基于公司治理的某上市公司的高管长效激励方案设计的改进

第一篇：基于公司治理的某上市公司的高管长效激励方案设计的改进

内容摘要:公司治理,是指公司的所有者主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排,来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。长效激励机制是为克服公司代理人(经营者)的低效激励与约束所引起的短期行为问题,把未来收益与企业发展和股市紧密结合起来,使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求。本文以某上市公司为例,通过对高管长效激励方案设的改进来进一步探讨从公司治理层面上长效激励方法及途径。

关键词:公司治理;长效激励;约束;股票期权激励计划;业绩

中图分类号:f276 6

文献标识码:a

一、绪论

(一)公司治理的含义

狭义的公司治理,是指公司的所有者主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排,来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化,防止经营者对所有者利益的背离。

广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡,而是涉及到广泛的利害相关者,包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。

(二)何谓长效激励机制

长效激励机制是为克服公司代理人(经营者)的低效激励与约束所引起的短期行为问题,把未来收益与企业发展和股市紧密结合起来,使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求,催生职业经理市场,以弥补“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”这一现代企业制度未能从根本上解决的企业家激励约束手段的不足,最终给企业改革的成功提供激励与约束的长期有效保证,从而建立的一种制度抉择。

二、某上市公司的高管激励方案

(一)执行激励前某上市公司高管薪酬状况及国内激励机制改革趋势

注:上表中2006年高管层人员总数为17人,2007年高管人员总数为18人。且上述金额均已包括独立董事薪金。

除独立董事外,2007年高管层年薪为131.10万元,较2006年高管层年薪137.90万元减少6.80万元;2007年人均年薪7.28万元,较2006年人均年薪8.11万元减少0.83万元;而与此同时2007年某上市公司利润总额较2006年增加32.63%。上述数据表明,在企业股东权益增加的情况下,高管层的薪酬不但没有增加,反而减少,这会大大降低高管层敬业尽责的积极性,对公司的长远发展不利。

(二)某上市公司的高管激励方案概况

该激励计划股票期权的授予日为2008年8月25日,行权价格为24.34元,即满足行权条件后,激励对象获授的每份股票期权可以24.34元的价格认购一股公司股票。公司拟授予激励对象1680万份股票期权(因部分激励对象辞职、离职等原因,不再符合公司股票期权激励计划的授权条件,本次股票期权激励计划实际授予激励对象1611.4万份股票期权),每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股太阳纸业股票的权利。激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行股票。公司股票期权激励计划有效期为自股票期权授权日起五年。自本激励计划授权日起满12个月后,激励对象应按照如下安排行权:

第一个行权期:激励对象自授予激励对象授权日(以下简称“授权日”)起12个月后的首个交易日起至授权日起24个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的20%。

第二个行权期:激励对象自授权日起24个月后的首个交易日起至授权日起36个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的25%。

第三个行权期:激励对象自授权日起36个月后的交易日起至授权日起48个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的25%。

第四个行权期:激励对象自授权日起48个月后的交易日起至授权日起60个月内的最后一个交易日当日止,可行权额度上限为获授股票期权总额的30%。

三、对某上市公司的高管激励方案分析

(一)某上市公司高管激励方案的优缺点

1.优点:公司实施股票期权激励计划的主要目的是完善公司薪酬与绩效考核体系,进一步提高员工的积极性、创造性,促进公司业绩持续增长、提升公司价值。

2.缺点一:股权激励方案的激励效果受股价波动影响巨大。

由于当初是在大牛市下制定的股权激励方案,制定的行权价往往存在估值高、可能透支业绩水平等的问题,这样股权激励方案就有点像画个有预涨象征意义的“大饼”。股市下行,这些‘大饼’也注定是不能最后落地。虽然股份大幅回落并未令高管人员产生实质性的影响。但是股票期权对于激励对象,短期而言没有内在价值,变成一张废纸,股权激励的激励效果大打折扣。某上市公司所实行长效激励方案就存在这样的情况。

2008年下半年,某上市公司受股票市场的巨大波动影响,股票价格大幅回落,企业股票价格远低于行权价格,由此,即便激励对象在2009年行权期内满足行权条件也无法实施行权,这使激励方案效果大打折扣。2009年2月18日山东太阳股价收盘价为10.42元,半年之后的行权期间(2009年8月25日开始后的12个月内)股价是否能接近行权价格24.34元不容乐观。

缺点二:一元的长效激励方案较多元化的激励方案效果差。

由于某上市公司除固定工资外,只采取单一的长效激励方式(股权激励),当股票市场低迷时,激励对象无法行权,而企业又没有设定其他激励方式,因此可能会带来人才流失的严重后果。在实施股权激励后的某上市公司高管层所有收入中,固定收入占薪酬比重较小的一部分,其大部分收入应该靠股票期权行权时带来的变动收益,那么相比之下,如果其他公司能为高管人员带来固定收益倍数于某上市公司,其占薪酬比例较高,变动收益占薪酬较少,那么激励对象可能为避免由股价下跌而带来的变动收益不能变现的风险,从而转而投奔高管薪酬相当、固定收益比重较大企业。

(二)对某上市公司高管激励方案的改进设想

1.激励对象的薪酬的内容,应划分为二部分:

一部分为激励对象的固定报酬。

另一部分为激励对象的业绩报酬。

固定报酬绝对值可视本行业或公司所在地区的标准而定,不应该与公司业绩相挂钩。这部分的比重应占预期激励对象薪酬的20%-40%。而业绩报酬应该与公司业绩挂钩,激励对象的职位越高,业绩报酬的占比越大在这里,如何确定激励对象的变动收益就成为关键点。

