08冯大斌-后张预应力孔道灌浆现状及改进研究

第一篇：08冯大斌-后张预应力孔道灌浆现状及改进研究

中国预应力技术五十年暨第九届后张预应力学术交流会论文

2006年

后张预应力孔道灌浆现状及改进研究

冯大斌

董建伟

孟履祥

陈茜

王立云

（中国建筑科学研究院结构所，北京100013）

（联系方式：北京市北三环东路30号中国建研院结构所 电话：***）

提要：本文阐述了国内外后张预应力孔道灌浆的现状及国内灌浆现存的问题，并且针对这些问题提出了一些可行的建议及一些有待研究的问题。关键词：灌浆 金属波纹管 连接器

Abstract: The paper shows domestic and foreign situation about post-prestressed grouting and points out the existing problems about grouting in china.In addition , based on the problems , some feasible measures and several subjects that should be solved as soon as possible are put forward.Keyword: grouting corrugated mental ducts coupler

1预应力灌浆的意义

预应力孔道灌浆是将水泥浆注入预留的预应力混凝土孔道中，使水泥浆充分包裹预应力筋。在后张预应力混凝土技术中，当后张预应力钢筋处于非水平的倾斜部位、多跨度弯曲状态和垂直状态时，灌浆材料的泌水会使其蒸发后的空间失去水泥的钝化保护，同时钢筋在高应力状态下锈蚀极易发展，这就造成钢筋锈蚀部位断面缺损，使预应力结构的安全寿命和使用可靠性受到威胁。上个世纪80年代中期，欧洲几座预应力混凝土大桥的倒塌，[2]就是由于预应力钢筋受到腐蚀而造成的。

因此，预应力的灌浆其作用主要有三点：一是保护预应力钢筋不外露而遭锈蚀，保证预应力混凝土结构或构件的安全寿命；二是使预应力钢材与混凝土良好结合，保证它们之间预应力的有效传递，使预应力钢材与混凝土共同工作；三是消除预应力混凝土结构或构件在反复荷载作用下，由于应力变化对锚具造成的疲劳破坏，提高了结构的可靠度和耐久[2]性。国内外灌浆的现状

2.1国内灌浆现状在国内，所使用的灌浆料一般为纯水泥浆；灌浆的工艺一般为压力灌浆或者真空辅助

冯大斌，男，1963.4出生，研究员，硕士生导师

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压浆。

在施工现场，灌浆的过程如下：

首先配置灌浆料。灌浆料必须满足：水灰比为0.4～0.45之间，掺入适量的减水剂时，可以减小到0.35；灌浆料的最大泌水率最大不得超过3％，泌水应在24小时内重新被灰浆吸收；灌浆的粘稠度应控制在14s～18s之间；灌浆材料在凝固前具备一定的膨胀作用；灌浆料的强度不应低于30Mpa。

直线孔道灌浆可以从构件的一端到另一端，即从构件端部的第一个灌浆孔上进行灌注浆体，待邻近的灌浆孔溢出浓浆时，关闭第一个溢浆孔，随着灌浆的继续进行，依次关闭各出浆孔，直到另一端最后一个排气孔溢出浓浆为止。在曲线孔道灌浆时，应从孔道最低处开始向两端进行，直至最高点排气孔溢出浓浆为止。灌浆的时候连续进行，不得中途停顿，喷嘴不离开灌浆孔，以免空气进入孔道内形成气泡空隙。每个孔道一次灌成，如中途停顿，应立即将已压浆部分冲洗干净，以后再重新开始灌浆。为使灌浆饱满，最后在排气孔出浓浆后，暂停出浆，将排气孔堵塞，然后继续开动灰浆泵加压，待压力加到0.5～0.7MPa[9]时停1～2分钟，然后降压抽下灌浆嘴，立即堵塞灌浆孔，此时可以继续下一孔道灌浆或灌浆结束。

[5][6] 2.2国外灌浆现状1953年，瑞士大学的R·H·EVANS教授最早提出灌浆的问题，他在预应力混凝土横梁的承载力测试的破坏性试验中，从横梁的裂缝中观察到水泥浆因泌水而形成的自由水流出，从而开始提出改善水泥浆的质量和灌浆方法。

