当前企业培训中存在的问题及改进建议 Microsoft Word 文档

第一篇：当前企业培训中存在的问题及改进建议 Microsoft Word 文档

当前企业培训中存在的问题及改进建议

员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。

“人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基础。”而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。近年来，各企业不断加强了对员工的培训工作，也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰，培训工作中厂些深层次的矛盾也随之暴露。作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展？这是当前我国企业面临的重要战略课题。

存在问题

一、培训需求分析机制不完善，各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

二、培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

三、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行。

四、缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。目前，我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况；管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。

五、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。

六、培训效果评估做得不够，仅强调培训计划，不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足，致使培训大打折扣。

应对措施及改进建议

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。

三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。

四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。

五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。以下是就如何对管理人员进行发展培训的建议：

1．一般管理人员的培训重点：主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技能和技巧。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在管理技能方面，应重点培养他们的工作思维方式，由被动地执行具体指示的“工作人员”转变为有主见的“得力助手”；另一方面，应加强他们组织沟通技巧的训练，使他们能顺利完成具体的组织管理工作。

2．中、高层管理人员的培训重点：中、高层管理人员是企业经营发展的领航者，他们所掌握的知识更趋向于观念、技能。对他们的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力以及组织设计技巧的培养。

六、建立培训激励机制，在企业内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。

员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。

第二篇：当前计算教学中存在的问题及改进建议

当前计算教学中存在的问题及改进建议

一、当前计算教学中存在的问题 1．口算思想与方法的本质流失。

口算在整个计算教学中有着重要的地位，它是笔算、估算和简便计算的基础，要提高学生的计算能力，必须打好口算基础。其中，20以内的加、减法和表内乘、除法是最基础的，要达到脱口而出的“自动化”程度。其他内容的口算，教学时又都有规律可循，口算时有各自的思想与方法，主要包括“分解”与“凑整”。

需要引起注意的是，笔者从最近几年连续对三、四年级学生的口算测试中发现，很多学生在口算诸如12×4、42＋38等时用的并不是口算的思路，而是用竖式来解决的，而且在听课中笔者也经常发现很多老师都在提倡这种“笔算式口算”。如，笔者在一次“同课异构”的教研活动中，连续听了几节三年级（上册）“两位数加两位数的口算”，（见另文“对口算与笔算的辩证思考”《小学数学教学》2007年5月）当口算44 + 25时，学生中都出现了这样的算法：个位上4加5等于9，十位上4加2等于6，合起来是69。执教的几位老师对此都给予了充分肯定，并在后继练习中推广了这种方法，以至于课堂小结时，不少学生概括出“个位加个位，十位加十位”的口算方法。其实“个位加个位，十位加十位，相同数位对齐”这是典型的笔算思路，只不过是学生把笔算的思路应用到口算中来，先在头脑中列出44 + 35的竖式，并进行相应的计算罢了。而真正的口算思想与方法却在此擦肩而过，比如，在口算44 + 25时，学生中出现像40 + 20 = 60，4 + 5 = 9，60 + 9 = 69的方法时，教师并没有予以重视，从而使“分解”这一基本的数学思想没有清晰呈现；再如，在口算44 + 38时，好几节课上都出现了44 + 40 = 84，84-2 = 82的算法，教师在大力赞赏之余，并没有把这种方法推荐给学生来理解内化，因此，其承载的“凑整”思想自然很快烟消云散，就连那个原先创造这一方法的学生也最终放弃了自己的“专利”。这种“厚此薄彼”的方法取向，必将导致学生口算能力的后天发育不良，造成学生在学习口算时思想与方法上的缺陷，对后继学习来说，这是一种不可估量的损失，而这种取向又主要受当前评价体系的影响，因为“当前在对口算的关注上过于注重结果，很多老师都有这样的一种思想：‘黑猫、白猫，逮到老鼠就是好猫’，只要学生能口算结果正确就行，至于是用什么方法得出的，口算中应传承什么思想等，不去关注或不予重视，这样自然也就造成口算方法与思想的流失”。（见另文“谁动了我们的口算”《小学数学教师》2007年7月）而且很多老师为了提高正确率，往往鼓励学生用笔算去口算，这样结果不至于出错，显然这样教学直接造成口算作用的异化，重视口算也就成为一句不折不扣地空话。

