选人的智慧

第一篇：选人的智慧

选人的智慧（上）

领导的核心问题是人才

如果说20世纪是有形资产的世纪，那么21世纪将会证明它自己是一个无形资产的世纪。管理的重心正在从对工厂、财产以及设备的管理，向对员工、客户、合作伙伴以及联盟的管理转变。传统的领导模式是建立在物力资本基础之上的，而新的领导模式却恰恰相反，成功的基石在于合同谈判的能力、与合作伙伴甚至竞争对手建立关系的能力等等，总而言之，就是吸引、开发以及保留当今最为关键的资产即人的能力的问题。

由于人才已经成为高绩效的DNA，企业招募以及保留人才的能力已经成为将卓越的公司和一般的公司区分开来的主要标志，这就要求企业领导者必须种成为人才的鉴赏家，或者说是成为“首席人才官”。在人力资本管理领域，企业必须从夸夸其谈过渡到采取实际行动阶段。尽管照料人才花园是需要时间和资源的，但是企业可能从中获得的回报却是毫无异议的。因此，作为企业的首席执行官所承担的责任可以被界定为：为自己的员工指引方向，并对他们给予激励、影响、协助、指导、辅导以及开发。

选人的智慧（下）

领导者选拔什么样的中层管理者

领导者一个最基本的特质就是要会选人用人，正所谓小人物做事，大人物做人；小企业做事，大企业做人。在21世纪的今天，没有人只靠单打独行获得成功。作为领导者，应该选拔什么样的人才？

（一）把全身心放在公司

1.认同企业文化

企业要高度认同企业文化的管理者。认同企业文化，实践企业文化，这是对管理者的基本要求。作为管理者要高度认同企业文化和经营理念，并且努力实践，以身作则，为员工做好榜样。通过自身实践，让员工明白公司是干什么的，公司的目标是什么，应该怎样去做；公司提倡什么，反对什么。

2.认同团队

公司是一个团体，所有的成员具备团结协作的意识。这更需要管理者具备团结协作意识，人与人之间、公司与公司之间、部门与部门之间要互相帮助、互相支持，这是公司快速、健康发展的需要，也是对管理者的要求。

（二）拥有强烈进取心

一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的进取心才是管理者实现高效管理的原动力。

因为，只有当管理者把爱和进取精神融入他所从事的工作中，他的潜能才能得以充分的释放，并由此带来工作质量的改善、工作数量的提高和工作绩效的成倍增长；也只有当领导者将自己的激情融入他所从事的工作中，他的言行才具有号召力，从而吸引下属和群众自愿自动地追随，促进工作任务的顺利完成。没有进取心的领导者，是碌碌无为的官员；没有激情的领导者，是冷漠生硬的官僚。

（三）有悟性有灵性

1.管理行为的动态性

任何事物都在发展变化之中，管理也不例外，管理工作与其它事物一样，具有相同的规律，即静止是相对的，运动是绝对的。管理过程的实质，就是要把握组织环境、管理主体、管理客体的运动、变化的情况下，注意调节实现组织的整体目标，在动态的情况下做好管理工作。管理行为的动态性，要求每个管理者从认识上明确组织环境、管理主体、管理客体都在发展、变化，不能一成不变地看待它们。管理的动态特性要求管理者应不断更新管理观念，在处理管理问题时避免僵化的管理思想和方法，不能凭主观臆断行事，而应根据管理要素的变化，随机应变。管理者要重视搜集信息，经常注意反馈，随时进行调节，保持充分弹性，在管理的过程中进行创新，及时适应客观事物各种可能的变化，有效地实现动态管理。

2.根据管理行为动态性灵活管理的原则

根据管理的动态性，有效的管理应该是一种随机制宜、因情况而异的管理。管理的动态性决定了实行管理应当遵循下列原则：即权变原则、弹性原则和创新原则。

权变原则

“权变”的意思就是权宜应变，权变原则要求管理者根据不同的管理条件，选择符合实际的管理行为和方法，要求管理者的任何管理行为都必须从具体实际出发，而不能凭主观臆断行事。权变原则能充分体现动态管理的原理，按照这一原则，任何一种管理行为都只适应特定的管理条件，不可能存在一种能够解决各种管理条件的管理行为。本世纪70年代，在西方形成并盛行的权变管理学派正反映了这一管理实践的哲学思想。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这一原则能够适应现代社会复杂、多变的特点，对于管理行为具有普通的指导意义。