2.将业绩报酬分解为与股票挂钩的部分和与股票不挂钩的部分。

鉴于造纸行业本身不属于高科技行业,是传统行业,一般情况下股价会根据业绩为平稳上升。因此,激励对象对公司预期未来股价的期望值不会很高。相对应的,中国的股市目前还不成熟,股价变动可能不是以公司业绩作为支撑。在这种情况下,激励对象不会愿意承担股价波动(由非业绩因素影响)带来的对变动收益的风险,也就是说,可能某上市公司的高管和技术骨干不愿意让自己的业绩报酬与股票过多的挂钩。因此,可以考虑将激励对象业绩报酬分解为与股票挂钩的部分和与股票不挂钩的部分。建议考虑将业绩报酬部分分为虚拟股权和奖金池。

3.某上市公司可按被考核期的税后净利、净资产增加额等指标,按比例计提一部储备,计人奖金池,按考核要求支付上述奖金。该部分奖金与业绩挂钩,但与股价不相关。另外,当行权期间股价大幅波动造成激励对象无法行权时,奖金池又能起到“以丰补欠”的作用,可谓一举二得。

4.考虑到以后会有新进入该公司的高管,可以将股权激励分为多期设立。

四、结论

公司高层管理人员对公司的经营和发展具有十分重要的意义,公司成败很大程度上取决于高层管理人员的能力及其发挥程度。正是由于高层管理人员这样的一个特殊定位,从而使得高管激励成为越来越受关注的一个主题。在如何激励高管的问题上,人们越来越重视长效激励政策,也就是让激励对象的个人效用最大化。使其个人的目标同企业的长远目标相符合,避免其短期行为。

总之,各种企业根据其行业不同、发展时期的不同、所有制不同、人员构成不同、股票市场环境,其激励政策会有很大差异。我们需要根据实际情况制定激励政策,善于运用长效激励政策,这还有一条很长的路需要我们在市场中探索。

第二篇：上市公司高管辞职报告

上市公司高管辞职报告

上市公司高管辞职报告1

尊敬的公司领导：

你们好！

能在过去六年里领导雅虎，我感到非常自豪。我要感谢董事会为我提供机会，让我在令人激动的互联网发展初级阶段领导雅虎这样具有开拓性的公司。

自xx年春天加盟雅虎之日起，我就一直同一些最卓越、最具创新精神、最专注的人士一起工作，这让我感到很幸运。当时正值互联网泡沫破碎，雅虎面临着严峻的挑战。但通过我们共同的努力，雅虎一直保持着令人惊叹的增长速度，为股东创造了巨大的价值。

今天，我们再度面临受众和广告客户需求大幅变化所带来的挑战。我们之中的每一个人都不会对公司近期的业绩满意。尽管遭遇困难，但雅虎的基础非常稳固，仍然是一家强大的公司。我们仍然是广告市场的领先者，在全球市场保持着令人生畏的`竞争力。此外，过去几个月我们取得了多项重要成就，包括推出了新搜索广告平台“巴拿马”，这一产品可以帮助我们获得一个更加光明的未来。

长期以来，我们一直在讨论确保雅虎高级管理层平稳过渡的重要性。不久前，我们还讨论了是否需要创建一支新管理团队，带领雅虎完成为期多年的战略转型。当谈到我未来的目标和计划时，我已经明确地告诉你们，我希望尽快辞去雅虎领导者的职务。我们已经达成共识，杨致远和苏珊·德克尔是一个完美组合，可以继续带领雅虎前进，因为他们有着卓越的才能，而且对于雅虎和所有员工非常专注。现在是新领导层上台的时候了，他们将带来不同的经营技巧和实力，将引导公司展现出全部实力。这是明智之举，现在正是行动之时。

杨致远和德克尔将会是一个不可能被击败的团队。杨致远一直被认为是一个有着远见卓识的人，是互联网先驱。他无以伦比的经验和创办公司xx年的积极参与，使他对业界有着独特的洞察力，并对雅虎的潜力有着清晰的认识。加入雅虎七年以来，德克尔在执行我们的战略中起到了非常重要的作用，并表现出了独特的领袖气质。杨致远和德克尔对我来说是很好的合作伙伴，我对能在新的职位上继续与他们共事感到高兴。

我对雅虎的未来和全体人员充满信心。我们有着独特的受众群体、广告和技术资产，随着互联网持续增长，我们也将变得更具价值。在新领导团队的带领下，雅虎将充分展现出自身的巨大潜力。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

上市公司高管辞职报告2

xx有限公司总经理室：

各位领导，我带着复杂的心情写这封辞职报告。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的`经验。对此我深怀感激！

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼！

辞职申请人：

20xx年12月7日

上市公司高管辞职报告3

X总：您好!

今天，当我怀着复杂的心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的.是反思和迷惘。

第三篇：上市公司股权激励纠纷 公司是否有权收回高管股份

上市公司股权激励纠纷 公司是否有权收回高管股份

本周二,据知情人士向证券日报记者透露,某上市公司前高管马莉（化名）最近与公司发生了激烈的股权纠纷案。经北京仲裁委员会两次开庭之后,双方仍未对和解方案达成共识。据记者了解,该案目前正于庭下商议有关细则阶段。

上市前40万元受让82416股

该上市公司的招股说明书显示,2007 年 11 月 30 日,公司下属工程公司与 47 名自然人签订了《股权转让协议》,将工程公司持有的该公司257.140 万股股份全部转让给了这 47 名自然人。

参考公司 2007 年 6 月 30 日的每股账面净资产 4.64 元,公司决定将此次股权转让价格确定为每股

4.853 元。47名受让自然人中,时任副总经理的马莉以40万元的转让价款获得82,416股,占公司股本比例的0.3333%。

同时,招股说明书中还提到:“本次股权转让原因是本公司为激励和奖励主要管理人员、核心技术人员、业务骨干、重要经销商和部分有突出贡献的老员工。”据接近当事人的某人士透露,当初马莉与工程公司签订的协议中有一个条件,即从合同签订之日起,马莉必须在公司工作满5年,否则公司有权将股份收回。由于诸多复杂的原因,马莉于2009年10月5日毅然递交了辞职报告。该公司公告的马莉辞职理由为“个人原因”。因其工作年限不满协议中约定的5年年限,该公司下属的工程公司随后向仲裁委提出申请,追讨转让给马莉的这些股份。