2．问题情境与“数学化”的对接错位

实施课程改革后，教材编排遵循“问题情境—建立模型—解释、应用与拓展”的体系，数学与生活的联系明显得到强化。课堂上教师要考虑的是如何联系生活创设情境，让计算与应用结合，让学生在解决问题的过程中产生计算的需求，继而进一步探究如何计算，这一过程是问题情境与计算模型对接的过程，也是在经历“数学化”的过程，但在这种对接中，由于在问题情境的开发使用上“或失则多，或失则寡”，直接造成对接错位，为后继的算法探究、算法巩固与应用等活动带来很多的不便。（1）流连忘返，不知归路。

计算教学是要联系生活，但如果整节课都是生活情境，那计算教学也就面目全非了。当前很多课堂就特别注重去创设这些情境，一个接着一个，一串接一串，这样的生活情境大串联，势必影响学生探究算法，感悟算理。学生在这样的场景里一会要买这个，一会要买那个，只见生活不见数学，让学生自己也不知是在诳商场还是在数学课堂。

（2）过度开采，喧宾夺主。

教材每个计算例题的教学一般都安排情境图，这些情境图是生活情境的缩影，主要是为了提出问题，构建模型。部分教师总以为对情境图挖掘得越深，拓展得越宽，其达成的效果也就越好，于是经常见到让学生根据一个情境提出很多问题的现象，殊不知过分或过度在某一处“狂轰烂炸”，往往使情境图的作用偏离设计的初衷。一节课十几分钟甚至更长的时间用来提问，尽管这对学生的问题意识养成确有帮助，但这种过度开采必然挤占算法建构的时间，使得算法的建构很难有效完成，从而最终影响学习效果的有效达成。

（3）蜻蜓点水，买椟还珠。

在计算教学中，有的问题情境中蕴涵着算法的提示，如果仅仅从提取问题的角度来使用这些情境，显然只是如蜻蜓点水般“晃悠”一下，并没有充分发挥出情境对算法建构的建设性作用，使得情境与“数学化”对接时丢失了一些实质性东西。如二年级（下册）在教学“两位数乘一位数”安排了这样的问题情境：

部分教师都是让学生说说从中知道哪些数学信息，要求什么问题，然后让学生思考怎样列式，继而探究如何用竖式计算。其实图中能明显看到14分成两部分，为用竖式计算提供了形象直观的算理支持。而很多老师在教学却都忽略这些，使问题情境似只为问题而生，买椟还珠，从而使下面的算法形成举步维艰。

3．动手操作与探究算法的假性需求。

动手操作是新课程倡导的一种重要的学习方式，很多计算教学时都安排操作活动（其中最多的是摆小棒），旨在通过操作让学生直观感知来获取算理，探究算法。可以说操作应是学生在探究算法时想到的一种最直接的需求。但当前课堂上在操作安排上有两种不良倾向，使得操作和探究算法之间存在的不是一种自然而然地关系，而是一种假性的需求。这种假性需求的存在，使得操作或成为家常课的“弃子”，或成为公开课的“摆设”，算法于是也就很“自觉”地远离了直观的形象体验与感悟，而变得更加抽象，这样自然影响学生算法的有效建构。

（1）奉命操作。

学生在学习计算时遇到困难，想用小棒摆一摆，甚至用手指掰一掰，这应是很正常的事情。但现在课堂上何时操作，什么时候开始，什么时候结束，却并不是学生可以决定的，课堂上我们能看到的是老师一声令下，学生整齐推进，老师一声停止学生马上坐直。训练可谓整齐有素，但学生在那时是否真正需要操作，是否在操作中完成对算法的浅认识，是否为下面算法的抽象储备丰富“原料”，这些可能教师都不可置否，而学生在这样的活动中只是奉命而为，毫无自主可言，成了实际意义上的 “操作工”，算法的自主建构只能是教师的“独角戏”。