在国外，诸如FIB、SEEE协会（法国企业装备研究协会）等科研单位，分别从管道的铺设，灌浆料的配置，以及保证灌浆密实的措施等方面进行了细致的研究。

在日本，由于桥梁上预应力灌浆发展的需要，他们进行了长达150m、波形高差达1.5m～

[7]2m的足尺真空灌浆试验研究。试验研究表明：真空灌浆可以提高灌浆质量，但是对于倾角处浆体的先流现象仍无法克服。因此，使用真空泵并不能完全解决灌浆中出现的质量问题。国内灌浆存在的质量通病及应对措施

理论上，按照国内外灌浆工艺及质量控制措施，能较好地保证灌浆的密实度。但是，在实际的现场施工中还存在着以下一些因素，会导致出现灌浆质量问题：

[4] 3.1压浆不饱满压浆不饱满，即为水泥浆未充满整个孔道，造成该质量缺陷的主要原因为：

（1）出浆孔开的位置不对，未开在孔道的最高点，因而在出浆孔有浆体外溢时，误以为孔道内浆体已充满；再者，由于出浆孔淤塞，残留空气无法排出，导致压浆失效，也会造成孔道已压实的假相。因此，预应力筋孔道，尤其对曲线、竖向孔道，出浆孔一定要开在孔道的最高点。

（2）对于特殊部位仍按一般的操作进行灌浆，导致灌浆不密实。

（3）施工人员责任心不强，在压浆时未等出浆孔冒出浓浆即停止压浆。

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（4）分两次压浆时，由于第一次压浆不当，导致无法进行第二次压浆，又没有采取必要的措施就放弃压浆。

（5）压浆过程中，由于机械故障等原因，导致压浆中止，但对前面灌浆后的孔道又未及时清洗，致使再次压浆时，由于管道、进出浆口堵塞等原因，使压浆无法进行。3.2孔道成形质量问题

目前管道成形多采用预埋金属波纹管法，金属波纹管有其自身的优点，但是由于生产工艺的限制，波纹管肋和肋之间如果压箍不紧密会就有空隙存在，因此金属波纹管的密封性能较差。并且在施工现场由于固定波形会使波纹管受拉侧出现缝隙，或者由于震捣混凝土不慎而造成波纹管的破坏。总之由于种种原因导致波纹管出现的缝隙会使混凝土水泥浆渗入管道中，这样不但直接影响混凝土的水化，更严重的是堵塞金属波纹管道，直接影响到灌浆质量。

3.3浆体质量问题

根据规范要求[1]，用于压浆的水泥浆，3h后泌水率不宜超过2％，24h后，泌水应能够被水泥浆完全自我吸收。但实际上，即使泌水经过24h被水泥浆完全吸收，也会在硬化后的水泥石中留下空隙或孔洞，这种空隙或孔洞不但会影响水泥石与预应力筋的粘结性能，也会使腐蚀物质深入并接触到预应力筋，因此，最关键的是不让泌水出现，或者直接将泌出的水排出。

在实验室中确定出的最优化配比在施工现场不一定能达到最佳效果。这是由于实验室中所使用的搅拌器械及搅拌程序与施工现场条件差别较大。为此进行了实验室配比与实际施工配比控制对比试验，根据试验结果，即使是同样的材料，搅拌出来的浆体的流动度及泌水率还是有一定的差别，尤其是第一次搅拌出来的浆体要引起特别注意，要对其进行流动度及泌水率的严格检测，否则，不经检验直接进行灌浆会导致泌水过多等质量问题。

除了在施工前做水泥浆的试配试验，还要在施工过程中严格执行各项操作规程，并且，施工单位质量工程师、监理工程师在施工过程中要对水泥浆的泌水率、流动度进行抽查。3.4应对措施

通过对灌浆质量通病原因的分析，可以看出，最主要是人为因素和技术因素所导致灌浆质量问题。因此在应对措施中也相应地分为两类有针对性的进行改进。

1、人为因素

在压浆不饱满的原因中，绝大部分是由于施工人员责任心不强，不重视压浆所导致。因此，要建立专门的压浆施工队伍或对施工人员进行压浆专业培训，使他们能够严格执行压浆的各个步骤。并且在施工现场建立工序负责制度，使各个环节有专人负责，责任到人，以确保工程质量。

2、技术因素

（1）控制金属波纹管质量。对于金属波纹管可能出现的孔洞问题，在材料进场时要严格的进行检查，确保波纹管质量不出现任何问题。同时，波纹管的生产厂家还要积极改进生产技术及工艺，使波纹管的各个参数诸如延性、环向刚度、径向刚度等符合要求。