协议模糊存漏洞

问题在于,彼时马莉受让的82,416股经过这几年的分红扩股之后,已经变成了目前的395598股。公司到底有无权利收回除基础的82,416股之外的衍生股份,成为该案双方争论的焦点。

原来,2007年12月10日,公司决定以未分配利润每10股转增股本6股。马莉持有的股份增加49450股,变成131866股。而且按照相关税收规定,马莉被扣除了相应的个人所得税款。

2008年9月10日,该公司成功IPO并上市。当年的利润分配方案为:以资本公积金每 10股转增股本 5 股,并按每 10 股派发现金红利 3.50元（含税）。2009年,该公司又以资本公积金每 10 股转增股本 10 股,并按每 10 股派发现金红利 3 元（含税）。两次转增之后,马莉持有的股份增加到了395598股。

据知情人士告诉证券日报记者,由于2007年签订协议时该公司还未上市,也没有考虑到将来可能发生的股份转增,协议中并没有出现关于这些转增股份的详细规定。因此一审时双方各执一词,都认为转增的股份应该归己方所有。

按该上市公司最新的股价计算,这395598股的市值接近1000万元。由于争议金额巨大,此次仲裁的费用也不是一笔小数目。

转增股份究竟应该归谁？

马莉的律师认为,由原始的82,416股转增出来的股份和红利是马莉的所有者权益。

2007年,马莉个人出资40万元购买了这8万多股。第一次转增的49450股来自未分配利润,也就是“红股”,并扣除了个人所得税。根据国税发〔1994〕089号《国家税务总局关于印发《征收个人所得税若干问题的规定》的通知》:“股份制企业在分配股息、红利时,以股票形式向股东个人支付应得的股息、红利（即派发红股）,应以派发红股的股票票面金额为收入额,按利息、股息、红利项目计征个人所得税。”所以这部分股份和派发的现金红利一样,应为马莉所有。

对于以资本公积金转增的股份,上述律师认为,资本公积金产生的时点很重要。公司将股份转给马莉的时间是2007年5月18日,而该公司上市的时间是2008年9月10日。

资本公积金正是来自上市之后发生的资本溢价,“超过发行价的部分属于所有的投资人,而不属于公司,只不过暂时在公司的账面上,然后在送股的时候从'资本公积金’栏目转到了'股本’栏目,作为法定的出资。”按此推理,该律师认为公司转让股票的时候这部分公积金还没产生,所以它应属于投资人,而不是公司。上海市李国机律师事务所律师周爱文在接受证券日报记者采访时表示,公司可能根本无权收回股份。根据新公司法第143条第一款的规定:“公司不得收购本公司股份。但是,有下列情形之一的除外:

（一）减少公

司注册资本;

（二）与持有本公司股份的其他公司合并;

（三）将股份奖励给本公司职工;

（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议,要求公司收购其股份的。”

因为马莉支付了40万的转让款,相关收据俱全,周律师说:“我觉得如果付了对价,那就不能算奖励。”既然不算奖励,也就不属于可除外的情形,该公司不得收购这些股份。

不过,中央财经大学教授、税务学院副院长杨志清则对《证券日报》记者表示了不同的看法。他说,假设协议规定了工作不满5年公司就有权收回股份,既然是高管违约,那么当初的82,416股和由此带来的收益都应该收回。

对由未分配利润和资本公积金转增出来的股份,杨教授说:“你享受的待遇有的是现金化的,有的是货币化的,有的是实物化的,按理说,要收回去应该是全部收回去。”单从合同上讲,公司的做法没有问题。上市公司股权激励

第一诉讼案是如何了结的？

在马莉此案发生前,类似的案件也发生过。2007年,雪莱特(002076,股吧)与其发起人股东李正辉发生的股权纠纷案就是一例。

据雪莱特董事长柴国生称,2002年12月,为激励高管,柴国生自愿将名下的38万股(约合当时公司总股本的3.8%)股份赠给时任公司副总经理的李正辉。在《关于股份出让的有关规定》中载明:李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司服务时间须满5年,若中途退出,以原值除以服务年限支付股权。

2004年7月,柴国生再次签订股权赠与协议,将名下的占公司0.7%的股权(折合现股票96万股)赠与李正辉。李正辉承诺自2004年7月15日起五年内,不能以任何理由从公司主动离职,否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。

但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后,柴国生以未履行相关协议及承诺为由,将李正辉告上法庭,要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。

2009年1月9日,广东省高院判决认为,此前那3.8%的股份是属于有偿转让而非“无偿赠与”,所以判决李正辉赔偿柴国生赠与的0.7%的股份共计约1900万元。柴国生与李正辉对一审判决均表示不服,两人都向最高院提出上诉。

最高人民法院认为,因为缺乏支付款证据,李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。李正辉自2003年1月1日持股后在雪莱特公司服务了近四年零九个月,尚有四个月的服务时间未满。所以,把获赠股份平均折合到每个月,可撤销赠与的四个月的股份数共计348259万股,李正辉应退还柴国生。同样应退还的还有第二次赠与的0.7%的股份,约合1929.4万元。上市公司股权激励

第一诉讼案可为鉴

在认定股份为“赠与”的情况下,李正辉只返还了6.67%的股份。对比来看,马莉出资40万元受让股份,公司却要求她返还全部部分,这令她无法接受。

很多公司在上市前会对公司高管人员实施股权激励,通常是大股东（控股股东）将持有的拟上市公司的股份转让一部分给公司高管人员。不管是有偿转让还是无偿转让,作为股权激励,一般都是基于大股东对高管人员过去在公司作出贡献的肯定和对高管人员未来继续为公司作贡献的期望。