（2）“时令”操作。

不可否认，让学生动手操作需要很大时间和空间，特别对低年级学生来说，让他们“动”起来肯定会有点乱，不太好组织，由于课堂受四十分钟的时间限制，很多老师把操作当成一道时令菜，公开课时用，家常课束之高阁，置之不用，平常总是用自己的操作演示代替学生的操作，以自己的讲解代替学生的感悟，以持续练习增强学生理解，而且也就是因为平时的不用操作，缺失了一些有效训练，使得公开课上的一些操作活动往往流于形式，无法有效深入的完成，时间长了也就形成一种非良性循环，当操作成为一种装饰的门面，对计算教学来说真不知是幸还是悲。

4．与算法的硬性链接。

算理与算法是计算教学中应重视的两个方面，它们是相互联系的，是有机统一的整体，算法是对行为的规定，算理是算法的解释。教学中要让学生充分理解算理，这样才能为算法建构提供有力，而只有当算理只有与算法实现有效链接，才能实现算法根植于算理基础上的保障“自然生长”。但这种链接应是一种“软着陆”，需要有充分的缓冲地带，需要有充分体悟的时间与空间。当前很多老师往往忽略这一中间地带，硬性进行链接，这样链接违背算法“生长”的规律，造成很多诸如算理与抽象算法出现断层，算法硬性“嵌入”，算理清晰算法混沌等问题。

（1）舍理求法。

由于课程标准中提出：鼓励算法多样化、避免程式化地叙述算理等，很多课堂在教学中出现了这样的现象，如教学13-9时教师关注的是学生中有多少种方法，而没有充分关注学生计算时是怎样想的，没有充分展现每种算法的合理性以及这样算的道理，即便班级中真的形成了算法多样的局面，但最后每个学生还是固守自己的“阵地”，依然使用自己方法，而算法优化也只能是教师说了算齐步大一统。这种只关注算法，而忽略算理的做法，纵然班中出现的算法再多，依然很难达成一加一等于二的效果。

（2）法理分明。

算理与算法应有机进行融合，很多计算教学中总能发现开始是结合学生已有经验去组织理解算理，当明白算理了然后直接对接算法，于是很多课堂上都是算理理解了，学生认识也很清晰，可学生却不能形成算法，最后只好把方法硬性嵌入学生的认知结构，让学生就要用这种方法，就应该这样计算等，显然这种硬性嫁接只能为学生认识留下“硬伤”，而不能促进其去自主发展。

（3）重理轻练。

既然算法的形成需要在理解算理的基础上自主地生成，于是很多课堂又出现这样的一种误区，就是一味地让学生说算理，经常能听到这样的课，一直到课结束学生还是在那里不厌其烦地说道理，很自然就在这么多次的说理中，时间慢慢溜走了，于是练习的时间就很难保证。殊不知算法的形成与巩固还需要进行一定量的练习，缺失了练习的巩固，即便生成了算法也如同“水中浮萍”，无法让学生真正掌握。

5．形式训练与变式训练的作用异化。

计算教学需经历三个阶段：理解算理、构建算法和形成技能。而在形成技能这一环节所需要的就是练习，需要通过在反复练习中不断深化认识。因为只有通过大量的重复演练，才能使学生达到真正的理解，从而掌握乃至熟练。当前对练习的使用有两种不良倾向：一是认为这种大量的重复演练是一种机械重复训练，于是我们能看到很多的计算题铺天盖地袭向学生，而且把这种大题量，大运动量的练习称为“多能生法，熟能生巧”，学生因此深陷计算题海而无法回头，对计算望而生畏、苦不敢言。其实这种重复不是机械重复训练，“数学双基教学中‘重复’出现是知识的变式”，⑴这种机械重复训练是对变式训练作用进行了简单的异化。另一种是总是想方设法为练习配上一些现实情景或实际问题，如一位教师执教二年级（下册）的“退位减”时，结合示北京奥运进行组织练习活动，先是出示奥运场馆的画面，当然想进去要先要算出1000—537，下面又出现了比赛的画面，当然要看比赛还是要先算出几道题，最后还有体育游戏“把算式送回家”„„整节课上花样迭出，一个个活动让人应接不暇。不可否认，这样形式多样的呈现内容学生确实会产生几许兴趣，但喧闹过后留给学生的究竟有些什么呢？不仅不利于对数学知识的深入理解，而且这样练习对技能基础训练很不扎实，冲淡了训练的针对性和有效性，使练习由于过于追求形式，而走入表面花哨、华而不实的误区，缺失了形式化训练也就丧失了数学练习的本色。

