党建工作存在的几个现实问题

第一篇：党建工作存在的几个现实问题

目前机关党建工作存在的现实问题

一是对机关党建工作重要性认识不足，影响了机关党建工作的正常开展。现在，相当一部分单位和同志对机关党建工作的重要性认识不足，认为机关党建就是组织一下学习，发展几个党员，工作一般，要求不高;一些党务干部对党建工作热情不高、工作不实，机关党建工作软弱化。绝大多数单位只重行政工作，轻党建工作，没有把机关党建工作纳入议事日程，认为经济工作和业务工作是硬指标，党建工作是软任务，党建工作摆不上应有的位置;有的单位抓党建工作完全是流于形式，被动应付。

二是有关党建工作运行机制和工作方法还没有完全适应新的形势。一方面管理关系脱节。机关党委与机关基层党组织是松散型的指导关系，责权不挂钩，缺乏实施管理的必要手段，在实践工作中，号召力不强，工作难开展；另一方面监督职能缺乏，缺少应有的抓手。基层党组织在一定程度上形同虚设，严重影响了党员先锋模范作用和基层党组织战斗堡垒作用的发挥。

三是党务干部队伍建设匮乏。党务干部兼职多，专职少，对党建工作热情不高，工作不到位的问题比较突出。在当前，人们认为党建工作是务虚的活，没有行政经济工作实惠，而不愿意从事党建工作，许多单位，没有人愿意担任党支部书记，不愿当支部委员。认为支部书记又不多享受一份待遇，只是多了一些工作，增添了一份负担。从而造成没人愿意从事党建工作，党务干部队伍出现了断层断档的现象；还有相当一部分党务干部是本单位的业务骨干，承担较多的业务工作，造成无时间、无精力去抓党务工作。有的单位机关党组织负责人工作变动等原因，单位很长时间没能及时调整到位。

四是活动内容、方式陈旧，组织生活松懈。相当一部分机关党组织活动形式不灵活，仅满足于政治说教、催交党费而已，也就是说在工作中，继承不够，创新不多，对机关党员干部的教育监督职能没有得到充分的发挥，致使部分党员干部党性不强，理想信念动摇，脱离群众，宗旨意识淡化，作风不实。

五是党员思想观念衰退化。随着改革开放和社会主义市场经济的深入发展，各种思想文化的相互激荡，致使部分党员的宗旨意识淡薄，少数党员认为现在的党员是只能奉献，不求回报，只有交党费，而没有党组织的温暖，只有带头而没有盼头，党组织的概念在他们心中已经模糊淡化了。

六是老年党员干部退休化。绝大多数离退休党员干部，自从离退休后，都不愿意参加单位的党组织活动。有的存在“船到码头车到站”的思想，认为本人离退休了，行动上自由了，思想上也该自由了；有的认为工作退休了，党员身份也该退休了；还有部分党员离退休后，异地居住，认为参加不参加组织生活都无所谓。

七是党费收缴对立情绪化。党费收缴难，是所有基层党组织存在的一个带有普遍性的问题。一是部分离退休党员和极少数在职党员，不按标准按时交纳党费，认为交多交少一个样；二是少数离退休党员不愿意交纳党费，有的是几年都没交过党费的，认为交与不交一个样，上级党组织拿他们是没有办法的。

第二篇：拆迁中存在的现实问题

城市拆迁中存在的现实问题

文章来源：本站作者：杨念平编辑：本站发布日期：2012-3-9

新拆迁条例已经实施多时，但依据旧拆迁条例进行的拆迁项目仍然占据半壁江山，激烈的拆迁矛盾仍然时有发生。那么，到底是哪些问题造就了这个局面？笔者拟进行如下归纳推理。

一、在动拆迁主体上，既有拆迁指挥部又有拆迁公司，使拆迁的性质趋于模糊

在很多地方拆迁项目中，往往既成立由政府主要领导担任总指挥并由各职能部门参加的拆迁指挥部，又成立若干拆迁公司。到底谁是拆迁的主体？政府在其中又扮演什么角色？拆迁户们常常陷入这个纠结的问题不能自拔。而在有的地方，拆迁办公室看上去是一个行使政府权力的机构，摇身一变马上又变成为直接的拆迁人，一套班子，两块牌子，让拆迁性质极为模糊，使人们搞不清楚这个拆迁行为究竟是基于公共利益的政府征收还是商业用途征地。这是导致拆迁矛盾的潜在根源。

