信用对企业是很重要的，即使我们企业比较小的时候也不会为了短期利益而损害企业信用，不能把获得企业短期发展作为损害长期发展的借口。太多人使用这个借口是不对的。很多人喜欢用最简单的方式解决问题，最简单的方式往往不是最好的方式，往往达不到最终的目标。”这就是中小企业需要不需要企业文化的最好答案。
我国大多数的中小企业是企业，企业要想发展，家族经营只是其中一个阶段，随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境后，家族企业的局限性就暴露出来，这些局限性所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素。这些局限包括：第一，很多企业是个人决策，一旦决策失误，整个企业都有可能跨掉，中小企业成功度过“婴儿期”后，规模不断扩大，权力集中在个人手中，缺乏约束机制，很难做到决策民主化和科学化，决策权和行政权集中在一个人手中，没人监督，容易出现决策失误。第二，家族企业往往用人唯亲，难以做到人力资源优化，这种企业的关键岗位往往有家族把持，提拔人才时“血缘”高于“能力”，一些家族外的人才常常感到希望渺茫，纷纷跳槽，尤其是股权属于100%一个家族的企业更为严重。在选择企业继承人方面，这些企业往往会选择自己的子女，而不管他们善于不善于经营，又没有兴趣去经营，结果出现大批的“阿斗”，美国的王安电脑和国内的三株就是典型的例子。专家们说，中国的富翁只有把企业交给比自己能力强的人而不必是自己的血亲时，中国的家族企业才有可能做强做大。第三，这种企业领导人还喜欢自己兼董事长和总经理，不愿意也不喜欢交给家族以外的人授予更多的权利，结果领导人整天忙于救火，很少有时间来考虑战略问题，不利于企业的长远发展。总之，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、非信任文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。对这些局限性，除了要在产权制度上有所创新外，文化建设更应该是改变这种局限性的重要方法。
三、中小企业如何塑造企业文化
中小企业塑造文化的方法与大型企业有区别，显得更实在，更简单。第一，要让员工有，从企业与员工的劳动合同、养老保险、工伤保险等社会保险理顺其关系，为心理默契文化创立条件。一般中小企业与员工的劳动关系处理得非常不规范，在对员工的社会待遇上足够没有“到位”，因此，中小企业必须把员工的劳动合同和社会保险这“两个利益机制”建立健全，使员工对你的企业一定程度上形成“归属感”。（公开组织全体员工给他们讲清楚为什么要给他们交纳和办理“两个利益”，这不是老板的恩赐，是本企业发展的必然，你们一旦进入我的（我们）的企业就具有天然的安全感）老板必须将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，也就是我们通常说的构筑共同愿景且让他们感觉也是企业当中的一份子，这种激励是用金钱不能够替代的，而这个时候有效沟通比大型企业更重要。企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业发展，如果老板能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，并为有效，员工也能够很快明白老板的思路，没有太多形式上的条条框框，很容易引起员工的共鸣。第二，核心价值观的确定。企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，中小企业应该花大力气进行核心层的建设。有了核心层进一步就有了制度层，从而就会有物质层。一个只关心物质层和制度层的企业，其企业文化的建设必定要失败。
第三，将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。作为老板要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要太多，内容简单明了，最基本的核心内容要通过行动去体现，以后有必要可以增加一些形式上的内容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。
第四，制度管人。中小企业普遍不重视制度建设，一提到制度化问题，许多老板就搞不清楚本企业应该建立和完善什么制度？或者，仅是涉及其中某一两项而已，而且还支离破碎。企业制度是企业文化的重要内容之一，甚至重于企业文化的“硬件”建设。因此，一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”，精确的考核和公正的奖励是很必要的。现在越来越多的中小企业采用期权奖励制度，把经理人和所有人紧紧的联系在一起。而且仅是建立了制度还不够要严格执行，奖惩兑现，切忌不要怕麻烦。如果制度还没有完全建立起来就引进经理人，可能会出现严重的问题，还不如用家族更能取得效益，1999年，兰州黄河集团差点被经理人颠覆，董事长杨纪强又重新把他的几个儿子安排在高层管理岗位上；2001年，广西喷施宝公司职业经理王惟尊因揭露企业主做假账，而他自己又被老板以职务侵占和商业受贿罪起诉，并被拘留8个月之久才被取保候审。一般企业文化建设要经过几个阶段，首先是自发形成阶段、其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长，因为这段时间一般是企业的创业时期，大部分企业家只顾着赚钱，忽略了文化建设的重要性。所以，如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。这就是为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为卓越公司，而有的企业却只是昙花一现的最好理由。
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