绩效考核应当每月考核一次

第一篇：绩效考核应当每月考核一次

绩效考核应当每月考核一次

只有每月考核才能达到改进和提高工作质量与效率的目的公开、公平、公正地每月考核一次，要对扣分项予以说明，接受员工的申

诉，并得到被考核者的签字确认。对申诉后仍维持原判的，要注明理由。

应在考核表或卡中列明被扣分项目、原因

应对扣分项提出整改意见，对较好的项给予表扬，使其继续发扬

每月考核的相加就成为年终考核的数据，为年终考核节省人力物力

绩效考核过程中容易出现的六方面误差

考核过程中出现的误差。在企业员工绩效考核中，由于各种客观和主观因素的限制，很容易出现以下误差：

第一，缺乏客观性。在绩效评价中通常使用的因素如态度、忠诚和品格等都难以衡量。而且，这些因素很有可能与员工的工作业绩没有多大关系。第二，晕圈错误。当评价者仅把一个因素看成是最重要的因素．并根据这一因素对员工作出一个好坏的全面评价时，便产生了晕圈错误。或者说看见被评价者某种特性方面的优异，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。

第三，感情倾向。考核者可能随着他对被考核者感情的好坏程度，自觉地对被考核者的绩效工作作出偏高或偏低的考核。

第四，居中趋势。居中趋势是当不正确地将员工评价为接近平均或中等水平时所发生的一种常见错误，评价者往往通过这种方法来避免发生争议。这种方法使得结果很不公正，很有可能会挫伤员工的积极性，使员工觉得干多干少一个样，干好干坏一个样。

第五，个人偏见。部门主管进行绩效评价，可能在他们员工的个人特征，如种族、宗教、性别、性格或年龄等有关方面存在偏见。

第六，近期行为偏见。有的员工在评价之前的短期内行为有所改善，对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去更清晰，由此会产生近期行为偏差的评价。

绩效考核中考核者需要关注的几个问题

现代绩效考核工具和方法很多，如目标管理法、标杆超越法、关键事件记录法、平衡记分卡法、不良事故记录法等等，但在实践中都容易在考核者层面出现问题。

人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。

考核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。3．一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。4．被考核人对人力资源部仍然不太信任，担心自己的评价意见还是会被被考核人知晓，同时也担心自己的评分是否受到了客观公正的处理。实践中，往往由于员工普遍对考核工具缺乏了解，加之许多考核人员并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致考核费时费力但整体效果不佳。

传统考核的弊端与现代绩效考核的冲击

传统考核

“上级考核下级；群众评议打分；评出优劣中差”是传统考核的简要概括，传统考核往往受到人为因素的干扰，多是暗箱操作，凭感觉、凭印象、凭关系，考核标准难于量化，特别是管理人员和技术人员，往往使得所谓会搞关系的庸人、老好人、不坚持原则的人得利，企业形成了复杂庸俗的人际关系；传统考核没有长效动态的监督制约机制，一般都是每年年底进行一次，而仅作为一种考核手段将员工评出优劣中差而已，由于不进行考核结果的反馈，绝大多数员工并不知道自己的考核结果。

现代绩效考核的冲击

现代绩效考核按照员工的实际绩效进行奖惩，超越感情、人为等因素，关注简单的工作品质及业绩，这样就将员工的优劣差异显性化，平衡的被打破必然对员工长久以来形成的观念造成巨大冲击，那种搬弄是非、两面三刀、得过且过、懒惰平庸，以及鼻子插大葱——装象的人将失去市场，必将在企业中营造健康的企业文化及简单高效的人际关系。

绩效考核探讨之一 现代绩效考核的基本原则

数据化、指标化、分值化地科学客观是总体原则，必须避免主观因素、感情因素、个人因素。

一是公开，从绩效考核方案的制定、实施到结果的兑现奖惩应坚持让每位员工和涉及到的单位、部门参与其中，最大限度的取得员工理解和支持。二是客观，是指绩效考核应根据明确规定的考核标准、指标，客观地对每个员工进行考核，要用事实说话，避免掺杂主观因素和感情色彩。

三是反馈，反馈是指考核结果要与被考核者进行沟通。四是时效，是指绩效结果是对考核期内工作成果的综合评价。

五是目的，深化绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，推动竞争上岗，进一步调动广大员工的生产工作积极性，最终达到提高企业经济效益的目的。因此，员工绩效考核体系的建立应遵循能级管理原则，公司只提出指导性意见，单位部门的员工绩效考核方案由各单位结合本单位实际情况确定，各单位或部门组成由主管领导牵头的3～7人考评小组，全面负责本单位员工的绩效考核工作。

