劳务派遣就业培训部培训计划（共5则范文）

第一篇：劳务派遣就业培训部培训计划（共）

科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司

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——劳务派遣就业培训部

一、培训总则

第一条 岗前培训的目标是要使新进人员了解本公司及合作企业的公司概况及规章制度，便于新进人员更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定。

第二条 凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。

第三条 岗前培训的内容包括以下几个方面：

1、本公司及合作企业的创业史及公司业务；

2.合作企业的组织机构及公司管理制度；

3.拟任岗位的工作情况、业务知识、以及安全措施等问题；

4.员工岗前的职业道德培训。

第四条 新进人员的培训，劳务派遣就业培训部门应事先制订日程安排计划，培训进度记录等项目。

二、培训阶段

第五条 对于新进人员的培训，按工作环境与程序一般分为三个阶段：

1.公司本部培训（介绍本公司的基本情况）。

2.合作企业培训（详细介绍合作企业的企业文化，规章制度，安全措施等问题）。

3.员工岗前职业道德培训。

第六条 公司本部培训重点进行以下各项：

1.公司概况，包括公司历史、现状及其在产业中的地位。

2.讲解本公司的规章制度，以及服务项目，以及若遇到问题是应怎么处理。

3.参观公司的工作环境，解答派遣员工的疑问。

第七条 合作企业的教育培训的重点在于实际操作技术、技能及工作情况，其要点如下：

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1.每天的日常工作及可能的临时性业务。

2.拟任岗位的工作技能及工作方法。

3.时间的运筹与管理。

4.工作任务的达成率。

5.必要时可和教育机构合作为员工提供短期培训。

第八条 为有效达成教育培训目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。

三、教育培训的内容

第九条 教育培训的内容，由劳务派遣就业培训部门会同相关部门可根据拟任岗位的特点确定并安排，一般说来，必须具备下列三项：

1.合作企业基本情况及发展的教育培训；

2.合作企业的规章制度与安全措施的教育培训；

3.工作服务态度与文明礼貌用语的教育培训。

第十条 必须确保新进人员通过岗前培训，使其具有相应的基础知识与基本技能，熟悉合作企业的组织结构、目标、政策、经营方针等情况、熟悉并遵守企业的规章制度。

第十一条 凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能通过适当的组织与协调工作，按一定的程序达成工作目标。

第十二条 态度与语言教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神与积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。

第十三条 教育培训要注重讲究效率，按一定的计划与步骤促进培训成功与公司发展。

注：若有需要可带派遣员工参观本人拟任岗位的工作环境。

第二篇：劳务派遣能够促进就业

劳务派遣能够促进就业

作者：武汉劳务派遣文章来源：http://tengfeijob.com/

劳务派遣是一种典型的劳务经济形式，对人力资源开发是很有帮助的。从我国当前的劳务市场来看，劳务派遣对促进就业是很有帮助的：

1.使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。到2000年止，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

2.使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险以家政服务公司为例。目前，家政服务公司主要有三种类型：一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

3.促进体制内就业机制转换劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。

4.提高用工效率，进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先，劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。

总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。

第三篇：劳务派遣合同

劳务派遣协议

甲方：

地址：

乙方:

地址：

为了适应市场经济发展需要，规范劳动力市场秩序，明析用工关系，根据我国有关法律、法规和政策规定，咸宁市兴业劳务有限公司（以下简称甲方）与（以下简称乙方）就乙方使用甲方提供的劳务派遣服务，经平等协商一致，同意签订如下协议。

