基于人本管理的研究生党建工作创新（五篇范例）

第一篇：基于人本管理的研究生党建工作创新

基于人本管理的研究生党建工作创新

作者 黄建新 刘稳丰 陈庆之

单位 湘潭大学

[内容摘要] 人本管理开启了研究生党建工作的新思维。研究生党建实行人本管理，是新形势下研究生党建工作的内在要求。实现研究生党建人本管理，必须在结构模式、工作方式、工作重心、工作手段、教育方法上创新。

[关键词] 研究生党建；人本管理；创新

人本管理是随着管理学的产生发展而逐步发展起来的，其核心价值观就是尊重人，关心人，实现人的价值。研究生党建工作的主体是人，对象是人，其出发点和归宿点也是人，说到底是做人的工作。在研究生党建工作中引入人本管理模式，是研究生党建工作的内在需要，是提高研究生党建工作水平的有效途径。

一、人本管理对研究生党建工作具有重要的工具价值

1、关注人本身为研究生党建工作拓展了新视野

“管理更多的是需要一种对生活的人本看法，良好管理是建立在对员工和他们的动机、他们的担忧和恐惧、他们的希翼和渴望、他们的爱好和厌恶以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基础上的。”人本管理强调管理要以人为本，关注人的需要、情感、发展等，体现出最本质的人性关怀与人伦关怀，以人的发展带动组织的发展，从而提高管理的有效性。传统的研究生党建工作单纯凸显它的政治价值和社会价值，而淡化个人本身发展的需要和价值，忽视人的个体需求和心理感受，造成研究生党建工

作与个体发展及生活实际的脱节和隔离，严重影响研究生党建工作的应有作用的发挥。任何管理方式的选择都必须与人相适应才能取得好的管理效果。研究生党建工作对象是作为主体存在的人，对人的关注与关怀应是研究生党建工作的应有之义。

2、强调目标协调一致为研究生党建工作提供了新思路 在管理过程中组织的作用是为成员提供个人发展所需要的支持和环境，并通过建立共同目标对成员的努力奋斗进行引导，以使成员的发展能够符合组织需要。也就是说，个人的自主管理只有建立在共同愿景的基础之上，才能使组织成员在自我管理时有方向，有一定的约束，有内在的激励力和组织的共同发展。研究生党建工作运用人本管理，一方面要强调研究生党员的自我实现和自我管理，为党员个人的发展和更好地完成社会角色提供选择的自由；另一方面，研究生党员的自我管理必须有党组织的总体指导，也即自我管理应以党组织的总体目标为前提，使研究生党员的个人目标围绕或纳入党组织建设的总目标，将党组织目标和党员个人目标有机结合、有效协调，使二者目标趋于一致，以此促进组织、个人发展目标的共同实现。

3、重视建立科学运转机制为研究生党建工作开辟了新途径 有效地实行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，励精图治，因此需要建立如下机制：（1）动力机制，含物质动力和精神动力；（2）压力机制，含竞争压力和目标责任压力；（3）约束机制，含制度规范和伦理道德规范；（4）保证机制；（5）选择机制；（6）环境影响机制。研究生党建工作要适应新形势的发

展要求，需要建立健全充满活力、科学有效的工作机制，尤其要创新责任落实机制、激励保障机制和工作推进机制[2]，并且注重将机制的刚性与人文柔性结合，不断提高工作规范化、制度化、科学化水平。

二、研究生党建工作的现状呼唤人本管理

1、研究生的特点需要人本管理来调适

与本科生党员比，研究生党员具有如下特点：学生来源广，年龄较大，自主性强，思想活跃，接收信息快，求学目的、上学方式及阅历各不相同。第一学年甚至第一个学期就修满学分，此后大多分散在各自研究方向上，有的要到外地开展课题研究，直到毕业答辩才回学校，完全脱离进校时分班模式。个别研究生党员价值追求趋向功利，组织纪律观念相对淡薄，党性意识不强，模范作用不够突出。研究生党建工作时间难集中，教育难进行，活动难开展，作用难发挥。这一切，单靠某一方面、某个人已无法真正让研究生党建工作发挥应有功效，必须建立人本管理系统工程，这主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、教育培训工程、组织形象工程、组织凝聚工程、组织创新工程等，这几个系统工程，必须互相协调，互相配合，以推进和增强研究生党建工作的总效能。