二、对当前计算教学的几点建议

1．寻根固本，彰显口算基本意义与方法。

（1）结合价值引领，促使学生“想口算”。

众所周知，口算建立在意义基础上，口算时需要记忆的参与，是一种很好的心智活动，对学生思维能力、注意力以及记忆力等都有很大的帮助。相对于笔算而言，大数目的计算，笔算有优势，而简单的计算则口算有优势。教学中，就要结合口算本真意义，从口算的优势突破，多组织一些实际意义的问题，让学生在解决中感受到口算的价值，引发他们想进行口算的需要。

（2）加强对口算本真思想与方法的训练，促使学生“能口算”。

既然口算有着自己的思想与方法，教学中应充分关注学生口算时对基本算法的理解，关注学生口算思想的内化，帮助学生学会根据实际情况灵活选择口算方法，让学生能理解并掌握这些方法与思想，正确去进行口算。如，在口算44＋38时学生想到了这样几种方法：①个位上4加8得12，写2进1，十位上相加得7，合起来是82；②40＋30=70，4＋8=12，70＋12＝82；③⑶44＋30=74，74＋8=82；④38＋40=78，78＋4=82„„可以看出，第一种方法是用笔算的思想来算口算，而第二种方法和第三、四种方法有些相似，都是采取“分解”的思路进行的。从班内交流中可以看出，前面两种班内学生用的较多，对此我组织学生分别理解第三、四种方法是怎样想的，并且对这些算法进行了概括总结。本以为学生中就这几种方法，但就在准备进入下一个环节时，一个学生怯生生地说出了这样一种方法：44＋40=84，84－2=82。显然这个方法很有创造性，但他说想法时叙述的并不是很清楚明了，所以班内很多学生还是露出了迷惑的目光。于是，我在肯定这个学生的基础上让大家都来用这种方法试试，学生通过尝试交流很快明白了哪来的40，为什么要减2等，这样在走进别人算法的同时，逐步认识了这种算法，体会到为什么可以这样算，在此基础上，我适时提出：“用这种方法可以口算哪些类型的题目？”，学生经过思考很快得出加数接近整十的，并且举出了一些例子：45＋39=45＋40－1=95－1=94，56＋28=56＋30－2=86－2=84。这样让学生在理解的基础上进一步拓展应用，使他们进一步体会到还可以怎样用这种算法，体验到这种方法的应用价值，从而也就更好地认识了这几种方法。

（3）多种形式展开练习，使学生“会口算”。

口算训练是学好数学的基本功，采用多种方式进行一定量的训练是学好口算的必由之路。如每节课可以进行“常规一分钟”口算训练，还可以经常安排相互说口算方法训练、听算练习、口算题组训练、定期口算测试等，持之以恒进行口算练习。

2．取舍有度，实现问题情境与数学化有机融合。

问题情境要经历数学化的过程，构建计算模型。对于问题情境中所承载的其他信息我们要进行合理取舍，本着利于学生算法建构的思想及时进行再次开发与加工，使问题情境能在“数学化”的过程中充分发挥出其应有作用。如，教学三年级（下册）的“两位数乘整十数”时，教材安排了这样的问题情境：

教学中就要用好这个问题情境，取这个情境中的的算法暗示来帮助学生建构算法，如根据先搬来9箱牛奶，又搬来1箱牛奶，可以想到先算出9箱有多少瓶，再加上12瓶；由堆放成两堆的提示，可以想到先算12 ×5，再乘2；当然根据直观提示，学生也可能由12 ×1=12想到12 ×10=120，教学中如果让学生结合情境图去探索算法，学生肯定会创造出很多有效的方法，然后通过交流比较，丰富并提升学生对各种算法的认识与理解，在下面口算12 ×30时学生就能主动地想到对算法进行优化，自然也就能有效地建构出两位数乘整十数的口算算法，这样开发利用问题情境，就使得情境与探究算法有机融合。

