保险企业人力资源管理与思想政治工作的对接研究-0622

第一篇：保险企业人力资源管理与思想政治工作的对接研究-0622

保险企业人力资源管理与思想政治工作的对接研究

摘要： 思想政治工作在人力资源管理中有着不可替代的作用，把思想政治工作融入保险企业人力资源管理中，拓宽工作领域、拓展工作视野、创新工作思路是人力资源管理亟待解决的问题。本文就保险企业中思想政治工作与人力资源管理的关系、问题、措施进行探讨，目的是促使保险企业在人力资源管理工作中要高度重视并认真做好思想政治工作，使人力资源管理达到更好效果，取得更大的成效。

关键字：保险企业 人力资源管理 思想政治

在市场经济与民主法治的时代背景下，保险企业思想政治工作的内涵与外延在不断的延伸和拓展，现代思想政治工作在保险企业管理等领域也发挥着越来越明显和重要的作用。人力资源管理和思想政治工作相融合是现代社会里我国保险企业经营运做的必然趋向。

一、保险企业思想政治在企业文化和人力资源管理中起主导作用

按照马克思历史唯物主义的观点，一定社会的上危建筑分为政治上层建筑和观念上层建筑。观念上层建筑指建立在一定的社会经济基础之上的社会政治、法律、宗教、艺术、哲学等观点，政治上层建筑是与这些观点相应的政治、法律等制度和设施。虽然，政治上层建筑和观念上层建筑都是由一定社会的经济基础决定，并对一定社会的经济基础具有反作用的意识形态，但由于两个部分与经济基础的关系的紧密程度不同，决定了两者在上层建筑内部的地位、作用不同。一般说来，政治是经济的集中表现，政治上层建筑直接地反映经济基础，政治的核心是国家政权，国家政权是上层建筑的核心，观念上层建筑既反映经济又反映政治，它反映经济是通过政治这个中间环节完成的。政治上层建筑与经济基础的关系比观念上危建筑与经济基础的关系更为直接。这个原因决定了在上层建筑内部，政治上目建筑居特殊地位、起主导作用。

由于企业思想政治是企业文化同生产关系、社会制度相联系的一面，企业文化是企业文化同现代生产力、社会化大生产、社会主义商品经济相联系的一面，因此，保险企业思想政治与保险企业经济基础是直接的，企业文化与保险企业经济基础的关系是间接的，或者说，保险企业思想政治和企业文化各自做为企业上层建筑的一部分，都反映社会主义保险企业经济基础的要求，但是企业思想政治是直接地反映社会主义保险企业经济基础的要求，企业文化则要通过企业思想政治这个中间环节来反映社会主义保险企业经济基础的要求。因此，企业思想政治在企业文化中层特殊地位、起主导作用。企业思想政治决定企业文化的性质，企业文化要由企业思想政治来统帅。

保险企业思想政治在企业文化中的主导作用可以通过以下几点来说明： 第一，保险企业思想政治反映了工人阶级的经济利益和政治利益，成为企业文化中占支配地位的部分。

我国保险企业思想政治要求实行按劳分配政策等，但它并不是简单的实行按劳动量领取报酬，而是从全体员工是企业所有者的高度来实行这一分配政策的，我国保险企业思想政治要求体现员工的主人翁精神，这与国外资本主义企业文化所指的员工主人翁精神有本质的区别，无论资本主义企业文化怎样标榜要“实现全面发展的自由人”、“为了人而管理”，工人阶级都改变不了被雇用、受剥削的地位，资本家也改变不了追求剩余价值的生产目的，在我国不是一般的注重人的因素，而是作为它固有的民主政治制度规定了劳动者享有主人翁地位。