2、观念的错位需要人本管理来修正

有的高校对研究生党建工作缺乏应有的重视，重业务轻思想的现象较为突出，一些高校只重视研究生科研论文的数量、级别，只关心升学率、英语等级通过率等纯业务指标，至于研究生的政治思想、道德品质、身心素质则未予以足够重视。有的党务工作

者认为研究生比本科生年龄大，自主能力强，不需要管，以致无为而治，放任自流。人本管理有人、环境、文化、价值观等四项基本要素，其中文化和价值观对研究生党建有重要借鉴意义。组织文化潜移默化地影响人的价值观、精神风貌，影响人的一言一行。研究生党建工作不能停留在表层的器物文化和浅层的行为文化，还应形成中层的制度文化，并达至深层的精神文化，发挥文化的导向、约束、凝聚、激励、辐射功能。价值观是实施管理、领受管理、实现管理目标的前提和保障条件，研究生党建工作中应着眼于研究生党员价值观倾向变化、行为方式的状态和变化的相关性，培养社会责任感，使其充分发挥内在、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。

3、传统管理模式的滞后需要人本管理来改进

传统研究生党建模式把管理者看作是管理工作的主体和中心，把被管理者简单地摆在从属的被动的位臵；忽视研究生党员在接受思想教育过程中的积极判断、主动筛选、理解和内化过程的重要作用，把他们视为接受政治思想观念和道德价值伦理规范的容器，强调对其进行高强度的理论灌输；重管理权力轻被管理者权利，重服从轻服务，重制度管理轻人文关怀，重整齐划一轻个性发展。在强调以人为本的今天，这种单纯以事为主的管理模式、纯粹的制度化管理模式已显严重滞后。作为上世纪来风靡全球的人本管理模式，是现代管理发展的共同趋势，也可成为研究生党建的管理范式。人本管理强调人在组织中的主体地位和主导作用。在研究生党建中实行人本管理，也应突出研究生党员的主体地位和能动作用，引导研究生党员自由地、积极主动地发展他们的潜能，是研究生党建管理模式的积极创新。

三、实现研究生党建工作向人本管理的转变

1、结构模式由主客体型向双主体型转变

研究生党建工作中，有两种相互对立的结构模式，即主体中心模式和客体中心模式。主体中心模式是以学校为中心来组织研究生党建工作诸要素，其中被管理者从属于学校的绝对权威，个体的个性被消解在群体性和社会性之中。客体中心模式是以研究生党员为中心来构建研究生党建工作的诸要素，研究生党员处于中心位臵，学校处于辅助地位。它强调个性的自由发展，但却不同程度地否定了学校和社会环境的存在，从而偏离人的社会性存在。较为合理的结构模式应是双主体型模式，即学校与研究生党员都是研究生党建工作中的主体。在这种模式中，学校起主导作用，研究生党员起主动作用，二者互相影响、互相作用、互相促进，并在一定条件下互相转化。[3]在研究生党建工作中要尊重和保障研究生党员的主体地位，激发党员的主体意识。要加强党务公开，完善党员的意见表达制度、党内情况通报制度，多层次、多角度地创设党员参与和管理党内事务的载体，提高研究生“自我管理、自我教育、自我服务”的能力，推动研究生党建工作向广度、深度发展。

2、工作方式由行政命令型向指导服务型转变

人本管理认为，决策是组织成员的共同责任，管理者将管理作用于组织成员时不是上级对下级的命令式指挥，而是一种建议、引导、激励。过去我们单纯把研究生党员作为管理对象，过分强调组织的权威，片面追求被管理方的绝对服从，而对党员的服务重视不够。十七大通过的新党章已把“对党员进行教育、管

理和监督”的表述改为“对党员进行教育、管理、监督和服务”。做好新形势下服务党员工作，是以人为本的思想对党组织提出的新要求，它有利于寓党员教育、管理、监督于服务之中，增强党组织对党员的凝聚力、吸引力，激发党员的内在动力，加强和改进党员队伍建设。要不断优化组织设臵，扩大组织覆盖面，创新活动方式，构建党组织服务研究生党员的载体和平台，为党员提供全方位、系统化服务，采取党员互助、党组织扶助等多种办法对困难研究生党员进行帮扶，在服务中体现管理。要积极创造条件，帮助党员提高政治素质、业务素质和工作能力，同时，引导教育党员践履党员标准，纠正存在的问题，严格遵守党章，自觉接受监督，永葆共产党员先进性。