弹性原则

弹性是指物体受外力作用变形后，除去作用力对能恢复原来形状的性质。弹性原则是说管理工作中应留有余地、富有弹性。

管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的性质决定。管理活动纷繁复杂，影响管理的因素有许多，管理者在处理特定管理问题时，管理者不可能考虑到所有的影响因素以及这些因素之间的相互关系及其变化。因此，弹性原则要求管理者在进行决策和处理管理问题时除尽可能考虑多种因素之外，还必须留有余地。

比如，在组织机构的设计上，应根据组织环境的变化，管理层次和管理部门的划分上应富有弹性，可随时调整某些部门，决定其取舍，以适应组织环境的变化。

创新原则

所谓创新，就是使组织的业务工作和管理工作都不断地革新、变化。创新不仅是业务领域上的产品、技术(工艺)的创新，也贯穿于现代管理的活动之中。比如，管理学者提出弹性预算法，通用汽车公司率先实行的事业部制结构，日本企业普遍实行的职务轮换法，六七十年代发展起来的参与管理、自主管理法等等。创新是组织活力之源泉，创新关系到组织的兴衰成败。

如果管理人员只限于继续做那些过去已经做过的事情，那么，他的组织充其量也不过是一个墨守成规的组织。这样下去，很有可能衰退，而不仅是停滞不前的问题，在竞争激烈的情况下，尤其是这样。

（四）良好的人格魅力

1.对人格魅力的定义

人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏优秀的品格和个性魅力，管理者的能力即便再出色，人们对他的印象也会大打折扣，他的威信和影响力也会受到负面影响。管理者的人格魅力影响着其执政的能力，其影响主要通过领导者运用权力时产生的亲和力、凝聚力、感召力，使被管理者心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效体现出来。

2.良好人格魅力的体现

在思想上的体现

具有超前意识，能够被群体员工所认同，公道正派，无私无畏，锐意进取，敢于承担责任，想全体员工之所想，谋单位利益、群体利益。用自己的崇高品质感染团体，能够增强团体的凝聚力。

在能力上的体现

必须是权威、是内行，能够独当一面，甚至是某方面的专家、管理家，不仅能够看病，更能够下药。不仅理论上有造诣，实践操作上更是行家里手，能够指导帮助员工群体，易于使他们产生钦佩与感激，从而心悦诚服地效力自己的岗位。

在行为上的体现

身体力行，以身作则，决不凭空臆造，无端生有。使自己行为对与群体员工来说具有榜样性和崇拜性，用自己扎实过硬的作风信服全体员工，让员工无可挑剔、无可怨言地忠诚于自己的岗位。

在心胸上的体现

心胸坦荡，心胸宽广，以海纳百川的气度厚待全体员工，设身处地地宽恕全体员工的过失、过错，而不是吹毛求疵地横挑鼻子竖挑眼，让产生恐惧心理。而应该是设法放松员工紧张恐惧心理，让他们全身心地投入到工作中去。

在道德上的体现

首先自己思想、行为必须符合道德规范，合乎社会公德，然后善达人意，用坦诚亲切的情感去亲和每个员工，去感染熏陶团体中的每个机制。

（五）超强的行动力 作为企业的“脊梁”，中层管理者要去协助领导者传达指令和完成操作，并指挥基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以，中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座挢梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。那么超强执行力具体体现在哪些方面呢？

1.选择明确的执行目标

中层管理者在接受和分解上级的任务时，要在切实根据部门实际，仔细揣摩上级意图，广泛听取群众意见，作好详细的记录基础上，不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程，加强对各项工作流程的组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查、可点评”的细枝末节上，通过层层分解，落实责任，理顺流程，加强沟通，使执行者一目了然，知道自己应该做什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、考核、收益”中，心悦诚服地积极工作。

