综合评审

第一篇：综合评审

一、政府采购案例及论述（100 分）

一起投诉引发两次重审

某县污水处理厂管线施工招标工作，由县污水处理厂筹集指挥部负责．具体事项委托某招标代理公司承办。2011年l月23日在省建设工程网上发布了招标公告。3月16日，开标会议在县工程交易中心如期举行，并邀请县纪委、检察院等部门参与开评标全程监督。此次招标共有8家单位参与了投标。评标作由从市评委库中随机抽取的3 名专家和从县评委库中随机抽取的2名专家，以及2名招标人代表组成的7 人评标委员会负责。评标采取的是综合评分法。招标人在招标文件第一章前附表中．对资质审查合格条件规定：（1）投标人必须具有独立法人资格和二级以上（含二级）市政公用工程施工总承包资质，并且证书经年检合格，且有类似工程业绩；（2）项目经理资质等级须市政专业二级以上（含二级），资质证书经检验合格，且有类似工程业绩；本工程采用资格后审，由招标人、评委在开标后，对投标人及项目经理资质按照国家规定及本招标文件要求进行审查，资格审查不合格的投标文件作废标处理．评标委员会成员在评标时．发现招标文件中对投标人要具备类似工程业绩资格的标准没有明确界定。为此，评标委员会根据该工程实际情况．研究确定类似工程业绩为2008年l月1日以后施工过类似工程．且工程总价在300万元以上，作为所有投标人类似工程业绩资格审核的统一标准。在审查投标人投标书时，有三家项目经理资质专业是工民建专业，有一家项目经理资质等级达到市政三级，有三家没有提供类似工程业绩．有一家工程量清单没有印鉴。经过评审．具有类似工程业绩资格的投标人不足三家．缺乏竞争．建议招标人重新组织招标。在3月17日向所有投标人宣布了评审结果。3月19日，参与投标的某工程建设总局以投诉总局以投诉书形式向县纪委、招标办提出投诉。

针对投诉人提出的评标委员会现场制定工程总价在300万元以上的类似工 程标准，作为投标人类似工程业绩资格审核的标准．违反法律、法规等相关规定问题，县纪委与招标办进行了联合调查。

经查：评标委员会在评审投标人资格时．发现招标文件对投标人资质要求的类似工程业绩，没有规定具体数额标准．不便于评审。因此，经现场讨论研究，根据该项目的规模和特点，决定将类似工程业绩数额界定为工程总价在300万元以上，作为所有投标人类似工程业绩资格审查的统一尺度。按此标准评审时，发现有六家没有达到规定标准的工程业绩。

为此，招标办责成招标人组织原来的评标委员会所有成员按照招标文件规定的标准和方法进行重新评审。

招标办将重审结论向投诉人进行了反馈。投诉人当即表示有疑义，认为是评标委员会有意否决投标人。其理由是：他们听有关评标委员会成员讲，此次重审就是走过场．人多数评标委员会成员认为这次如果评审通过，说明第一评审错误．所以二次重审是形式。为了本着对投诉问题负责和实事求是的原则，经请示市招标办同意．县招标决定．由招标人重新抽取评标专家．组成新的评标委员会进行审核。

第二次重审。4月8日，招标人在检察院、招标办监督下，从省级专家库中．随机抽取了6名专家与招标人代表1人组成新的评标委员会，进行重新评审．宣布此次招标没有合格投标人．招标失致，建议重新招标。

4月10日．招标办将重审结论向投诉人进行了反馈。投诉人没有再表示有疑义。

（一）问题

问题l ：先后两次评审专家的组成是否合理？组建评审组应注意什么问题？（5分）

问题2 ：引发投标单位投诉的原因是什么？理由是什么？应该怎么做？（6分）

答：投诉的主要原因就是招标文件中对投标人要具备类似工程业绩资格的标准没有明确界定。致使评审投

标人类似工程业绩资格尺度无法把握，从而评标委员会为了便于评审，现场制定了标准。

招标文件作为招标人要求投标人做到各种事项的告知文本，必须要规范、名词术语统一、表述清楚、条理分明、用词准确；对评审方法和标准必须要详细、合法、可行，让评标委员会为了便于评审。评审一定要依法办事。这次投诉的主要问题就是评标委员会现场制定了评审标准。

