员工非工作时间打架能否解雇

第一篇：员工非工作时间打架能否解雇

员工非工作时间打架能否解雇

案例1

去年12月的某日晚上，钟先生在和朋友聚餐时，与同班组的小李争执并打架。公司认为，钟先生打架斗殴违反公司 《员工手册》规定，属于公司可以解除劳动合同的情形，很快解除了与钟先生的劳动关系。

钟先生不服，今年2月向集美区劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动仲裁委裁决公司支付经济补偿金及未发工资共3万元。公司不服裁决，向法院提起诉讼，要求判令公司无须支付经济补偿金，而钟先生应支付违约金6万元，赔偿出国培训相关费用4.7万元。

庭审时，钟先生提出公司的开除处分没有将理由告知工会，程序违法。同时，公安机关未对他与同事斗殴的行为做出处理决定，谁是谁非都还不清楚，开除没道理。钟先生指出，他无法继续履行劳动合同到培训协议约定的时限，是公司不当开除所致。

法院认为，不论钟先生参加打架斗殴是否属实，都是发生在休息时间内，并没有发生在工作时间和工作地点，也没有对钟先生履行劳动合同造成实质影响。公安机关做处理决定前，公司以影响声誉为由，开除钟先生并不恰当。公司起诉要求员工赔偿10.7万元违约金和培训费，被法院驳回；法院反而判公司赔偿经济补偿金及未发工资共3万元。案例2

李某和赵某系昆山一家材料公司的资深员工。去年十月的一天晚上，包括李某和赵某在内的一些人来到酒店聚餐、唱歌，大家玩得正高兴时，因为喝多了酒，赵某和公司另一名员工郑某发生了肢体冲突，李某也加入了拉扯中，后来郑某报警，在警察处理下，双方握手言和，各自回家。

过了两天，李某和赵某所在的公司发出公告，以李某和赵某在聚餐中打架且作为公司领导未能起到维护公司形象的作用为由，解除了与李某、赵某、郑某等在内的四名员工的劳动关系。李某和赵某对公司的开除行为不服，遂诉至昆山法院。庭审中，李某和赵某认为这次聚餐是公司员工私下的聚餐，还有很多公司之外的亲人朋友参加，不属于公司聚餐，后来双方虽发生一些冲突但最后握手言和，并没有给公司造成不良影响，公司将其开除属于违法解除劳动合同；该材料公司则认为，公司的规章制度有规定公司员工打架可不经预告立即给予解除合同。双方观点僵持不下，案件无法进行调解。最终，昆山法院判决该材料公司分别赔偿李某和赵某违法解除劳动合同赔偿金12.2万和5.6万元。

最终法院审理认为，公司的规章制度规范的是公司员工的工作行为及在公司范围内的其他行为，规章制度对劳动者在公司之外的非工作行为并没有规范效力，因此该公司解除李某和赵某劳动合同的行为系违法。

第二篇：员工解雇（定稿）

员工解雇（聘）、辞退或开除辞职管理规定解雇（聘）管理规定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天书面通知其本人，按照本人在公司工作期间贡献大小给予一定的经济补偿；

2.2 在试用期内，公司行政办人事部门根据相关部门意见及其表现有权解雇（聘）员工，不做任何工资以外的补偿，参照相关规定办理其待遇、责任等程序工作；

2.3 根据某些特殊情况，被解雇（聘）的员工应予以资遣，参照执行《人事管理制度》的有关规定。

2辞退或开除管理规定

2.1 公司对下列行为之一者，予以辞退或开除；

2.1.1一年内记大过三次以上（含三次）者；

2.1.2连续旷工三天或全年累计超过五天（含五天）者；

2.1.3营私舞弊、挪用公款、收受贿赂或佣金者；

2.1.4工作疏忽大意、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；

2.1.5违抗指挥或擅离职守，造成严重后果者；

2.1.6效仿上级领导签字、盗用或未经批准使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设备、设施的技术资料或其他文书资料等行为，致使公司生产维修、业务遭受损失者；

2.1.8精神或机能发生障碍影响正常工作或身体虚弱（已无力从事任何劳动）、衰老、残废等，并且要持有县级医院以上开具证明为真实材料，经公司认为不能再从事工作者或因员工所做的工作，虽无过失但不能胜任者；

2.1.9 年终考核不合格，经考察试用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商业上的秘密情节严重者；

2.1.11 员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

2.1.12 由于其他原因或业务上符合辞退条件的；

2.1.14 违反公司《奖惩制度》及各相关规章制度的有关规定。

2.2 公司按照规定辞退员工时，应于事前告知，并由其直属领导及行政办人事部门共同出具《员工辞退或开除通知书》，被辞退的员工预告期于十日前告知，开除 的员工无预告期；

2.3 离职的员工应及时办理移交手续，填写《离职交收表》 ；

2.4 被辞退或开除的员工对处罚不服者，可以在收到《员工辞退或开除通知书》之日起十五日之内，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对仲裁不服的，可以向 当地人民法院上诉；

