内部控制体系建设中人力资源政策实施的思考

第一篇：内部控制体系建设中人力资源政策实施的思考

内部控制体系建设中人力资源政策实施的思考

2010-1-18 10:51 崔强 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

内容摘要：企业内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义有健全内部控制制度、促进企业实现目标、减少各类风险产生、打造高效员工队伍。但实施也存在不利因素，主要是中外“水土”差异明显、社会思想中庸保守、“人治”现象尚未消除、现代企业理念欠缺、员工素质亟待提高。相应对策是进一步完善公司法人治理结构、企业高度重视人力资源政策、以人为本实施人力资源政策、成本效益原则实施人力资源政策、政府促进企业实施人力资源政策。

关键词：内部控制体系建设 人力资源政策

2008年6月，财政部、审计署等五个部委联合发布了我国首部《企业内部控制基本规范》。其中关于人力资源政策的具体规范无论对于上市公司，还是中小企业以及相关单位都有重大而深远的意义。本文认为，在目前特有的国情条件下，以人为本，加紧研究落实单位内部控制体系建设中的人力资源政策，既是企业实现经营目标的基本要求，也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文阐述了内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义，分析了影响这一政策实施的因素，并提出相应对策。

一、内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义

1．健全内部控制制度

企业单位内部的行政领导及其相关工作人员是内部控制设计、执行和考核评估的主体，国家发布的17个内部控制具体规范，基本都有关于岗位职责分工和授权审批的规定，这些都与具体的操作人员有关。有令不行，有章不循，再健全的内部控制也是一纸空文。而随着技术设备不断更新，管理环境不断变化，如果不能因时制宜，对旧的制度主动加以修正和完善，制度也会徒有其名。所以，通过实施人力资源政策，能有效地健全企业内部控制制度。

2．促进企业实现目标

企业单位的目标是盈利、生存、发展或者是实现社会价值最大化。企业是一个互相配合、联系密切、目标明确的协作系统，只有企业当中的每个零部件都能发挥应有的作用，才能高效运作，并改进生产工艺流程，减低成本消耗，与市场对手展开竞争。即使暂时遇到困难，企业上下也能同心协力，渡过难关。所以，在建设内部控制体系过程中，实施人力资源政策，择优配备优秀人才，无疑会促进上述目标的实现。

3．减少各类风险产生

在现实生活中，经常发生令人震惊而又扼腕叹息的经济案例、安全生产事故或是产品质量问题，一些企业因此元气大伤，甚至一蹶不振。究其当事人原因，一是技术能力问题，二是执行规章制度意识不强。假设人力资源政策实施有力，案件即使发生也可能消灭在萌芽之中。中航油新加坡公司前领导人陈久霖，两度调开集团公司派驻的财务经理，另聘绝对“忠诚”者，最终付出了经济损失高达5.5亿美元和公司濒临倒闭的代价。

4．打造高效员工队伍

企业需要优秀的员工队伍，是因为只有拥有一流的员工，才会诞生一流的企业。产品与服务的质量靠的是企业每一个员工的不懈努力，企业获得市场信誉并创立自己的品牌，自非一朝一夕之力，然而一个小小失误，可能就在顷刻之间让百年老店坍塌。通过实施人力资源政策，制定严格规范的评估录用程序，把好人员进口关，加强培训，科学考核，有效激励，将使员工队伍素质优良，生机勃勃，战斗力不断增强。

二、影响内部控制体系建设中人力资源政策实施的因素

1．中外“水土”差异明显

我国内部控制规范基本上是借鉴美国COSO的控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督五要素框架的内容而制定。但西方国家的资本主义发展已有数百年，继承了古希腊民主思想，法制健全，文明发展程度高，契约型社会已形成。而中国在改革之前，曾经的思想教育一直片面强调自我道德约束，整个社会管理，从制度层面防患于未然的意识不强，而事后“运动式”惩治力度往往又显得过大，标准不一，无章可循。改革之后，我国法制建设步入正常轨道，但社会遵守各项“规则”的意识较为薄弱，比如说书面订立的协议条款常被当事人口头随意变更。所以，我国关系型社会特征仍然较为明显。这样一个不能立马克服的差异，加上之前国际惯例与中国国情屡屡冲突的例子，使得企业在严格实施人力资源政策，推进内部控制时，很可能遭遇水土不服。

2．社会思想中庸保守

梁启超曾说过“夫中国人民，以保守为天性，遵无动为大之教”。恪守中庸之道，是孔夫子的教条，也是国民传统思想。中国历史上无数项改革无不受到顽固派地阻挠，改革者本人坎坷的命运更是令后来者望而却步。这样的现象在现代也不乏其例。据报道，2008年5月6日，重庆市一名小学生见义勇为，喝阻小偷被打，车上司机和乘客数十人竟无一人吭声和施救，实在令人为之心寒。很多人由于正是受到中庸思想氛围影响，不想或不敢负责，该出手时不出手。一项调查表明，在企业，低效和浪费行为所造成的间接经济损失，远远超过一些公开的经济案件。企业实施人力资源政策，是一项职责明确、纪律严格的改革，如果人们不能改变旧有的思维和习惯，消极应对或者即使实施了又不勇于担当应有的岗位责任，坚持原则，维护秩序，将很难收到预期的实施效果。

3．“人治”现象尚未消除

数千年来，中国一直处于封建君主的专制统治下，“人治”历史悠久。改革开放虽然已有多年，但“人治”现象难以在短期内消除。据2008年11月19日新华网报道，包括古井集团原董事长王效金在内，多名安徽国企老总，因居功自傲，独断专行，贪污受贿数额巨大，被依法判刑。由于他们拥有艰苦而辉煌的创业史，这样的结局既是个人和企业悲剧，也是社会的悲哀。有学者认为，目前在大部分国企中，都存在“人治”现象，个人权力过大，也缺乏对个人权力的有效制约和监管。“一些国有企业董事长兼任总经理，权力过度集中”。不少领导“人治”观念根深蒂固，用人时也就难免任人为亲，不重才识。而在带有家族性质的企业，裙带关系更是司空见惯，人才脱颖而出的机制难以形成。“人治”现象，毫无疑问制约着我国企业人力资源政策的有效实施。

4．现代企业理念欠缺

我国大多数企业由国有或集体企业改制而来，一些企业沿袭旧的管理模式，总体上缺乏现代企业理念和战略经营思想。有的由于存在小农意识或“官本位”思想，安于现状，缺乏实施人力资源政策的原始动力。也有不少企业受经济利益的驱动，经营理念严重扭曲甚至畸形。主要表现为一是社会责任心不强，诚信丧失，欺骗社会大众。如上市公司编造虚假财务信息事件一再曝光。二是忽视自身存在的社会价值，回报意识不足。如老板在豪赌时不惜一掷千金，对社会慈善事业却又十分吝啬。5.12汶川大地震后，一些企业支付赈灾款的公开承诺迟迟难以兑现。三是为追求高额利润，无视他人生命，频频生产假冒伪劣商品，屡屡酿成人员伤亡惨重的特大安全事故。这些企业对社会、对人的生命如此冷漠无情，更遑论会考虑员工个人的内在精神需求。

5．员工素质亟待提高

人力资源政策的实施最终效果取决于企业员工素质，虽然在企业里不乏优秀分子，但企业员工队伍整体素质欠佳，影响人力资源政策实施效果。特别是被视为社会中坚力量的35至45岁人群，与西方发达国家相比，文化教育水平和科技素质明显偏低。作为企业一般员工，有的责任心不强，忠诚度不高，打工意识明显，跳槽之心存在于求职之时；有的道德思想水准较差，利用工作便利，监守自盗；有的专业技术缺乏，敬业精神不佳，不能履行岗位职责，给他人作案以可乘之机。有的思想狭隘，团结合作精神缺乏。在知识更新周期加快的时代，同一些企业的领导层人员一样，很多员工的自我学习和创新意识缺乏，终身教育理念尚未形成，还不能完全适应新时代企业发展需要。当然，从自由散漫的农民成为一丝不苟的产业工人毕竟需要时间。

三、当前内部控制体系建设中人力资源政策实施的对策

1．进一步完善公司法人治理结构

公司法人治理结构是企业内部控制要素中的内部环境之一，是有效实施内部控制的先决条件，影响着企业进一步发展。我国曾经长期实行计划经济，企业治理基本参照行政管理模式。虽然在90年代后期实行了改制，但公司法人治理结构目前还是不很合理，没有很好地形成实质上的权力制衡。为此，企业要按照规范要求，落实人力资源政策，加紧完善治理结构。如董事会成员必须能干、客观，监事必须专业、独立，职业经理必须具有应对市场风险的决策能力。财务活动是企业整个单位活动的核心部分，在内部控制中处于至关重要的地位，所以，财务主管必须品质优秀、技术精湛、善于出谋划策。同时，内部监督必须健全有效，要将决策层、监管层、经理层等高层领导，纳入到以相互检查和权力制衡为基本原则的整个内控体系中。

2．企业高度重视人力资源政策

企业要发展，人才是关键。美国钢铁大王卡内基曾宣称：“你可以剥夺我的一切资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年之后我将又是一个钢铁大王”。《企业内部控制基本规范》第十六、十七条分别规定：“企业应当将制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策”、“企业应当将职业道德和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质”。企业应既不畏难保守，也不急躁冒进，将这一政策放到战略发展高度进行规划，科学设置岗位，明确权利职责。员工进入前应认真评估，既不随意吸纳，也不求全责备。使用时用其所长，才尽其用，并加强对话沟通，客观公正地进行考核、评价和有效激励。放眼长远，实施人才培训计划，为企业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