二、拆迁补偿范围太窄、补偿标准太低，使大部分居民购买不起房屋

房屋拆迁是一种复合行为，房屋拆迁的目的是获取房屋基地（使用权）。换言之，房屋拆迁不过是获取土地的手段。因此，房屋拆迁补偿应涉及两部分：一是基地使用权补偿；二是房屋及其他附着物的补偿。但是，对于土地使用权的补偿，现行法律没有规定；对于房屋及其他附着物的补偿，新旧拆迁条例则均作了规定，即便如此，由于我国现阶段房地产评估制度尚且不完善，拆迁户最终获得的房屋及其他附属物的补偿通常也是低于其市场价值的。在房地产交易价格居高不下的市场环境下，拆迁户的境遇通常都是拿着补偿款买不起原来位置的房屋，而如果选择房屋产权置换，置换房屋则是远离城区，一旦选择便因丧失了在城区的交通、就学、就业等种种便利。得不偿失的补偿安置，让拆迁户心怀不满便是情理之中的结果了。

三、在拆迁进入相持阶段后，拆迁公司坐等政府裁决促拆迁

实践中，拆迁双方很难一拍即合，多以僵持状态为主。至于僵持状态能够持续多久就是分情况而定了。因为拆迁公司在协商不能而进入僵持状态之后也便不肯再与拆迁居民进行商谈，即使商谈也是纯形式意义上的，即安置或补偿条件较上一次没有任何的变化，拆迁居民只存在签与不签的两种选择。之所以出现这种情形，乃是因为拆迁公司有“杀手锏”——等着政府裁决，然后由房屋拆迁主管部门申请人民法院强制拆迁。如此一来，拆迁公司便可坐享利润，而将矛盾转嫁给政府，又何必付出更多的金钱与精力与拆迁居民谈判呢？可是，正是因为强制拆迁的立等可取，才使交易双方彻底失去平等的妥协动机和博弈能力。

四、拆迁矛盾激化后，政府立即处于前台，拆迁公司却转到幕后

当拆迁公司使用“杀手锏”的时候，拆迁户们也会不甘示弱，多次大规模地到市里、北京上访，使矛盾走向激化状态。在处理矛盾过程中，区政府、街道处便出现在了处理矛盾的第一线，为接回、控制上访人员而动用大量干部以及物力、财力，拆迁公司虽然也参与进来但却处于次要的位置。当事人就安置补偿产生的争议本来属于民事主体之间的民事权益纠纷，却转化成居民与政府的较力，究其原因，一方面是因为我们的制度安排中，由行政机关通过其征用、收回使用权、颁发拆迁许可证等公权力行为便可将土地（使用权）从现在的使用权人移转至要获取使用权的拆迁人一方，而无需和现使用权人协商，使通过民事交易取得土地使用权的过程变成了一个行政过程；另一方面也因为信访属于政府处理的事件，这让我们更关注信访行为本身而不是它产生的原因。

五、拆迁户关注的权益问题既得不到解决，又得到解释，因此持续不满

在拆迁矛盾的过程中，利害相关的拆迁户们会向政府部门提出很多问题：公民私有产权保护问题、土地使用权的补偿问题、拆迁的司法裁决问题、政府文件的公开问题、强制拆迁的合法性问题，等等。可以说，这些问题都是非常尖锐的问题，目前立法上也没有解决这些问题，拆迁工作人员自然也达不到解释这些问题的水平，但对居民的这些问题以法律没有规定来搪塞或者认为是无理要求而置之不理，显然并不能解决问题，导致了居民的普遍不满情绪，从而给拆迁带来更大的阻力。