不过,大股东在向高管人员转让股份时,通常会附条件要求高管人员在受让股份后需在公司工作一定期限。

公开资料显示,马莉今年51岁,自 2005 年 8 月 1 日起在该公司担任副总经理。截至去年10月辞职,在该公司的工作时间超过5年。签订股份转让协议之后,也已经为公司服务了2年半（注:知情人士称股份转让协议签订的确切时间是2007年5月18日,相关转让款在2007年5月31日之前已交清,与该公司招股说明书中公布的2007年11月30日有出入）。

如果参照李正辉与雪莱特的处理结果,按照工作年限占规定年限的比例收回股份,那么马莉应得到395598股的一半。

曾代理“上市公司股权激励第一诉讼案”的北京市邦盛律师事务所谢会生律师则对证券日报记者表示:“以未分配利润和资本公积金转增为股东的股份,均是基于股东权利,除转增为股份的资金来源不同外,无其他差别。司法实践中,处理该类问题,更侧重于考虑公平原则,譬如可以对马莉原受让的82416股股份全部返还给工程公司;对于转增的股份,可以根据马莉接受股份后已完成的服务时间进行折算,一部分归马莉,另一部分返还给工程公司。”

值得注意的是,马莉辞职的时候距离她持有的一部分股票解禁只有20几天,只要坚持下来,她完全可以将这些股票抛售套现。作为一个成熟的高管,是什么不能克服的原因导致她宁肯冒着股份被收回的风险,也不愿继续在公司工作呢？值得深思!

据知情人称,工程公司当初与 47 名自然人签订了《股权转让协议》,其中未满5年工作年限就辞职的不止马莉一人。工程公司却没有对其他提前辞职的人员追讨股份,这背后有什么不为人知的秘密呢？

从“上市公司股权激励第一诉讼案”到今天的马莉案,看来已不仅仅是个案了。我们呼吁相关监管部门完善相关的法律法规,同时呼吁上市公司以此为鉴,切实搞好公司治理,确保投资者利益得到有效的保护!

第四篇：高管激励措施

高管激励措施

对于现代企业来说，企业高管（高层管理人员）的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管,充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，成了董事会、老板十分关心的问题。事实上，激励跟考核总是联系在一起，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价体系；而激励则与考核不同，激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。

现今通用的高管激励措施主要分为三大类：

一，加薪、奖金或晋升

加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入—工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的日常性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，加大高管人员的工作责任，金钱和发展能力的机遇同来，产生激励的主要因素在于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。

二，创造新平台

对于高管人员来说，除了常规物质薪酬谢激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

三，企业利润或股权分享计划

企业承包制度也好，期间完成利润提成计划也好，部门独立核算也好，企业送高管人员股票期权（未兑现前）也好，企业送给你干股也好，其内在实质都是老板让高管人员分享利润，即分享一部分劳动成果。利润分享在一定时期内不失为一种好的企业高管激励方法，但对于有创业才能、完全能够自己操盘的优秀高管人员来说，并非能够真正满意。因此，为了激励这些企业将才与帅才，就产生了企业高级管理层持股计划。就是让优秀的高管人员就地由打工仔转化成企业老板之一，可以根据实力和对企业贡献大小，握有企业的股份。这样，高管人员不仅可以享受正常的较高的薪酬和奖金，而且还可以根据股份大小分享利润，不仅可以按股份享受利润，而且还可以与企业真正长期共同成长，即通过努力工作，让自己的财产与自己工作的企业同时增值，从而能较好地实现了高管人员的职业人生价值。

以上三大类激励措施，在企业不同阶段，针对不同需要的高管人员，都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式因不同企业发展阶段和不同需求的个体的作用有差异。企业草创时期，人人都在干事业，要求的是发展空间，对于晋升、新平台比较看重；到了企业成熟了，许多高管人员才能发挥也差不多了，人人开始考虑利益问题，单一激励因素不够了，综合激励制度才能切实可行。对于高级经理、助理总经理一级的人来说，加薪、奖金、晋升、新平台、利润分享、股份，均具有吸引力；对于总经理、副总经理而言，则利润分享、持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理，年轻点的可能更看重新平台，而年纪大点的可能更看重利润和股份。

事实是：制定一个企业高管激励制度并不太难，难的是制定出一个十分贴切、人人比较满意、务实、高效的高管激励制度。这是因为企业高管的激励，除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外，还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。那么，企业老板，尤其是董事会，如何才能制定出一个高效又务实的高管激励制度呢？杜拉克咨询通过广泛研究发现，制定一个好的高管激励体系，除了考虑到考核体系设计时的种种经济性要素之外，必须充分考虑和权衡以下七大基本要素，这七大要素中，又分为四大业务要素和三大管理要素。

四大业务要素：

一，业务开发或工作开展难度。

对高管人员进行激励设计时，切记不能按照主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务，而这恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误：董事会也好，总经理对下面也好，不管你的业务工作难度有多大，我今年一定要放出个小卫星！为了吸引或激励你，放个较大一点的画饼放在你前面，但明眼人谁都知道，这个饼仅仅是画的，你根本吃不到。这样一来，这个饼对高管人员也就失去了必要的激励作用。不仅不能激励高管努力工作，反而先给高管人员造成极大的心理打击，面对他根本无法完成的目标和任务，他所能做的只能是气馁、抱怨和消极抵制。最后，把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局，对于企业来说，无异于求玉得石。

如对于营销总监的激励，必须重点考虑到两个工作难度。一个是在现有基础上提高市场占有率的难度。对于很多产品，市场占有率的提高十分困难，企业盲目地下达市场占有率目标，并不是促使营销总监产生工作动力的上策。更好的办法是实事求是，但又满怀信心，鼓励营销总监创造性地工作，从而创造性地提升营销业绩。另一个是企业利润率的提高难度。企业综合利润率并不单纯只与销售额或价格有关。情况往往是销售额上升了，但销售费用、管理费用、财务费用上升更快，因此，如果营销没有管理、人力资源及其他方面的配合，激励措施也容易落空。