实施绩效考核的八大下原则：

1公开原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

2客观原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

3沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

4差别原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

5常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

6发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

7立体原则：增强考核结果的信度与效度。8反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

绩效考核探讨之一二 现代绩效考核的目的及pdca循环

绩效管理是一个持续沟通、不断改进和提升的过程，目的不是为了考核而考核、不是简单地排名次，最终目的不是惩罚，二是改进工作、提升品质、增加效益。因此，应加强绩效考核过程的监督和检查，实施过程控制、动态控制，因此应发动绩效管理的pdca循环。持续的质量改进所遵循的科学规则就是pdca循环，即：计划(plan)、实施(do)、检查(check)和处置(act)四个阶段的循环，我们以此为基础，建立绩效管理的pdca循环，如图四所示。绩效管理的准备（p阶段）包括对考核者、被考核者进行有关绩效管理的培训，制定绩效计划；绩效计划的实施（d阶段）包括采取各种有效方法实行绩效管理，进行持续的绩效沟通；绩效评价（c阶段）是指评估员工个人工作绩效完成状况，找出员工成功或失败的真正原因的过程；绩效提高阶段（a阶段）是指采取绩效提高措施，改善行动，包括对绩效考核较差的被考核者进行培训，改进组织系统，对员工实施奖惩等。pdca循环每一个步骤中都鼓励员工积极参与，各个阶段的工作互相关联，互相支持，使得整个员工绩效管理的过程能够激发员工的工作积极性，绩效水平处于不断提高、持续改进的状态下，从而提高了员工绩效管理的效果和效率。

第二篇：每月之星考核方法

成都电子机械高等专科学校机械系学生会每月之星评选制度

第一章总则

第一条为表彰先进个人，激励系学生会成员积极工作，不断开拓创新，促进系学生会整体工

作效果和效率的提高，特制定本制度。

第二条以《成都电子机械高等专科学校机械系学生干部考核奖惩制度》为考核依据，有评选

资格的部门和个人方可参加本评优活动。

第三条每月之星评选时间定于每月最后一周，部门推荐一名每月之星。否则将视为自动弃权。

第四条每月之星评选结果经主席、副主席签字后生效，并留办公室备案。

第五条经本制度选举产生的优秀个人，上报系团委，予以通报表扬并给以适当物质奖励。

第二章每月之星符合标准

第六条一个月里积极参加各项集体活动、部门例会全勤，不准迟到早退，不违反学校以及系

学生会相关制度、条例。

第七条工作积极主动、认真负责，并取得较好的工作成绩。

第八条团结向上、乐于助人，具有较高的思想政治觉悟，有较高的道德品质。

第九条自觉维护系学生会的形象，树立系学生会威信。

第十条对部门提出有利意见，在活动中表现极其出众的。对系学生会提出合理建议或有贡献

者。

第三章每月之星评选方法

第十一条根据《成都电子机械高等专科学校机械系学生干部考核奖惩制度》以客观公正、民主

公开为基本原则。此制度评优共分为两个部分：第一、以部门为单位进行内部选举，每位干事都有选举权、投票权，每部选举一人；第二、全系会十个部门选举出三位每月之星。具体方法如下：

（一）各部门内部选举

1、采取差额选举办法，候选人由各部门部长根据本月干事的具体工作表现提名或者个人可以自荐。

2、根据本部的实际情况对候选人进行选举，票数最高者当选。

3、各部门将当选者名单提交办公室处，每部门当且仅当一人。

（二）部门间选举

1、由办公室根据《成都电子机械高等专科学校机械系学生干部考核奖惩制度》、《成都电子机械高等专科学校机械系学生会会议制度》、《成都电子机械高等专科学校机械系学生会大型活动奖惩制度》，将每位干事的考核结果上报主席团，最终评选出本月每月之星三名。

2、由主席团审核通过后生效。

3、根据《成都电子机械高等专科学校机械系学生干部考核奖惩制度》，被评为每月每月之星的人员，可在其评优考核中加分。并在办公室备案，记录到竞选储备干部与竞选部长的档案中去。