2.确立可操作的执行时间

讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开始做。更重要的是，中层管理者一定要知道什么时候结束该项工作。中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而不办”的陋习，养成在强调“时间”中把握“完美”、在赞美“勤奋”中关注“效率”、在追求“数量”中提高“收益”的良好习惯，要善用80%的时间解决重要的事情，用20%的时间处理繁杂的琐事，把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。

3.积极参与任务的执行与推进

中层管理者必需要有一种执行的本能，他必须相信，“除非我使这项计划真正转变为效益，否则我就没有必要做这项无意义的工作。”因此，他必须参与到实施战略运营的每一个环节中，亲力亲为地深入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，他才能对企业现状、项目执行、员工状态和企业生存环境进行全面的综合了解，才能从中发现计划与现实、预期与结果、设想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进行修正、防范和清除。

4.扮演好“导师”的角色

站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题 在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离组织正常运作的轨道，若出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。这就要求中层管理者运用系统思考的方法来看待全局和解决问题。导师随时帮助下属解决问题，对于下属的问题，及时地给予答复和解决。

积极向下属提供所需资源

下属在执行过程中，若缺少人力、物力或财力，中层管理者及时调动本部门的资源予以支持配合，以提高执行速度，如果本部门资源不能满足，可寻求外援，如从上级或同事那里请求支持。

5.身先士足、动力无穷 “言传不如身教”，对于一项任务的执行，中层管理者应主动参与。其好处有三个： 发挥了榜样作用

下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励，会以更积极的姿态投入到执行中。具有良好的沟通效果

和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感情，执行效果也会有明显提高。

产生及时反馈效应

由于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执行力出现了问题等等，为解决问题节约了宝贵时间。

6.明确执行目标，细划层级责任

中层管理者作为企业各项工作的践行者，必须树立“规范组织行为、挖掘组织资源、提升组织绩效”这么一项核心执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与战略执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项战略的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果，并对同样实施某一个战略，所花时间长短，费用使用高低，完成的质量好坏，资源使用的多少，以及对周围环境的影响予以认真评估、充分奖惩。执行过程中“责、权、利”的这种严格量化、深化、细化、序化，不仅是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”链接力的显现。也是执行过程中充分利用目标层级关系有效实施执行力考核的需要。管理层的责、权、利明确了，其执行力才有了明确的方向，而不再是盲人骑瞎马，走到哪算哪；也只有明确了企业管理层的责、权、利，企业不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发切实维护在战略运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推诿扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使企业执行力全面落实。

第二篇：第二讲选人的智慧(下)

第二讲选人的智慧（下）

领导者选拔什么样的中层管理者

领导者一个最基本的特质就是要会选人用人，正所谓小人物做事，大人物做人；小企业做事，大企业做人。在21世纪的今天，没有人只靠单打独行获得成功。作为领导者，应该选拔什么样的人才？

（一）把全身心放在公司

1.认同企业文化

企业要高度认同企业文化的管理者。认同企业文化，实践企业文化，这是对管理者的基本要求。作为管理者要高度认同企业文化和经营理念，并且努力实践，以身作则，为员工做好榜样。通过自身实践，让员工明白公司是干什么的，公司的目标是什么，应该怎样去做；公司提倡什么，反对什么。

2.认同团队

公司是一个团体，所有的成员具备团结协作的意识。这更需要管理者具备团结协作意识，人与人之间、公司与公司之间、部门与部门之间要互相帮助、互相支持，这是公司快速、健康发展的需要，也是对管理者的要求。

（二）拥有强烈进取心

一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的进取心才是管理者实现高效管理的原动力。

因为，只有当管理者把爱和进取精神融入他所从事的工作中，他的潜能才能得以充分的释放，并由此带来工作质量的改善、工作数量的提高和工作绩效的成倍增长；也只有当领导者将自己的激情融入他所从事的工作中，他的言行才具有号召力，从而吸引下属和群众自愿自动地追随，促进工作任务的顺利完成。没有进取心的领导者，是碌碌无为的官员；没有激情的领导者，是冷漠生硬的官僚。