六、强制拆迁前后，居民选择大规模上访，而不是求助于司法救济

数量不少的拆迁矛盾处理最终会以强制拆迁草草收尾，对此，拆迁居民认为自己的利益受损，选择的不是司法救济的途径，而是大规模的上访，甚至发生自焚、与拆迁人员同归于尽等极端的情况。我们说，司法是社会矛盾的最后一道防线，为什么居民直接越过这道防线，而是寻求不达目的誓不罢休的上访呢？实际上，对其他民事纠纷，居民基本上还是以司法救济为最终手段的。但何以在强拆面前，集体上访成为了替代司法救济的选择？我们不得不反思：司法救济途径是不是出现了问题？实事求是地来说，确实如此：

一方面，拆迁成为政府行为后，从民事纠纷转化行政纠纷，意味着居民不满拆迁补偿安置如果要寻求司法救济，就要告政府，而法院又受制于政府，使老百姓不敢相信法院。事实上，对于涉及拆迁的纠纷，法院要么不受理，要么也是判居民败诉为多；

另一方面，目前我国行政诉讼法本身也决定了居民不可能从法院得到他想要的结果。公民起诉的目的无非在于得到在他看更为合理的补偿，然而法院审理行政案件只能机械地对具体行政行为是否合法进行审查，而对具体行政行为是否适当则基本不予审查，即使法院认为拆迁行政裁决或行政强制不合法（包括程序上违法）也只作出撤销的判决，补偿安置争议仍需回到作出裁决的原行政机关处理，公民即使胜诉也得不到他想要的结果。

七、对拆迁居民的持续上访，官方不能拿出有效解决方案

解决上访问题成为了区政府、街道的政治任务，一旦上访就必须派人领回，这花费着政府巨大的人力、物力、财力。这还在其次，最主要的是领回上访人员后，找不到有效的办法来解决他们的问题。本来他们的利益相对方是拆迁公司，现在由于政府裁决，拆迁公司则在法律上完成了他的安置义务，可以说上访已与拆迁公司没关系了（拆迁公司可能也这样认为的）。于是，矛盾最终变成了上访人与政府的博弈，在这场博弈中，政府无论是妥协还是强硬都处于两难的境地。

第三篇：农村低保存在的几个现实问题

农村低保存在的几个问题及建议

实施农村最低生活保障制度以来，通过强化措施、加强监管，各项制度基本健全，农村低收入群众生活得到了基本保障。但随着国家对农村低保资金投入越来越大，享受低保的标准越来越高，许多农民对低保问题越来越关注，心态也由过去的“以吃低保为耻”变为如今的“以争低保为荣”，加之农村低保工作机制体制建设还不够完善，农村低保工作在实施过程中逐渐突显出一些较突出的问题，已经成为制约农村低保工作管理水平的瓶颈。

一、存在的主要问题

（一）农村低保对象很难达到应保尽保的目标。目前，建立农村居民最低生活保障制度只是依据上级的办法、意见等来执行，没有一部统一的法律、法规。不能完全做到应保尽保。造成了在同一标准下，有的村民享受到低保，有的享受不到，从而引起群众的矛盾。

（二）、人情保和关系保在农村个别地方存在。在农村低保工作中，村干部家属或亲朋好友参保的现象在一些行政村有不同程度的存在，有些村干部没有坚持原则，以权谋私，不通过村民评议，直接为亲友办理低保，没有按照低保标准去认真核实，而是草率估计，随意填报。人情保、关系保虽然数量不多，但影响较大，群众反映较为强烈。

（三）村级管理程序不够规范，低保对象确定办法有待进一步提高。个别村委会在审核低保对象时没有参照低保条件规定和经过集体研究，而是由个别干部确定并且存在未公示或公示时间不够就上报。由于低保名额少贫困人口多，在同一水平线的贫 困户很难分别谁最困难，部分行政村组存在一户低保金几户分领的现象。有的行政村对低保对象的确定，采用的是“民主评困”的方式。虽然大部分村低保对象评得比较准确，但也有小部分村群众有意见，主要表现为：一是认为自己比别人更困难，却没有得到保障；二是认为自己虽比个别保障对象更困难，但补差额却比别人低。