4、每月有每月之星当选的部门，可在部门评优中加分。

5、公布各部每月之星名单。

6、当选的干事及时向宣传部提交1份自我简介（电子版，附照片），同时向办公室提交文字稿备案。

7、由系会在学校宿舍楼下、系学生会网站张贴表扬，并给予相应的物质奖励。

第十二条选举过程采取无记名投票方式，评比时间为系学生会工作期内每月的最后一周。

第十三条多名干事同时获得最高分时，解释权归各部门部长、副部长;各部门选举过程中，应

有监察部工作人员在场，否则视为无效。

第十四条考核过程中，考核资料不对本人公开，未经指导主席团批准，任何人不得泄露情况，凡违反者，受到内部通告批评处分并在考核相关条文予以记录。

第十五条任期不足一个月的干事不得参加此次考评（如有特殊情况的根据实际情况而定）。

第十六条本条例的最终解释权归成都电子机械高等专科学校机械系学生会。

第十七条本条例自公布之日起生效

共青团成都电子机械高等专科学校机械系委员会

成都电子机械高等专科学校机械系学生会

第三篇：每月一次主题活动

明祖陵中学本学期活动提纲1、2、3、每月一次主题活动 每周3期春芽之声广播 1次代表盱眙在市违法犯罪工作会议上作让“问题生”在关爱中健康成长经验交流4、5、6、7、8、9、1次在盱眙关工委座谈会上作“用爱播撒阳光” 经验交流 1周1次的问题生培训 3月份去敬老院慰问老人 清明节前带领部分学生去黄花塘新四军军部、盱眙烈士陵园 1次法制报告会 1次“拒绝烟酒、文明上网、重视健康、关爱生命”签名活动10、1次家长座谈会、1次家长培训、1次家长总结表彰会11、5月份法制宣传月

第四篇：仓储部职工每月一次工作总结

我这个人有个习惯，就是每天写日记，每个月就写一篇稿子总结，这是我多年的习惯，也不知道是好是坏。我也不去管他，反正还是一切照旧，就是坏习惯一时半会也改不了，就这样吧。

离上一次写工作总结又快一个月了，又到了写工作总结的时候了。

回首近一个月工作，大体可以总结如下几大点：

发现问题

第一、各仓库尤其是外购件和自制半成品物料摆放不集中：外购件仓库通道、成品仓、货架、纸箱库、电器厂等多处摆放有物料；半成品三大事业区没有分明别类集中摆放。同一种半成品或外购件也放在多处，给收发存和盘点工作带来困扰，直接影响到物料的保管和数据的准确性；

第二、呆滞品较多，是影响仓储有效周转的直接因素：自制半成品和外购件有不少是多生产、订单取消、改模、变更、仓库找不到、车间找不到等多种原因造成的，这些呆滞品的放置直接占用着仓储场地、周转箱、货架等有限的资源；

第三、数据不准确，通过抽盘过程中发现：仓储部分物料或半成品数据缺乏准确性，主要表现在自制半成品方面，有多方面原因造成，自身和外在的，例如：进仓半成品没有定量包装、进仓半成品没有入库单且双方没有交接、场地有限放置零乱、仓管做账上的疏忽等；

第四、流程的不合理，主要表现在几个方面：自制半成品不开入库单以仓管自已点收数量为准，入库凭证是白条一张自己统计、车间领料不通过仓库自行拉走、一些未经仓管或品管的物料或半成品也被车间擅自领用、将仓库做为返工的场地（如成品）、一些未经品管确认ok的直接进仓、车间领料单的书定不规范、系统账的一些缺陷等；

第五、标识工作明显缺少，目前所有的仓库标识工作都做得不是很好，这与仓库的整理整顿工作缺乏有直接的关系，标识不做，直接影响收发和盘库，做到账务卡证相符也是一句空话；

第六、库存利用的程序需要建立：首先在系统账中的库存中应该能够体现出实库存与虚库存来，即在单有多少，不在单有多少，然后对库存的利用建立一套程序：对于有无单库存物料或半成品，生管或采购将订单号发给仓库，仓库对数量进行确认，发联络单给品管，品管检验后，做出处理意见，仓库将联络单发给生管或采购，如可利用进行在单减数生产或采购；