（三）有悟性有灵性

1.管理行为的动态性

任何事物都在发展变化之中，管理也不例外，管理工作与其它事物一样，具有相同的规律，即静止是相对的，运动是绝对的。管理过程的实质，就是要把握组织环境、管理主体、管理客体的运动、变化的情况下，注意调节实现组织的整体目标，在动态的情况下做好管理工作。管理行为的动态性，要求每个管理者从认识上明确组织环境、管理主体、管理客体都在发展、变化，不能一成不变地看待它们。管理的动态特性要求管理者应不断更新管理观念，在处理管理问题时避免僵化的管理思想和方法，不能凭主观臆断行事，而应根据管理要素的变化，随机应变。管理者要重视搜集信息，经常注意反馈，随时进行调节，保持充分弹性，在管理的过程中进行创新，及时适应客观事物各种可能的变化，有效地实现动态管理。

2.根据管理行为动态性灵活管理的原则

根据管理的动态性，有效的管理应该是一种随机制宜、因情况而异的管理。管理的动态性决定了实行管理应当遵循下列原则：即权变原则、弹性原则和创新原则。

Æ权变原则

“权变”的意思就是权宜应变，权变原则要求管理者根据不同的管理条件，选择符合实际的管理行为和方法，要求管理者的任何管理行为都必须从具体实际出发，而不能凭主观臆断行事。权变原则能充分体现动态管理的原理，按照这一原则，任何一种管理行为都只适应特定的管理条件，不可能存在一种能够解决各种管理条件的管理行为。本世纪70年代，在西方形成并盛行的权变管理学派正反映了这一管理实践的哲学思想。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这一原则能够适应现代社会复杂、多变的特点，对于管理行为具有普通的指导意义。Æ弹性原则

弹性是指物体受外力作用变形后，除去作用力对能恢复原来形状的性质。弹性原则是说管理工作中应留有余地、富有弹性。

管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的性质决定。管理活动纷繁复杂，影响管理的因素有许多，管理者在处理特定管理问题时，管理者不可能考虑到所有的影响因素以及这些因素之间的相互关系及其变化。因此，弹性原则要求管理者在进行决策和处理管理问题时除尽可能考虑多种因素之外，还必须留有余地。

比如，在组织机构的设计上，应根据组织环境的变化，管理层次和管理部门的划分上应富有弹性，可随时调整某些部门，决定其取舍，以适应组织环境的变化。

Æ创新原则

所谓创新，就是使组织的业务工作和管理工作都不断地革新、变化。创新不仅是业务领域上的产品、技术(工艺)的创新，也贯穿于现代管理的活动之中。比如，管理学者提出弹性预算法，通用汽车公司率先实行的事业部制结构，日本企业普遍实行的职务轮换法，六七十年代发展起来的参与管理、自主管理法等等。创新是组织活力之源泉，创新关系到组织的兴衰成败。

如果管理人员只限于继续做那些过去已经做过的事情，那么，他的组织充其量也不过是一个墨守成规的组织。这样下去，很有可能衰退，而不仅是停滞不前的问题，在竞争激烈的情况下，尤其是这样。

（四）良好的人格魅力

1.对人格魅力的定义

人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏优秀的品格和个性魅力，管理者的能力即便再出色，人们对他的印象也会大打折扣，他的威信和影响力也会受到负面影响。管理者的人格魅力影响着其执政的能力，其影响主要通过领导者运用权力时产生的亲和力、凝聚力、感召力，使被管理者心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效体现出来。

2.良好人格魅力的体现

Æ在思想上的体现

具有超前意识，能够被群体员工所认同，公道正派，无私无畏，锐意进取，敢于承担责任，想全体员工之所想，谋单位利益、群体利益。用自己的崇高品质感染团体，能够增强团体的凝聚力。

Æ在能力上的体现

必须是权威、是内行，能够独当一面，甚至是某方面的专家、管理家，不仅能够看病，更能够下药。不仅理论上有造诣，实践操作上更是行家里手，能够指导帮助员工群体，易于使他们产生钦佩与感激，从而心悦诚服地效力自己的岗位。

Æ在行为上的体现

身体力行，以身作则，决不凭空臆造，无端生有。使自己行为对与群体员工来说具有榜样性和崇拜性，用自己扎实过硬的作风信服全体员工，让员工无可挑剔、无可怨言地忠诚于自己的岗位。