（四）低保对象界定缺乏统一的可操作性规范。在发放农村低保指标时，如何界定村民收入，在实际操作中也是一个难题。随着 “应保尽保”的落实，保障面的进一步扩大，除了带有共性的银行存款无法查实、务工收入及隐性就业、弹性就业收入难于核实外，农村低保对象的饲养收入、农作物收入的估算也很难做到绝对准确，我乡因生产生活条件大致相同，从外表看也很难分辨贫富差距，因病返贫、子女求学返贫的情况也很难精确统计。这些现象的存在，造成了在确定低保对象时对农民收入缺乏有效的审核手段，导致了在实际执行时尺度把握无法统一的问题。

（五）农村低保对象的公开和评议环节有待规范。按规定低保资金的管理首先由个人申请，然后由村委会初审，群众评议，经乡镇人民政府审核后，报县级民政部门审批，然后由村委会公示，由乡民政部门发放资金。但是在具体操作过程中存在着某些不合理的因素。一是有的村干部暗箱操作，不按规定召开村民会议进行申报、审核和公开评议，而是村干部随意指定低保对象。二是有的行政村，特困群众对低保申请的条件、程序不了解，村组干部没有及时做好宣传，出现“错保、漏保”现象，使其少数应保的对象没有得到及时上报。三是乡镇民政部门审核各村报上 2 来的低保手续时，对群众评议的环节无硬性要求，只是进行简单的口头讯问。四是各乡镇民政人员少，经常是

一、两个人要面对全乡镇纷繁复杂的低保工作，对各村的低保对象的家庭收入和财产状况不能进村入户逐一审查识别，导致少数不符合低保条件的人员享受低保。

（六）低保的动态管理有待进一步改善。从低保制度建立以来，一直存在“进低保容易，出低保难”。虽然有一系列管理措施，但由于多方面原因，效果并不明显，还存在着养懒汉的现象。同时，农村低保面扩大后，对那些边缘户对象难以确定，这部分生活水平处于低保线临界状态的低收入户，按政策不能纳入低保范围，但家庭往往会因病、因学、因灾等情况导致深度贫困，使农村低保边缘户救助问题越来越突出。

二、对策和建议

（一）提高认识，加强领导。农村低保工作涉及面广、政策性强、工作量大，是一项复杂的社会系统工程。今后在农村低保工作中要加强领导、健全组织和完善机制。村委会要成立由村委会主任为组长，两委班子成员、村民代表、村民小组长为成员的低保调查评议小组。受理农民低保申请，对提出低保申请的家庭经济情况、实际生活水平、身体状况进行调查核实，形成调查评议意见。将初步评议结果张榜公布，对群众无异议的申请对象，将申请材料上报乡镇政府。各乡镇要成立由乡镇长任组长，分管乡镇长、人大、纪检、民政所工作人员为成员的低保评审监督工作组织，审批低保对象，监督村一级低保工作。负责调查处理本乡镇有关最低生活保障工作方面的来信来访，调查解决本级低保 3 工作中存在的违规问题。

（二）加大宣传，营造氛围。农村低保工作群众性、社会性很强，要充分利用广播、电视、黑板报、进村入户宣传等方式将农村低保政策和申请、审核、审批等程序进行广泛宣传，做到家喻户晓。结合实际编写农村低保宣传手册，下发到各乡镇、各村委会，做到宣传政策到位，落实政策到人。对乡镇民政干部进行农村低保专业知识培训，进一步提高知情权和业务能力。加强低保工作的规范化建设，做到制度完善、程序明确、操作规范、方法简便，保证公开、公平、公正。

（三）健全制度，形成长效机制。研究制定一套操作性较强的关于低保对象确定的实施细则，严格标准和规范操作程序，将低保工作制度化。通过健全完善制度，规范各级干部和工作人员的行为，使之自觉按制度办事。通过制度约束，力避人情保、关系保。同时，积极探索农村低保资金发放的各种有效形式，逐步推行社会化发放工作。由于低保人数多，基层低保工作人员少，为确保低保金的发放安全、堵塞漏洞，建议低保资金的发放采取多种形式：距乡镇较近村的低保户由信用社发放；对确因年老体弱、智障、残疾的对象，可由乡镇民政所委托村干部或监护人、包帮人代领，并做好资金领取人、领取时间及数量的登记，搞好监督检查；对边远村的低保户乡镇要采取集中时间、集中人力的办法发放，由各乡镇统一组织民政干部、包村干部、包片领导一起一个村一个组的上门集中发放等有效措施，杜绝违纪行为。