第七、车间有时领料没有计划，一哄而上，没有时间段。车间领料应该是今天将明天的所需相关配件和物料一次性领完；

针对目前仓库或流程中出现的各种问题，做出以下几点应对措施：

第一、对仓库自身进行三个阶段计划整理整顿工作，其可行性正在讨论之中；

第二、编制《关于包材、半成品、成品进出仓控管程序》文件，请求上级协助，改变现有的不规范局面；

第三、在李部长的协助和沟通下，“定量制”的相关文件也分发到仓库各相关部门，并逐步得到推行

第四、在李部长的安排和指导下，将电器厂部分外购件进行归类、整顿和处理（6144000pcs的高仕芯铜管数量的确认、塑料件和废弃变质色粉的处理、白纸笔墨水的处理办法：一部使用）

仓储部今后的工作还任重道远，我相信：只要在本部全体同仁的努力下指、在各相关部门的配合及总经办的支持下，仓储部在未来的日子里，会一天比一天做得更好！

这个月的工作总结也的很好，也很有内容，很久没写这么有内涵的工作总结了，因为生活一直很平淡，不愠不火的，没有大事，但是小事不断却不值得写。

我只想以后的日子能够在现在平淡的基础上多一点内涵，多一份刺激，这样生活才会更加的美好。

第五篇：项目经理绩效考核考核方法

项目经理绩效考核考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。考核量表

1、基本绩效考核指标（总分30分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。2 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分。2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。2 工作协调协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。3 绩效考核负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。4 执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并

监督执行。执行制度原则性错误，每次扣3分；制度执行不力，每次

扣1分，下不保底。6 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上

级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。2 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项

目部工作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。2

2、关键绩效考核指标考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产

项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交底制

度未严格执行，每项扣5分，下不保底。每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施

针对性不强，存在隐患，每处扣3分。安全防护措施不得力、安全用

品不合格，每处扣5分，下不保底。发现安全隐患问题4小时内未采

取有效措施整改，每次扣5分。当月安全无事故，加5分。12 质量

控制项目部未执行质量管理制度或未严格执行，每项扣5分，下不保

底。质量得分＝当月质量合格率×标准分。每发生一起重大质量事故

本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不

保底技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。当月

无质量事故，加5分。12 文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处

不合格扣1分。8 工程进度项目部未制定进度计划或制定计划未及时

上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因

每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。进度计划制定不合理，每次扣3分。材料使用项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进

出库、存放制度，每项扣5分，下不保底。材料计划、库房管理、材

料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底，每次扣2分。材

料采购未按程序进行，每扣5分。未执行限额领料或材料裁切审批制

度，每项扣5分。材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌情另外处理。12 成本控制项目部未执行成本管理、分包

结算制度，每项扣5分，下不保底。项目部未按时将月完成产值上报

公司，每次扣3分。项目部材料消耗报表未按时上报公司，每次扣

3份。成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。12 资

金回收工程款按合同全额回收，得2分。超额回收加1分，不足回收

酌情扣减。2 项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核项目标

准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分工作态度4 遵

守纪律2 业务素养4 工作协调6 绩效考核4 执行制度6 工作配合4安全生产12 质量控制12 文明施工8 工程进度12 材料使用12 成本控制12 资金回收2 合 计100 考核人签字：被考核人签字：项目总工程师（技术负责人）绩效考

核

一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考

核和关键事件考核两种方式结合进行。项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件

和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。考核量表

1、基本绩效考核指标（总分20分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。2 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分。2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。2 工作协调协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。2 绩效考核负责对主管部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣2分，下不保底。2 执行制度执行、监督公司管理制度，制定、完善部门的管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5分，下不保底。2 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。2

2、关键绩效考核指标考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产项目部未执行安全管理各项制度每项扣3分，下不保底。每发生

一起安全事故扣1分，较大安全事故扣4分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣4分。发现安全隐患问题4小时内未采取整改措施或编写整改方案，每次扣4分。当月安全无事故，加2分。15 质量控制质量得分＝当月质量合格率×标准分。项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项扣5分，逐月考核，下不保底。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不保底。技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得力，每次扣2分。技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣2分。未执行“样板墙”管理制度，每项扣5分，下不保底。当月无质量事故，加1～5分。20 文明施工未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣5分。标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣1分。5 工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。10 材料使用材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣2分。新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工程，每次扣5分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣5分。10 成本控制未执行项目部成本管理、分包结算制度，每项扣5分，下不保底。成本控制得分＝(完成产值-

成本支出)/完成产值×标准分。分包工程结算意见签署不准确、不及时，每次扣2分。方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣2分。10 技术管理未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每项扣4分，下不保底。对设计变更未在12内签署意见，每次扣2分，下不保底。