Æ在心胸上的体现

心胸坦荡，心胸宽广，以海纳百川的气度厚待全体员工，设身处地地宽恕全体员工的过失、过错，而不是吹毛求疵地横挑鼻子竖挑眼，让产生恐惧心理。而应该是设法放松员工紧张恐惧心理，让他们全身心地投入到工作中去。

Æ在道德上的体现

首先自己思想、行为必须符合道德规范，合乎社会公德，然后善达人意，用坦诚亲切的情感去亲和每个员工，去感染熏陶团体中的每个机制。

（五）超强的行动力

作为企业的“脊梁”，中层管理者要去协助领导者传达指令和完成操作，并指挥基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以，中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座挢梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。那么超强执行力具体体现在哪些方面呢？

1.选择明确的执行目标

中层管理者在接受和分解上级的任务时，要在切实根据部门实际，仔细揣摩上级意图，广泛听取群众意见，作好详细的记录基础上，不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程，加强对各项工作流程的组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查、可点评”的细枝末节上，通过层层分解，落实责任，理顺流程，加强沟通，使执行者一目了然，知道自己应该做什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、考核、收益”中，心悦诚服地积极工作。

2.确立可操作的执行时间

讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开始做。更重要的是，中层管理者一定要知道什么时候结束该项工作。中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而不办”的陋习，养成在强调“时间”中把握“完美”、在赞美“勤奋”中关注“效率”、在追求“数量”中提高“收益”的良好习惯，要善用80%的时间解决重要的事情，用20%的时间处理繁杂的琐事，把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。

3.积极参与任务的执行与推进

中层管理者必需要有一种执行的本能，他必须相信，“除非我使这项计划真正转变为效益，否则我就没有必要做这项无意义的工作。”因此，他必须参与到实施战略运营的每一个环节中，亲力亲为地深入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，他才能对企业现状、项目执行、员工状态和企业生存环境进行全面的综合了解，才能从中发现计划与现实、预期与结果、设想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进行修正、防范和清除。

4.扮演好“导师”的角色

Æ站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题

在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离组织正常运作的轨道，若出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。这就要求中层管理者运用系统思考的方法来看待全局和解决问题。导师随时帮助下属解决问题，对于下属的问题，及时地给予答复和解决。Æ积极向下属提供所需资源

下属在执行过程中，若缺少人力、物力或财力，中层管理者及时调动本部门的资源予以支持配合，以提高执行速度，如果本部门资源不能满足，可寻求外援，如从上级或同事那里请求支持。

5.身先士足、动力无穷

“言传不如身教”，对于一项任务的执行，中层管理者应主动参与。其好处有三个： Æ发挥了榜样作用

下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励，会以更积极的姿态投入到执行中。

Æ具有良好的沟通效果

和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感情，执行效果也会有明显提高。Æ产生及时反馈效应

由于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执行力出现了问题等等，为解决问题节约了宝贵时间。

6.明确执行目标，细划层级责任

中层管理者作为企业各项工作的践行者，必须树立“规范组织行为、挖掘组织资源、提升组织绩效”这么一项核心执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与战略执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项战略的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果，并对同样实施某一个战略，所花时间长短，费用使用高低，完成的质量好坏，资源使用的多少，以及对周围环境的影响予以认真评估、充分奖惩。执行过程中“责、权、利”的这种严格量化、深化、细化、序化，不仅是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”链接力的显现。也是执行过程中充分利用目标层级关系有效实施执行力考核的需要。管理层的责、权、利明确了，其执行力才有了明确的方向，而不再是盲人骑瞎马，走到哪算哪；也只有明确了企业管理层的责、权、利，企业不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发切实维护在战略运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推诿扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使企业执行力全面落实。