3．以人为本实施人力资源政策

20世纪美国哈佛大学教授梅奥等人进行了霍桑试验，结果表明人的需要除了物质方面，还存在于社交、归属、自我实现等社会心理方面。马斯洛和赫尔因茨也先后提出了“需求层次理论”和“双因素理论”。海尔集团提出，在企业所有的资源中，人是最活跃的因素。所以，企业领导应当关注员工合理需求，注重进行人性化管理。对员工要奖优罚劣，既不姑息迁就，又要防止优秀人才流失，保证团队相对稳定，提高生产效率。企业辞退、裁减员工应当十分慎重，特别是要避免此类行为的频繁发生，否则会影响在职员工心理，甚至打击整个团队士气。同时，要鼓励和发展员工与生俱来的首创精神，努力将企业铸造成学习创新型组织。加快企业文化建设，增加员工的归属感和使命感。因为文化会让有机会犯错的人不愿意犯错，其作用比制度更为持久深远。

4．成本效益原则实施人力资源政策

企业为聘用员工进行评估、甄选，需要花费较长的时间和较多的成本，而实际效果则要等到被录用者工作一段时间才能确定。同时，考核、培训和激励员工也要成本，这样的负担，有的企业可能无法承受。所以，企业应根据实际情况和发展目标，以成本效益原则实施人力资源政策。对技术要求一般的岗位，不必聘用高级人才。对关键性岗位，宁缺毋滥，所需成本，亦不要吝惜，毕竟 “关键的少数始终决定着非关键的多数”。员工之间因年龄、性别、兴趣、学识、个人经历、宗教信仰等方面的差异也会使需求各不相同，不断优化的激励措施也要因人而异。不少学者认为，对那些不将工作本身视为生活乐趣的员工，工作性保障、报酬福利等激励因素更为重要。比如，加强培训可以提高员工能力，但对于那些不愿学习的员工，即使增加支出也不一定能达到预期激励效果。

5．政府促进企业实施人力资源政策

政府放弃计划经济时代那种对企业经营活动的直接干预，并不意味着政府现在就可以无为而治，而是要站在国家战略发展高度，努力促进企业实施人力资源政策。一是要加大财政投入力度，大力发展各类职业技术教育，为企业吸收优秀员工创造良好的外部条件。二是要重拳出击企业那些无视基本人权的违法乱纪行为，营造诚信和谐的社会氛围，努力让一些“暴发户”变成有良知和负责任的绅士。三是要鼓励和监督企业放眼长远利益，主动实施人力资源政策，加强企业员工管理知识和专业技术培训，提高企业的内部管理水平、自我创新能力和可持续发展能力。四是政府要组织专家学者，总结研究我国沿海经济发达地区的大企业、港澳台资企业、海外华人企业以及外国企业在人力资源政策方面成功的做法与经验，以供广大企业参考，将人力资源政策运用到实处。

主要参考文献：

[1]亚洲开发银行编著，财政部科学研究所译，《政府支出管理》，人民出版社2001年12月第1版，书号ISBN7-01-003498-2/F●779

[2]赵曙明、刘洪主编，《人力资源管理》，高等教育出版社，2002年

[3]李凤鸣，《内部控制学》，北京大学出版社 2002年3月第1版，书号ISBN7-301-05503-X/F●0504

[4]李小光主编，《管理学原理》，中国财政经济出版社 2004年9月第1版，书号ISBN7-5005-7556-4/F●6618

[5]中华会计网校编著，《新企业内部控制规范及相关制度应用指南》，人民出版社，2008年12月第1版，书号ISBN978-7-01-007497-9

第二篇：内部控制体系建设中人力资源政策实施的思考

论企业内部控制之人力资源政策

内容摘要：企业内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义有健全内部控制制度、促进企业实现目标、减少各类风险产生、打造高效员工队伍。但实施也存在不利因素，主要是中外“水土”差异明显、社会思想中庸保守、“人治”现象尚未消除、现代企业理念欠缺、员工素质亟待提高。相应对策是进一步完善公司法人治理结构、企业高度重视人力资源政策、以人为本实施人力资源政策、成本效益原则实施人力资源政策、政府促进企业实施人力资源政策。

关键词：内部控制体系建设 人力资源政策

2008年6月，财政部、审计署等五个部委联合发布了我国首部《企业内部控制基本规范》。其中关于人力资源政策的具体规范无论对于上市公司，还是中小企业以及相关单位都有重大而深远的意义。本文认为，在目前特有的国情条件下，以人为本，加紧研究落实单位内部控制体系建设中的人力资源政策，既是企业实现经营目标的基本要求，也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文阐述了内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义，分析了影响这一政策实施的因素，并提出相应对策。

一、内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义

1．健全内部控制制度

企业单位内部的行政领导及其相关工作人员是内部控制设计、执行和考核评估的主体，国家发布的17个内部控制具体规范，基本都有关于岗位职责分工和授权审批的规定，这些都与具体的操作人员有关。有令不行，有章不循，再健全的内部控制也是一纸空文。而随着技术设备不断更新，管理环境不断变化，如果不能因时制宜，对旧的制度主动加以修正和完善，制度也会徒有其名。所以，通过实施人力资源政策，能有效地健全企业内部控制制度。

2．促进企业实现目标

企业单位的目标是盈利、生存、发展或者是实现社会价值最大化。企业是一个互相配合、联系密切、目标明确的协作系统，只有企业当中的每个零部件都能发挥应有的作用，才能高效运作，并改进生产工艺流程，减低成本消耗，与市场对手展开竞争。即使暂时遇到困难，企业上下也能同心协力，渡过难关。所以，在建设内部控制体系过程中，实施人力资源政策，择优配备优秀人才，无疑会促进上述目标的实现。

3．减少各类风险产生

在现实生活中，经常发生令人震惊而又扼腕叹息的经济案例、安全生产事故或是产品质量问题，一些企业因此元气大伤，甚至一蹶不振。究其当事人原因，一是技术能力问题，二是执行规章制度意识不强。假设人力资源政策实施有力，案件即使发生也可能消灭在萌芽之中。中航油新加坡公司前领导人陈久霖，两度调开集团公司派驻的财务经理，另聘绝对“忠诚”者，最终付出了经济损失高达5.5亿美元和公司濒临倒闭的代价。

4．打造高效员工队伍

企业需要优秀的员工队伍，是因为只有拥有一流的员工，才会诞生一流的企业。产品与服务的质量靠的是企业每一个员工的不懈努力，企业获得市场信誉并创立自己的品牌，自非一朝一夕之力，然而一个小小失误，可能就在顷刻之间让百年老店坍塌。通过实施人力资源政策，制定严格规范的评估录用程序，把好人员进口关，加强培训，科学考核，有效激励，将使员工队伍素质优良，生机勃勃，战斗力不断增强。

二、影响内部控制体系建设中人力资源政策实施的因素

1．中外“水土”差异明显

我国内部控制规范基本上是借鉴美国COSO的控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督五要素框架的内容而制定。但西方国家的资本主义发展已有数百年，继承了古希腊民主思想，法制健全，文明发展程度高，契约型社会已形成。而中国在改革之前，曾经的思想教育一直片面强调自我道德约束，整个社会管理，从制度层面防患于未然的意识不强，而事后“运动式”惩治力度往往又显得过大，标准不一，无章可循。改革之后，我国法制建设步入正常轨道，但社会遵守各项“规则”的意识较为薄弱，比如说书面订立的协议条款常被当事人口头随意变更。所以，我国关系型社会特征仍然较为明显。这样一个不能立马克服的差异，加上之前国际惯例与中国国情屡屡冲突的例子，使得企业在严格实施人力资源政策，推进内部控制时，很可能遭遇水土不服。

2．社会思想中庸保守

梁启超曾说过“夫中国人民，以保守为天性，遵无动为大之教”。恪守中庸之道，是孔夫子的教条，也是国民传统思想。中国历史上无数项改革无不受到顽固派地阻挠，改革者本人坎坷的命运更是令后来者望而却步。这样的现象在现代也不乏其例。据报道，2008年5月6日，重庆市一名小学生见义勇为，喝阻小偷被打，车上司机和乘客数十人竟无一人吭声和施救，实在令人为之心寒。很多人由于正是受到中庸思想氛围影响，不想或不敢负责，该出手时不出手。一项调查表明，在企业，低效和浪费行为所造成的间接经济损失，远远超过一些公开的经济案件。企业实施人力资源政策，是一项职责明确、纪律严格的改革，如果人们不能改变旧有的思维和习惯，消极应对或者即使实施了又不勇于担当应有的岗位责任，坚持原则，维护秩序，将很难收到预期的实施效果。

3．“人治”现象尚未消除

数千年来，中国一直处于封建君主的专制统治下，“人治”历史悠久。改革开放虽然已有多年，但“人治”现象难以在短期内消除。据2008年11月19日新华网报道，包括古井集团原董事长王效金在内，多名安徽国企老总，因居功自傲，独断专行，贪污受贿数额巨大，被依法判刑。由于他们拥有艰苦而辉煌的创业史，这样的结局既是个人和企业悲剧，也是社会的悲哀。有学者认为，目前在大部分国企中，都存在“人治”现象，个人权力过大，也缺乏对个人权力的有效制约和监管。“一些国有企业董事长兼任总经理，权力过度集中”。不少领导“人治”观念根深蒂固，用人时也就难免任人为亲，不重才识。而在带有家族性质的企业，裙带关系更是司空见惯，人才脱颖而出的机制难以形成。“人治”现象，毫无疑问制约着我国企业人力资源政策的有效实施。