二，业务或工作可控性。

业务或工作可控性指的是两个方面。一个是企业业务成长的可预测程度。有的企业业务成长曲线非常明显，参照今年的情况就能大体上预测到明年的业务情况，如许多成熟期的日用消费品的销售。但也有企业产品销售前途不明朗，或者产品的销售业绩经常大起大落，缺乏规律性。对于这样的企业的高管激励，必须比正常稳定的企业增加激励力度，不足或过度都于事无补。另一个是企业自己为了达到业务目标在内部管理上的可控制程度。企业内部管理水平的高低，也是决定企业或工作可控制性程度的重要因素。企业内部管理水平高，业务或工作落实的可控性程度就高，反之，可控性就低。内部管理可控性高时，对高管激励更有

效，低时应该加强激励措施，加大激励份量。

某企业，长期从事药品生产销售，最近开发出一新产品，属于保健性日用品系列，该新产品事实上面临众多竞争对手和潜在竞争对手，包括有同类产品、替代品、模仿新产品，市场表面上看十分广阔，其实大多已被人占有，企业要想抢夺，存在许多未知因素，业务成长存在许多不可控因素。这样的一个企业和产品，对于高管的考核和激励存在着较大的难度。激励量不够，企业高管人员没有积极性，激励量过大，企业要担负较大的激励成本，不堪重负。最好的激励方法，就是保证高管人员有一定的适当的基本收入，企业担负起必要的前期市场开发必不可少的市场建设费用，然后设计一个中等比例的风险与奖励并存的高管激励制度，既让高管心中有底，不至于吃亏，又让高管必须努力开拓新业务，否则难以取得较高收入。

三，人力资源质量。

不同的企业有不同的人力资源状况。有的企业人力资源素质普遍高，学士、硕士、博士不少；有的全是劳动人民，几乎没有什么学问人；有的企业员工经验多、技能水平高，有的多是新手，专业技能一般。不同的人力资源状况会对高管人员的工作业绩产生极大的影响。手下人力资源丰富而且质量颇高的高管人员，令出必行，工作业绩显著提高；手下人才匮乏、举目无人可用的高管，令出难行，事必躬亲且于事无补。根据杜拉克的研究和经验，对于企业或部门人力资源质量差的企业高管人员，因其工作难度增加，要想其出成果，必须加大激励量；而对于人力资源质量不错的企业、部门的企业高管，则更多的激励应该向下移动，激励落实在其优秀下属身上，理由是如果企业想让这些优秀下属继续贡献出优秀工作成果，企业就必须对他们给予相应的激励量。

某一中港合资企业，本部近200人，全部高初中水平，男的平均年龄45岁，女的平均42岁，因长期从事体力劳动，无一人有营销和现代企业管理经验。外方为了开拓当地内销市场，聘请一名营销副总。该副总在一无人、二无钱、三无任何支持的情况下，身先士卒，历尽艰辛，奋斗三年，培养队伍，带领企业开发新业务取得成功，但该企业一直对高管奉行低薪制度，该副总两袖清风，在经济上和发展空间上一直备受压抑，向企业和港方多次提出加薪或换新平台建议，均未被重视，最后导致该高管彻底绝望，离开该企业。而对于该企业来说，该高管作用非同寻常，离去后对企业产生深远不利影响。

四，业务潜能。

业务潜能大小，也是决定企业对高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素。这就要求企业决策层，对各高管负责的工作或业务潜能做出一个比较准确和客观的估计，并以此为依据来核定对企业高管的合适激励量。业务潜力大，意味着业务拓展难度相对较低，高管做相对较少的努力，就能取得较好的业绩，因此，对于此高管，企业无需给予太多的激励量。相反，如果业务潜能小的企业，想要高管出成绩，则必须加大对他们的激励量，只要激励成本小于利润增量，企业就应该适当加大激励份量。

企业往往犯下这样的高管激励错误：董事会或老板不了解产品与市场，一看企业近几年的销售和利润都比较差，为了尽快提高企业效益，就断然对高管人员采取高激励措施，结果，由于市场日益成熟，企业产品的市场潜力相当大，已经到时候开始释放，当年业绩猛增，高

管人员分走一大块利润，企业主这才知道自己吃了亏，只好认帐。反过来，有时候，企业产品市场潜力小得可怜，但董事会或老板却固执地认为市场潜力还非常大，因此，给高管的激励不愿意加大，最后导致对高管激励杯水车薪，不痛不痒，结果当然不尽人意了。

三大管理因素：

一，短中长期目标平衡。

对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期激励计划，至少要先考虑三五年，能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。

二，授权力度。

企业在对高管人员进行激励时，还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度。责、权、利结合，已经成为人们共识。对高管人员激励的激励量的确定，授权力度是重要一环。高管手中权力大的，责任是否匹配？责任匹配了，其激励量与其责、权是否匹配？大权力、大责任、低激励这样的激励政策，必然导致高管心存不满，是企业产生腐败的温床。那么小权力、小责任、高激励行不行？也不行，激励成本太高，助长高管少干事却多拿钱，其效果与腐败一样。从某种意义上来讲，授权的问题始终是存在的，如何让激励与授权相配合，始终是企业在制定高管激励制度时的一个重要考虑要素。

三，企业文化因素。

企业文化对高管业绩存在巨大影响，因此，企业在制定高管激励政策时，必须分析和评价企业文化因素。对高管业绩产生影响的文化因素主要有两方面。其一是企业历史传统，尤其是企业对高管采取的激励措施的政策史。激励制度应该尽量具有连续性，改革时宜分几步走，让企业中的所有人都有个思想转变过程，尽量避免突然袭击式的大巨变，这样让新的激励制度和激励观念逐渐形成新的习惯，新高管激励制度才能真正实施并发挥正常作用。如原来本来一直是低激励的，要改高，应该适当给点时间；原来高激励，现在要变低，那更应该逐步改变。其二是企业文化的理念。有的企业文化就支持高激励制度，有的则恰恰相反，各有各的道理，只有它确实能起到激励作用，那就有它的道理，适合是关键。不问“历史、风俗”，千篇一律一刀切的做法，并不是企业经营管理成功的途径。