根据国家7部委第12号令第十条规定：评标委员应按照招标文件中载明的评标标准和方法进行评审，不能自行规定标准和方法进行评审。评标委员会为了便于评审，针对招标文件没有载明的标准，自行制定，这显然是违反了该条规定。如果因为招标文件问题使评标委员会无法评审的，评标委员会应该如实在评标报告中说明，不应主观臆断自行制定标准进行评审。为此，评标委员会评审一定要依法办事，才能保证评审结果公平、公正。监督一定要到位。招投标监管部门应高度重视评标过程的监督，发现评标委员会不按法定程序、招标文件的规定评标，招标人或招标代理机构非法干预或者施加影响时，监督人员应当及时制止或予以纠正；查处问题时，更要秉公办事，努力创造一个公平竞争的招投投环境。

问题3 ：投标单位递交的材料有何不当之处？应当怎么做？（8 分）

答：招标单位制定的“招标文件”存在以下严重缺陷：

第一、未能列出《印刷许可证》在内的供应商资格条件。具备应标的资格和条件，是供应商参与投标的前提，招标文件必须明确投标供应商的资质条件，对不具备投标资格条件的供应商予以排除。

第二、没有规定中标后“弃标”或“履行不当”必须承担的违约责任。这是一个极大的漏洞，对中标后的供应商不能形成制约；对“弃标”或“履行不当”的供应商无法追究。

第三、未明确必须达到的质量标、服务标准和供应商应做出的书面承。这是对项目最终成果的质量标、服务标准的确定，是供应商做出的书面保证。没有这一条款，就无法对项目最终成果达标情况进行检查、验收。

正因为存在以上缺陷，使招标活动失败、受到投诉、上级追究查处和产生不良的社会效果等一系列问题，教训是十分深刻的。

答：（1）立即停止此次谈判；

（2）谈判所作结论无效；

（3）退还供应商保证金；

（4）认真修改谈判文件；

（5）警告代理公司，令其依法操作。

问题4 ：结合案例，请说明企业参与政府采购应注意哪些问题？（10 分）

答：

1、必须严格遵循《政府采购法》和《中华人民共和国招投标法》的规定，依法操作，这是做好工作的前提条件。一切违法、违规的做法都必须立即停止和纠正。

2、认真做好招标前的各项准备工作。组织机构必须健全、人员必须到位、责任必须严格落实。编写招标文件要组成专门的起草、编写小组，从不同角度充分考虑到各种可能发生的情况，使招标文件达到全面、严谨、细致、无纰漏的要求，并指派专业人员进行严格的审核。

3、选择中介机构应严格审查其职业资质和社会诚信，签订严格的协议，并对其操作过程进行有效的监督。防止社会中介代理机构为追求经济利益，见利忘法，违规操作，给采购人带来不应有的损失。4监管、公正机关应发挥职能作用，在招标过程的每一个流程过程中，认真履行监督、检查的责任，处处体现出公正、公开、公平的原则，按规定公布各程序的进展情况，做到公开透明，避免给参与方造成“有

失公正”的错觉。

5、制定严格的专家评审标准和工作规则，确保评标专家的人员构成客观、公正，要贯彻利益回避原则。评审专家个人资质必须符合规定要求，达到相应的知识、技能、职称标准；专家评审组的成员必须按要求从规定的专家库中随机抽取；评审组成员的数量、比例构成必须符合规定要求；专家组的工作必须按规定的程序、要求进行，确保公正、客观。

通过对本案例的分析，应得出如下的认识：

做好招标工作，贯彻《政府采购法》和《招投标法》是核心，各项制度措施的落实是关键，做好充分的准备工作是重点，对整个过程的监督、检查是保证。在实践中，我们还应该紧密结合实际工作的特点，抓好贯彻落实，使招投标工作能沿着正确的轨道健康发展