4．现代企业理念欠缺

我国大多数企业由国有或集体企业改制而来，一些企业沿袭旧的管理模式，总体上缺乏现代企业理念和战略经营思想。有的由于存在小农意识或“官本位”思想，安于现状，缺乏实施人力资源政策的原始动力。也有不少企业受经济利益的驱动，经营理念严重扭曲甚至畸形。主要表现为一是社会责任心不强，诚信丧失，欺骗社会大众。如上市公司编造虚假财务信息事件一再曝光。二是忽视自身存在的社会价值，回报意识不足。如老板在豪赌时不惜一掷千金，对社会慈善事业却又十分吝啬。5.12汶川大地震后，一些企业支付赈灾款的公开承诺迟迟难以兑现。三是为追求高额利润，无视他人生命，频频生产假冒伪劣商品，屡屡酿成人员伤亡惨重的特大安全事故。这些企业对社会、对人的生命如此冷漠无情，更遑论会考虑员工个人的内在精神需求。

5．员工素质亟待提高

人力资源政策的实施最终效果取决于企业员工素质，虽然在企业里不乏优秀分子，但企业员工队伍整体素质欠佳，影响人力资源政策实施效果。特别是被视为社会中坚力量的35至45岁人群，与西方发达国家相比，文化教育水平和科技素质明显偏低。作为企业一般员工，有的责任心不强，忠诚度不高，打工意识明显，跳槽之心存在于求职之时；有的道德思想水准较差，利用工作便利，监守自盗；有的专业技术缺乏，敬业精神不佳，不能履行岗位职责，给他人作案以可乘之机。有的思想狭隘，团结合作精神缺乏。在知识更新周期加快的时代，同一些企业的领导层人员一样，很多员工的自我学习和创新意识缺乏，终身教育理念尚未形成，还不能完全适应新时代企业发展需要。当然，从自由散漫的农民成为一丝不苟的产业工人毕竟需要时间。

三、当前内部控制体系建设中人力资源政策实施的对策

1．进一步完善公司法人治理结构

公司法人治理结构是企业内部控制要素中的内部环境之一，是有效实施内部控制的先决条件，影响着企业进一步发展。我国曾经长期实行计划经济，企业治理基本参照行政管理模式。虽然在90年代后期实行了改制，但公司法人治理结构目前还是不很合理，没有很好地形成实质上的权力制衡。为此，企业要按照规范要求，落实人力资源政策，加紧完善治理结构。如董事会成员必须能干、客观，监事必须专业、独立，职业经理必须具有应对市场风险的决策能力。财务活动是企业整个单位活动的核心部分，在内部控制中处于至关重要的地位，所以，财务主管必须品质优秀、技术精湛、善于出谋划策。同时，内部监督必须健全有效，要将决策层、监管层、经理层等高层领导，纳入到以相互检查和权力制衡为基本原则的整个内控体系中。

2．企业高度重视人力资源政策

企业要发展，人才是关键。美国钢铁大王卡内基曾宣称：“你可以剥夺我的一切资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年之后我将又是一个钢铁大王”。《企业内部控制基本规范》第十六、十七条分别规定：“企业应当将制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策”、“企业应当将职业道德和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质”。企业应既不畏难保守，也不急躁冒进，将这一政策放到战略发展高度进行规划，科学设置岗位，明确权利职责。员工进入前应认真评估，既不随意吸纳，也不求全责备。使用时用其所长，才尽其用，并加强对话沟通，客观公正地进行考核、评价和有效激励。放眼长远，实施人才培训计划，为企业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

3．以人为本实施人力资源政策

20世纪美国哈佛大学教授梅奥等人进行了霍桑试验，结果表明人的需要除了物质方面，还存在于社交、归属、自我实现等社会心理方面。马斯洛和赫尔因茨也先后提出了“需求层次理论”和“双因素理论”。海尔集团提出，在企业所有的资源中，人是最活跃的因素。所以，企业领导应当关注员工合理需求，注重进行人性化管理。对员工要奖优罚劣，既不姑息迁就，又要防止优秀人才流失，保证团队相对稳定，提高生产效率。企业辞退、裁减员工应当十分慎重，特别是要避免此类行为的频繁发生，否则会影响在职员工心理，甚至打击整个团队士气。同时，要鼓励和发展员工与生俱来的首创精神，努力将企业铸造成学习创新型组织。加快企业文化建设，增加员工的归属感和使命感。因为文化会让有机会犯错的人不愿意犯错，其作用比制度更为持久深远。

4．成本效益原则实施人力资源政策

企业为聘用员工进行评估、甄选，需要花费较长的时间和较多的成本，而实际效果则要等到被录用者工作一段时间才能确定。同时，考核、培训和激励员工也要成本，这样的负担，有的企业可能无法承受。所以，企业应根据实际情况和发展目标，以成本效益原则实施人力资源政策。对技术要求一般的岗位，不必聘用高级人才。对关键性岗位，宁缺毋滥，所需成本，亦不要吝惜，毕竟 “关键的少数始终决定着非关键的多数”。员工之间因年龄、性别、兴趣、学识、个人经历、宗教信仰等方面的差异也会使需求各不相同，不断优化的激励措施也要因人而异。不少学者认为，对那些不将工作本身视为生活乐趣的员工，工作性保障、报酬福利等激励因素更为重要。比如，加强培训可以提高员工能力，但对于那些不愿学习的员工，即使增加支出也不一定能达到预期激励效果。

5．政府促进企业实施人力资源政策

政府放弃计划经济时代那种对企业经营活动的直接干预，并不意味着政府现在就可以无为而治，而是要站在国家战略发展高度，努力促进企业实施人力资源政策。一是要加大财政投入力度，大力发展各类职业技术教育，为企业吸收优秀员工创造良好的外部条件。二是要重拳出击企业那些无视基本人权的违法乱纪行为，营造诚信和谐的社会氛围，努力让一些“暴发户”变成有良知和负责任的绅士。三是要鼓励和监督企业放眼长远利益，主动实施人力资源政策，加强企业员工管理知识和专业技术培训，提高企业的内部管理水平、自我创新能力和可持续发展能力。四是政府要组织专家学者，总结研究我国沿海经济发达地区的大企业、港澳台资企业、海外华人企业以及外国企业在人力资源政策方面成功的做法与经验，以供广大企业参考，将人力资源政策运用到实处。

主要参考文献：

[1]亚洲开发银行编著，财政部科学研究所译，《政府支出管理》，人民出版社2001年12月第1版，书号ISBN7-01-003498-2/F●779

[2]赵曙明、刘洪主编，《人力资源管理》，高等教育出版社，2002年

[3]李凤鸣，《内部控制学》，北京大学出版社 2002年3月第1版，书号ISBN7-301-05503-X/F●0504

[4]李小光主编，《管理学原理》，中国财政经济出版社 2004年9月第1版，书号ISBN7-5005-7556-4/F●6618

[5]中华会计网校编著，《新企业内部控制规范及相关制度应用指南》，人民出版社，2008年12月第1版，书号ISBN978-7-01-007497-9

第三篇：内部控制体系建设中的几点体会

内部控制体系建设中的几点体会

内部控制是由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的，为经营的效率和效果，财务报告的可靠性和符合相应的法律法规等目标达成而提供合理保证的过程。在现代企业中，管理人员、内部审计人员或董事会，都对内部控制负有责任（见COSO报告）。

美国安然、世通及其他企业会计丑闻发生以后，美国总统布什签署了《萨班斯•奥克斯利法案》，法案的404条款设立了犯罪惩戒条款并进一步加强了白领犯罪的惩罚措施，对在中国大陆及香港的FPI（大约50家）和海外跨国公司的子公司有重大影响。美国证监会承诺进行定期的审阅和强制执行。

中国石油作为一家在境外上市的特大型国有企业，建立内部控制体系的意义不仅在于适应上市地的法律要求，从更高层面上来说，建立完善的内部控制体系，有助于完善现代企业制度，提高公司管理水平，提升公司形象，为实现股份公司的长远发展战略夯实基础。我国有关法规也明确规定了企业必须建立、健全内部控制体系。这对我国现代企业制度建设具有重要的现实意义。

第一，通过重组上市把一个长期在计划经济体制运行下的国有企业，推上了市场化和规范化的轨道，体制的改变客观上要求必须进行管理制度的创新。第二，为了增强企业在国内和国际市场中的竞争实力，提高企业的经济效益，作为企业经营目标有效保障的内部控制制度，也必须适时完善和强化。第三，为各项业务活动的正常进行，确保资产的安全完整，防止欺诈和舞弊行为，实现经营管理目标提供有力保障，在国际上树立中国大企业、龙头企业，世界知名的石油企业的形象。

一、内部控制体系由五部分组成第一：控制环境：控制环境即公司层面控制，是内部控制体系的基础，是有效实施内部控制的保障，直接影响着公司内部控制的贯彻执行、公司经营目标及整体战略目标的实现。控制环境确定了公司的总体态度，是内部控制所有其它组成要素的基础；控制环境包括职业道德、员工的胜任能力、管理理念和经营风格、组织结构、人力资源政策与措施、权利和责任的分配以及反舞弊等内容；第二，风险评估：风险评估是识别及分析影响公司目标实现的风险的过程，是风险管理的基础。在风险评估中，以股份公司建立的风险数据库为基础，结合公司业务实际，识别和分析对实现公司目标具有阻碍作用的风险，明确在重要会计科目和相关财务报表认定中产生重大错报的风险，建立公司风险数据库，并确认其中的重要风险； 第三，控制活动：控制活动是确保公司领导班子的指令得到贯彻执行，公司各项业务顺利运行，规避业务风险的的必要措施。控制活动存在于整个公司内所有级别和职能部门、所属单位，贯穿于各项业务运行过程中。控制活动包括批准、授权、查证、核对、经营业绩评价、资产保全措施和职责分工等活动。控制活动分为预防性控制、检查性控制、人工控制、计算机控制和管理层控制等类型；第四，信息与沟通：信息与沟通包括两个方面：一是有一套能够支持信息确认、信息获取和信息交流的系统，使员工能够按照一定的形式和时间行使职责以及正确编制财务报告；二是在公司各个层面对相关信息进行有效的沟通和将其传达给相关的外方；第五，监督：监督是对内部控制体系有效性进行评估的持续过程，包括持续监督、独立评估和缺陷报告等。