（2）进一步提高浆体的质量。浆体质量优劣最主要的衡量标准就是流动度、泌水率、膨胀率及强度，尽管有的外加剂可以达到使浆体不出现泌水的效果，但是，还是存在诸如

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浆体会出现随时间的增长流动度损失较大，浆体出现沉淀等问题。因此还要努力改进，生产出更加优良的灌浆料产品。

（3）特殊部位的处理。对于普通的预应力管道，可以采取普通的灌浆工艺就可以满足密实度的要求，但是对于连接器处及截面突变处的管道灌浆就需要特殊的灌浆措施。

连接器处灌浆[3]：如果连接器没有对接，则一侧的的端头可以使用密封罩进行密封，则灌浆可以遵循一般的灌浆工序。但是如果在连接器对接之前不能灌浆，则连接点处必须进行隔离密封以避免浆体从一侧流入另一侧。假如密闭效果很好，则两端都可以单独灌浆（如图1）。如果存在密封不理想的风险，则一端灌浆完毕就需立刻进行下一段管道的灌浆，这样防止一侧灌浆时流入另一侧的浆体硬化后堵塞孔道。并且为了确保连接器内部完全被浆体充实而无泌水及空气，可以在灌浆结束后30min后从一侧的排气孔使用手动灌浆泵进行补浆，而此时会从连接器另一侧排气孔排出泌水及空气。在截面突变处也可类似处理。

图1 带连接器的孔道 有待研究的问题

4.1泌水率的测试问题

现在国内外存在着多种泌水率的测定方法，对于同一种浆体来说，不同的测定方法得出的结论相差很大，现行的国际标准建议，水泥浆的泌水率可以用内径100mm的金属或玻璃量筒，内盛高度约100mm的水泥浆进行测定[2]。但是，美国的最新研究表明，采用高度约500mm，内径30mm量筒测得的试验结果更有代表性。根据国内JTJ041-2000《公路桥涵施工技术规范》附录G-10[1]泌水率测定方法，使用烧杯或者容器进行测定。根据施工现场做的对比试验，一种是使用1000ml的量筒，将调制好的水泥浆800ml注入量筒内，记下体积数值，将量筒上口加盖封好，从水泥浆体注入量筒时算起，按1小时、2小时、3小时的时间间隔加以记录。另一种是2000ml的烧杯，内盛1800ml的浆体，进行泌水测试，读数时间和量筒同步。试验结果表明，在烧杯中的浆体泌水远远大于量筒中浆体的泌水。因此，制订一个具有代表性的泌水率的测定方法势在必行，而事实上在现场使用透明管道，内穿钢绞线并灌浆，而后测量泌水率的方法能更真实反映浆体在管道内的泌水特性。4.2灌浆速度对密实性的影响

在国内的一些试验中，关于浆体在管道中的流动速度对密实性影响这方面的研究很少，中国预应力技术五十年暨第九届后张预应力学术交流会论文

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事实上，对于某些灌浆料来说，由于其高粘聚性，导致灌浆速度小于浆体在管道中自流速度，使得浆体在管道中流动的情况如图3所示[8]，这样在施工中由于排气孔设置不合理以及排气不充分，就很容易造成空洞。但如果灌浆速度很快，浆体在管道中的流动情况如图4所示，则更容易排出空气，保证灌浆质量。

图3 灌浆速度较小时浆体流动情况

图4 灌浆速度较大时浆体流动情况

因此，对于孔径较大的管道，现有的灌浆泵的灌浆速度就很难满足施工要求，所以，在大孔道灌浆前必须进行试验，采用特殊的灌浆工艺，以确保灌浆质量。结论

对于压浆所出现的质量问题，主要是存在人为因素和技术因素两种原因，因此，控制这两种因素是提高灌浆质量的最有效的途径。

(1)克服由于人为因素产生的质量通病。

(2)控制金属波纹管的质量，以确保预应力管道不被堵塞。(2)控制浆体的质量，对于流动度及泌水率进行现场检测。

(3)对于特殊管道要采取特殊措施。连接器处或者管道截面变化处，要合理设置进出口并进行补浆操作。

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(4)对于大孔径管道，要确保浆体在管道中流动速度大于浆体本身的自流速度。同时，对于其他的诸如保压等灌浆措施也要严格执行，以确保灌浆质量。

参考文献

[1] 公路桥涵施工技术规范.北京：人民交通出版社，2000 [2] 王思源，预应力混凝土孔道灌浆材料及施工工艺改进研究；东南大学硕士论文，2002 [3] grouting of tendons in prestressed concrete, fib bulletin 20 2002, 7 [4] 张文勇，预应力孔道压浆质量通病及其防治，建筑施工，第25卷第4期 [5] 雷运华 沈涛，国外后张法孔道压浆工艺的介绍，世界桥梁 2003年第4期