一、劳务派遣的性质

劳务派遣人员系与甲方建立劳动关系、签订劳动协议的人员。乙方不与派遣人员建立劳动关系。

二、协议期限

本协议有效期两年。自年月日至年月日止。如因生产工作需要，在双方同意的条件下，可续签协议，并提前一个月办理续签协议手续。

三、甲乙双方的责任和权利

（一）、甲方的责任和权利

1、按乙方提供的聘用人员工资花名册名单于每月15日前一次性核发派遣人员当月工资；

2、教育劳务派遣人员服从乙方管理，遵守乙方有关规章制度和劳动纪律；

3、为劳务派遣人员办理有关用工手续，与派遣人员签订劳动协议，办理劳动协议鉴证，处理派遣人员的劳动纠纷等；

4、负责为解聘人员办理解除（终止）劳动关系的相关手续；

5、负责劳务派遣人员的人事档案管理和相关行政管理工作，办理从事各种合法活动相关证明材料的出证手续。

（二）、乙方的责任和权利

1、负责劳务派遣人员的使用及考核工作；

2、负责对劳务派遣人员进行思想政治、遵纪守法、安全生产教育以及对劳

务派遣人员的管理和考核；

3、按照法律、法规及有关规定，给予劳务派遣人员享有法定假期（包括元

旦一天、春节三天、五一国际劳动节一天、清明节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天共十一天）和公休假，因生产需要加班时，按国家规定支付加班报酬或调休；

4、根据劳务派遣人员的工作实绩，考核兑现奖惩；

5、劳务派遣人员因工负伤、致残、死亡的，按国家和地方政府有关规定享

受工伤保险待遇（乙方应在派遣人员发生事故二十四小时内通知甲方，以便甲方及时向有关部门申报）。有关待遇的医保支付部分，由甲方出面向医保机构申请办理；用人单位支付部分，由乙方根椐有关规定给予补偿（非因公死亡的，由乙方按有关规定处理）。

6、按国家和地方政府有关规定,负责为劳务派遣人员支付社会保险.支付基

数和缴费比例按国家及地方规定执行。

7、为劳务派遣人员提供符合规定的劳动保护条件。

8、如派遣人员违反用工单位制度解除劳动合同，单位需提供违纪处理决定

和会议记录，如派遣员工自动辞职，单位需提供人个辞职书面申请。如手续不全，一切后果由乙方承担。

9、支付甲方劳务派遣管理费每人每月元。

10、乙方应在每月20日前将当月派遣人员的“劳务派遣人员费用项目支出

决算表”报送甲方，同时将表中所列资金汇入甲方开户行账户，以便甲方按时为劳务派遣人员发放工资和代办代缴社会保险。“项目开支决算表”的费用内容：

（1）劳务派遣人员工资；（2）医保；（3）企业缴纳基本养老保险（含工伤生育保险）；（4）企业缴纳失业保险；（5）乙方付甲方劳务派遣管理费。如到期无正当理由，未能将以上费用划入甲方指定账户，影响到劳务派遣人员工资的发放而引起责任由乙方承担。