二、内部控制体系建设的几点体会

（一）各级领导层重视程度是决定内部控制工作成败的关键因素

内部控制管理是一项长期任务，将伴随公司的生产经营活动长期运行下去，需要建立内部控制制度，完善和加强内部控制。体系建设阶段的工作完成后，需要进行持续的更新与维护，同时，中国石油股份有限公司作为美国及香港的上市公司，要长期遵守上市所在地的监管规定，需要保持内部控制体系长期有效，并长期接受内部控制审计，内部控制工作任何时候都不能放松，各方面要树立内部控制工作长期性、持久性的意识，保证公司内部控制体系的持续有效。

中国石油开展内部控制体系建设和实施工作已经三年，内部控制思想、体系框架和详细规范已经在很大程度上深入人心，取得很大成绩，这方面一个很重要的因素是实行了领导责任制。从内部控制工作一开始，上级就明确了“一把手”和“财务主管领导”的内部控制工作主责制，引起了各级领导的重视，使内部控制工作在体系框架宣贯、体系建设和管理方式转变、人员培训和工作交流、体系执行、体系测试和问题整改、以及机构配备和人员配置等关键环节，均得到强力组织和综合支持。各级直接参与内部控制工作建设和执行的员工都清楚的认识到，内部控制工作因体系建设和体系执行的难度都很大，没有各级领导的主责和主抓落实，是根本难以实际预期目标的。因此说领导层重视程度是决定内部控制工作成败的关键因素。

（二）决定内部控制工作成败的体会之二--环境建设是决定内部控制工作成败的一个关键因素

老的企业管理工作者常说：“环境生根、环境树人”，这个道理对于内部控制工作同样适用。内部控制体系是一个管理水平和技术水准较高的企业管理体系，几乎涉及到了企业的方方面面。因此，内部控制工作的环境因素建设和巩固成为决定内部控制工作成败的一个关键因素。无论是内部控制体系的理论建设和企业实施实践，都证实了环境建设在内部控制工作中的举足轻重。内部控制环境因素中的企业中的管理理念、组织方式、劳动管理方式、领导及部门的职责定位、具体岗位的职责描述、管理“责任域”和“权力域”和科学划分和结合、企业制度体系建设水准、道德与诚信程度、员工综合素质和工作技能等等，都是一个一个的“立企之桩、树人之本”。因此，巩固和发展内部控制环境因素建设的工作成果，是决定内部控制长期工作成败的一个关键因素，需要我们长期抓好落实。

由于内部控制环境建设是一项基础工作和前提性工作，还触及到企业的一些深层次事情，因此这项工作做起来和做好就不是一个部门或几个部门的事，而是需要在企业决策层的亲自组织下，在各部门和各级管理层广度参与下，进行科学规划和部署、周密组织、认真实施的事情。只有内部控制环境高质量的建设好，才能为内部控制体系的其它方面建设提供保证，也才能保证内部控制体系执行的长期有效性。

决定内部控制工作成败的体会之三--业务流程质量是决定内部控制工作成败的一个关键因素

业务流程是企业管理的“生产线”，“生产线”的水准高低，决定了管理成果的水准高低，也就是企业管理水平的高低，也直接作用到企业生存和发展的大问题。内部控制体系建设中，十分重视业务流程的建设，特别是关键业务流程的建设，中国石油股份公司和各地区公司都投入大量人力物力进行业务流程的建设，形成了相关的业务流程体系，成为内部控制体系中的重要因素。这些工作成果是内部控制工作的一个巨大成果。

在业务流程管理工作中我们也应看到，经过两年来多轮次的内部控制测试审计实践发现，一个或一套业务流程体系初步形成，并不说明它的可执行程度和管理水准都达到企业客观最需要的程度，特别是执行中可以发现，流程中的一些节点设立、风险点和控制点的设置、每个节点的工作定位和节点间关联协同的描述、以及流程与实际业务的符合性、相关流程之间的交接与交叉关系定位、流程与管理制度的符合性等等，还有一些需要不断完善之处。继续做好这项工作，不是说明前期的工作没有做好，而是说明公司在管理水平和认识水平不断提升的基础上，我们有能力有责任把业务流程的设计质量和执行质量做得更好，使内部控制体系中的核心内容更适当更科学、执行更顺畅更有力。因此，在内部控制工作中，需要我们有足够的耐心、细心和责任感做好业务流程，在思想认识上牢记“业务流程质量是决定内部

控制工作成败的一个关键因素”。

（三）决定内部控制工作成败的体会之四--企业制度体系建设和执行是决定内部控制工作成败的一个关键因素

企业制度体系的建设和执行是内部控制体系的基础工作，制度体系维系企业生产与经营管理的方方面面，是各项内部控制工作具体执行的依据。因此，企业制度体系建设和执行是决定内部控制工作成败的一个关键因素。

在企业内部控制体系建设与执行过程中，涉及制度工作需要经常面对的几个突出事情是：企业首先要盘清现有“制度体系表”，然后要研究拟定一套实际需要的“制度体系表”，将两者进行对照，该修改的修改，该补充的补充，无用的废除。与此同时，要细致研究分析每项制度的管理范畴和内涵，分析制度与制度之间的边界和连接，防止出现“管理真空”和“制度冲突”。

一套制度体系的质量好差，可以用很多指标来衡量。但企业工作者，往往用最直接的办法来评价，即制度的管理性、控制性、可执行性、解释的唯一性等。制度的管理性体现了制度对业务活动的启动、发生、收尾等全过程的科学描述和管理定义；控制性体现了的制度对业务全过程的掌控能力、掌控方式和掌控标准等；可执行性体现了制度可转化为业务流程化管理，并能够顺畅执行和达到管理目标；解释的唯一性是指对制度的管理范畴和管理内涵只能被员工做一致性理解，不能产生歧义。

可喜的是，中国石油股份公司经过两年的内部控制体系建设与执行，企业各级管理制度体系的建设与执行都取得了显著成果，企业管理水平有了明显提高。但随着内部控制工作向深度和广度的发展，制度体系管理工作还将面临新的任务和挑战。

（四）决定内部控制工作成败的体会之五--信息系统建设与完善控制是决定内部控制工作成败的一个关键因素

经过两年多的内部控制实践，各级管理者都充分认识到信息系统建设与完善控制是企业内部控制工作极为重要的组成部分。两年来，每一轮次的内部控制测试检查中，都将信息系统建设与控制管理纳入重要测试检查内容。两年多来，信息系统建设与完善控制工作经历了前所未有的改进，对各个地区公司都有不同程度的触动，总的趋势是，将各个地区公司信息系统的多元化管理方式转变为标准化、规范化的管理方式。这件事本身对于中国石油这样的巨型企业，是一次十分难得的信息工作标准化管理机遇，是管理上水平的机遇，是将习惯作法转变为科学规范作法的机遇。从这个角度和意义上说，内部控制体系建设与执行对企业信息系统建设与完善控制是一次极好的历史机遇。

两年多来，信息系统建设与完善控制工作取得了有目共睹的成果，从各地区公司逐步完成系统的“物理集中管理”，到“信息系统控制管理体系的逐步成形”，从“信息系统控制管理制度”出台，到有关控制标准、规范、表单的颁布，从对体系的认识生疏到对数万人次的各轮次培训熟悉，从最初信息系统测试检查的问题多多到目前测试例外事项的基本消失，各级领导、信息管理者和有关管理者都做了大量艰苦细致的工作，逐项解决了许许多多的问题，信息系统管理水平明显提高，取得了各项工作成果。

从信息系统本身的特点讲，它既是企业管理的载体，也是企业管理的神经，承担着重要责任。展望当前和今后，中国石油的信息系统建设和控制管理任务还相当繁重，任重而道远。在当前一定时期，有效执行好现有的信息系统控制管理体系，是企业有关工作者的首要任务。

(五）决定内部控制工作成败的体会之六--及时发现问题和有效整改是决定内部控制工作成败的一个关键因素

企业管理者都会发现，最近两年多的内部控制实践证明，内部控制体系建设的过程，就是一个不断发展管理问题、管理差距，不断改进管理的过程，是一个递进发展、不断提高的过程，是一个向新的管理目标迈进的过程。从这个意义上说，及时发现问题和有效整改是决定内部控制工作成败的一个关键因素。

由于内部控制体系从广度和深度全面涉及了企业管理的内容，并且它是一个全新的管理体系，因此，在内部控制体系建设过程中和执行初期，企业将表现出不同程度、不同方式的不适应性。从企业管理环境的适应性到制度体系的适应性，从业务流程的适应性到工作习惯的转变，从手工管理到信息系统运作与控制，从管理的多样化到管理的规范化，从旧有小单元管理体系到内部控制管理大体系，等等，都会表现出这样那样的不适应性。而从不适应到适应的变化过程，就是一个不断发现问题和有效整改的过程。不断发现问题和有效整改，是我们内部控制体系不断完善的法宝。

不断发现问题和有效整改的工作作法，指导了我们以往的内部控制工作。而今后内部控制工作的延伸发展，我们仍然要依赖这个法宝。也希望借鉴以往的成功经验，使今后的内部控制工作做得更好。