[6] 庄军生等编译，国外预应力混凝土工程施工指南，北京：中国铁道出版社，1998 [7] 真空ポソプを併用した PC グラゥト注入工法について（その2）プレストレスト ュソクリ－ト，vol,46.No.3.May 2004 [8] 高チクソトロピー性 PC グラゥトの硏究 プレストレスト ュソクリ－ト，vol,47.No.3.May 2005 [9] 建筑工程预应力施工规程，CECS，2004,10

第二篇：关于高校科研经费管理现状及改进的研究

关于高校科研经费管理现状及改进的研究

关键词：高校；科研经费管理；改进对策

高校除了进行人才培养之外，还担负着进行科学研究、引领科学前沿的责任。随着时代的进步以及高等教育的发展，高校承担的科研项目越来越多。根据国家统计局2014年全国科技经费投入统计，2014年全国共投入科研经费13015.6亿元，比上年增加1169.0亿元，增长9.9%。其中高校作为开展科学研究的生力军之一，2014年科研经费支出为898.1亿元，增长4.8%。

随着与日俱增的科研经费投入，对科研经费的管理工作也变得日趋复杂。但是目前部分高校在对科研经费进行管理过程中还存在一些问题，缺乏规范性和科学性，造成资金的浪费或使用效率低下，影响了科研项目的使用效益，使得科研经费管理工作面临着巨大的压力。

高校科研经费管理存在的问题

1.1 科研项目管理与科研经费管理相脱节 目前大多数高校是由科研部门负责科研项目管理，负责科研项目的申报、立项、结题及合同管理等工作，对于经费的使用效益不够重视；而科研经费管理则由财务部门负责，主要负责科研过程中各项费用、日常开支的入账、报销等核算工作，注重的是经费使用的效益高低以及经费报销的手续、流程、资料是否完备，科研管理部门与财务部门缺乏有效的沟通就导致了科研项目管理与科研经费管理相脱节，不利于提高高校科研经费管理的有效性。

1.2 科研经费预算编制不科学，执行不规范 大部分高校在制定科研经费预算方案时往往缺乏对实际的科研项目的审核、考察工作，科研管理部门和财务部门只负责对项目组编制的经费预算签字盖章这样形式化的工作，科技部门也只关注科研项目是否可行，各部门都忽视了科研经费的预算是否科学合理，导致科研经费使用不当，甚至造成资金浪费。由于项目组人员大多从事教育、科研工作，对财务、科研设备等知识了解的不多，因此项目组单一方面制定的经费预算编制往往缺乏科学性。另外，在科研预算执行过程中，某些高校对财务报销等过程把控的不够严格，也没有根据具体情况制定必要的流程、手续和标准，容易造成科研经费使用不当。

1.3 重立项、轻绩效的问题存在 现今我国科研绩效评价还处于探索时期，即使有些地方开展了科研绩效评价，也基本流于形式。高校普遍关注拿到了多少科研项目，多少科研经费，教师们也是在立项阶段花费大量的精力；而真正最后的研究成果能产生多大的经济效益，投入的科研经费回报多少，都无从考量。要想完全解决“重立项、轻绩效”的问题，还有好长一段路程要走。要让我们的科研经费不仅用得合理合法，更要用得有所值。

加强高校科研经费管理的措施

2.1 制定科学的科研经费财务管理办法 为了提高高校科研经费管理的科学性，有效解决科研管理与经费管理相脱节的现状，高校要加强科研部门和财务部门的沟通，共同研究制定出科学的科研经费管理办法，保证科研经费用到实处。高校要根据科研项目的具体情况制定严格的经费开支范围、开支标准、报销流程等，为科研经费的合理使用提供必要的制度保障。另外，针对目前高校存在的科研项目结题不结账的现象，需要加强科研经费结算管理，科研项目结束验收完成后，财务部门要协同科研部门对相关的数据信息进行整理，办理结账手续，防止科研经费流失或使用不当。