3．有效训练，让动手操作与探究算法实现自主需求。（1）操作常态化训练。

操作应成为计算课堂上的“正常生态”，平时教学中要增强操作的有效性，经常进行一些有效训练如小棒如何摆放、怎样很快拿小棒、小棒用好后及时放回等，这样经常进行适当的常规训练，学生掌握了一些有效的方法和技巧，减少操作时无效时间的损耗。而且还要进行增强学生自主性训练，鼓励学生在计算遇到困难时借助小棒摆，计数器拨珠等来解决，长期下来让学生对操作形成一种自主需求。（2）操作后及时反思内化训练。

操作“动”起来后所获得毕竟还是一些感性认识，积累的也是一些感性的经验，这么多的感性认识与经验还需要进行咀嚼、消化，乃至融会贯通。这就需要静下来对操作进行“内化”。正如郑毓信教授所说：“如果我们始终停留于实际操作层面，而未能很好地实现活动的‘内化’，包括思维中的必要重构，就根本不可能发展任何真正的数学思维。”⑵因此动手操作后要组织学生进行必要的反思内化，如每次操作后问问学生：“在操作中你有哪些收获、”、“你有哪些好的做法想和大家一起分享”、“你认为在本次操作中关键要做好什么”等，来让学生“静”下来对自己的零散经验与认识进行整理、汇聚，帮助他们把认识进一步明晰化、系统化。

4．来回穿行，促进算理与算法的自主统一。

算理与算法在教学中需要自主进行统一，在这个过程中理解算理是必需的，但并不是理解了算理就可以马上形成有效算法，这是因为算法的形成是一个缓慢的过程，需要主体长时间把理解内化升华自主地生成。在算理与算法链接中需要对理解算理的一次次提升，让学生在算理与算法之间来回穿行，让学生在穿行中通过自己的理解、比较来内化，通过自己思考、应用来完善与升华。（1）要适时架桥铺路。

算理算法之间有个缓冲，有个中间地带，在这个中间地带要架桥铺路，沟通直观具体与抽象概括之间的联系，则能促进学生更好地前行，而不能实施从算理到算法的“空投”，跨越这个“中间地带”，使算理与算法失却“缓冲”。使学生缺失内化的提升。（2）增强反复体验。

在算理与算法的“缓冲区”要提供充分时空，让学生来回穿行，丰富他们的体验，加深他们认识，让他们经历这个“破茧成碟”的过程，让这个过程与学生的已有经验建立一种实质性的联系，使学生原有理解与抽象算法之间进行融合，随着学习的深入，穿行带来的体验也就越丰富，从而使算法建构越来越处于一种清晰状态。

（3）自主实现统一。

让学生在算理与算法链接处来回穿行时，要尊重学生的选择，要充分尊重学生，尊重他们的理解，尊重他们的选择，适时因势利导，组织学生进行比较、交流、反思等。当学生理解与认识达到一定程度，自己也就知道了如何去进行计算，自主实现了算法的构建，把算理与算法在不断的穿行中实现自主统一。

5．合理嫁接，传统方式与现代方式的优势互补。

在长期计算教学实践中，其实我们已经积累了很多宝贵经验。在提倡动手实践、自主探索与合作交流等学习方法同时，我们也不能忘记以前经常用的口算练习、复习铺垫、精讲精练、变式训练等传统方法的合理成分，教学要认识到各种方式的优点和局限，更好地实现与一些传统做法的合理“嫁接”，形成优势互补，争取计算教学效益的最大化。（1）情境与引入与复习铺垫的嫁接。

学生面对新的问题情境，需要调动其已有知识经验去探索发现，但如果学生已有知识储备不足，已有经验极度匮乏，将会影响探索的有效开展，造成探究的有花无果，渐渐演变成少数人的专利，影响教学效果的有效达成。而此时就要注重与复习进行自然嫁接，通过复习激活并丰富学生的已有知识经验。如教学两位数除以一位数（首位不能整除）时，教材展示的是把52个羽毛球（5筒和2个）分给两个班的情境，显然这样直接带着学生走进情境，学生解决时有很大困难，为此我在这个情境中添加了一个分48个毽子（4整盒和8个）的活动，通过先估（估计一下，每个班分到的毽子多一些，还是羽毛球多一些）来为商定向，再算48÷2来为算法进行激活并进行预伏。这样巧妙在情境中嫁接复习，实现了共赢。（2）动手操作与教师精讲嫁接。