（四）强化管理，确保公平公正。形成“能进能出、保障准确、运转良好”的农村低保工作机制，必须坚持以规范工作程序 4 为基础，以动态管理为关键，突出把好重要环节，促进农村低保工作管理规范化和制度化。一要把好低保对象的核查环节。对低保对象按照困难程度和收入来源的不同建立起分类施保、定时核查制度。建立农村低保对象、家庭备案制度，落实财产登记和家庭收入定期申报规定，及时登记低保对象家庭异动情况。二要把好低保审批环节。坚持“一评三审三榜”的运行机制,按照“户报、村评、乡审、县定”的程序，务求公正、公平、公开。三要把好低保工作的监督环节。制定具体的督查工作方案，设立低保举报电话，接受群众举报，欢迎人大代表、政协委员等社会各界对低保工作进行监督。监察、财政、审计部门对低保资金使用管理要加强监督检查。做得好的给予通报表扬，发现截流、贪污、克扣、优亲厚友和人情保等现象要及时予以纠正，对工作人员的违纪行为要从严查处。

（五）创新方式，加大扶持力度。农村低保制度是农村社会救助体系中最基础性的保障制度，与农村其它专项救助制度相比，在救助对象和保障功能方面有着明显的区别，既不能相互替代，又需要相互配套。只有以农村低保制度为基础，逐步建立一个由各级政府组织领导，各部门、社会组织及个人等多方面共同参与的社会救助体系，才能对农村贫困人口进行多层次、全方位的社会救助。在农村低保制度为贫困群众基本生活构建最后一道屏障的同时要通过技术、项目、信息、资金、政策等方面的扶持，有计划、有针对性地进行培训，鼓励和扶持他们搞多种经营，变“输血”为“造血”，使低保户增收致富

（六）加强队伍建设、充实低保工作人员。根据低保工作量 5 大、责任重的需要，加强低保业务培训，打造一支责任心强、思想作风正、业务精通的农村低保工作队伍。

第四篇：中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策

中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策

中小企业的特点

1.行业分布广,规模相对较小

2.中小企业员工个体对企业影响较大

3.家长式的管理模式

4.企业文化建设缺位

二、我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析

人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。下面对我国中小企业人力资源管理中存在的一些具体问题进行分析。

(一)决策权过度集中于企业主之手

我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，其权力高度集中于企业主之手，企业中各层管理部门真正具有的权限很小，没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督，各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。这样使得企业主感到万分疲惫，而且各层管理人员感到如履薄冰，工作难度之大可想而之。

（二）企业人力资源管理意识存在明显偏差

首先，以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。

其次，许多企业的经营者认为有钱便有人，认为给员工发放较高工资，员工就必须对企业死心塌地，过于强调钱的重要性，管理者与员工关系紧张，缺少一个轻松愉悦的工作环境，忽略了心理薪酬，结果是虽然投入了较高的薪酬成本，但对员工的激励效果并不佳。

另外，企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。

（三）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序，而中小企业在人才引进上存在着以下问题：

1．缺乏规范的招聘流程

企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2．选拔人才的方法上的单一落后

科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。这样难以保证人才的进入。

3．中小企业，尤其是民营企业，在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤所举”

我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式，任人为亲，效率低下。据调查90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是朋友或亲戚。许多中小企业内部管理制度不健全，在创业初期往往有亲朋好友组成的，但是当企业发展大一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这样不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。”

（四）绩效评估随意性强，缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

1．绩效评估目的单一

中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一重要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.绩效评估等同于绩效管理

这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；有句话是这样讲的：“没有反馈的绩效不如没有绩效。”没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3．绩效评估的公正公开性不高

由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

4．绩效管理随意性强

受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

5．绩效管理仅仅是人力资源部的工作

大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。

（五）人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在三个方面:

1．对培训认识不到位

许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2．没有系统科学的培训制度

首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不少中小企业对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。大多数企业都存在一个误区：培训是人力资源部的事，这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。因此，中小企业必须进行培训模式的创新。项目管理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。

3．不敢培训新进员工

不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。企业好比一个大家庭，员工就是大家庭的一分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。如果企业不给员工提供培训机会，其后果适得其反。

(六)中小企业薪酬管理存在缺陷

1.过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

企业可以利用薪资福利作为一个 “留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，中小企业在发展初始阶段了或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的中小企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，更严重的极端是不少中小企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对中小企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。

2.薪资冲突现象突出

薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在；且资金的良好周转和充足是保持企业生命力旺盛的关键。所以中小企业不可避免从人力成本这个问题上来打主意。而雇员为了生存,薪酬常常是其工作动力的源泉。劳资双方都是做为理性的“经济人”,薪资冲突固然无法避免。如果雇员与雇主的所要求与所提供的工资下限上限无法达成交集,则有可能发生雇员罢工或离职事件。工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工尽力工作以达到组织目标的有效手段。对于大多数人来说,工作和奖励决定了他们生活水平的高低,可以满足他们的基本生活需要,因此中小企业必须按时发放工资,不拖不扣,还应给予绩效奖励,多增加福利措施。而上面的这些行动中小企业是漠视的。但是公司对员工的处罚却是十分积极的。这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积极性,伤害了员工对公司的认同感和归宿感。员工认为我们整天努力工作得到的认可是没有的或是很少的,但似乎请假一天是个很大的错误,心理不平衡产生的消极情绪似乎对公司来说是一种更大的损失。我想这种情况用组织行为学的“公平理论”来解释员工们的行为。

三、提升我国中小企业人力资源管理水平的对策

人才是企业发展的根本，人力资源是企业核心竞争力之所在，中小企业要想克服自身的弱点，在激烈的市场竞争中获取一席之地，就必须从实际出发，从整体上改善和提升其人力资源管理水平。

（一）建立现代企业制度

现代企业制度建设是挖掘企业潜力、提高企业核心竞争力的有效途径。市场经济的实践已反复证明了现代企业制度是最成功的企业管理方式，它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险：一方面是避免老板“一言堂”，使企业由“人治”走向“法治”；另一方面是避免经理人的内部控制，对他们有“法制”的约束，解决所有者的后顾之忧，从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的管理人才，提升企业的经营管理水平。在有了现代企业制度，就可以建立一套科学的组织管理制度，调节生产要素所有者之间关系，并充分调动各方面积极性。

（二）提高企业所有者的素养

中小企业所有者作为企业的领导者，应该不断提高对相关领导理论、沟通和激励技巧的掌握水平，这有助于中小企业现代企业制度的建立，并形成包括科学有效的人才引进、培育、管理机制、灵活而有竞争力的薪酬和福利机制、科学合理的绩效考核体系、独特的企业文化的完整人力资源管理系统。此外，中小企业所有者还应注意培养自身的管理艺术和谋略，形成独特的管理方法，在履行管理职能的过程中以人为本，善于密切企业与员工的关系，改善员工的满意度，培养员工对企业的认同感，提高企业的经营管理效率。

（三）强化人力资源管理意识

中小企业要想搞好人力资源管理必须要更新观念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。明确在一个企业中，人比其它资源更重要，即“人力资源是企业第一资源”。人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今社会中，企业经理、员工的知识和才能已变得越来越重要的，成为企业生死存亡的关键。为此，要承认知识在财富创造中的地位，并建立相应的分配形式。三要树立以人为本的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心，尊重员工、相信员工、依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求。

（四）明晰企业的人力资源发展规划

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。知识经济时代，中小企业面临的经营环境既充满商机又充满变数，这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性，又要富有弹性。所谓弹性人力资源规划，就是要基于企业的核心竞争力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一般性的人力资源组合，在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。同时，人力资源规划保持一定的弹性,可以避免企业发生战略转移时出现人力资

源僵化、失调而妨碍企业的发展。

（五）健全的人力资源管理体系

健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正，就会增强员工对企业的认同感，员工就会建立与企业共同发展的信念。因此，建立健全人力资源管理体系，对稳定员工队伍，提高员工绩效具有重要意义。