2.2 加强科研经费预算管理 加强预算管理是保障科研经费高效使用的必要措施。因此高校在进行科研经费管理时要重视和关注预算管理工作，并将其作为财务管理的中心环节。预算管理需要高校科研管理部门和财务部门加强沟通，让财务人员在科研立项之初就参与其中，并利用自身专业的财务知识帮助科研项目组制定科学的预算编制。在进行预算编制过程中要做好摸底调查工作，结合项目实际和财务指标分析为预算提供充分的依据，并对相关的指标进行细化分析，从而提高科研项目各项收支的可控性，保障预算的科学性和可操作性。另外，在预算执行过程中高校科研管理部门和财务部门要按照制定和批准的预算严格实施，并建立预算管理预警制度对预算的执行过程进行动态监督，出现问题及时调整，从而实现对科研经费全过程监管，大大提高工作效率。

2.3 加强对科研经费使用情况的内部审计和监管 随着高校接收的科研型项目的增多以及难度的加大，对高校科研经费的管理工作也变得更加复杂。因此，为了保证科研经费使用的有效性，高校有必要加强对科研经费使用情况的内部审计和监管，对科研经费的管理效率、资金使用效益及资源配置情况进行科学的评价。根据高校科研项目的实际情况以及经费使用过程中经常出现的问题制定详细的经费使用办法，做好对科研经费管理的事前预算、事中监督与事后审计工作，相关部门共同协作加强监督，以确保科研项目资金安全合理使用。

2.4 建立科研经费绩效评价体系 针对普遍存在的“重立项、轻绩效”的问题，高校应该摸索、建立一个全方位、多维度的绩效评价指标体系来对科研经费使用进行评价和分析，科学、客观地评价科研经费的产出效益（如成果利用率、投入产出率、科研经费节约率等）。由于科研项目自身的复杂性和多样性，该绩效评价体系必须兼顾多方面因素，遵循科学性、全面性、实用性和可比性的原则。将绩效评价引入高校科研经费的管理中，作为科研考核的一个重要指标，提高科研经费的使用效益。

结语

综上，针对目前高校科研经费管理过程中存在的各种不科学、不规范的现象，需要高校充分认识到科研经费管理的重要性，加强科研管理部门与财务部门的沟通，规范经费使用流程和途径，并且根据具体情况共同制定科学的科研经费财务管理办法，加强对科研经费的预算管理以及内部审计和监管，建立科研经费绩效评价体系，从而保证高校科研经费用到实处，提高资金使用效益。

第三篇：我国部分企业绩效考核实施现状及改进对策研究

目 录

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、绩效考核在国企中实施现状和存在的问题„„„„„„„„„„„„„3

1、对绩效考核理解的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、绩效指标的确定缺乏科学性„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、考核周期设置不尽合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

4、考核过程不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好„„„„„„„„„„5

三、提高绩效考核在企业中成效的对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）、从考核者的角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性„„„„„„„„„„„6

2、考核者要准确定位并适时的转换角色„„„„„„„„„„„„„6

（二）、从考核规则角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式 „„„„„„„„„„„„„„8

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式„„„„„„„„9

（三）、从被考核者角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、做好与被考核者所部门和分管领导的协调沟通工作„„„„„„„9

2、调动被考核者的积极性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 我国部分企业绩效考核实施现状及改进措施研究

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是部分国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。

一、绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

二、绩效考核在部分国企中实施的现状和存在问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行，并取得了一定的成效。但从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：

1、对绩效考核的理解偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

2、绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，部分企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

3、考核周期的设置不尽合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行简要的行为记录作为考核时的依据。

4、考核过程的不合理

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，这里要强调的是绩效考核是不同于绩效管理的。绩效管理是一个完整的系统，是体格过程具有规划性有监督和控制的手段和方法，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是阶段的成果，绩效考核工作须与其他相关的其他工作良好衔接，才能够更加科学客观的为企业做出贡献。

三、提高绩效考核在国企中成效的对策

要想提高绩效考核在国企中的成效，需要在以下方面加强和改进：

（一）从考核者角度进行的分析

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性

要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。（2）要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。（4）减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。（5）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

2、考核者要准确定位并适时转换角色 绩效考核千头万绪，人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门负责人进行认真讨论，弄清思路，达成共识找到解决难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。

虽然这种沟通是很浪费时间的，但这种工作是人力资源部应当做的，而且也是值得做的。因为，充分的交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，也为下一年的考核打下基础。所以，人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门)，放小事(放手具体事务)，抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。

人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障，人力资源部的任务是联合各个积能部门，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织，包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问，提供有意义的、有说服力的信息，使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通，了解各团队、部门的业务情况，对他们的绩效考核工作提出积极的建议，进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投诉，兑现奖惩计划，做好后续工作。