第三篇：太公兵法之“八征”中的选人智慧

用心专注

服务专业

太公兵法之“八征”中的选人智慧

《六韬》又称《太公六韬》、《太公兵法》，传说为周朝姜尚所著。《六韬》中对“选将”有这样一段记载：“知之有八征：一曰问之以言，以观其辞；二曰穷之以辞，以观其变；三曰与之间谋，以观其诚；四曰明白显问，以观其德；五曰使之以财，以观其廉；六曰试之以色，以观其贞；七曰告之以难，以观其勇；八曰醉之以酒，以观其态，八征皆备，则贤、不肖别矣。”大意是：选人可通过八种办法实现：一是直接问他话，看看他的言辞表达能力；二是追问他，看他的应变能力；三是与他一起策划谋反叛变的事情，侦测他的忠诚度；四是明知故问，看一看他诚实与否；五是多给钱财，看看他的廉洁情况；六是许以美女，看看他的贞洁情况；七是通过突发事件，看看他的勇气；八是观其醉酒后的真实情态。

以上“八征”中，最常为现代测评技术所借鉴的是“问之以言，以观其辞；穷之以辞，以观其变”。无论是使用面试技术也好，无领导小组讨论、案例分析、角色扮演也罢，大都是在测评人的言语表达能力、思维能力以及在人际交往中的应变能力，很多面试官喜欢营造出压力面试的氛围，不断地追问，以期达到跟“问之以言，以观其辞；穷之以辞，以观其变”类似的现场效果，而这些更多的是对于人应变能力的考察，对于其他六项——“诚、德、廉、贞、勇、态”，现代测评技术则较少涉及，我们不妨来细细地探究如何将这六项智慧运用到企业组织管理中。

关于“诚”

企业是否需要忠诚？国家是否需要忠诚？回答无疑是肯定的，相信这也是大多数企业领导者最为看重的品质之一，但是为什么在人才选拔中很少提及对忠诚的测量呢？笔者认为应该有两个方面的原因：第一，忠诚是一个双向的概念。不仅包括员工对企业的忠诚，还有企业是否值得员工对其忠诚；第二，忠诚是人的一种特质，是一种恪守自己职责的信念。因此，这两者都很难准确把握。

在“八征”中提出的“与之间谋，以观其诚”这个办法，演绎成现代社会的选人方法，即：欲将某个人提拔到重要岗位前，可以在半年之前，就动用猎头公司频繁给其推荐机会，观其动作。孔子也曾提出“远使之而观忠”，即也可以将其派遣到外地，或者冷落之，以观

用心专注

服务专业

其忠。

关于“德”

“八征”里将德等同于诚实，但现代人对“德”的理解更为复杂，包含了诚实、正直、有公心、无私等。由于概念内涵较大，反而使得评价

“德”变得异常困难。“八征”关注了“诚实”这个方面，可谓是抓住了德最根本也最基础的一点，可以想象一个人如果连诚实都做不到，即使他再无私、再正直，也不会被认为是品德高尚之人。

在西方社会，诚实被誉为人身上最可贵、最不能丢失的特质之一。然而纵观现代社会，个别官员发出的声音，首先跃入人民群众脑海的是“事实并非如此”。如同一个企业的领导人员如果言行不一，又怎么期待员工能够做到诚实守信？所以一个从上至下缺乏诚信的企业，也就不需要去测量这个指标了。

关于“廉”

所谓廉洁就是不贪图不属于自己的东西，不觊觎公共财产，对待不应当属于自己的他人物品，即使别人主动送上来，也要坚持原则。当今社会，廉洁是一个被不断提倡却又被反复践踏的词。客观来讲，仅靠一个人的品性来保持廉洁是比较困难的，很多发达国家是因为采取了严厉的制度流程、政策，才确保了政府的高效廉洁。在企业中，同样需要建立一个规避人性自私、贪婪的有效机制，在此基础上，才可以考察人的廉洁品性。

从测评的角度来看，对于“廉”字可以在模拟情境中进行测评，例如“A方、B方的竞争性游戏，A团队的某队员作为整个游戏的财务管理者，观察其在整个游戏中，是否有为自己团队谋私利的行为”。由于这类游戏受多种因素的影响，真正对“廉”的评价，往往通过日常工作才会表现得更准确。此外，关于一个人是否廉洁，也不能轻易做出评价，一旦做出否定评价，那必须是证据确凿、令人信服的。

关于“贞”