（六）决定内部控制工作成败的体会之七--员工综合素质提升是决定内部控制工作成败的一个决定因素

众所周知，企业内部控制体系工作的建设和执行，核心因素是人的因素。所有内部控制环境的建设、制度体系的设计、业务流程的编制、控制措施的执行、信息系统的管理、监督与审计等等，都是依靠企业员工的行动和执行，员工综合素质的高低，决定了企业内部控制工作建设与执行的好差，反映出企业管理水平的高低，同时也制约和决定了企业管理水平升级的质量、速率和成本。从此意义上讲，员工综合素质提升是决定内部控制工作成败的一个决定因素。

可喜的是，中国石油在建设和实施内部控制体系过程中，更加注重提高员工的整体素质。最近几年，在企业员工理论学习、专业培训、技能提升、道德培养、岗位练兵、激励与处罚等方方面面，都采取了很多措施，加大了员工综合素质提高的培养，取得了显著成果。如果没有员工素质提高的工作基础，内部控制体系建设和执行工作难以取得当前这样巨大的成果。

需要我们关注的是，内部控制工作是一项企业长期坚持的常态工作，内部控制工作的范围和追求的目标也会不断发展和提高，它将更加依赖于企业员工素质的持续提升。因此，关注和做好企业员工综合素质提升，是企业管理者当前和今后长期的课题。

决定内部控制工作成败的体会之八— 内部控制工作成果将是为生产发展和效益提高发挥保障的重要因素

从内部控制体系本身的意义上讲，它要使相关企业能在实施内部控制管理的基础上，通过上市地和本国的法律审计。但从客观上分析，由于内部控制体系的具有很高的国际化企业管理水准，企业实施内部控制体系管理后，特别是大型企业实施内部控制体系管理后，经过较短时期的管理磨合和适应，必将带来企业整体管理水平的提高，对企业今后长期的生产发展和效益提高将发挥保障作用。

石油企业今后长期的生产发展与经营管理，还将面临很多挑战。而企业打好管理基础，才能应对来自企业内外的各种压力和风险，抓住发展机遇，使企业在国内国际大发展环境中居于有利的地位。

内部控制是公司管理工作的重要组成部分，在保障公司战略目标的实现、促进公司规范运作方面担负着重大责任。建立完善的内部控制体系，规范管理程序和标准，既是满足上市地监管的要求，遵循我国相关法律法规的要求，也是完善现代企业制度、提升公司管理水平、规避运营风险的客观需要，对不断提高公司运营能力、盈利能力和持续健康发展具有重要意义。我们要进一步增强搞好内部控制建设的责任感和使命感，变压力为动力，通过坚持不懈的努力和扎实有效的工作，确保内部控制体系建设总体目标的实现。

内部控制体系建设对我们来说都是一个新的课题，控制环境建设更重要，而核心是道德与诚信。诚信与道德观的树立要从管理层开始，做员工的表率，使公司上下真正形成一种人人都诚实守信、遵守职业道德的道德氛围。

随着内部控制体系建设管理工作的深入、广泛开展，对强化企业管理，提高经济效益，防范舞弊行为的发生，保证企业战略目标的实现，有着及其重要的意义。制度建设是前提，执行有效是根本。

参考文献：

COSO内部控制与风险管理之《萨班斯法案(Sarbanes-Oxley Act)摘要》

在美国上市的亚洲公司在遵循404条款要求方面所面临的主要障碍（2005版）

内部控制和企业风险管理COSO主席Larry E.Rittenberg博士, 威斯康星大学安永财务教授2006年6月

《中国石油天然气股份有限公司内部控制管理手册》

第四篇：行政事业单位内部控制实施的若干思考

行政事业单位内部控制实施的若干思考

【摘要】 内部控制是现代管理理论的重要组成部分，是一种以预防为主的制度。在2014年1月1日开始实行《行政事业单位内部控制规范（试行）》的大背景下，很多行政事业单位开始内部控制的培训、实施，以达到内部控制规范的要求。但行政事业单位内部控制在实施过程中仍存在诸多问题，影响到内部控制作用的发挥。本课题从分析内部控制内涵的角度出发，通过理论分析和调查研究，总结出行政事业单位内部控制实施的主要问题，并分析造成这些问题的主要原因，提出相应的解决对策，以利于行政事业单位内部控制的有效实施。

关键词：行政事业单位；内部控制实施；问题；对策。

前 言

当前，我国行政事业单位“国有资产流失”、“挪用公款”、“小金库”等问题时有发生，造成国家财产的损失，而且使贪污腐败现象蔓延。这些现象表明加强行政事业单位内部控制的迫切性和重要性。为了规范内部控制，进一步提高行政事业单位内部管理水平，加强廉政风险防控机制建设，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国预算法》等法律法规相关规定，2012年11月29日，财政部以财会[2012]21号印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》，并于2014年1月1日起施行。这些法律法规和规范，为行政事业单位开展内部控制提供了指导和依据。分析行政事业单位内部控制的现状，针对行政事业单位内部控制问题进行研究，推动行政事业单位内部控制的有效实施就具有重要的现实意义。

一、概述

（一）行政事业单位内部控制的内涵

行政事业单位内部控制，是指为实现行政事业单位的目标，以财政部门预算管理为主线，通过制定并实施科学合理的控制程序和方法，对行政事业单位财务会计管理风险进行有效识别、控制和监督的机制。

1.行政事业单位内部控制的目标：合理保证单位经济活动合法合规、合理保证单位资产安全完整、合理保证单位财务信息真实准确、提高公共服务的效率和效果、有效防范舞弊和预防腐败。

2.行政事业单位内部控制的主要方法：不相容岗位相互分离、内部授权审批限制、归口管理、预算控制、财产保护控制、会计控制、单据控制和信息内部公开。

（二）行政事业单位内部控制与企业内部控制有所区别

比较分析行政事业单位内部控制和企业内部控制的目标和主要方法，可以明显看出，行政事业单位内部控制有其独特性。具体表现在：

内部控制目标更加注重防范腐败和提高公共服务效率，这主要是由行政事业单位的性质和主要职能决定的；

主要方法独特在归口管理、单据控制和信息内部公开。

二、行政事业单位内部控制的现状分析

（一）财政部门制定了内部控制规范，但有待于推动实施

2012年11月29日，财政部以财会[2012]21号印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》（以下简称《内部控制规范》）。《内部控制规范》分总则、风险评估和控制方法、单位层面内部控制、业务层面内部控制、评价和监督、附则6章65条，并于2014年1月1日起施行。这些法律法规和规范，为行政事业单位开展内部控制提供法律层面的指导和依据。2014年7月11日，财政部以财会[2014]24号印发《财政部关于开展行政事业单位内部控制知识竞赛活动的通知》，旨在提高行政事业单位实施内部控制规范的积极性，激发行政事业单位建立健全内部控制的主动性。

通过对台州市和临海市相关单位的实地调研和走访，我们发现行政事业单位内部控制建设目前大多停留在财政部下发的条文规范阶段，尚未全面开展实施，内部控制还在财务预算会计、现金实物管理等简单的业务层面。造成这种现象主观上是行政事业单位自身不够重视，客观上也需要财政部门推动落实。

（二）行政事业单位内部控制体系尚不健全，内部控制流程尚不合理

我国《内部控制规范》于2014年1月1日起施行，还处于试行探索阶段，很少有行政事业单位能够根据自身特点和经验研究出具体合宜的内部控制方法和体系。《内部控制规范》规定：“行政事业单位建立和实施内部控制应遵循合法性、全面性、重要性、有效性、制衡性、合理性、适应性和成本效益等原则。”但是，行政事业单位的内部控制并没有完全按照这些原则来建立和实施。现阶段内部控制存在的问题具体表现：

1.内部控制制度设计不够合理。虽然制订了内部控制制度，但是不够系统和科学，内容分散，没有全面地联系到各阶段、各部门；内部控制框架上缺失全面性和系统性，造成内部控制监督作用无法有效发挥，效率低下。

2.部门预算未进行组织细化。目前一些行政事业单位的预算控制很薄弱，缺乏科学性，预算编制粗糙，部门预算没有标准的定额，预算与计划脱节，减弱了预算控制能力。更有甚者，部分行政事业单位根本不进行部门预算，形成“花钱”找财政的局面；或者进行部门预算但在实施中却不按照预算好的进行安排并加以有效执行；预算执行后的后续监督考核基本空白，无法掌握预算执行的效益与成果。

3.授权审批制度不够完善。会计内部控制管理不合理、不规范，内部授权审批的范围、权限、程序、责任等不明确，相关人员不能有效按照授权范围行使职权、办理业务。审批人超越授权范围审批业务，经办人员越权办理业务等现象时有发生，业务办理不能完全按手续进行，导致内部控制执行力削弱。

4.存在不合理兼岗现象。少数单位未将不相容职务分离，主要是会计与出纳职责不清、权限不明；票据、印章与空白票据管理不符合规范不能做到有效分管等。这些现象的存在，都在一定程度上影响了财务会计的内部控制监督职能的发挥。

（三）行政事业单位内部控制全面建设等待启动

在财政部制定并要求施行《内部控制规范》的背景下，行政事业单位针对本部门的实际情况，也要制定出相应的内部控制制度，旨在推进本部门内部控制的建设。但是，由于各种原因，行政事业单位内部控制建设尚未开始真正启动。要想充分发挥行政事业单位内部控制在合理保证单位经济活动合法合规、合理保证单位资产安全完整、合理保证单位财务信息真实准确、提高公共服务的效率和效果、有效防范舞弊和预防腐败等方面的作用，就要尽快开展建设行政事业单位内部控制的各项工作，促进内部控制的高质量启动实施。