企业在制定高管人员激励制度时，如果在考虑经济因素之外，还能充分考虑到业务和管理上的这七大要素，要做出一个比较好的、比较全面和合适的高管激励安排，就容易多了。

第五篇：关于高管激励的探讨

海南师范大学本科毕业论文

论文题目：学 院：系 别：专 业：学生姓名：学 号：

关于高管激励的探讨

经济与管理学院

管理系

人力资源管理

吴仕颖

201101020144

关于高管激励问题的探讨

摘要：企业高管是一个特殊的人群，特殊在于其工作的非常规、不确定而又异常重要。对任何企业而言，高管层都是极其特殊和重要的，正如HAY集团某位薪酬专家所言：“花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿，他们的价值不言自明。”正是由于高管层对企业的重要性，如何恰当的激励高管们就成了企业老板一道绕不过去的坎。

关键词：高管激励；短期激励；长期激励 为什么要进行高管激励？

高管层对企业重要性体现在他们在事实上决定了公司的战略和发展前景，他们是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为密切相关。优秀的经营者能够让企业得到迅猛的、超越竞争对手和行业平均水平的发展，国外的代表例如让大象跳舞的郭德纳和执掌GE达数十年之久的韦尔奇，国内的代表例如海尔的张瑞敏和联想的柳传志。相反的，经营者的决策失误和经营不当也极有可能把企业拖入万丈深渊，例如巨人时代的史玉柱和三九药业的赵新先。

但是在褪去企业家的光环之后，高管们本质上仍然是一个具有经济理性的自然人。因而高管们的决策行为不可避免会受到自身利益的影响，其终极目标并非实现企业价值的最大化，而是在一定约束条件下实现个人利益最大化。因此，如何设计高管的激励模式，使其个人目标和企业目标相耦合，从而实现企业与个人的双赢是高管激励的直接原因。合理的激励和分配机制将直接影响经理人的决策，进而影响公司的命运。

高管激励更深层次的原因则起源于现代公司产权制度的委托代理制，即企业的所有权和经营权相分离带来的股东对经营者的授权和委托。对股东而言，现代公司治理最核心的命题有两个：一个是如何控制和防范委托代理的风险；另一个是，在满足第一个命题的前提下如何充分激励企业经营者，使股东和公司的权益得以持续增值。从现代人力资源管理的角度看，股东投入的是货币资本，高管投入的是人力资本，因而高管激励就演变成为如何评估人力资本的价值，以及如何在货币资本收益的人力资本收益直接取得平衡。

因此，高管激励的问题不仅仅限于国有企业和上市公司。对所有采用公司制的企业而言，不论是国有企业还是民营企业，不论是上市公司还是非上市公司，高管激励都是不得不面对的重要问题。

如何进行高管激励？

相对于普通员工，企业高管不论在经济上还是成就上都已经取得了显著的成绩，因此他们的需求与普通员工明显不同，说到激励，有短期激励与长期激励两种方法。以下便一一去了解。短期激励主要有以下几种方法

一、物质激励。

1、基本薪酬，包括年薪/月薪：

2、年终奖励，包括年终绩效奖金/红包/利润分享/承包经营：

3、福利，包括房补/车补/通讯补贴/节假日慰问金/商业保险/节假日；

4、行政补贴，包括奖励住房/生活用品；基本薪酬能够为经理人员提供稳定可靠的基本收入保障，但缺乏灵活性，不能随经营行为的变化而作调整，因而刺激力不足。年终奖励随企业经营的状况而浮动，具有较大的刺激作用，但易诱发经营者的短期行为。物质激励是比较常见的一种经济激励措施。这种激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入—工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的日常性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，加大高管人员的工作责任，金钱和发展能力的机遇同来，产生激励的主要因素在于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。股份制企业，尤其是上市公司，这种方案适应规范化的现代企业制度要求

二、信任激励。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。在激励过程中，信任是非常重要的环节之一。例如在夏令生任命为北京天九伟业集团的总裁后，就取消了对高管人员的每天上下班打卡制的制度。夏令生总裁说：“我认为一个高管人员如果连管理自己的能力都没有还能当高管吗？取消打卡本身就是对他的信任，管住人关键是管住心”。这就是人性化管理，也是人本管理。这样高管人员受到了尊重，通过信任激励他们的积极性就极大地调动起来了。但对一个人的信任并不是空穴来风，它需要长时间的相处和观察，这并不是短时间之内就能做到的。

三、知人善任的激励。用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任，他无论如何都不会干得很好。讲个具体案例：某个房地产总公司，物业管理副总经理的位置有一个空缺，很多高管人员都看中这个位置，都认为自己可以胜任。经过公司认真研究，认为“论资排辈”是起不到激励作用的，只有“知人善任”才能达到激励的最佳效果。后来我们决定，破格把一位车队队长提升为物业管理副总经理，很多人都为之惊讶。为什么做出这个决定呢？第一，这个车队队长以前做过经营管理工作。第二，他很好学，对物业管理也有较好的研究。第三，他很踏实、能干，有责任心。第四是最关键的，就是他根本没有想到能有机会当这个副总。管理者非常明确地告诉他“我们大家都认为你行，你是这个职务的最佳人选”。就这一句话，他被激励了。最终的实践也证明，我们的选聘是正确的。但一个人的能力在短期内是不能体现出来的，需要长时间的观察和验证。识人、育人、用人、留人，这是一个系统工程。激励要有系统性的过程，在某一个阶段激励是不行的。要真正达到“知人善任”，确实要付出很大的心血。

五、情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。企业要营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本企业的归属感。