动手实践是新课程倡导的一种重要的学习方式，在让学生充分操作探究算法的同时，教学中也要做好这种“动”与“精讲”的嫁接，让“动”有得，“讲”来提升。如教学“两位数加整十数或一位数”（苏教版课程标准实验教材一年级下册），老师组织了这样的操作活动：

师：要求大客车和中巴车一共坐多少人怎样列式？

生：45+30。

师：你能用小棒摆一摆或用计数器拨一拨算出45+30等于多少吗？

学生动手操作，有的用小棒摆，有的用计数器拨。生1：我用小棒摆的，算出45+30=75。生2：我用计数器拨的，算出45+30=75。

师：刚才用小棒和用计数器算45+30时都是先把哪部分合起来，再把哪部分合起来的？

生：先把整十合起来，再把几十和几个合起来。师：如果用算式表达该怎样说？ 生：40+30=70，70+5=75。

可以看出，学生的动手操作如果没有教师的“先把哪部分合起来，再把哪部分合起来的”，其认识是零散的，不清晰的，而教师在关键处的“一语”等于“道破了天机”，让操作得来的经验认识得以进一步提升与内化，自然地促进了学生的算法建构。（3）意义建构与精练嫁接。

算理与算法之间需要架桥铺路，沟通直观具体与抽象概括之间的联系，使学生得以在算理与算法之间来回自由穿行，丰富体验，加深认识，建立一种实质性的联系，以此实现算法的意义建构。而技能形成过程需要通过在反复练习中不断深化认识，意义建构只有与“精练”主动嫁接，才能实现算法的理解与掌握。教学中一方面要通过摆小棒、拨珠等手段充分理解了算理，形成算法，然后要精选大量的练习，组织适当变式训练，来对意义建构的有力补充，而意义建构已对这些精选练习赋予意义内涵，使意义建构和精心训练融合为一体，真正促进学生算法建构过程的深入有效。

第三篇：当前教师培训存在问题及建议

当前教师培训存在问题及建议

从教十余载，有幸经历了学科培训、通识培训、心理学培训、教育科研培训、新课程培训、校长班培训等，所经历的培训有几百场，但从培训的过程与效果来说，真正有效的并不多，这当中的原因很多：有受训者心态、知识结构的原因；有培训内容与方式的原因；也有培训者自身的原因。本文，本人着重从受训者的角度谈谈当前教师培训存在问题并提出个人的一些建议。

一、存在问题

1、培训需求增长，培训供给难以满足

由于教育管理及课程改革的不断深入，作为培训对象的教师的需求也在不断的增长。从他们的培训心态上，都希望在有限（最短）的时间内，满足自己学习的需求：内容丰富、形式灵活多样、理念与操作层面并举、内容贴近实际、有助于工作岗位上运用„„而这些需求又囿于培训时间、师资素质、个体差异很难满足，而培训师资水平有待于提高也是一个重要原因。

2、培训资源不足，手段单一

当前网络教学已日趋日常化，而一些培训者的网络水平不高，有的甚至只会用别人做的课件，而无法提供给学员大量而丰富的教学资源，有的甚至自称“保护知识产权”而不将资料存给学员。他们的教学手段更是单一，许多在课堂教学上淘汰的教学方式，在培训中还大量使用：如灌输式教学。很多新的教学方式如情景讨论式、角色扮演、辩论在培训中鲜见。

3、不了解培训对象实际，无兼顾个体差异

平时上课我们强调要备学生。而许多培训者根本不了解培训对象的实际，如他们的培训经历、知识结构、现有水平等。这就造成培训者讲自己的，受训者听自己想听的，无法造成互动，一些人听不懂，一些人听淡了。