三、行政事业单位内部控制实施缓慢的原因

（一）财政部门落实措施缺乏，行政事业单位内部控制意识淡薄

财政部制定印发了《内部控制规范》，并于2014年1月1日起施行。充分表明了财政部对于行政事业单位内部控制工作的高度重视，为行政事业单位内部控制开展提供了法律层面的依据和支持。但是，通过跟踪调研发现，财政部门在《内部控制规范》的落实措施方面缺乏规定和行动，未采取诸如对行政事业单位内部控制建设提出标准要求，进行验收审核，制定相应的奖惩措施等，从而保证行政事业单位内部控制建设行之有效的开展。财政部门外部推动不够，客观上造成行政事业单位内部控制建设无法全面实施开展。

内部控制意识是内部控制环境的一项重要内容，良好的内部控制意识是确保内部控制制度得以建立和实施的重要保证。现实情况是部分行政事业单位内部控制意识薄弱，许多单位的“一把手”缺乏对内部控制知识的基本了解，具体表现为：对内部控制制度重要性认识不足，内部控制建设积极性不高；对财会工作重视程度不够，把财会部门当成“钱袋子”，把会计人员当作“付款员”；缺乏对经费支出的控制意识，经费预算资金使用效益低下。由于这种思想认识上的不到位，反映到工作中就是内部控制建设积极性不高，实施内部控制的内驱动力不足，从而影响到行政事业单位内部控制实施和开展。

（二）行政事业单位内部控制建设经费缺乏

任何工作的开展都需要必要的经费支持，行政事业单位开展内部控制建设也必然需要经费支撑，以保证内部控制建设工作的顺利开展、有效落实。通过对台州市和临海市有关行政事业单位的实地调研，实际工作财政部门并未安排专项建设经费，以保证内部控制建设的顺利开展；而各部门要想开展实施内部控制工作，必须立足部门实际，安排合理人员，以推进内部控制的有效实施，这些都需要经费作为支撑。经费缺乏直接影响到内部控制建设工作的顺利开展。

（三）行政事业单位内部控制人员素质有待提高

行政事业单位内部上到部门领导人“一把手”，下到基层人员，内部控制素质和内部控制管理水平都有待提高。“一把手”内部控制意识淡薄，内部控制管理知识欠缺，不能有效组织开展单位内部的各项控制活动；基层人员缺乏参与内部控制的积极性和主动性，内部控制推行困难；单位财会人员财务知识和专业技能、业务素质需要提高，对违反财经法规的行为缺乏辨别和拒绝能力。同时，普遍存在既无内部控制综合考评体系，也无内部控制信息化管理手段等现象。单位内部控制人员素质与管理方法不能适应当下内部控制建设的要求，也影响单位内部控制规范实施的效果。

（四）行政事业单位内部控制建设缺乏有效模板

《内部控制规范》于年初开始施行，由于时间较短、经验不足，目前，还未形成有效的各类不同参照建设模板，也进行合理的试点建设，这些都阻碍了行政事业单位内部控制建设的顺利开展。通过对台州市和临海市相关行政事业单位的调查走访，发现针对不同类型单位的内部控制，并未形成具体的实施模板以促进内部控制规范有效的落实执行，部分单位根本不知道如何实现真正的内部控制，甚至出现对内部控制理解偏差，内部控制仅停留在基本的财务控制层面；试点建设没有开展，无法获得成功的建设经验加以推广，并提供具有借鉴价值的内部控制模版。

（五）行政事业单位内部控制缺乏成果验收考核机制

针对行政事业单位内部控制的建设情况进行成果验收，可以提高各单位内部控制的工作力度，保证内部控制的有效实施。但是，通过对台州市和临海市相关行政事业单位的调研走访，现实情况是行政事业单位基本没有建立成果验收考核机制，有的虽然建立但是流于形式，有的机制甚至只是为了应付上级部门的检查而建立。这样缺乏成果验收考核机制的现状，必然造成内部控制执行不到位，内部控制规范得不到有效实施。

（六）行政事业单位实施内部控制需要专业服务

行政事业单位，一般指政府部门和以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。行政事业单位的缺乏像会计师事务所那样具备开展内部控制的专业人才和知识技能，造成行政事业单位开展内部控制专业性不强，自主实施内部控制成果不明显的情形。通过对台州市和临海市相关行政事业单位的实地调查走访，一些单位的主要财务负责人都反映不知道怎样全面开展内部控制，认为内部控制就是财务控制，没有上升到预算、收支、政府采购、资产、基建项目和合同等业务的全面内部控制管理，这样缺乏全局性和专业性的内部控制，无法达到内部控制的应有作用，自主实施内部控制可能达不到预期效果。

（七）行政事业单位内部控制信息技术运用有待加强

行政事业单位内部控制信息化管理要能够熟练运用信息技术。由于软件自身存在缺陷，重视程度不够，以及系统操作和相关人员素质难以完全胜任信息化条件下的工作等原因，在信息化管理过程中，内部控制实施开展受到一定阻碍。通过实地调研，信息化管理存在的主要问题包括：相关人员不能很好的适应信息化管理条件下的内部控制工作；软件设计自身存在缺陷，导致内部控制漏洞；系统操作授权控制不够严密等。这些信息化管理过程中存在的问题，影响内部控制实施的推进。

（八）行政事业单位对内部控制的实施持观望心态

由于财政部门外部推动不够，行政事业单位自身内部控制意识缺乏，内驱动力不足；加之行政事业单位人员内部控制专业性不高、经费不足等因素，导致行政事业单位内部控制实施的难度。基于以上原因，行政事业单位对于落实开展内部控制工作整体表现持观望心态，没有单位率先开展部门内部控制工作。观望心态一定程度上造成行政事业单位内部控制实施开展缓慢的局面。

四、推动行政事业单位内部控制实施的建议

（一）财政部门宣传推进，强调意识，布置落实

对于行政事业单位内部控制实施工作的开展，财政部门的管理作用不可或缺，举足轻重。鉴于行政事业单位内部控制的独特性，财政部门要有针对性的加强建设。

1.推进归口管理。对收支业务、政府采购业务、资产、建设项目和合同管理等坚持归口管理的原则，按照权责对等的原则，采取成立联合工作小组并确定牵头部门或牵头人员等方式，对有关经济活动实行统一管理。做到不缺位；不错位；不越位。

2.强调内部控制意识，财政部门应该分期、分批和分类型地对一级预算单位和二级预算单位的主要负责人及相关人员举办相关的研讨班，使他们在了解把握内部控制知识，提高单位内部控制制度建设重要性的认识，培养良好的内部控制意识和内部控制环境。

建立健全行政事业单位经济活动相关信息内部公开制度，根据国家有关规定和单位的实际情况，确定信息内部公开的内容、范围、方式和程序。

3.布置落实。为了促进行政事业单位内部控制实施的有效开展，财政部门需要加强宣传，要求落实。对内部控制的重要性、操作流程、执行规范等进行宣传，布置试点，购买服务，努力推进行政事业单位的内部控制实施工作。

（二）对行政事业单位实施内部控制硬性要求，合理安排内部控制建设经费

提出实施时间、标准等要求能够确保行政事业单位内部控制工作切实开展。对行政事业单位实施内部控制硬性要求，对内部控制工作进程及时跟踪反馈、对内部控制实施有效考核审查，制定内部控制建设的奖惩措施，对于内部控制实施不力而引发重大风险的单位严厉处罚，建立问责制度，有力地推进行政事业单位的内部控制实施。

针对上述的行政事业单位内部控制建设经费缺乏的现象，财政部门应予以足够重视。结合财政拨款与行政事业单位自筹资金，合理安排经费预算，保证合理的内部控制建设经费供给，促进行政事业单位内部控制的顺利实施。

（三）加强队伍建设，提高行政事业单位的内部控制人员素质

任何工作的执行关键在人，人是决定内部控制实施效果的最重要因素。内部控制人员在内部控制系统中，既是控制的主体，又是被控制的客体。内部控制对内部控制人员提出了更高的要求，要求具备熟练的会计核算水平，要具有现代的财务管理能力，要有强烈的法制观念和高尚的职业道德。目前，有些行政事业单位的内部控制人员缺乏应有的业务能力与职业道德水平，业务水平较低，观念滞后。财务部门只是单纯地从事记账、算账、报账工作，没有主动承担起内部控制工作职责。加强内部控制队伍建设、提高内部控制人员素质，是加强行政事业单位内部控制工作的必要措施。

1.健全内控人员选拔和使用机制。坚持量才录用，严格任用程序，明确内部控制人员的岗位职责和分工。对其选配、培养都应从其才德，任人为贤，确保把优秀人才选拔到内部控制岗位。2.建立继续教育的长效机制。保证对内部控制人员定期进行业务培训，要求不断学习掌握新知识、应用新技术，提高其管理能力和业务素质。

3.开展职业道德教育，加强内部控制人员的职业道德修养，增强工作紧迫感和责任心，端正工作态度，遵循职业道德，增强法治观念，正确行使内部控制人员的职责权力。

（四）选取典型行政事业单位作为试点，建立模版加以推广

制度实施先试点探索，取得经验，再全面推开，比较稳妥。先试点后推广，是我们落实规范的成功做法。一项新制度先在基层、局部试点，有利于取得经验，有利于规避风险，有利于科学决策，统一思想。再在更大范围进行推广，容易取得成功。《内部控制规范》自2014年1月1日起开始施行，作为一项新的制度，同样需要先试点后推广。财政部门可以选择典型部门或者典型地区，进行试点，在这些部门或地区先推行内部控制建设实施。针对在试点过程中发现的问题，可以成立相关的专家委员会，以及时解决问题并总结经验，不断完善内部控制建设方案。取得内部控制实施成果之后，再加以推广，将成功的经验、典型的模版向其他单位介绍，将内部控制实施取得的成果向外部展示，激发广大行政事业单位开展内部控制建设的积极性，进而实现内部控制实施工作的全面突破。