长期激励是针对以上的基本年薪、考核年薪和奖金等短期激励方式而言的，一般的用于激励高管不仅关注当下的业绩，也关注公司的长远发展，同时也用于长期保留高管。长期激励的方式一般有如下几种：

（1）任期奖金

任期奖金是一种更长期的奖金设置，一般在一定年限后发放，适用于公司业绩持续、稳定发展，主营业务明确的企业，不适用于变化较快的中小型私企。设置任期奖金的目的是在更长的期限内对经营者进行业绩评价，同时激励高管与企业共同发展。一般的，有如下几种方式：当年计提，任期满发放：当年计提的方法与常规奖金类似，任期满时再根据任期内的平均业绩水平进行考核发放；当年计提，滚动发放：即当年计提后，滚入奖金池，用若干年的时间完成发放，同时约定当离职时发放方法；任期满一次性计提、一次性发放：任期满后根据任期内的业绩一次性计提和发放；任期满一次性计提、延后发放：任期满后一次性计提，但需延迟几年发放，用于限制经营者在任期内的短期性政策。

（2）与服务年限挂钩的奖金

指因为服务年限而额外支付的奖金，用于保留关键人员。一般的，这种奖金是属于金手铐性质的，所以如果提前离职，则会减少其奖金收入。常用的形式有：服务年限累积满若干年，一次性发放的奖金：这种奖金通常金额并不太高，类似延期发放的工龄工资，如果中途离职，则不享受奖金；每年计提，公司补贴一部分，需服务年限满才能获得的奖金：每年会从个人收入中计提一部分，公司按比例补贴一部分，一般的，公司补贴的比例较大，与个人计提的至少可以达到1：1；在实际执行中，也可以按照个人业绩来决定公司补贴的比例和金额；如果中途离职，则个人的部分可以返回，但公司补贴的部分往往就不能获得了；具体形式可以采用企业年金的形式。

（3）期股与期权

指以一定条件为前提的购买公司股权的权利。这种方式更适合上市公司，因为股价的上升可以带来溢价，为受激励人提供额外的收益。对非上市公司而言，往往是用服务期限、个人业绩表现作为购买公司股票的前提条件，例如服务满5年以上的员工可以购买公司股权。由于对期股和期权的操作方法已经比较成熟，股权是经营者在受雇从事经理劳动的同时也成为企业的股东，使其收入与企业经营成绩更紧密联系起来，可以更好地调动其积极性。股票期权是向经营者提供一定数量的本公司的股票。如果公司经营状况改善，股票价格上涨，则经营者的股票期权收益就会增加。股权及股票期权是一种风险收入，其价值取决于企业今后的盈利状况，有利于激励经营者克服短期行为，使其着眼于企业长远发展考虑经营对策。

（4）分红权或利润

分享计划是为了使没有股权的高管分享公司收益的一种干股，适用于非上市公司或股东不愿意出让股权的情况。这种方式可以使高管分享公司发展的收益，能够起到激励高管关注公司收益的目的，同时不用稀释公司股权，也不用高管投入大量现金，所以广泛适用于各种非上市公司。

分红权或利润分享计划的设计，一般有两重限制，首先是公司业绩达到目标后确定一个整体计提比例，例如高层团队分享公司利润的15%；其次针对高管的业绩水平作出限制，例如可借鉴期股或期权的授予方式，加上行权的诸多限制。以下是股权激励的典型案例：

海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立于1969年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、服务等领域。

海信坚持“高科技、高质量、高水平服务、创国际名牌”的发展战略，以优化产业结构为基础、技术创新为动力、资本运营为杠杆，快速成长，迅猛发展，率先在国内构架起家电、通讯、信息为主导的3C产业结构，主导产品为电视、空调、冰箱、冷柜、洗衣机、商用空调系统计算机、移动电话、软件开发、网络设备等。已经形成了年产1610万台彩电、900万套空调、1000万台冰箱、70万台冷柜、470万部手机的强大产能。2006年海信实现销售收入435亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。

目前，通过收购科龙，海信已经拥海信电器（600060）和科龙电器（000921）两家在沪、深、港三地的上市公司，同时成为国内唯一一家持有海信（HiSense）、科龙（Kelon）和容声（Ronshen）三个中国驰名商标的企业集团。海信电器股份有限公司2001年荣获了首届“全国质量管理奖”，海信电视、海信空调、海信电脑、海信手机、科龙空调、容声冰箱全部当选中国名牌，海信电视、海信空调、海信电脑、海信冰箱全部被评为国家免检产品，海信电视首批获得国家出口免检资格。

海信拥有国家级企业技术中心，建有国家一流的博士后科研工作站，是全国高新技术企业、全国技术创新基地。科学高效的技术创新体系使海信的技术始终走在国内同行的前列，2005年6月，我国第一块自主知识产权的、产业化的数字视频媒体处理芯片在海信诞生，此举打破了国外垄断的历史。目前，海信在南非、匈牙利、法国等地拥有生产基地，在美国、欧洲、澳洲、日本等地设有销售机构，产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等100多个国家和地区。

对科龙电器的收购源于科龙内部问题的爆发，科龙电器2004年年底时经营性应付项目和预收账款之间存在的十几亿元巨大差额，被会计师断定为主要是拖欠的供应商贷款，而2004年科龙电器前五名供应商供应的贷款金额约为8.36亿元，占采购总额的11%。此后，由于涉嫌违规挪用资金等问题，科龙电器开始受到监管部门的关注，中国证监会下派了广东证劵监管部门开始对格林柯尔涉嫌违规挪用其控股的上市公司科龙电器资金事件展开调查。经过4个月的调查之后，中国证监会对顾雏军的问题表态：经证监会调查，2002年以来，科龙电器公司法定代表人、董事长顾雏军等人在该公司采取虚增收入、少计费用等多种手段虚增利润，导致该公司所披露的财务报告与事实严重不符，涉嫌构成未按有关规定披露信息、所披露的学习有虚假记载及有重大遗漏等多项违反《证劵法》有关规定行为。然后，2005年7月底，顾雏军被刑事拘留，使得科龙电器收购案迷雾重重。据了解，海信、tcl、美的、万和、长虹、惠而浦等国内知名家电企业都对科龙电器的转让很感兴趣。