（二）从考核规则角度进行的分析

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式

管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入，能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀：企业非常关注员工个人的积业生涯发展，将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素；企业在关注员工外在薪酬的同时，也非常关注其内在薪酬（前者是员工获得的物质形式的薪酬，后者为员工的心理收入)。同时，管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如，企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节：通过绩效考核，使员工更好地认识自己的岗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更为理性地做好自我设计工作。再如，企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节：通过绩效考核，发现员工更有价值的发展方向；发现员工需要提供援助的方式；发现可以为员工提供援助的切入点。

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容

要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式

考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式，为全面、客观反映被考评人的综合情况，应采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。

（三）从被考核者角度进行的分析

1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作

在前文已经谈到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可，具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式，都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作，这样才能使考核项目在执行时事半功倍。

2、调动被考核者的积极性

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由手绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

四、结论

任何最佳的绩效考核措施和方法，都是有时效性的，企业在不同的发展阶段，绩效管理制度也不尽相同。客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国企管理平台的必备条件。企业在进行绩效考核时切实的从不同的方面改进考核方法。从考核者角度分析：（1）要保持考核者的相对独立性。(2)考核者能适时准确的转换角色。从考核规则角度分析：（1）以怀柔模式代替高压模式。（2）建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容（3）应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。从被考核者角度进行分析:（1）做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。（2）调动被考核者的积极性。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。参考文献：

1、吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8).2、韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1).3、胡树红.对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊.2001(3)

4、曾稳祥.国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月.5、温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4).6、钱树刚.国企绩效考核误区[J].中国人力资源开发.2001(4).

第四篇：教科研室课题研究的现状及改进措施

课题研究中存在的问题及改进建议

一、存在的问题（5方面）

1、对课题研究的认识不足

一是解决教育教学问题的途径和方法。国家示范校的建设的过程中，围绕提升教学质量和人才培养质量发展目标，面临教学模式改革、课程改革、评价模式改革、师资队伍建设、专业化管理、数字化校园建设、校园文化建设、实训实习、技能大赛、对口升学等的重大的问题，急需学校领导、专业主任、一线的骨干教师、富有教学经验和积累的教师面对这些难题，找到破解的途径和方法。通过开展有针对性的课题研究，对拟解决的问题深入思考，将教学实践中获得的正、反两方面的经验通过总结、研究、反思的途径转化为理论成果，形成解决问题的策略，指导教育教学的实践；二是教师专业化发展的需要。促进教师专业化发展，是建设高素质教师队伍的前提，也是国家教育发展的战略。教师专业化发展最核心的理念是：教师的发展是一个终身的过程，要通过自我研修，将教育教学工作模式由“经验型”转化为“科研型”，由“教书匠转变为“教育家”，教研是教师成长的重要标志；另外在开展课题研究的过程中，通过大量的查阅资料、阅读书籍，能够重新审视、反思自己的教育教学工作，转变、提升教育教学观念，培养科研意识和科研能力；三是评聘职称的需要。职称是教师任职资格、专业能力认定依据。评高级对应的业绩包括2000字以上的论文和市级以上课题。这些条件激励教师参照任职资格和评聘条件，积极开展教研活动，靠近评选要求。四是教学评估、督导的需要。校本教研是学校教育工作的重要组成部分，是上级教育主管部门督导、评估教育教学质量的重要指标，要从这个角度来讲，教研是学校建设、发展的需要，所以学校领导非常重视课题、论文、出版教材、论著等，给予考核加分，形成鼓励制度。

2、缺乏研究的计划性（研究时间不足成为推脱）

课题研究是一个从假设到论证的过程，注重实践探索和研究。但是由于缺乏时间保障，主持人不能够合理安排研究时间。在课题研究的保障条件和实施阶段安排时，主持人承诺具有充足的研究时间，实际上日常工作、生活挤占研究时间，参考本学期校历表，放28天假，寒假、暑假加起来60天，总计100天假期，可 以利用。

3、忽视研究过程，积累过程性材料的意识不强（研究实效性不强）。科研课题研究一般流程包括选题、申报、立项、开题、实施研究、中期汇报、结题验收、成果推广等环节，这些环节实现以每项具体的研究活动做保障。研究材料是研究过程的证明。研究过程材料包括6类：⑴计划性材料（实施方案、阶段研究计划）、⑵基础性材料（问卷、问卷分析报告、文献、）、⑶过程资料（理论学习笔记、案例、培训、会议记录、课堂实录）、⑷专题性资料（专题讲座、报告、研究观察记录、照片、录像、）、⑸效果性资料（个案资料）、⑹总结性资料（研究报告、研究论文、出版书籍、校本教材、习题基础、模具等）