四、劳务人员的派遣与管理

（一）、劳务派遣人员的基本条件

1、符合法定就业年龄，持相关的职业资格证书；

2、遵守社会公德，爱国守法，思想品质好；

3、具有高中及以上文化程度；

4、持有乙方指定医院出具的健康证明；

5、劳务派遣人员到乙方试用上岗时必须持有与甲方签订的有效合同文本。

（二）、劳务派遣人员的配备与调整

1、乙方需用劳务派遣人员时，应及时向甲方说明岗位名称、岗位性质、岗

位地点、岗位条件、岗位操作规程等有关条款。少量或零星需求提前十天通知甲方。

2、甲方接到乙方用人需求通知后，应及时按乙方要求招聘、培训劳务派遣

人员，接受乙方的考试考核，合格后上岗试用。

3、劳务派遣人员因故被乙方辞退，应持乙方开据的辞退证明到甲方报到，甲方应按规定为其办理有关手续。

4、劳务派遣人员因故被乙方辞退，由甲方负责另行安排，乙方只对甲方进

行经济核算。

有下列情形之一，乙方不得退回甲方提供的劳务派遣人员：

1、劳务派遣人员因工负伤，患病在规定的医疗期间内；

2、符合计划生育政策的女职工在怀孕、产假期、哺乳期内的；

3、劳务派遣人员经批准享受法定假期，在规定期限内；

4、劳务派遣人员患职业病或者因工伤残并被劳动鉴定委员会确认为丧失或

者部分丧失劳动能力的。

有下列情形之一，乙方有权通知甲方提前解除该劳务派遣人员协议：

1、在试用期三个月内，发现不符合条件；

2、严重违反乙方有关规章制度和劳动纪律；

3、患病或非因工伤病医疗期满后，不能正常工作的；

4、违反计划生育规定的；

5、乙方因歇业、合营、合资期满关闭等，或者解除、终止派遣员工协议的；

6、受到刑事处罚者。

乙方如辞退劳务派遣人员，应提前3-5天以书面形式通知甲方,并按照《劳

动合同法》的规定支付劳务派遣人员协议期内的工资及经济补偿。甲方负责协助执行。

五、其他约定

1、劳务派遣人员在乙方工作期间因贪污、挪用或渎职给乙方造成直接或间

接经济损失，由当事人负全部赔偿责任，构成犯罪的由司法机关依法追究法律责任。

2、甲乙双方每月10日前对上月的开支项目数额进行一次结算，甲方为乙方

开据合法的税制发票；

3、甲方提供的劳务派遣人员在协议期内要遵守乙方的各项规章制度，不得

无故旷工，如有缺勤（含病事假者）乙方有权扣发缺勤薪酬。

4、本协议所列条款，中途遇特殊情况需修改变更时，任何一方应提前7天

内向对方提出，经协商一致后，相关条款按修改变更后的内容执行。

5、本协议未尽事宜或双方在执行本协议发生争议或有违约行为时，应通过

协商解决，国家和地方有规定的，按国家和地方有关规定执行，如未能取得一致意见，任何一方均可向当地仲裁机关申请仲裁。

6、本协议的条款与国家法律、法规、政策和地方政府的规范性文件不符的应按有关规定执行。

7、今后发生劳务派遣各类人员的约定事项，都作为本协议的附件之一。

8、涉及到劳务派遣人员的劳务税收由甲方负责，劳务派遣人员个人所得税

由甲方代扣；

9、派遣员工人员增减变动，管理费及其他相关费用随实际人员而定。

本协议一式三份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各持一份，劳动鉴

证部门一份。

甲方：乙方：

（盖章）（盖章）代表签字：代表签字：

年月日年月日

第四篇：劳务派遣论文

论《劳动合同法》对“劳务派遣”的作用

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。但是伴随着发展，出现了许多问题。和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的建立需要健全的劳动法律制度进行规范和引导。《劳动合同法》填补了我国“劳务派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《劳动合同法》对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。 关键词：劳务派遣；；劳动者的权益；劳动合同法；

正文：

一、中国的劳务派遣制度及其发展

经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。

二、劳务派遣制度存在的问题

与传统用工相比，劳务派遣虽然具有很大优势，但依旧存在很多有待解决的问题。由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣

单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务。

劳务派遣中的问题，主要有

1、是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

二、工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。3.劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。

是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。

2、一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

首先，明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备一定的条件。同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

其次，明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，二是按月领取劳动报酬的权利，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。

另外，劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。

总之，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献：

[6]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构[J].法治论坛，2009（1）：12

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007(2)．

第五篇：劳务派遣管理制度

（一）总则

第一条

为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。

第二条

本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。

第三条

公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。

第四条

处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。

（二）招聘方式

第五条

一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第六条

如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第七条

如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。

（三）劳动合同

第八条

派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。

第九条

签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。

第十条

用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。

第十一条

变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。

第十二条

经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

第十三条

劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。

（四）日常管理和劳动纪律

第十四条

派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。

第十五条

派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。

第十六条

用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。

第十七条

派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。

第十八条

用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。

第十九

派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十条

派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。

（五）培训考核

第二十一条

用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。

第二十二条

用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。

第二十三条

用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。

第二十四条

用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。

（六）劳动报酬

第二十五条

派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由用工单位确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。