4、内容无统一性、递进性

许多培训都有主题，但由于所请专家或培训者不同，他们都有自己的专业或主要研究方向，所以在授课内容大多迁就专家，造成每次的培训内容不统一，这里讲一点，那里说一下。甚至造成一种感觉：不听还好，起听越迷惑。还有一个递进性问题，一些培训是系列培训，即有多期，如心理学培训，但每次从内容上安排都大同小异，没有层层递进，每次都是泛泛而谈，乘兴而去，败兴而归。

5、培训工学矛盾较为突出。各级培训都有规定时间及地点，但由于教师在学校担负着教育教学任务，因此，脱产集中学习虽能保证学习效果和质量，但往往处理不好又会影响教师个人的正常工作。

二、探索有效的教师培训

1、培训对象：适应不同教师不同阶段的需要

教师培训的目标采用多种措施提高师资素质，让其主动学习、有效学习。为此我们要根据不同教师不同发展的阶段需要选拔内容。如广大教师希望把新课程理念转化为操作层面。我们可对初级教师采用规范化培训，目标为合格教师、胜任教学、学会操作；对中级教师采用个性化培训，目标为特长教师、创作教学、学会创作；对高级教师采用核心化培训，目标为学科带头人、发展教学、学会研究。采用递进的方式，针对不同教师培训的需要，才能尽可能地提高培训效果。

2、培训过程：丰富教学方式

要充分运用角色扮演、情景讨论、辩论进行教学，达到师生互动效果

3、课程内容：系列化、层次化、生活化、人性化

在培训内容的选择设置上坚持“四性四化”，即针对性、实用性、启发性、指导性；系列化、层次化、生活化、人性化。教学上采取“四个结合”，即理论与实践相结合，专题学习与重点研讨相结合，教师实施指导与学员主动学习相结合，常规教学与现代化教学手段相结合，想必可以收到良好效果。

4、培训模式：实用、有效、新颖

A创建以校为本的培训制度

由于每次都在个培训，由于培训时间、经费、人员等原因，不可能大批地选派教师参加培训，所以最好创建以校为本的培训制度。可采取“自学”与“互教”相结合的形式，请外出参加培训的教师交流培训心得。或请校内某方面有专长的教师作“名师讲坛”，全面实施“优教工程”和“青蓝工程”。操作上以更新观念为主，以构建分阶段递进式培训格局。力争做到三个学习：“全员学习”，全体成员全身心投入学习；“全程学习”，工作学习化，学习工作化；“团体学习”，教师个体的实践和反思是基础和前提；同伴的交流和合作是校本教研的标志和灵魂。

B“研训一体”的模式

把接受式培训与互动式培训、研究式培训结合起来，形成新的培训方式，称为“研训一体”的方式。既发挥了学校领导在统一部署、分类指导方面的积极性，又发挥了教师个人自主发展、追求完美的积极性。既注意学校教育资源的充分发掘和利用，又不是自我封闭、拒绝先进经验和先进思想的引进。

C“以课题研究带动培训”模式

这种模式一般时间跨度较长，对于骨干班培训比较适用。可先集中培训，然后在实践中完成课题，再集中总结，让学员边学边提高、边学边巩固。确定课题可做到两个针对：针对客观世界——教改中出现的新情况、新问题；针对主观世界——自己的思想实际。面对问题立课题，以理论与实践相结合的形式，撰写思辩性论文和典型性的经验总结论文。通过培训掌握了一定理论之后，发现问题、探索问题的能力增强了、面对现实问题的解决思路更加清晰了。

D激活学员资源，让部分学员参与授课 由于学员来自不同学校，各校都有自身一些不同的特色与好的做法与经验，这完全可以拿来供学员享，或许对于受训者在操作层面上更有益处。而且由于学员个人的知能水平、兴趣、需要等方面的差异，有些教师在某方面独有专长或特有研究，他们完全可以现身说法，将自己工作探索的感受及经验讲给学员听，这也是激活学员教育资源的一个好方法。