第二，保险企业思想政治决定企业文化是否能发挥作用。

企业文化作为企业中的意识形态，它本身并不能实现什么东西，它的作用要靠广大员工的实践才能实现。这取决于企业文化能不能代表广大员工的根本利益和要求，能不能正确地反映社会发展的客观规律。进一步，又取决于企业文化中的企业思想政治能不能代表广大员工的根本利益的要求，能不能正确地反映社会发展的客观规律，拿我国的保险企业思想政治而言，它要求坚持社会主义公有制，实行按劳分配的分配原则，实行广大员工当家作主的民主管理，这些内容都代表了广大员工的根本利益和要求，符合社会发展的规律，能被广大员工认可、接受，能使企业文化真正发挥作用。

第三，保险企业思想政治对员工在思想上的原则指导，心理感召、情感薰陶作用最大、最有效、最迅速。

各种意识形式对社会存在反作用的方式、大小和性质，取决于各种意识形式与产生它的经济基础的关系的紧密程度。保险企业思想政治和企业文化都对保险企业的经济基础有反作用，由于企业思想政治在企业文化中与经济基础的关系最直接、最紧密，因而它对经济基础的反作用也最明显。例如，在我国保险企业文化建设中，党史教育、近代史教育、国情教育等思想政治的内容往往最能激发广大员工的积极性和创造性。这种反作用主要表现在对员工思想上的原则指导，心理感召，情感薰陶上，所以，保险企业思想政治对员工思想上的原则指导，心理感召，情感熏陶作用最大、最有效、最迅速。

二、保险企业人力资源管理中存在的问题

随着人力资源管理经历了经验管理、科学管理的发展阶段后，进入了现代人力资源管理阶段，形成了较为完整的管理体系和较为全面的管理职能。

虽然保险企业人力资源管理的发展取得了可喜的成绩，但不可忽视的在其发展过程中依然存在着一些问题影响着保险企业人力资源管理作用的发挥：

1、在员工招聘与干部选拔中，忽视了其内在道德素质的重要作用。大多数保险企业在人员招聘和干部选拔的过程中更为重视的是KSAO，也就是Knowledge(知识)、Skill(技能)、Ability(能力)和Other(其他特征)，而使用KSAO来评价可能会得到极为片面的结论。有的保险企业过分的强调学历或技术，最终却发现如果一个员工没有一个好的思想道德素质是不能胜任其工作的；有的保险企业在干部选拔中只是考核干部的工作指标，却没有重视对干部的思想政治素养加以评价，在干部升迁一段时间后，出现了其价值观或思想素质与保险企业文化不相匹配的情况。严重影响了保险企业人力资源管理有效性的发挥，同时阻碍了保险企业战略目标的实现。

2、在绩效评估中，员工思想道德水平评估缺失。在大力提倡绩效考评作为保险企业人力资源管理又一有效方法的同时，对于员工的工作状况、工作结果和对保险企业做出的贡献程度等的考评工作欣欣向荣的开展着，这一工作不仅量化了员工的工作成果还为绩效改进、人员培训和调整等保险企业人力资源管理工作提供了依据。但是绩效评估中，大多数保险企业都过于强调对员工工作的考察，而忽略了对于员工思想的有效监督，使得员工的效益意识和经济意识不断加强，思想意识却不断退步。出现了保险企业短时间内经营质量的小幅提升，而保险企业员工的整体思想素质情况恶化，不利于保险企业文化的建立、保险企业精神的贯彻和保险企业的健康长远发展。

3、物质激励领先，精神激励落后。在日益强调保险企业经济效益的同时，物质激励被广泛的运用于保险企业人力资源管理之中，物质激励也在一定程度上发挥了其激励的作用，取得了一定的效果。但在一段时间后，保险企业管理人员也发现了物质激励的局限性，单纯的依靠物质激励只能在有限的程度上激励员工而不能起到长久的作用。过于依靠物质激励而忽视了保险企业员工的精神激励、荣誉激励、责任激励等激励手段，使得员工出现了一定的惰性思想，有利就干，无利就懒，物质激励成为了其工作的动力所在，对待工作的思想态度出现严重问题，而保险企业不会一味的增加物质激励导致保险企业成本负担过重，这必将影响到保险企业经营运做的长期发展。