2.5 被辞退或开除的员工无理取闹、纠缠领导，影响公司及各级领导正常工作秩序的，公司有权命令负责安全保卫的工作人员将其带离公司以外，造成严重影响或后果的，公司将申请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理以及保留申诉赔偿损失的权利；

2.6 员工因违反公司规定，直接造成重大损失，无需提前告知本人，并按照损失的严重性，要求其予以赔偿并追究其法律责任；

2.7 行政办人事部门在辞退或开除后，应及时登记《人员登记一览表》；

2.8 公司所属各部门无权直接辞退或开除员工，必须经行政办人事部门汇同公司主管领导查核后，报总经理批准，方可执行。辞职管理规定 :

3.1 公司要员工因故辞职时，应向行政办人事部门索要《离职审批表》，填写后，按照“表”上的要求办理离职手续；

3.2 公司员工无论以何种理由提出辞职申请（本人必须书写辞职报告），自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作三十天（特殊情况由总经理或指定代理人批 准）；

3.3 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时通知将要辞职的员工，在离开公司之前办理好移交手续，一天之内办妥有关手续，方可离职（特殊情况可延长一天）。因员工个人原因拖延未办者，过期按自动离职处理；

3.4 公司外派学习或培训的员工辞职时，除按照正常程序办理外，必须赔偿全部学习或培训的费用以及赔偿因此所造成的损失；

3.5 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时填写《人员登记一览表》；

3.6 凡来到公司工作满一年辞职者，对公司的工作未造成任何影响，并按照离职程序办理手续，如辞职本人在公司工作期间对企业做出重大或突出贡献，并且得到公司领导认可的，由公司总经办研究给与一定的经济补偿。其他

4.1 在公司工作期间，造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，再通知不到本人的情况下，按自动离职处理；

4.2 员工解雇（聘）、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去超期后，公司行政办人事部门应视情况后，按自动离职处理；

4.3 自动离职的员工不享受公司任何补偿、工资及各类津贴；各类证件、押金、本人档案等在补交一个月的基本工资或扣除全部押金来补偿公司因空岗造成的损失，才能将本人物品退回；

4.4 被开除的员工只支付实际劳动报酬，对于造成的影响、损失或后果者，公司行政办人事部门因视情节是否需要在工资中扣除损失或相关费用或直接追究法律责任；

4.5 因触犯了国家法律法规的可与上级司法部门联系直之追究法律刑事责任。

4.6行政办人事部门应及时给离职人员做好离职程序的解释工作，避免工作出现被动；

4.7 离职事项未尽事宜按照国家《劳动法》执行，若与国家法律或所属地方法规有抵触的地方，按国家法律或所属地方法规执行。

4.8三日之内造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，属自动离职，自动离职的员工不享受公司任何补偿和工资及津贴；

4.9 员工解雇、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去，公司有关部门应视情况后，按自动离职处理。员工有下列情况之一者，应予停职，在停职期间，薪水停发，并应办理移交。

5.1有违犯本公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

5.2违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

5.3 前条第 1、2款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。本公司因自然条件限制或因不可抗力中途停业在一个月以上时，可随时采取放假或裁减人员；解雇人员时，应在事前预告；员工对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定预先通告。

第三篇：员工解雇程序

江苏威旭机电有限公司

员工解雇

说明:

下列三种情况可导致解除劳动合同:

1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；

2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；

由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。

程序:

解除劳动合同的几种方式:

1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:

1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。

1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。

1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。

2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:

2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。

3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。

4.0 离职面谈:

4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。

4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。

4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。

4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 离职证明:

5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。

5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。

5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。

6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。

7.0 最后结算薪金包括以下项目:

7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；

7.2 未休之有薪假期补偿金结算；

7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；

7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。

8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。

9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。

10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。

10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；

10.2 如未提前通知该员工, 可补发该员工代通知金, 基数为一个月的基本工资。另，如员工提出中止合同，且因个人原因未能提前通知公司即离开者，员工亦需交纳一个月代通知金予分司，基数为一个月的基本工资+生活补贴。

第四篇：公司部门撤销,员工不去新岗位,能否解雇？

公司部门撤销，员工不去新岗位，能否解雇？

【案例索引】

再审：（2016）浙民申3097号 二审：（2016）浙01民终1515号 一审：（2015）杭滨民初字 见。解除劳动合同通知书载明：由于你不服公司的调岗安排，公司已无法给你安排其他管理岗位，双方劳动合同无法继续履行，故公司现决定，自即日起解除与你之间的劳动合同，请你在收到本通知后按照公司要求做好离职交接工作。

6月30日下午及7月1日，贝耐盛公司当面向冯清送达解除劳动合同通知书，但冯清拒绝接收，贝耐盛公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和冯清在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书，但均被退回；后，又在7月21日的《杭州日报》上刊登了该解除劳动合同通知书。

2015年7月1日和10日，贝耐盛公司分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金，共计105673.24元。