3、工作重心由重义务、轻权利向义务与权利并重转变 党员的权利和义务是辩证统一的，两者之间相互联系，相互依存，相辅相成。履行义务是行使权利的前提，行使权利是履行义务的保证。那种只重视监督党员履行义务，轻视保障党员行使权利的做法亟需改进。所谓尊重人、关心人、培养人、激励人，就是要把研究生党员当作有自由思想、有价值追求、有生命尊严的现实的人。在要求党员履行义务的同时，强调党员的基本权利，尊重党员的权利价值，培养党员的权利意识，激励党员的权利追求，关心党员的权利实现。在对研究生党员进行管理和服务的过程中，要认真听取党员的意见和建议，畅通党员行使权利的渠道，确保党员所享有的各项权利得到实现，4、工作手段由单纯解决思想问题向解决思想问题与解决实际问题相结合转变

以往的研究生党建工作偏重于政治理论教育，侧重于思想解惑，这对于培养研究生的世界观、人生观、价值观发挥了重要的作用。但是，理论教育如果离开了受教育者的思想实际和现实需要，就将软弱无力。马克思主义经典作家一向十分关注人的利益满足问题。“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。” [4]人们首先有基本的物质生活需求，然后才有精神的、政治的需求。因此，关心研究生党员的利益，最大限度地满足他们正当利益需求是把握人本管理理念的关键。研究生党建工作要关注研究生所面临的各种各样的现实问题，既要解决思想问题又要注重解决实际问题。要及时了解研究生党员的实际困难，积极关心经济困难学生，千方百计为他们排忧解难，推进研究生教育成本分担制度改革，探索建立研究生奖学金、助学贷款、特困补助、“三助”等助学制度，重视和加强研究生就业指导服务工作，积极拓展就业空间。在帮助他们解决各种实际困难和问题的同时，对他们进行思想上的引导，将提高政治觉悟与关注实际利益、成长需要有机结合，使研究生党建工作真正落到实处。

5、教育方法由单向灌输向疏导、灌输和实践的结合转变 应该承认，党员培训教育不能完全舍弃理论灌输的方法，但是，将理论灌输固化为党员教育的唯一方法，强求党员无条件地接纳和认同既定的思想意识，这是缺乏人情味和亲和力的教育方法，将使思想教育的强大精神动力和人文关怀作用难以发挥。人本管理理论认为，调动人的积极性、促进人与社会的共同发展的管理措施有思想教育、心理平衡、行为引导、社会推动。要着眼于研究生党员的全面发展，开阔教育视野，丰富教育内容，拓宽教育渠道，创新教育形式，完善教育机制；变单向灌输为启发

[5]

引导，变消极强制为积极激励，变被动接受为主动参与，变外在约束为内在自律。要采取民主讨论、平等对话、双向交流等方式，既讲清科学理论，又为研究生党员提供倾诉的机会，将必要的灌输寓于疏导之中。此外，实践是认识的来源、动力和目的，也应该是发挥教育功能、实现教育目的的重要途径。通过实践将科学理论及其内在要求转化为研究生党员的价值取向和自觉行动，是研究生党建工作的基本目的。要注重研究生党员的自我实践体验，采取研究生党员喜闻乐见的方式和手段，充分调动他们参与实践活动的积极性和主动性，使他们在实践中把对党的认识逐步转化为自己的观念和解决各种问题的立场、观点和方法，自觉选择符合人民群众根本利益的行为和能力，以不断提高他们的党性修养。

注释：

 马斯洛.马斯洛人本哲学[M].成明编译.北京: 九州出版社, 2003: 417.[2] 梅克保.以改革创新精神加强党的基层组织建设[J].党建研究, 2008,(2): 18.[3] 安殊.以人为本创新高校思想政治教育[J].前沿, 2006,(2): 193.[4] 马克思恩格斯全集(第1卷)[M].北京: 人民出版社, 1956: 82.[5] 芮明杰, 杜锦根.人本管理[M].杭州: 浙江人民出版社, 1997: 235.