问题5 ：企业对招标结果有质疑，应采取怎样的措施？（16 分）

答：供应商对中标结果不满意的投诉程序具体包括：①供应商对政府采购活动事项有疑问的，可以向采 购人提出询问，采购人应当及时作出答复，但答复的内容不得涉及商业秘密②供应商认为采购文件、采购过程和中标、成交结果使自己的权益受到损害的，可以在知道或者应知其权益受到损害之日起七个工作日内，以书面形式向采购人提出质疑③采购人应当在收到供应商的书面质疑后七个工作日内作出答复，并以书面形式通知质疑供应商和其他有关供应商，但答复的内容不得涉及商业秘密④采购人委托采购代理机构采购的，供应商可以向采购代理机构提出询问或者质疑，采购代理机构应当依照政府采购法第五十一条、第五十三条的规定就采购人委托授权范围内的事项作出答复⑤质疑供应商对采购人、采购代理机构的答复不满意或者采购人、采购代理机构未在规定的时间内作出答复的，可以在答复期满后十五个工作日内向同级政府采购监督管理部门投诉⑥政府采购监督管理部门应当在收到投诉后三十个工作日内，对投诉事项作出处理决定，并以书面形式通知投诉人和与投诉事项有关的当事人⑦政府采购监督管理部门在处理投诉事项期间，可以视具体情况书面通知采购人暂停采购活动，但暂停时间最长不得超过三十日⑧投诉人对政府采购监督管理部门的投诉处理决定不服或者政府采购监督管理部门逾期未作处理的，可以依法申请行政复议或者向人民法院提起行政诉讼。

（二）结合工作经验．你认为知入政府采购对于企业的意义．企业应该如何更好的加入到政府采购的供应商队伍？（论述不低于2000 宇）(50 分)答：政府采购市场是一块特殊的市场，与其它市场相比，政府数量巨大，政府不仅购买能力强，支付能力

强，资金来源的可靠性高，它的信誉程度在市场上也是最高的。所以，政府采购这块“大蛋糕”

也被广大供应商看好。而在实践中，总有供应商满足进入政府采购的条件，却屡屡失败。首先，部分供应商在参与政府采购之前，对政府采购的竞争规则和采购方式认识不清。供应商应充分了解政府采购的六种方式：公开招标、邀请招标、竞争性谈判、询价、单一来源采购和国务院政府采购监督管理部门认定的其它方式。其中，公开招标是一种完全竞争性的招标方式，有着竞争性强、透明度高、程序规范、采购规模大等优点。邀请招标与公开招标采购方式相比，竞争性和信息透明度较弱。在项目专业性较强，潜在投标人范围有限，时间比较紧迫或者采用公开招标并不合算的情况下，采取邀请招标的方式更为有利。竞争性谈判采购可以有效缩短采购时间，节约采购成本更全面的满足采购人的需求，更容易达到适当的价格和一致的协议但这种采购方式不具有公开性，竞争也有限，采购人有着自主决策的权利，容易给参与者或操作人员造成串通舞弊的机会。因此采用竞争性谈判方式进行政府采购必须严格遵循法律法规的规定。单一来源采购方式程序非常简便，采购成本小，但不具备竞争性，也缺乏透明度。询价采购方式程序简便，时间短，适用于标准统一、价格变化幅度小，货源充足或者大宗、连续性、消费性质的政府采购项目。但规模效益差，竞争不充分，信息透明度不高。除了以上五种采购方式外，定点采购、协议供货等其他采购方式也取得了相当不错的效果。协议供货制度通过统一招标定品牌、定价格、定折扣率、定期限、定服务条件，并以协议形式固定下来，然后通过文件形式将相关内容告知各采购单位。这样不仅解决了时效性的问题，提高了政府采购的效率，也降低了采购成本。政府采购方式有着不同的适用范围，所以，供应商要根据不同的采购项目来选择适合自己的业务进行投标。

其次，供应商对编制招投标文件了解不透彻，供应商在编制投标文件时，内容不全面，对于《投标人须知》、《采购标的简介》、《报价须知》等有关招标内容，供应商不能够足够重视，而将精力倾向于产品技术方面，由此，导致了没有符合标书要求的重要条件而废标。所以，供应商要充分研究了解采购人的需求，根据招标文件的要求，有针对性的选择适合的产品参与投标，并在投标文件上符合要求。