（五）对行政事业单位内部控制建设进行验收考核，建立监督机制

对行政事业单位内部控制实施工作进行验收考核，实际上就是建立监督机制，以保证内部控制实施的有效推进与高质量。具体来说，就是要建立一套科学合理的业绩考核体系，以形成激励机制。业绩考核应该明确各部门工作职责，增强行政事业单位内部对规章制度的执行力；对内部控制人员进行定期考核，能够同时加强财会部门的监督职能，及时发现并纠正工作中可能存在的偏差与错误，依法查处可能存在的舞弊造假，确保内部控制有效实施，会计核算和财务管理工作健康、有序、高效地运行。

在验收考核的过程中，可以针对发现的问题，及时找到合理的解决方案，并在总结共性、兼顾个性的基础上，形成一定的制度规范，以方便类似问题的解决，使得内部控制建设实施更加顺利。

（六）购买专业服务，充分发挥会计师事务所的作用 针对行政事业单位自主开展内部控制建设缺乏专业知识和人才的现状，可以适当引入会计师事务所专业力量协助实施内部控制。借助专业人才的知识和技能，建立起符合本单位实际的内部控制流程、内部控制制度和内部控制手册，更有针对性的开展内部控制，提高内部控制的效率和效益，降低单位的管理风险。

在行政事业单位内部控制工作实施开展的过程中，监督审核同样是不可或缺的。良好的事中监督审核机制，能够敦促内部控制实施的切实开展，提高内部控制实施工作的执行力；有效的事后监督审核机制，能够保证内部控制体系的质量，对内部控制工作成果好坏进行合理评价，便于业绩考核。因此，对于行政事业单位内部控制实施和开展，可以充分发挥会计师事务所的作用，借助注册会计师的咨询和鉴证，将行政事业单位内部控制建设和内部控制审计逐步纳入社会审计服务的范畴，利用外部专业力量推进内部控制规范在行政事业单位的应有作用，使其更好的为社会公众服务。

（七）重视信息技术手段，应用于行政事业单位内部控制措施

利用信息技术手段可以实现对行政事业单位风险管理的全程监督，加强对财务信息的实时监控与分析，及时发现并纠正运行中的各类差错，使之朝着正确的方向运行，降低风。现阶段，行政事业单位基本上实现了会计电算化，但是电算化应用的范围在许多单位仍局限于处理基本核算的日常会计业务。财务分析和财务管理仍停留于传统的阶段，难以满足行政事业单位内部控制日益增长的要求。

1.行政事业单位给予内部控制建设工作电算化足够的重视，在电算化软件、硬件的建设上适应新形势的需要，加大电算化内部控制方面投入，更新设备，完备硬件设施，建设完整的行政事业单位电算化内部控制机制，从容应对信息技术的挑战。

2.积极借鉴国际先进经验并运用现代科技手段，逐步建立风险监控、评价和预警系统，对可能出现的风险进行预测和分析，以最大限度地降低风险。不断进行电算化内部控制技术手段的创新，采用最新技术手段强化对电子文件的控制，利用技术手段的创新，主动防御来自行政事业单位电算化系统外部的侵袭，保障信息安全。

3.实施的成果应当包括采用信息技术手段做好档案管理。借助计算机技术实现档案数字化，在条件允许的情况下完成档案数据库建设，为行政事业单位做好电算化内部控制搭建信息平台。

（八）行政事业单位要积极行动，开展工作，破除观望心态

虽然行政事业单位内部控制实施仍存在众多的客观问题，以至于很多单位存在观望心态，造成内部控制开展受阻。但内部控制的顺利实施有赖于行业事业单位主观能动性的发挥。鉴于目前状况，各行政事业单位需要破除观望心态，主动开展工作。

1.部门带头，精心规划。各业务主管部门既是本部门内部控制实施工作的组织者，同时也是本系统内部控制工作的推进者，要把《内部控制规范》当作“一把手工程”来抓，积极带头开展工作。要组织本部门本系统内部的业务骨干培训学习，重点梳理制定适合本部门本系统的内部控制流程，形成完善的内部控制管理模版，既满足部门本级的管理需要，又可供本系统内部各单位参照模仿。在做好本部门内部控制实施工作的同时，加强对系统内部下属单位内部控制实施的指导和监督。

2.单位重视，强化协同。《内部控制规范》的贯彻实施，需要单位内部各有关部门和人员加强沟通、相互协调、齐抓共管，不仅是单位负责人带头的“一把手工程”，更是单位全员参与的“全面性工程”。各单位要按照《内部控制规范》的指导，统一部署，开展内部控制实施工作。各单位负责人作为内部控制实施的第一责任人，更要高度重视、全力支持，保证内部控制规范的有效实施。

参考文献

[1]财政部.关于印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》的通知，财会[2012]21号.[2]隆辉.浅析行政事业单位内部控制的问题及发展对策，中国经贸，2014（02）.[3]陈青.行政事业单位内部控制与廉政风险防控，经济师，2014（03）.[4]臧晓冬.探究加强事业单位财务管理内部控制的主要对策，新经济，2014（02）.[5]兰新锐.对行政事业单位内部控制制度建设的思考，现代商业，2013(12).[6]尤利群.事业单位内部控制，中国注册会计师审计与会计业务培训班讲义，2013（10）.[7]吴东华.县级行政事业单位实施内部控制情况的调查，会人会语，2013（16）.[8]高洁.完善行政事业单位内部控制探析，科技财经，2012（08）.[9]王丽娟.行政事业单位内部控制面临困境及其对策探析，管理视野，2011（12）.[10]李翠玲.如何加强行政事业单位内部控制，生产力研究，2010（12）.

第五篇：浅谈内部审计在商业银行内部控制体系建设中的作用

浅谈内部审计在商业银行内部控制体系建设中的作用

字数：3220 来源：科学与财富 2011年11期 字体：大中小 打印当页正文

[摘 要] 随着商业银行所处的环境越来越复杂，商业银行的各种风险也在不断加大，良好的内部审计和内部控制能有效管理风险。但是，我国商业银行内部控制和内部审计却存在着诸多的局限因素，制约着内部控制和内部审计工作的发展。本文分析了我国商业银行内部控制和内部审计的现状及存在的问题，有针对性地提出了如何发挥内部审计在商业银行内部控制体系建设中的作用的对策和建议。

[关键词] 内部审计 内部控制 商业银行风险

近年来，随着金融行业的迅猛发展，商业银行的各种风险也在不断加大。商业银行是经营货币的特殊企业，具有高风险性和负外部性，这种高风险特点决定了商业银行相对于其他行业对风险管理的要求更高、更严格。商业银行的主要风险有信用风险、市场风险和操作风险。信用风险可定义为银行的借款人或交易对象不能按事先达成的协议履行义务的潜在可能性。市场风险是指因市场价格、利率、汇率、股票价格和商品价格的不利变动而使银行表内和表外业务发生损失的风险。操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险。而良好的内部审计和内部控制能有效地监测和管理风险，如何通过完善我国商业银行内部审计，有效控制银行风险，提高银行经营效益和增强竞争力已成为我国商业银行一个急待解决的现实问题。

一、商业银行内部控制与内部审计的内在关系

内部控制是商业银行为实现经营目标，通过制定和实施一系列制度、程序和方法，对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态过程和机制。内部控制由五大要素构成：内部控制环境、风险识别与评估、内部控制措施、信息交流与反馈、监督评价与纠正。内部控制的一般方法通常包括职责分工控制、授权控制、审核批准控制、预算控制、财产保护控制、会计系统控制、内部报告控制、经济活动分析控制、绩效考评控制、信息技术控制等。按照内部控制目标的不同，商业银行内部控制主要包括授信业务的内部控制、资金业务的内部控制、存款及柜台业务的内部控制、中间业务的内部控制、会计业务的内部控制、计算机信息系统的内部控制共六个方面。

内部审计是商业银行内部控制的一个重要组成部分，同时也是实现内部控制目标的重要手段。国际内部审计师协会（IIA）对内部审计的最新定义为：“内部审计是一种独立、客观的保证与咨询活动，它的目的是为机构增加价值并提高机构的运作效率。它采取一种系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评价，提高它们的效率，从而帮助实现机构目标。”商业银行内部审计作为内部控制的重要组成部分之一,其主要目的是为了加强内部管理,协助管理层督促部门和机构更有效地履行他们的职责,发挥内部审计具有的监督、评价、建设职能。商业银行内部审计在内部控制中的作用主要表现在：第一，对商业银行内部控制的有效性进行监督检查，具体包括对授信业务的监督检查、对资金业务的监督检查、对存款及柜台业务的监督检查、对中间业务的监督检查、对会计业务的监督检查、对计算机信息系统的监督检查。发现管理和控制环节的各个漏洞,并且提醒管理层去堵塞这些漏洞。第二，对商业银行内部控制进行评价。通过认定和评价内部控制的有效性，向管理层报告审计情况并提出改进建议，以促进内部控制的持续有效。第三，参与内部控制体系建设，开展全面风险分析，为内控建设提供参考，为构建内部控制制度的总体框架提供咨询服务。