冯清认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。

【争议焦点】

公司解散部门导致员工岗位消失，员工不同意公司另行安排其它岗位，公司能否解除劳动合同？

【一审判决】

一审法院认为，2015年6月23日，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失，在解散测试发展部时，贝耐盛公司书面征求了工会意见，并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向冯清进行了告知。

为替代解散，继续履行与冯清之间的劳动合同，贝耐盛公司为其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并于6月29日告知了冯清新岗位的情况、待遇标准（25000元／月）、报到时间（内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，由于冯清所在的测试发展部已经解散，所担任的测试发展经理岗位已经取消，可以认为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化；贝耐盛公司也另行安排冯清到其他部门担任经理岗位，并多次通知其报到，但其均予以拒绝，贝耐盛公司已无法再为其提供其他管理岗位，可以认为双方的劳动合同无法继续履行。

2015年7月，贝耐盛公司也已经分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金计105673.24元。故贝耐盛公司于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定；且贝耐盛公司已通过当面、双方劳动合同中约定的送达地址、登报等多种途径向冯清送达了解除通知，该解除决定应为合法有效，冯清要求予以撤销并继续履行双方劳动合同和人才留用协议无事实和法律依据。

【提起上诉】

冯清不服一审判决，提起上诉，认为公司解散测试开发部，解散测试开发部并非因企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的，而是贝耐盛公司管理层单方决定取消部门，是贝耐盛公司在行使所谓的“企业自主管理”的权利，不属于“客观情况”。

【二审判决】

二审法院经审理认为，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失。贝耐盛公司将解散决定告知冯清并安排新的岗位，但冯清拒绝接受贝耐盛公司的安排。贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位，遂解除与冯清的劳动合同。原审法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且贝耐盛公司也已支付了一个月的工资和经济补偿金，故贝耐盛公司解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当。

冯清不服二审判决，向浙江高院申请再审。【高院裁定】

浙江高院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》 发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

本案中，贝耐盛公司认为冯清2014工作表现不佳，将其从测试开发经理岗位调整到其他部门管理岗位，冯清为此提起另案诉讼。至2015年6月23日，由于运营模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，并为冯清提供了RMA贝耐盛公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并在书面征求工会意见的同时，向冯清告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但冯清予以拒绝。

贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。

上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，冯清关于贝耐盛公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。故裁定驳回再审申请。

【法律链接】

《劳动合同法》

第五篇：解雇不称职的员工

解雇不称职的员工

我相信这不是一个个别的问题，在管理界也是一个殛待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。他们工作可能很努力，可是工作总是没有起色，他们在工作上的表现总是不能让我们满意，而其他的方面可能做的很好。面对这样的问题，我们也尝试着解决，与他们耐心的沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们可以有所改变，可是到最后的结果却让我们极度的失望，他们的表现依旧。于是我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思的去为留下这些员工找借口„..他人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好。他对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感。

他是某个上级领导亲戚。

暂时也没有合适的人选来接替他的工作。

„„

最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好象蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞的自己难受。

在2004年，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心的嘱咐她也好，还是严厉的批评也好，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。有的时候我想真不知道是她给我当助理还是我给她当助理，在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇

她。这个念头在那些日子经常冒出来，但心理总感觉如果解雇了她，又有点难做，感觉她的某些方面还是不错的。

如果解雇了她，感觉有点对不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么开口。

如果真的解雇了她，她会不会恨我。

如果真的解雇了她，她一个女孩子又要重新开始找工作了。

„„

我当时罗列了一下，我要解雇的理由是她不够细心，不适合做助理工作。而当我有解雇她的想法的时候，我脑子里却有几十个理由来劝我留下她，就这样，这件事情就这样搁浅了，她依然是我的助理。而工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，最后不但她的工作做的一团糟糕，我的工作也受到了很大的影响，因为她的原因经常害的我被老总批评，可当我解雇她的时候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临这样的问题，经常会遇到不称职的下属，也经常会为不能解雇他们而找各种理由。不称职的员工就好象蛔虫一样，让中层干部头疼。想过解雇，但真到行动的时候却有了顾虑„„当2006年，我又遇见同样的问题的时候，我仍然是耐心的帮助他来改正他的一些工作上的致命缺点，但我发现那是徒劳的，最后我决心解雇他，虽然我仍然象以前那样冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定决心做出了解雇他的决定---------我和他进行了一次长谈：

“小李，我们在一起工作已经一年多了，每当我看到我交代你的事情，你总忘记或者处理不好的时候，我心里就很难受。其实我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工

作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是想尝试以下公司里别的工作”。和他的沟通很成功，最后他主动的辞职了，没有留在公司。而是去了我给他推荐的另外一个公司，如今他已经是该化工集团的分公司经理。每次见面他说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡的过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”

经过这次事情，使得我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不会让他们对你心存感激，解雇他们也不会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以起到好的效果。你要明白我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新的认识自己，给他们自己一个重新选择的机会„„