4、研究方法不规范、不科学。

课题研究具有科学性、系统性和严密性，发布课题的教研机构都要制定严格的《课题管理办法》来约束、规范、管理研究行为。这一现象的主要成因是： 一是缺乏科研课题研究的知识和能力；二是不善于学习和自我研修，三是缺乏提升研究能力的途径，如专题培训、专家的指导、购买相关书籍、不了解相关网站等等；

课题研究的随意性大，表现在申报书、开题报告、结题报告撰写、行文不规范；课题组成员不真正参与研究，不能够依据《实施方案》按计划完成阶段性研究任务等，研究思路不清晰，采用的研究方法与研究目标、内容不吻合；

5、课题研究的组织管理意识不强，规划立项课题管理的主体是课题立项部门、课题承担单位、课题主持人。课题管理者运用计划、组织、协调、控制等管理职能来管理课题研究工作，有效地发挥人、财、物、信息等要素的作用，以完成课题研究任务的活动。保质量、上水平、出效益、促发展、多出成果、出有水平的成果、出有用的成果。管理的内容包括课题立项、开题、研究过程、结题、成果、人、财、物、信息等等。《科研课题管理办法》、《申报书》、《结题报告》都是有约束力的文本合同。课题发布机构委托各级教育主管部门的教研机构也管理课题，逐级审核盖三个章；学校也有科研领导小组和专门的教科研机构管理课题。各级文件都是管理规则。

不了解学校科研领导小组的组成和职能，主持人的作用不能发挥、不研读《科研课题管理办法》，忽视研究过程，缺乏计划性，没有必要的学习制度、不开展 探讨和研究活动及相关制度，无工作检查制度、成果收集和资料保管的方法不明确，随意变动课题组成员、随意更改成果名称、课题组成员不参与实质性研究等，不注意积累过程性资料，一拖再拖；研究成果堆砌、拼凑，脱离研究内容，二、几点建议

1、重视学习，提高研究能力

教育理论的学习非常重要。教育科学研究可以看作是在先进理念的指导下，运用科学的方法，探求教育现象、教育行为的本质和规律，以提高教育绩效（教育效果、教育效率和教育效益）的探究过程。主要途径利用网络资源、图书室资源(报刊、期刊、教育论著)、超星阅读、微信、同行交流、专家指导等方式学习；掌握课题研究方法（问卷星）、课题相关理论、文献的甄别、梳理、提炼等等。

2、重视过程研究，保证研究科学、规范

“研究”是指探求事物的真相、性质和规律，是一个发现问题、分析问题、解决问题的过程，研究者立足教育教学实际和个人的研究能力，参照课题管理办法，拟定切实可行的研究计划，保证研究时间，合理分工，加强交流，调动全体参研人员，积累保存过程性资料，按阶段完成研究任务。

3、重视材料和成果的积累: 文献分类、学习记录、调查问卷、会议、研讨活动记录、照片资料、报告、案例、反思等文本资料、微课、课堂实录等影像资料、PPT课件等等。专著必须是取得ISBN统一书号，公开出版发行的专业学术专著,论文必须发表在专业刊物上，是指取得ISSN（国际标准刊号）或CN（国内统一刊号）刊号的专业学术技术期刊。

4、提供保障：制度保障、专家指导、培训。

5、研究的意志品质：历史学家范文澜先生说：板凳要坐十年冷,文章不写一句空。”做课题研究首先要有坐冷板凳的思想准备，以坚忍不拔的毅力去克服常人难以想像的困难，要树立坚定的信心和决心，克服学术造假，实事求是，才是做课题研究应当具备的精神。实事求是、合作、奉献、感恩的品质。

2017年3月

第五篇：小学低年级识字教学的现状及改进策略研究

小学低年级识字教学的现状及改进策略研究

【摘要】在小?W低年级语文课堂教学过程中，识字教学始终是基础内容更是重点内容，小学生只有形成良好的识字能力与识字习惯，才能为小学生学习其它学科打下良好基础。本文首先针对小学低年级语文识字教学的现状作出简要分析，进而进一步探讨小学低年级识字教学的改进策略。

【关键词】小学；低年级；识字教学；改进策略

小学低年级识字教学对小学生语文能力的形成具有十分重要的促进作用，小学低年级语文教学的主要内容便是识字教学，只有为学生打下良好的识字基础，才能更好地开展小学语文阅读教学和写作教学。但是，由于传统教学模式的限制，小学低年级识字教学的情况始终不尽如人意，教学水平长期难有大的提高。因此，小学语文教师必须及时转变教学理念，探索小学语文识字教学的新型方法策略，从而采取适合小学低年级学生的教学模式，开展小学低年级高效性识字教学。