内部控制与内部审计属交叉关系，内部审计的部分职能是内部控制的重要组成部分，但反过来又为内部控制提供保证及咨询服务，履行评价、监督和提出改进建议的职能。

二、当前我国商业银行内部控制和内部审计状况

(一)当前我国商业银行的内部控制状况

经过银行监管部门的监管指引和各家商业银行的多年探索，目前国内大多数商业银行都初步形成了较为完善的内部控制框架、内部控制流程和内控评价机制。但是与金融业的改革与发展对内部控制的要求相比，还存在着许多薄弱环节。

1.现行的内控制度不健全、不系统，内部控制制度建设滞后，没有覆盖所有的岗位。当前金融业发展迅速，新的金融工具金融产品层出不穷，但是针对这些新产品新业务，多数银行没有及时制定相应的内部控制制度。部分制度制定不符合实际，过于简单和条理化，操作性不强，没有考虑到现实情况，无法为业务提供实际指导，规定形同虚设。由于规章制度过时或不完善，造成内控的漏洞和操作失误难以防止，增大了经营风险。

2.组织结构设置不合理，人力资源配置方式不能适应内部控制的要求，人员素质有待提高。有些商业银行的组织机构设置过多的考虑行政管理上的方便，而不重视自身结构的合理性问题。商业银行存在机构臃肿、管理层次太多、工作效率低下的问题，同级部门的信息沟通不灵敏，协调性差。由于分工不明确，经常会出现责任推脱的现象，利益的交叉也使得权力制衡在运行中失灵。大型商业银行过长的委托代理链导致责任界限不清，总行对下级分行的掌控力依次减弱，规章制度执行力度递减。

3.内部稽查监督系统不完善，监督机构不独立，难以对管理层和普通职员形成有效的约束。

（二）当前我国商业银行的内部审计状况

我国商业银行内部审计虽然取得了明显成效，但与金融业的改革和发展对内部审计的要求相比，还存在着许多不足：

1．内部审计模式还不够健全，内部审计技术落后。目前我国商业银行的内部审计基本上是账目基础审计，以全部业务和账目为基础，主要采用详细审计或依赖于审计者个人经验判断的抽样审计方法，而不是国际上先进的商业银行通行的风险基础审计。审计的内容完全凭审计人员的经验判断，造成审计期长、审计成本高、审计效率低下。内部审计随意性很大，缺乏科学性。

2．内部审计机构权威性不高，缺乏一定的独立性。从国外银行的经验看，内部审计部门往往是对董事会而非行政管理者负责，可以在没有管理层的干涉下执行委派任务，自由地报告审计发现和评价，国外商业银行内部审计的独立性相对较好。而我国商业银行大多尚未建立起垂直、独立的内部审计体系，内部审计只是作为内部稽核的重要力量向各级行长报告工作。我国大多数银行内部审计机构隶属于本级行长领导，基本没有独立行使审计监督的权利。内审人员与被审计单位的各种利益（包括经济利益和非经济利益）有着密切的联系，对所在单位有较多的依附，使得内部审计的独立性较差，权威性也受到影响。由于缺乏相应的权限和相对独立的地位，商业银行的内部审计工作中，被审计单位往往不积极配合，对管理层的监督和审计流于形式。

3．商业银行的内部审计成果应用不够。一般情况下，上级银行的考核主要是以量化指标为主，未建立起对经营管理整体考核的评价体系。这便造成了下级银行不重视内审的警示作用，甚至存在屡查屡犯的现象。目前能够运用的仅限于系统内的常规现场审计项目，而对下级自审项目中存在的风险披露不及时，敏感问题避重就轻，难以从更全面的角度通过信息的反馈作用使审计的建议得到真正落实。

4．审计力量薄弱，监督能力不够。商业银行业务量大、业务环节复杂、资金往来频繁，会计资料及相关信息繁杂，内部审计任务非常繁重。相对于全面、独立开展风险管理体系内部审计的新要求、新使命，内部审计部门目前仍存在一定的距离。商业银行存在内审人员不足，内审人员综合素质差，内部审计力量薄弱问题。审计人员的知识结构单一，财务会计人员占多数，而来自法律、管理、计算机、工程或其他专业领域的人才较少，具备综合性素质的人才更少。整体上看，商业银行内部审计队伍中尚缺乏熟悉统计分析技术、建模技术、验证技术的人员配备。难以胜任的审计人员、落后的风险管理方法、不健全的风险评估体系直接导致内部审计难以对银行进行全面的风险管理和内部治理。

5．内审工作范围过窄，内部审计的内容不全面。目前，商业银行内部审计工作基本上还是查错防弊，局限于查处一些具体违法违规问题。我国商业银行目前执行的内部审计项目关注的风险基本集中在合规风险、操作风险和内部舞弊风险上，对于信用风险、国家风险和转移风险、市场风险、利率风险、流动性风险、法律风险、声誉风险等则几乎没有涉及。商业银行内部审计往往只注重检查会计凭证、报表等资料是否真实、完整，业务操作是否合规合法等，缺乏对信贷资产质量、风险责任、经济效益进行审计，缺乏对银行内部管理结构、内部控制状况、各岗位业务规范状况等，作出评价和建议。更未对一些重要的深层次的问题如管理制度、政策法规、社会环境、监督体系等方面进行研究。面对商业银行业务创新频出，经营范围不断拓展，而内部审计却变化缓慢，内部审计范围过窄。

三、内部审计如何在商业银行内控体系建设中发挥作用

（一）重新定位内部审计职能。

商业银行内部审计工作重点应从传统的“查错防弊”转向为银行内部的管理、决策及效益服务。在审计角色上，由单纯“警察”向“参谋”、“顾问”转型。拓展审计活动空间，将内部审计工作重点渗透到经营管理领域，深入研究问题根源，提出管理思路和对策，从更高层次上发挥内部审计的作用。使内部审计从风险管理的角度参与公司治理，为管理层决策提供咨询信息，为商业银行提供增值服务，帮助商业银行实现经营目标。

（二）发挥管理咨询审计职能，促进商业银行良好的内部控制环境的形成。

随着商业银行公司治理结构的逐步完善，对内部审计提出了更高的要求，内部审计在做好合规性审计的基础上拓展咨询职能是大势所趋。管理咨询审计属于增值型审计工作，银行管理咨询审计的内容，既包括资产负债损益等业务经营全面审计，又包括管理责任、管理效率和管理行为的管理审计，还包括内控管理制度的综合评价等。商业银行内部审计部门必须站在完善公司治理和强化内部监控的高度，履行好审计职责，更新审计理念，创新管理机制。在审计内容上，应由合规性审计为主向管理和效益审计为主转型。商业银行内部审计要发挥“免疫系统”功能，为控制风险，减少损失，应将内部审计切入点逐步前移，由目前的事后审计向事中、事前审计发展，将审计的监督职能寓于管理控制之中。预测并防止可能出现问题的环节，向董事会或管理部门反馈信息，使商业银行内部审计成为管理层的有力助手。内审部门应改进审计手段和方法，提高审计质量和审计效率，保证内审工作的有效性。此外，要保持内审部门与上级管理层信息沟通渠道畅通，使管理层能及时听取内审部门对内部控制的评价和改进建议，发挥内审工作的建设性作用。

（三）规范商业银行内部控制制度，努力提高内部审计的独立性。

独立性是内部审计的灵魂，商业银行必须建立符合国际标准、适应新体制要求的审计作业与质量控制规范体系以及标准化、模块化的审计方法体系，形成相对独立、垂直管理的内部审计体制。使商业银行内部审计部门在工作上、组织上和经济上不受被审对象的约束，保持超脱性，从而能够客观、公正地揭示内控缺陷。

(四)构建和谐的内部审计文化，不断提升商业银行内部审计的价值。

内部审计人员是内部审计文化的执行者和塑造者。内部控制机制是一个复杂的有机系统，不能简单地理解为各项工作制度和业务规章的汇总，也不能认为加强内部控制是具体某个部门人员的工作职责，而应该让内部控制渗透到每一个业务环节，让每一位员工都明确自己在内部控制中的职责。

(五)建立以风险导向为主的内部审计制度，全面降低商业银行风险。

风险导向审计是战略管理理论和系统理论在审计实践中的运用所推动的审计模式的新发展。风险导向审计要求审计人员关心组织所面临的风险，并根据风险评估的思路开展对内部控制的评估，使审计报告将目前的控制与策略计划、风险评估连接起来。实施风险导向内部审计，必须强化风险管理理念，充分揭示业务活动和内部管理中存在的风险。通过对商业银行管理行为，资产风险的分析和评价，全面把握被审主体的风险状况。在全面把握整体风险状况的基础上，找出高风险的领域。根据不同的风险建立不同的评估标准，准确识别与评估风险。在此基础上确定审计项目、范围、重点和方式，集中力量对高风险领域进行监控。从而促进商业银行各级管理层有效地进行风险控制和管理，科学决策，提高管理水平。

（六）强化内部审计人员的管理，提升其专业技能和职业判断能力。内部审计要严格遵守公正、客观、保密、胜任的行为准则，树立专业公正，守法诚信的形象，展示其专业能力和职业素养。内审人员必须具备广博的专业知识和多元化的技能。商业银行必须不断提高内审人员的专业素质，以适应不断发展变化的经济金融形势。应通过后续教育和工作培训，增强内审人员在审计风险评估和控制方面的职业判断能力，使其以职业谨慎态度和超然独立性执行审计业务，从而降低审计风险。■

参考文献

[1]胡继荣、刘慧芳，2008：基于全面风险管理的商业银行内部审计职能研究[J]，财会月刊(11)，P65-66。

[2]巴曙松，2003：巴塞尔新资本协议研究[M]，中国金融出版社。

[3]国际内部审计师协会，2004：内部审计实务标准[M]，中国时代经济出版社。