4、在员工培训与开发过程中，知识技能培训比重过大，员工思想政治教育内容被忽略。保险企业人力资源管理人员在制定员工培训与开发方案时，通常以达到员工掌握一定的知识技能为标准，或者针对保险企业某一时期的工作任务为目标组织专门的员工培训工作。这样，员工只是在工作技能或工作绩效上有了一定的提高，但员工思想状况没有得到及时的跟进和补充。长此以往，员工的思想政治水平低下，常常出现思想矛盾等情况，严重的影响了保险企业的正常运做和保险企业内部文化的形成。

仔细考察我国保险企业人力资源管理工作，不难发现在取得一定成果的同时，我们的人力资源管理工作中依旧存在着许多问题，过于刚性的管理模式、过于强调量化的管理使得保险企业人力资源管理过于追求管理目标的实现，而忽视了员工思想政治工作的重要性。在缺乏灵活性的管理过程中，员工的思想状况问题频频发生，严重的影响到了保险企业的运做和发展，同时也引起了我们对于保险企业思想政治工作的高度重视。

三、保险企业人力资源管理与思想政治工作对接的优势

1、保险企业思想政治工作的管理特征

在市场经济背景下，保险企业思想政治工作的内涵与外延在不断的延伸和扩展，除了传统的思想政治工作的思想政治宣传与导向功能外，现代思想政治工作在经济、管理领域发挥着越来越重要的作用。一方面，法制的、有序的社会主义市场经济的健康发展客观上需要思想政治工作为之疏通、引导，提供精神动力和智力支持。保险企业经济效益的提高也客观上要求思想政治工作在保险企业内部协调员工与员工、员工与保险企业之间的关系，提高大家的工作热情与积极性。另一方面，思想政治工作可以使人们形成一定的政治观念、法律观念和道德观念，而管理使人们做出规范的政治行为、法律行为和道德行为，把思想政治工作与保险企业管理结合起来，就是使人们的思想和行为得到一定的整合，使他律与自律、外在的约束与内在约束有机结合起来。可见，思想政治工作在保险企业中的管理特征正日益显现：

首先，保险企业思想政治工作的影响作用是基于保险企业员工的心理、认知基础上的价值观，它所依靠的是保险企业的共同价值观和心理文化氛围。管理的作用主要源于启发、引导、协调和支持。

其次，保险企业思想政治工作的管理重点是保险企业的员工，特别着眼于员工的价值观念，以激发员工的责任感、增强其积极性为中心，强调人与工作的一体化，主张以人的管理和价值观念的培育来促进工作目标的实现。

第三，保险企业思想政治工作特别适于那些从事开拓性和创造性工作或是工作标准难以量化的工作的员工。在保险企业的经营中，许多工作的标准不易量化，这就需要保险企业思想政治工作的激励作用。

2、保险企业思想政治工作的管理优势

管理科学作为一种社会行为技术学，在经过一段纯粹的科学技术化理论创建与实践之后，已日益暴露出纯技术化解释与探究的局限。传统管理把人当成“经济人”，现代管理把人看成“社会人”，现代人力资源管理是从社会人角度把员工看成是有思想、有信仰、有理想、需要全面发展的人，把人看成“自我实现人”。作为管理理论的新发展，它改变了传统管理理论只重“物”不重“人”、见“物”不见“人”的弊端，把管理的重点与注意力真正凝聚到人的因素上来，以人为中心，实施人性化管理。人类在经营过程中对人的充分关注与尊重将是人类经营力水平进一步发展的客观要求。我党思想政治工作的优良传统和重要原则是重视人的因素，注重发挥人的主观能动性，强调广大员工的主人翁地位，着眼于教育人、培养人和发挥人的潜能。保险企业思想政治工作也更突显了对保险企业员工的尊重与关注。