第三，是报价的问题，在报价方面，供应商不仅要将报价控制在预算范围之内，还要根据所投产品质量，达到性价比高的要求。所以报价的合理性也是供应商参与投标的重要环节。

第四，供应商应仔细研究采购人的需求方向，随着我国政府采购市场的发展，售后服务已逐渐被采购人愈发看重，售后服务的质量已成为评标因素中不可或缺的一项。所以售后服务与售前服务一样重要。

第五，供应商应顺应国家发展趋势，顺应市场经济的走向，目前，节能减排已成为国家宏观调控政策的工作重点。日前国务院办公厅国办发〔2009〕48号）文件中明确指出：各地区、各部门要认真落实党中央、国务院的部署，“继续实施促进节能减排的政府采购政策，完善清单动态管理制度、公示制度和执行政策的奖惩制度”。这充分说明节能减排已是政府采购发展的必然趋势，供应商应充分提高节能环保意识，投入精力在技术要求上创新，全力开发节能环保产品，将节能减排意识深入到企业战略中。

第二篇：综合评审

综合理财规划

1.综合理财规划建议书的作用：1）认识当前财务状况；2）明确现有问题；3）改进不足之处。

2.综合理财规划建议书的特点：1）操作专业化；2）分析的量化性；3）目标指向性。

3.综合理财规划建议书的写作过程：1）明确目标，制定计划；2）搜集材料，分类汇总；3）辨别真伪，梳理材料；4）一鼓作气。4.综合理财规划建议书的操作要求：1）全面；2）细致；3）有条理

5.工作要求:

第一步：制作封面和前言，封面包括：标题，执行理财单位，日期。前言包括：a致谢b建议书由来c所用资料来源d公司义务e客户义务f免责条款g费用标准。

第二步:提出理财规划的假设前提

第三步：整理客户财务以及非财务信息，做出诊断。比如客户家庭成员基本情况，财务信息等。

第四步：确定客户理财目标：1）全面理财规划目标；2）专项理财规划目标

第五步：完成分项理财规划，即八大规划。

第六步：分析理财建议书预期效果

第七步：完成理财规划建议书的执行与调整部分

第八步：玩呗附件及相关资料

6.理财规划应遵循的原则：1）通观全盘、整体规划；2）不同类型家庭不同理财规划核心策略；3）建立现金保障：a日常生活储备b意外现金储备c家族支援现金储备；4）风险管理优于追求收益；5）消费投资于收入相匹配；6）开源与节流并举；7）未雨绸缪，早做规划；

8）通俗易懂，便于理解。

第三篇：人力资源综合评审测试题

1、分析人力资源供求平衡

2、制定人力资源管理制度的基本要求

3、人员招聘应注意的问题

4、企业员工的沟通以及方法分析

5、拟定员工工作岗位说明书

6、劳动争议的原因分析如何防止和减少

7、员工培训需求分析

8、分析绩效考核的考评方法

9、论述企业员工培训方法的选择

10、当前绩效管理存在的问题并提供改进的方法和措施

2、制定人力资源管理制度的基本要求

人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。

人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。

根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求：

1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。

2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校，高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。

3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估(工作分析)；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。

4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点：

(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。

(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。

5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。

6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反映、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。拟定员工工作岗位说明书 什么是职务说明书 2 职务说明书的组成 3 职务说明书的内容职务说明书的作用职务说明书的写作 什么是职务说明书

职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。

职务说明书的组成

职务说明书由职务描述与职务规范两部分组成。

1、职务描述

职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。

2、职务规范

职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、详细的职务说明。

编写职务说明书就是编制职务描述和职务规范两个书面文件。职务规范集中于对任职人员的分析，职务描述侧重于反映工作定向分析

的结果，职务描述可用于设计业绩评价形式，职务评价和建立报酬系统，能确定需要完成工作的教育和训练，为设计适当的招聘、选择、训练和开发计划提供依据。

职务说明书的内容

职务说明书不存在标准格式，所以每个组织的职务说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、职务的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作。