第四篇：当前教学中存在的问题和改进建议

当前教学中存在的问题和改进建议

在日常的教育教学管理过程中，我联校特别注意深入教学一线进行调研工作，倾听教师的呼声和建议，为他们进一步提高教育教学水平提出改进意见并提供帮助。我们发现在教学过程中存在以下问题，需要进行改进。

一、部分校长亲自带课情况不好，带主课的校长更是少之又 少，更多的时间用来应对和完成上级安排的工作任务，很少深入课堂听评课和参加教研活动。还有一些校长对新课改知识的学习和掌握不够，不能对学校教学和课改工作的提供必要指导。

建议：教育局每学期组织全体校长参加一次新课改知识的培训。教育局和联校对校长任课情况进行不定时抽查，将他们深入课堂，指导教学，开展教研活动的情况作为考评校长的重要指标。

二、公办教师向条件好，交通便利的学校聚集，绝大部分学 校存在师资短缺的问题。聘用临时代课教师良莠不齐，培养差不多了，人家就要跳槽。音体美及英语学科专业教师短缺。

建议：合理安排公办教师，实现教师资源的公平。在评优、评模和晋升职称等方面，对在条件较差学校任教的教师适当倾斜。

三、骨干教师和学科带头人的引领作用发挥不够。

建议：教研室和联校组织骨干教师和学科带头人开展 “送教下乡“和“结对帮扶青年教师”等活动，使青年教师尽快进入角色，尽快成长。我联校本学期开展“青年教师跟踪培养”活动，多次听评各校确定的培养对象的课堂教学，提出改进意见和建议，这些青年教师进步极大。

三、教学双方都过分以来教辅资料，教师备课，学生预习完 全依靠教辅资料，课堂上教师的提问和学生的回答都是标准化程式，千人一面现象严重。

建议：教师和学生都要冲教辅资料的阴影中走出来，真 正通过师生有效的互动过程掌握知识，使课堂呈现出合作探究的氛围，进而培养学生自主合作探究的学习态度和方法。

四、师生互动的新课堂教学模式和现代化教学设施运用只 是在讲公开课和迎接检查时才使用。日常教学依旧沿用老的教学模式。

建议：教研室和联校经常性地深入各校对各校课改工作进行调研，将课改工作作为评定学校工作的重要方面。

五、部分学校考风需要加强，部分教师按时学生考试时作弊 的现象应当杜绝。

建议：严肃考风，对违纪学校和教师进行严肃处理。

马厂镇联校

2013年6月13日

第五篇：企业薪酬管理中存在的问题及改进建议

引言：

薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。

在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：

一、薪酬界定缺乏理性的战略思考

在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

二、对薪酬界定的程序公平关注不够

一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。

三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

四、员工的薪酬攀升通道单一

人力资源专家——华恒智信

中国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

五、薪酬计量的具体方法陈旧

企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”。

针对企业薪酬体系构建过程中出现的问题，华恒智信分析员根据多年的工业经验，为您优化薪酬管理提供指导性的建议。

1、建立企业人力资本运营机制，导入动态战略导向原则

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

2、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷：着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”。

3、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

人力资源专家——华恒智信

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括： 1．组织修炼，努力建构学习型组织。企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值； 2．营造良好的企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地； 3．情感关注。企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的。

4、以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道

企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。如上文所述，企业中员工往往走的是单一生涯发展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要，双／多阶梯制度应运而生。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，除了传统的管理通道外，另设几条技术通道。

5、以薪酬系数为重要的矫正工具

人们常常以为，在一般条件差别不大的情况下，员工的薪酬确定较为简单。比如，营销类员工的薪酬，若员工A的销量是员工B的2倍，则A的提成也应当是B的2倍。这种简单规则在有些情况下无疑是正确的。但是，在现实生活中影响员工销量的所有外在条件不可能全部相同。如果不考虑其他相关因素的影响，就对员工的薪酬作如上所述的简单界定，必然会违背公平原则。这就有必要加入一定的系数作为调整，而薪酬系数正是在这种情况下能够起到协调作用的重要的一项矫正工具。

综上所述，华恒智信分析员认为，企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动企业员工的工作积极性，在企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。由此可见，搭建合理有效的薪酬管理系统是企业持续发展的根本出路和必然选择。

人力资源专家——华恒智信