第二篇：管理创新与人本管理

管理创新与人本管理

2005-5-1 来源：现代企业 作者：杨丽萍

一、人本管理的实质

要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。综合当代心理学动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

１、人生活的意义在于不断地追求。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理意图式的可能运动。它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的思想、愿望或远景，并规定着具体的行为策略。在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因。在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构。不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。马克思曾说过“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”。个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

２、要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是２０世纪５０年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。因此，人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。

二、以人为本管理的内容

以人为本管理早在２０世纪８０年代初就被世界各国重视，其核心是尊重人、激发人的热情。其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。以人为本在三个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么，企业为什么，企业的发展靠什么。

１、企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。因此，管理应以人为本，把人的因素放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。一个企业要开发人的智力潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。劳动者是最活跃的生产力要素，谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就会取得管理企业的成功。办企业是为满足人们的需要，不是单纯追求最大限度的利润；办企业是为了尽可能多的发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面的发展，不是把员工仅仅作为机器体系的一部分。以人为本管理认为：管理的本质是激励，为了满足人类不断增长的需求，同时，也要提高员工的工作质量和生活质量。

２、企业为人。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统—的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？这里涉及一个价值等级的问题。(续致信网上一页内容)在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值？开始人们可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。企业的生存和发展大致与人的生存发展相一致。然而这一回答却和企业终极价值判断大相径庭。企业的终极价值也不仅仅在于维持企业的生存发展，这涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。

３、企业靠人。以人为本管理认为，企业经营管理体制的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。在企业内部创造友好合作和相互帮助的文化氛围被称之为“团队精神”或“团队文化”，这是集体主义合作精神的体现。这种管理模式倡导的是“人性尊重”，把自由性作为每个人的人性本能，在此基础上凝聚起亲密无间、相互依赖的人际关系的组织，就是尊重人性的组织。

三、企业以人为本管理的重要体现

１、人力调配的最优化。近几年一些大企业为引进富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革，以职位的平等来推动企业的发展，利用竞争机制促使企业内部选拔管理人才的创新。许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开始尝试内部公平报考制度，层次从中层干部一直到新岗位的负责人。为防止业务分类过于繁杂，组织机构过于庞大的“大企业病”，许多企业相继撤除了组织间的壁垒，以便人员流动更为灵活，这可使每个人的创造性得到充分的发挥。

２、工作效能最优化。以人为本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和弹性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由地安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳效能和工作效能。此外，改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

３、积极性激励的最优化。世界上许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。“二战”后数十年来，日本经济高速增长，两次顺利渡过“石油危机”、“日元升值危机”，成为世界第二经济大国。其成功的奥秘就是重视经营权、淡化所有权，这也是日本股份制企业与欧美企业最大的差别。“二战”后日本取消了干涉企业经营的财阀控股公司，随后使股份高度分散化。股份高度分散化使股东大会变得有名无实，企业的实权掌握在以总经理为首的经营者手中。淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险，在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成经营者、员工和企业的“命运共同体”。

４、参与管理最优化。以人为本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业的发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性。强调员工参与管理是企业自身发展的必然要求，通过员工参与管理，可以使员工增强对企业的责任感，感受到自己是企业的一员，自己的努力能够为企业的发展做出贡献，同时企业的发展也能为自己带来益处。正如著名管理学家马斯洛说的：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分表现出来，才会感到最大的满足。

第三篇：人本管理

“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。

第四篇：人本管理

大纲

一、人本管理的基本理论

1、概念

2、特点

3、优缺点

二、人本管理的理论模式

三、人本管理的四个阶段

四、如何实施人本管理

正文

一、人本管理的基本理论

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。

人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。

2、特点

人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：

3、优缺点

人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。

它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

二、人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

三、人本管理的四个阶段

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：

1、控制型参与管理

控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。

2、授权型参与管理

在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。

3、自主型参与管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4、团队型参与管理

团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

四、如何实施人本管理

企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：

1、尊重、信任人

尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。

2、“开发”人

在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。

3、施行最大激励手段

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4、建立“自由”的环境文化

企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工业大学人力资源管理专业

班级：人力1302 姓名：郭欣

学号：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。

关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效

正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。

人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。

惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。

绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。

综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为开始，以制度为保障手段，终于绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创造企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其成功的管理证明，人本管理对于企业的重要性。