海信集团总裁周厚健曾率六位高管考察科龙，并与当地政府进行过深入接触，在各方力量角逐中，海信是最容易被接受的折中方案，成功阻力也最小，重组方案也切实可行。海信集团在收购之初已经提出了详细的方案，包括六大要点:首先重振市场元气，恢复社会各层面信心；其次，全面理顺科龙的管理体制，使管理走向专业化、正常化，使企业反应速度与管理作风与海信达到一致；第三，靠海信的信誉全面恢复金融机构、供应商等的正常合作与支持；第四：尽快完成股权过户；第五，在强大的管理基础上，力争最短时间取得好的业绩；最后，整合与海信的相关业务。海信集团表示愿以9亿现金购买顾雏军在科龙的全部股权，顾雏军在2005年7月29日被刑拘后，海信集团仍表现出极大的收购兴趣，并表示9亿的出资额不会改变。

2005年9月9日，被关押在顺德看守所的顾雏军在股权转让协议上签字，使海信最终在众多角逐者中成功购得科龙。科龙电器9月14日发布股权转让事宜停牌公告和股权转让提示性公告，称海信集团下属控股公司海信空调已于9月9日与科龙第一大股东—广东格林柯尔企业发展有限公司协定股权转让协议，格林柯尔拟将其持有的境内法人股2.62亿股转让给海信空调。海信高管股权激励引争议

科龙增发注入海信白色家电资产的消息公布后，立即成为舆论关注的焦点。备受瞩目的不是重组事件本身，而是资产收购方案“无意中”透露出，海信集团高管层通过股权激励“集体致富”

7月16日，科龙与海信空调正式签署《海信科龙电器股份有限公司收购报告书》，报告内容揭示，2001年3月，为建立和推动海信集团骨干员工的激励机制，青岛市人民政府批准海信集团股权激励试点实施方案，批准以海信集团为主要发起人，联合周厚健等7名自然人，成立了海信电子。当时7名自然人持股14.21%，海信集团持股85.79%。

经过2002年到2008年间的三次股权激励，海信集团目前仍为海信电子第一大股东，但持股比例已降至51.01%；自然人股东增加至81人，共持有海信电子48.99%的股权。

此次签署的是调整之后的资产方案。科龙5月8日公告的《非公开发行股份购买资产暨关联交易预案》，并曾被某媒体记者证实信息披露不实，并一度停牌。11月25日，又有媒体进一步指出，海信集团5位高管所持有海信电子股份涉嫌违规，并质疑其是否瓜分了广大中小股东的利益。

26日晚，海信发布澄清公告，表示公司的股票期权激励计划经过青岛市国资委、国家国资委、中国证监会等主管部门以及公司股东大会层层审批通过，且激励对象的确定符合相关法律法规的有关规定，不存在任何违规事项。股票期权激励计划使公司管理层和骨干员工的长期利益与广大股东的长期利益保持一致，不存在瓜分中小股东利益的情况。

树欲静而风不止。海信的澄清公告，未能平息外界的广泛质疑，“曲线MBO（管理层收购）”、“违规说”、“造福论”等等言论，却纷纷抢滩主流媒体的财经版面。

有媒体报道称，海信高管层在MBO上布局已久，而且手法极有策略，几乎一路贴着“红线”运作。更巧妙的是，如果本次定向增发成功，海信高管层有望通过“潜伏”在方案中的一支“奇兵”，实现对科龙的实际控制，只要时机合适，可立即完成法律意义上的控股，实现MBO。

腾讯网站针对此事的一项调查显示,八成以上网民认为海信高管团队正在实施MBO。而对于进一步的提问“是否赞成海信高管团队实施MBO”，正反两方的投票难分伯仲。

中国电子商会副秘书长陆刃波称,国有家电企业高管只是充当一个“看门人”的角色,需要谨慎行使个人权利。他强调,对国有的家电企业高管层予以股权激励,一定程度上能被公众和投资方接受,毕竟给予企业高管层股权激励的方法在很多企业取得成功,但需要有一套切实可行的监督机制,以保证公司业绩没有水分。

清华大学经济管理学院领导力研究中心研究员秦合舫指出,和其他行业相比,家电行业的特殊性在于,由于是改革开放之后率先发展起来的行业,行业规模和行业集中度都比较高,同时也是高度竞争型行业,这种特色一方面决定了国有资本退出的必然性,因为从公司治理角度看,在这样的行业很难通过有效的方式对公司管理层进行监管。

另一方面,由于企业已经形成的资产和业务规模庞大,管理层也没有实力通过自有资金对公司进行一次性的收购。所以,基本上都通过以未来的业绩增长为标的,采取增量分配的方式,逐步降低国有资本的比例,扩大管理层的持股比例,实现“国退民进”。

渤海证券一位研究员告诉《新财经》记者,股权激励是指通过经营者获得公司股权的形式,给予经营者一定的经济权利,使他们能够以股东身份实行决策、承担风险,通常有几种形式:股票期权、员工持股计划和MBO。

不过,股票期权是一种经济激励,是收入分配的体现,MBO则是为了实现管理层控股,目的是成为第一大股东。一个是量的问题,一个是质的问题,根本区别是控制权是否转移。此次海信成为众矢之的的原因,正是微妙的“51.01%”和“48.99%”,稍微再有一个微调,企业的国有属性就将颠覆。

上述研究员同时表示,如果确实通过了国资委和证监会的批准,海信的做法就不是违规。但是,近乎改变股权结构的激励方案,难以说明激励与贡献的匹配。

参考文献：

[1] 刘松博.《组织理论与设计》[J].中国人民大学出版社，2009，（2）：57-58.