中小企业虽然规模小，但也需要健全的人力资源管理体系。现代企业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化，但这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能。所以，企业在招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化建设方面建立一系列的规章制度时，要从提升企业的整体经营管理效率出发，系统考量，让各个制度都能够反映企业的总体目标，各项人力资源管理活动相互支持、互相促进，形成一个完整的人力资源管理体系。

（六）建立科学的薪酬及绩效考核机制

首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。

其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。

此外，如果仅有规范科学的制度，而没有规范的执行，再好的制度也会丧失其存在的价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。

（七）强化人力资源培训

培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工的不负责任的表现。中小企业要克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资，加大投入的力度。

企业强化人力资源培训，首先要在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。其次，企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。另外，要在员工培训中引入激励机制，把培训结果与员工个人及其领导的晋升等制度挂钩，促使各部门负责人更加关心、重视培训工作，激励员工积极主动地参与培训。

（八）发挥企业文化建设的独特作用

企业文化像一根纽带，能把员工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性，也成为中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。因此，每个中小企业都应在学习优秀企业文化的基础上，结合企业和员工的实际，建立自己独特的、难以被模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。中小企业在进行企业文化建设时要注意不仅要增强员工的归属感，同时还要培养员工的安全感。当员工遇到困难时，企业要体现“家”的角色，给予员工支持、理解和帮助，助其顺利渡过难关，员工会感觉到企业的温暖，看到自己的未来和希望，才会激发出更大的工作热情，才会真正做到与企业荣辱与共。

（九）适时引入人力资源外包形式

对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要选择。首先，优秀的外包专业公司通常拥有人力资源管理方面的专家，比较了解员工的需求，在各项人力资源管理工作上比起中小企业来说更加得心应手，能够帮助提升其人力资源管理水平。其次，人力资源外包有利于帮助中小企业降低成本、节约时间、提高效率。可以将企业从繁琐的事务性工作中解放出来，让企业专注于附加值高、对企业影响大、更能够发挥企业优势的专业工作。另外，人力资源外包还有利于中小企业降低风险。中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业的人力资源管理公司，通过人力资源外包，中小企业就可能以较低的成本获得较好的专业技术人员，即便选择的技术人员不适合本企业，也可以与专业的人力资源管理公司来分担由此造成的损失。

每个中小企业成长的历程及其自身所面对的内外部环境是千差万别的，这就决定了每个企业所面临的人力资源管理问题也可能大相径庭。当具体到每一个企业时，必须要根据企业实际，具体问题具体分析、具体解决，找到符合企业自身实际的人力资源管理发展之路，有效发挥人力资源管理的“动力源”作用，为企业进一步持续、快速发展提供不竭的动力。

第五篇：学习心得：通信行业实施内部控制存在的现实问题

学习心得：通信行业实施内部控制存在的现实问题

通信行业担负着信息传输、通讯服务、资讯传递等重要职能，面对信息化时代的快速发展，通信行业受到了显著的影响。其主体控制活动包含业务控制、系统优化与信息化管理。前者针对企业经营管理实施优化管控，主体基于计算机技术进行嵌入式信息化管理，智能化业务控制。系统优化则针对信息体系的整体性、可靠性进行管控，令其发挥持续、高效的服务管理能效。同时，电子商务及现代化网络平台系统的创新发展，还令系统优化需承担安全控制职能，规范电子商务管理。良好的企业内部控制，需要依据单位实践发展状况、业务流程特征、重要管控环节实施科学规划，因此基于信息化环境进行内控调整尤为重要。然而，当前一些通信行业企业却没有明确信息化环境特征影响，令内控管理体现了一定滞后性，并存在一些显著问题。针对激烈的市场竞争，一些通信企业没能树立良好的风险意识，运用良好的内部预控手段应对风险因素，令决策控制手段与投资管理受到了不良影响。同时，一些通信企业在信息化时代，没能良好的创建系统整体的内控体系，基于多视角、多维度进行优化监控管理，令管控体系架构的建设有失规范性、实用性。常常依据经验做事，较少运用量化研究与模型设计，无法实施良好的预警管理。