多数职务描述有三个主要部分：职务头衔、职务确定和职务责任。职务说明书应具备以下各项内容：

1、职务的识别部分

这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等等。其中职务名称头衔是其主要内容。

职务头衔是指对一组职位的称呼，如软件技术员、助理会计师等等。设定头衔有几个作用，第一头衔名称归纳职务活动的特点，对职务提示出一个整体概念以及职务的责任，如销售员名称会暗示该职务有销售特征和责任；第二它对员工有心理上的作用，如将拉圾清扫工作称为“清洁工程师”能提高这一职务在人们心中的地位；第三头衔也可反映出该职务与其他职务的关系、处于何种级别水平等，如助理工程师、初级工程师、高级工程师的头衔可说明职务的不同等级。

2、功能部分 功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据完成任务的花费的时间和重要性依优先次序排列。因此，有关职务责任说明通常按其重要的程度编写。

此外这部分说明劳动手段和工作环境。劳动手段即工人用来执行职务的具体活动的机器、工具、设备和辅助装置。工作环境是说明工作是处在何种环境状态完成的，如在室内外、温度、湿度，或是需站立、久坐、受电磁、噪音、有害气体、传染病及焦虑完成工作。它是提供员工的工作环境方面的信息。

3、职务说明部分

这部分反映为取得成功的职务绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。

表1 招聘助理的职务说明书 职务头衔：招聘助理 部门：人力资源管理部 分析时间：

职务陈述：在员工招聘、选拔、测量、定向、转移、员工人力资源档案的保存领域，完成专业的人力资源工作。在完成指派工作中有义务执行创造性的和独立判断。基本职责：

1、制订招聘计划，交主管人员审核

2、准备招聘文件和招聘广告

3、检查邮寄的申请书和履历表初步筛选申请人

4、准备与安排面试

5、对申请人进行背景调查等甄别工作

6、在招聘方面与地区经理日常工作关系

7、评估招聘活动

8、执行由人力资源经理安排的有关责任 职务说明

1、大专或本科，人力资源管理，企业行政或工业心理学；或在经验、教育、和训练方面与此相同。

2、具备选拔和人事安排的知识

3、书面和口头的表达能力

4、独立计划和组织自己活动的能力

5、人力资源计算机应用的知识

职务说明书的作用

1、便于招聘和选择员工,提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。

2、便于发展和评价员工,明确工作培训和技能发展，新进员工角色定位，职业生涯规划甚至业绩考核。

3、明确薪酬政策,岗位工资标准，公平报酬。

4、在工作和组织设计方面,明确了权责和工作关系以及工作流程。

职务说明书的写作

职务说明书的写作应该使用简结的、直接的方法语言和结构，充分反映出职务的特征。

在职务分析写作过程中、应注意工人做什么、如何做和为什么要做三个方面的问题。工人做什么，是以职务上所完成的体力活动和智力活动的有关说明来表示的；如何执行劳动活动指的是执行职务任务所采取的方法或程序，有体力活动和脑力活动两种不同的程序；在考虑到职务的如何时，分析员应涉及下列问题：

1、完成这项职务的所有任务，使用了什么、工具材料和设备？

2、是否还有其他没有观察到的工具、设备、材料？如有，他们如何工作？

3、完成这项职务的所有任务，采用了什么方法或过程？

4、有没有其他的方法或过程能完成的工作？具体在职务分析写作中应考虑材料的组织，句子内容和结构以及语言的选择。

职务说明材料的组织，依赖于采用的职务分析方法和职务性质。在多数职务说明材料的场合里，信息可按有关的主要职务部分来组织，或按职务活动的进行顺序来组织。在没有其它任何合理的组织原则时，或按各种活动判断出的重要程度，或按消耗于各种活动上的时间多少来排列叙述性信息。在某些构成的职务分析程序中，如包括一系列任务的任务清单，甚至可以按照这些任务所包含的各项“责任”组织。

用于职务说明中的句子的内容，随着所用方法的改变有着很大的不同。编写职务的叙述材料时，分析员应该小心地选择语言，选定的词应当要达到简洁的同时，尽量减少用词含糊。有关单词使用的确一般原则如下：