和金钱一样，女色也是许多落马官员案发的重灾区，是防止贪污腐化的关键领域，因此，用心专注

服务专业

用女色考验一名官员或管理者也是十分必要的。但使用“美人计”在测评过程中很难实现，而在日常的酒场、娱乐场所则比较容易见出一个人的品行。但是有一点要注意的是，贪图女色或者个人生活不够检点，更多属于个人隐私领域，这是否可归于企业或者政府应当关注的方面也值得商榷。在对央企领导班子的考核中，有一项是关于生活作风的考核，在国企或国家机关中，对有关领导干部进行该项考核要求的提出是完全必要的，但是在实际操作中却障碍重重，此外，即使发现有关人员存在不良生活作风，作为企业管理者来讲，也难以处理。

关于“勇”

这里的“勇”应该包含了敢于承担责任和智谋两个方面，这是对管理者比较重要的要求：关键时刻能够冲上去，把问题圆满解决。

其实在现代测评技术中，在案例分析、文件筐处理甚至是一些情景化的面试题中，都有对“勇”的测评，但是面对困难和问题，敢于接受挑战的精神，还需要通过具体真实的事件情景来激发，除此之外，通过一些心理测验产品，也可以对“勇”的底层特征进行考评，三者结合起来，将是对“勇”比较全面的诠释。

关于“态”

关于“态”的考核，可以凭经验来判断。例如人醉酒之后，每个人的表现会有所不同，有的人喋喋不休，有的人倒头大睡，有的人打人毁物„„不同的醉酒表现有个性因素，也有修养、习性所致。醉酒之后，大脑神经系统麻痹，意识的支配作用变弱，伪装变少，更多表现出人的真性情和真习性，所以这个时候是观察的好时机。但在观察的时候，要能够准确诊断出哪些是由于醉酒的个性表现，哪些是真性情的反映。

“八征”作为西周年代“选将”的素质模型，虽然年代久远，但却为历代帝王将相所尊崇和使用，在孔子的“九征”、诸葛亮的“识人七略”中也都有所涉及。“辞、变、诚、德、廉、贞、勇、态”中，除了前两个是对能力素质方面的要求之外，后面六项都是对品德、态度、个性等潜在特性方面的要求，是古人对人才在冰山之下最原始素质的考量。相比而言，现代人更强调对能力的要求，这与现代工业社会快速的人才流动以及用人理念的变化有关，也与工业社会急功近利的浮躁氛围有关。尽管我们的社会环境和用人要求已经有所变化，但是古人所揭示的道理、方法和工具，却依然可以为现代用人理念和方法带来深远的启发。

用心专注

服务专业

第四篇：组织部长言论：在换届中凝聚选人用人智慧

组织部长言论：在换届中凝聚选人用人智慧

“为政之要，莫先于用人。”明年是集中换届年，选什么人、不选什么人，体现用人导向，关乎党风民意，影响事业发展。组织部门要以集中换届为契机，在加强领导班子和干部队伍建设上凝聚智慧，推动选出好干部、配出好班子、换出好风气。

干部选用要“准”。“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”“准”体现在把优秀的干部选出来，更体现在把优秀的干部放在合适的岗位上“用起来”。组织部门要对干部情况“全面掌握”，也要对不同岗位的职能范畴和履职要求“心中有数”，结合干部情况量才授任，做到人尽其才、才尽其用。特别是“一把手”等关键岗位，更要在精准选人用人上下功夫。“一把手”在单位发挥把方向、抓大事、谋全局的作用，是领导班子“关键中的关键”。选好了“一把手”，换届就成功了一半。坚持好中选优、优中选强，真正把那些政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的优秀干部选出来、用起来。

班子选配要“优”。班子战斗力怎么样，关键看结构优不优、功能强不强。汉高祖刘邦“善将将”，他的“最牛团队”里，张良出谋，韩信带兵，萧何善后……大家各得其所、各尽所能，帮助刘邦成就帝业。这就说明：好的团队往往可以发挥以一敌百的作用。组织部门作为选人用人的操盘手，要在优化领导班子结构上谋篇布局。选配班子，既要考虑“数字结构”，也要综合考虑合理的知识结构、配套的专业结构、互补的气质结构、协调的整体结构等。让懂党建的和懂经济的搭配，让善抓宏观的和敢抓落实的搭配，让复合管理的和专业突出的搭配，让机关经验丰富的和基层成长起来的搭配，做到经验能力互补、性格气质相容，进一步增强班子整体功能。