一、小学低年级识字教学的现状

（一）识字教学的任务量大

识字教学的任务量太大是导致小学生识字能力不高的主要因素，同时也给小学低年级识字教学形成一定压力。小学低年级的学生几乎没有识字基础，再由于受到年龄、心理等多种因素的限制，决定了小学生接受识字教学的能力有限。但是，当前小学低年级识字教学任务过于繁重，新课程标准中不仅对学生识字能力作出了明确规定，同时还要求学生能够正确书写大量汉字，给小学生增添了很重的心理负担。

（二）识字能力的差异性大

学生的识字能力存在很大的差异性，这为小学低年级语文教学形成了很大压力，小学语文教师必须采取有效的方法，实现对不同学生的识字辅导。在小学低年级的识字教学过程中，由于学生刚刚入学，还没有形成较为稳定的学习习惯，因此小学生在学习中表现的差异性会更大，小学语文教师应根据学生之间个体的细微差异实施因材施教，采取不同的策略开展个性化教学，辅助学生形成一套个性化的识字方法，从而提高小学生的识字效率[1]。

二、小学低年级识字教学的改进策略

（一）创新教学方法，培养学生的识字兴趣

小学语文教师必须及时转变教学理念，运用创新型教学方法，培养学生的识字兴趣，从而提高小学低年级识字教学的质量。首先，小学语文教师应对识字教学的教学目标与教学内容展开系统分析，不要机械地按着课程进度开展识字教学，而是要对小学语文识字教学体系形成整体把握，运用多种记忆策略，辅助小学生形成高效的识字方法与识字习惯。小学低年级学生极易对小学语文教学中的故事性情节产生浓厚的兴趣，因此小学语文教师可以利用讲故事的方法辅助学生提高识字能力，小学语文教师可以将较难的生字组合在一起，引导学生发挥想象力与创造力，编写一段形象生动的小故事，然后在全班范围内展开讲故事大赛。学生的故事编写完成后，教师要注意引导学生进行反复修改，从而加强学生对生字的理解与记忆。其次，小学语文教师还可以为学生开展丰富多彩的课堂识字活动，将枯燥的识字内容与生动的实践活动有机结合，激发学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性，提高学生的识字能力，促进小学低年级识字教学水平的提升。小学语文教师还可以有效地引导小学生按照汉字书写的规律，自主编写字谜，并对学生编字谜的情况展开课堂评比，激发小学生的求胜心理，调动小学生的参与热情，从而实现小学低年级识字教学的有效性[2]。

（二）在阅读教学中提高学生的识字能力

小学语文教师要注意为学生创设识字情境，使小学生在具体可感的情境中对生字形成整体性把握，从而提高小学生的识字能力。小学低年级学生的识字能力之所以长时间难以提高，主要是由于小学语文教师割裂了识字教学与阅读教学之间的联系，将生字从课文中孤立出来，从而造成了生字枯燥抽象、难以记忆的问题。因此，小学语文教师有必要将生字教学还原到阅读教学中去，在阅读教学过程中培养小学生的识字能力。阅读文本往往具有情节性和情感性的色彩，能够激发小学生的情感内驱力，使小学生对生字产生感性化认知。因而小学语文教师在讲解课文时要注意对生字字义的强调，尤其要突出生字在文章中的感情色彩，从而加深小学生对生字的印象。另外，小学语文教师还要注意引导学生广泛开展课外拓展阅读，在阅读中培养学生的识字能力，扩大小学生的识字量，辅助小学生形成科学的识字方法与识字习惯，综合提高小学生的识字能力[3]。

三、结语

识字能力是小学生学习一切学科的基础，因此，识字教学是小学低年级语文教学的重中之重。小学语文教师必须加强对识字教学的重视，不断转变教学理念，探索教学策略，提高教学质量，从而培养小学生优秀的识字能力，促进小学生综合语文素养的提升。

参考文献：

[1]朱莉.谈小学低年级识字写字教学――以语文版小学教材为例[J].语文建设，2013，（6）：30-32.[2]叶璐瑶.扬州市区小学低年级识字写字教学现状与改进策略研究[D].扬州大学，2014.[3]潘艳春.培养学生自主识字能力，提高小学低年级识字教学效率[J].新课程?小学，2015，（2）：79-79.