1、宁用简单的而不用牵强的单词，限制使用不精确的的单词。

2、宁用具体的而不用抽象的单词。

3、宁用单纯的而不用迂回的单词。

4、宁用短的而不用长的单词。

5、有限制地使用形容词。

6、只有读者能了解时才使用有特别重要的技术术语，否则应避免或给以说明。

7、员工培训方法分析

一、直接传授培训法：主要正对员工的理论知识的前沿观点进行的培训。

1、讲授法：a、灌输式讲授 b、启发式讲授c、画龙点睛式讲授 注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。

2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题

3、研讨法：a、以教师或受训者为中心的研讨 b、以任务或过程为取向的研讨

二、实践型培训方法：主要以技能培训为主。

1、工作指导法：适用于基层生产工人，也适用于各级管理人员

2、工作轮换法：主要是为了夸大受训者对整个企业的各个环节的工作的了解

3、特别任务法：制定特殊的任务让部分员工去完成，常用于管理培训

4、个别指导法：即通常所说的师傅带徒弟的方法

三、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。

1、自学

2、案例研究法：双向性交流的培训方式，对培训者和受训者的要求都比较高 a、案例分析方法：

b、事件处理法：适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关系

3、头脑风暴法：

操作要点：a、只规定一个主题

b、参见者在一起无拘无束的提出解决问题的建议和方案 c、参加者和组织者都不能评议他人的建议和方案

注：其关键是排除思维障碍和清楚心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。

4、模拟训练法：学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力 主要方式：a、人与机器共同参与模拟

b、人与计算机共同参与模拟（假定的环境）

5、敏感性训练法（T小组法）：适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新近人员的集体组织训练、外派人员的异国文化训练等

采用方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流 内容：问题讨论、案例研究等

6、管理者训练（MTP法）：适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高能力

采用方式：专家授课、学院间讨论等

四、态度型训练法：

1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务

2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练

五、科技时代的培训方式：

1、网上培训

2、虚拟培训 劳动争议的原因分析如何防止和减少

原因分析

(一)部分用人单位劳动合同管理意识不强，管理行为不规范是引发争议的主要原因。

(二)部分用人单位法律意识淡薄，不为职工参加社会保险，侵害了职工的合法权益，从而引发争议。

（三）非公有制经济劳动关系运行机制和形式不规范。大多数非公有制企业对劳动关系的处理随意性大,侵害职工的行为时有发生。

(四)企业内部的劳动争议处理调解机制不完善，基层调解组织不健全，劳动关系三方协调机制有待加强。

对策建议

一、继续加大劳动保障政策法律法规的宣传力度，使广大企业管理者和职工了解劳动保障法律法规和政策的基本精神和主要内容，进一步增强双方守法的自觉性。

二、积极探索区域性、行业性集体协商制度，扩大集体合同制度覆盖面，切实建立健全劳动关系主体双方自主协调的机制。

三、建立区域性、行业性调解组织，完善多渠道、多层次的劳动争议调解体系，将劳动纠纷化解在基层，消灭在萌芽状态。

四、建立健全劳动关系三方协调机制，进一步明确职能，完善沟通协商机制，切实发挥在宏观层面协调劳动关系的作用。

五、积极开展法律援助活动。对一些在经济上比较困难、文化水平不高的劳动者，尤其是农民工，在程序方面给予指导，使其正确有效地进行申诉，及时维护劳动者的合法权益。

10、当前绩效管理存在的问题并提供改进的方法和措施

一、绩效与绩效管理

绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果，它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施，使企业管理更加有效。绩效管理应立足当前，着眼未来。以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。

二、我国企业绩效管理中存在的若干问题 1．缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识

绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。

2．绩效评估的目的误以为只用于利益分配

传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出差距，进一步改进工作，不断提升绩效。

3．误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作

目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。

三、我国企业建立绩效管理体系的对策 1．强调绩效管理的“绩效提升功能”

绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。

2．加强培训确保绩效管理的有效实施

我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。3．确保绩效管理循环的有效运行

绩效评估只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石

第四篇：综合评审(工作总结)规范要求

企业人力资源管理师综合评审（工作总结）规范要求

工作总结，是对本人所从事本职业（工种）期间成绩、成果、贡献的阐述，目的是向评审专家说明自己有取得本职业（工种）资格证书的资格、理由。

综合评审评分标准

要求：

1.标题统一为：个人工作技术总结

2.内容中不能出现具体的工作单位名称、工作时间、工作年限、个人学历信息

3.用黑色水性笔书写，字迹工整，字数3000-5000字；书写纸张为横条信纸，如下图所示：

4.写作角度：应从人力资源相关职位角度写本人所从事本职业期间的个人工作总结，切忌以培训学员角度写成培训总结、感言等。思路举例：在公司人力资源某岗位上任职期间通过努力为公司解决了哪些人力工作难题，提出了什么创新方案等，取得了公司内部的什么奖励或荣誉称号。

5.书写格式及图表规范，写作态度认真。被评审人员有下列情形之一的，评审结果定为不合格：

（1）伪造、涂改证件、证明；

（2）提交虚假申报材料；

（3）剽窃他人成果、抄袭；

（4）有其他严重违反规定的行为。

第五篇：职称评审综合推荐材料

关于推荐李杰同志参加工程师 任职资格评审的综合材料

中国二十冶集团有限公司

2014年5月20日

关于推荐李杰同志

参加工程师任职资格评审的综合材料

一、个人自然状况

李杰，男，现年29岁（1984年5月生），中共党员，1984年5月参加工作。河北工业大学毕业，大学本科学历，土木工程专业，助理工程师，一级建造师执业资格。现任天津二十冶日照分公司工程管理科科长。

二、政治思想表现

李杰同志热爱党，认真学习马列主义、毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想，拥护党的各项路线、方针、政策，注重自身政治素质的提高，并能够将自己掌握的业务知识和新的管理理念运用在工作中并服务于企业。

该同志为人正派，团结同志，遵纪守法，工作中坚持原则，认真负责，深入实际，刻苦钻研业务，能出色完成各项工作任务。

三、基础理论和业务水平

李杰同志从事工程技术、质量等相关管理工作多年，并通过大学本科、硕士研究生课程，系统的学习了土木工程专业的理论知识。在工作期间能够结合实际，刻苦钻研施工工艺、质量控制等理论和经营管理方面的业务，注重学习和掌握业务技能。目前。已经成为一名既有现代工程管理理念和管理才能，又有专业技术知识的综合性人才。

李杰同志非常注重在工作中锻炼自己的业务水平，多年来奋斗在施工生产第一线，参加过多项大中型工程建设项目，在施工、技术、质量管理等方面有较强的工作能力。在技术上，能结合现场实际情况，制定切实可行的施工方案和技术措施。在质量上，严格要求、一丝不苟，多次主持确立质量目标、确定质量预控方案；在项目管理方面精益求精，既满足了业主的需求，又能够按照公司要求完成各项管理目标。鉴于其以上表现，该同志已经具备了处理施工中技术质量管理等方面问题的能力，成为一名具有很高业务水平的专业管理人员。

四、承担过的主要技术业务工作及取得的成绩

李杰同志2008年参加工作，从事工程、技术、质量管理五年，先后参加的主要业务工作有：日钢2150mm热轧带钢工程，东丽无瑕还迁工程，青岛年产80万吨高线工程，五矿营钢2×2300m³高炉工程，日钢铁合金厂房工程。目前担任天津二十冶日照分公司工程管理科科长。

李杰同志工作踏实，事业心强，爱岗敬业，为人正直，作风正派，忠诚企业，严于律己。

五、外语水平

该同志具有较好的外语水平，并通过了2010年3月由国家人才考评中心组织的职称英语理工A级考试，取得了合格证书。

六、计算机水平

该同志通过了2010年2月由天津市职称工作办公室组织的职称计算机应用能力考试，并取得了职称计算机Windows Xp、Word 2003、Excel2003、计算机网络应用基础、AutoCAD2004五个模块考试合格证书。

七、推荐意见

李杰同志的现实政治思想表现、理论知识、技术业务水平以及学历、资历和工作能力等均符合申报工程师任职资格评审条件，同意推荐该同志参加工程师任职资格评审。