队伍建设要“严”。选人用人关乎国之根基，质量意识须臾不可松懈。习近平总书记强调，选人用人要“坚持把政治标准作为第一标准，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，确保干部队伍政治上信得过、靠得住、能放心。”政治标准是硬杠杆，这一条不过关，其他都不过关。本次村（社区）“两委”换届明确“十不选”要求，各级党委和组织部门须把牢选人用人“红线”，将纪律和规矩挺在前面，确保为事业发展选准用好干部。特别是在年轻干部、女干部等结构性人选选配上要“慎之又慎”，在人选存在违法违纪、涉黑涉恶等负面情况上须“查之又查”，切实将可能出现问题的干部排除在人选范围以外，稳慎细致地将换届这个党员群众家门口的“现场直播”做实做好。

第五篇：选人用人自查报告

关于选人用人工作自查情况报告

按照市委组织部《关于深入开展选人用人工作自查的通知》要求，XX党委高度重视，迅速安排部署，并对照《通知》检查内容，对XX选人用人工作，进行了全面、认真、详尽的自查，现将自查情况报告如下：

一、主要做法

1、加强学习宣传、提高认识。

多年来，XX一直高度重视干部的选拔任用工作，重视《条例》的学习宣传和贯彻落实。XX党委将学习贯彻《条例》工作列为重要议事日程，不定期的组织领导班子成员和全体党员干部认真学xxx省、市关于在选人用人方面的政策、法规，通过集中学习、专题讨论等形式，深刻领会《条例》及相关政策、法规的精神实质，从而进一步统一了思想，提高了认识。

2、强化程序意识，注重落实。

在选人用人工作方面，XX党委始终坚持严格按照《干部任用条例》等政策法规精神和所要求的程序进行，一丝不苟的坚持民主集中制原则，严格执行民主推荐、民主测评、民主评议和考察报告等程序，并按照上级文件精神随时完善单位的工作措施。坚持群众路线与组织考核并举的原则，全面考查干部的德、能、勤、绩、廉，通过个别谈话和征求意见等多种形式，对候选干部进行全面了解，对考察中发现的问题和情况进行认真核查，坚持 1

做到贯彻程序一步不缺，落实程序一步不错。

3、建立健全机制，强化监督管理。

一是加强制度建设。为了保证选人用人工作的纯洁性、严肃性，XX首先围绕选好人、用好人，在认真贯彻落实好《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》等相关制度的基础上，制定了符合我社实际情况的相关的规章制度，认真落实了民主推荐制度和群众对干部选拔工作的知情权、参与权、监督权。二是进一步强化了干部选拔任用监督机制。在完善制度的基础上，通过公示、开设举报电话、设立举报意见箱等方式，强化选拔任用干部监督机制，加强了对干部选拔任用工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。用健全的制度、科学的方法、良好的作风、严格的纪律在民主的监督下，把人选准用好。

4、严格执行组织人事纪律，杜绝选人用人不正之风。

XX党委认真贯彻落实组织人事纪律，带头学习宣传干部选拔任用有关政策法规，深入开展了整治用人不正之风工作，使干部选拔任用工作进一步规范，选人用人公信度进一步提高。经广泛、认真、深入调查了解，近年来XX在干部选拔任用上未发现跑官要官、买官卖官、拉票贿选、突击提拔、“带病提拔”、“带病上岗”、任人唯亲、指定提拔、弄虚作假、造假骗官、到龄不退等选人用人不正之风问题。

二、存在问题及改进措施

虽然我们在选人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习不够透彻、配套机制不够健全等问题。

为进一步贯彻落实好上级选人用人制度和《干部任用条例》，XX将着重做好以下几个方面的工作：

1、建立健全选人用人配套机制。结合《干部任用条例》与《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》的总体要求，进一步建立健全选人用人配套机制，用纪律和制度规范选人用人工作。

2、不断完善干部考核考察办法。根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考核考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。

3、加大公开选拔和竞争上岗力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进干部竞争上岗。

4、建立调整不称职干部的有效措施。对在考核、干部考察中，经组织考核不称职干部的，坚决予以调整。

2014年8月18日