第二十六条

派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。

派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。

（七）社会保险

第二十七条

派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。

第二十八条

社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。

第二十九条

社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。

第三十条

派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。

第三十一条

派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。

第三十二条

派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。

第三十三条

派遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。

第三十四条

实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

第三十五条

派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。本公司假期分为法定节假日、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、事假、病假、年休假。

根据国务院办公厅通知，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日： 1.1根据国务院办公厅发出通知，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日：

元旦，放假1天（1月1日）；

春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）； 清明节，放假1天（农历清明当日）； 劳动节，放假1天（5月1日）； 端午节，放假1天（农历端午当日）； 中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

1.2在上述法定节日中休假薪资福利照付，如法定节假日适逢周末，其补假参照国家相关规定并根据公司实际工作需要另行安排；

1.3法定假日内因工作需要加班或值班的，按照员工本人日工资或8小时工资标准的300%支付加班薪资。

加班薪资=日工资基数×法定休假日加班天数×3 其中，日工资基数=月岗位工资基数/21.75 1.4部分员工的法定假日

国际妇女节属于部分人员的法定假日，女员工放假半天，如果适逢星期

六、星期日,则不予补假。2．婚假

根据《劳动法》的规定，员工结婚可休假情况如下： 2.1员工结婚享受婚假三天，无路程假；

2.2员工婚假工资：假期内的月岗位/职位工资100%发放；

员工申请婚假时，必须向人力资源部门提交结婚证原件查验并留存复印件入档，婚假执行时间以结婚证登记日期起1年内有效，如员工需要离开工作地办理结婚证而无法于休假前提供，则须于返岗后三个工作日内向人力资源部门补交结婚证复印件（原件备查）。3．丧假

因员工父母、配偶及子女死亡，可予丧假一天，假期内的月岗位/职位工资100%发放（丧假需于返岗后三个工作日内向人力资源部门提供有效合法证明文件）。4．工伤假

4.1员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，为停工留薪期，停工留薪期最长为12个月。停工留薪期内，原岗位/职位工资100%发放，由所在单位按月支付;12个月后，工伤员工应评定伤残等级，并停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇，工伤员工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

4.2 工伤员工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

4.3生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上员工月平均工资的50％、40％或者30％。5．病假

5.1员工因病无法上班可请病假，公司支付所在城市规定的最低工资标准80%的病假工资；

5.2 员工请病假的须于返岗后3个工作日内向人力资源部门提供医保定点医院相关证明，否则按旷工计算。

5.3病假医疗期期限

医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

5.4医疗期的计算

医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；医疗期为18个月的，24个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。6．产假

6.1所在单位对怀孕7个月以上(含7个月)的女员工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动；

6.2女员工产假为90天，其中产前休假15天，产后休假75天； 6.3女员工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的,产假15天，妊娠4个月以上的产假42天

6.3在女员工按规定享受产假期间，月岗位/职位工资100%发放； 7．特殊事假

7.1公司原则上不予事假，确有个人事宜必须在工作日内处理可请特殊事假，须提前1天申请，按审批权限报批。

7.2员工请休特殊事假，若可享受年休假或有调休者，应以年休假或调休代替特殊事假，超出天数按特殊事假计算。

7.3员工特殊事假的工资扣减数额：月岗位或职位工资/当月标准工作天数×特殊事假天数。8．年休假

员工在所在公司连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工在年休假期间月岗位或职位工资100%发放。规定如下：

8.1员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 8.2员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； 8.3员工累计工作已满20年的，年休假15天。

8.3单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资基数的300%支付年休假工资报酬。

除上述休假外，经公司总经理特批的员工可以享受奖励休假，具体休假时间由公司根据实际情况予以安排。

（九）附则

第三十六条

其他未尽事宜，将另行规定。

第三十七条

本管理制度自下发之日起实施。

第三十八条

本管理制度最终解释权归公司。