有些保险企业在经营管理工作中，常常用一般性管理手段和措施来代替思想政治工作，忽视发挥保险企业思想政治工作在管理上的优势作用。从理论上讲，保险企业思想政治工作的优势首先在于它能够弥补制度化管理的缺陷。一些保险企业在强化制度管理的过程中，形成员工在履行工作职责上的刻板的公事公办行为，从而降低了保险企业经营的灵活性，也降低了保险企业对外部环境的应变能力。同时，由于规章制度不可能是尽善尽美的，保险企业管理中的责权不可能完全对等，所以在经营的协作过程中，会出现矛盾和冲突。通过有效的保险企业思想政治工作，能够提高员工的凝聚力，树立保险企业的集体主义和相互协作精神。经营活动中出现问题，保险企业的每个员工都会积极主动地予以解决。

其次，过于刚性的管理模式通常会减少如员工从工作中获得乐趣等内在奖酬，限制员工的积极性和创造能力的发挥，使员工处于被动状态，缺少参与意识，自控自律能力低，从而造成了员工的工作惰性。员工只求完成任务，做完工作即可，因而工作不易达到高标准。通过强化保险企业思想政治工作，可以满足员工的高层次需要，激发员工的工作动机，提高员工的工作预期和工作兴趣，增强员工的主人翁精神和责任感，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，使员工不仅在各自的岗位上更加努力，提高工作标准，而且愿意挖掘自身潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。

第三，保险企业思想政治工作对人的体力和智力活动，尤其是创造性活动具有特别重要的意义。人的体力和智力活动，特别是创造性活动，受到员工个体的心理状况、精神状态的制约，也受到他人的行为所表露出来的心理、精神状态以及彼此相互作用而形成的组织气候等组织精神氛围的影响。这正是保险企业思想政治工作所以能产生巨大效用的内在机制。保险企业的经营活动，都是带有不同程度创造性的智力活动，这对保险企业管理提出了更高的要求。创造性活动面对的是一个高度竞争的市场环境，其间充满了不确定性，并且智力活动是难以直接计量的，创造性的工作是难以量化的。而管理的目标就是要充分调动保险企业全体员工的积极性和创造性，发挥人的工作潜能。因此，在管理过程中，做好保险企业思想政治工作，能够取得良好的效果。

四、保险企业人力资源管理与思想政治工作工作内容的对接

1、在招聘工作中的对接

招聘是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，吸引应聘者并选拔、录用的过程。人力资源招聘的内容主要是由招募、测评与选拔、录用、评估等一系列活动构成。人力资源招聘对保险企业来说意义重大，保险企业的生存与发展必须有高质量的人力资源，如何获得人力资源对保险企业而言就显得尤为重。员工招聘就是为了确保保险企业发展所必须的高质量的人力资源而进行的一项重要工作。

人力资源招聘工作不仅对应聘人员的知识技能素质有一定程度的要求，同时对于应聘人员的价值观、世界观、人生观、政治素质、道德修养等方面的素质也提出了一些要求。这有利于保险企业寻找到与本保险企业具有相同价值观、相同战略发展方向、高度认可保险企业文化的优秀员工，即保证了保险企业员工整体素质的提高，又在一定程度上保证了保险企业员工的凝聚力和保险企业员工的稳定性。

而保险企业思想政治工作在实践中积累了大量的工作经验，对于保险企业员工的政治素质、道德修养等方面的要求有更准确的了解，思想政治工作的目标、原则、方法、作用等均在人力资源招聘工作中有了充分的体现。

2、在职业生涯规划中的对接

职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。也有研究者把职业生涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和文化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

人力资源管理的一个基本观念就是，保险企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这一观念使得职业生涯规划与管理成为人力资源管理区别于人事管理的最重要特征之一。但是职业生涯规划与管理不是一项独立的人力资源管理职能，它跟人力资源管理的其他各项职能及保险企业思想政治工作都有密不可分的联系。保险企业思想政治工作以人为本的思想为保险企业员工的职业生涯发展提供了思想动力；保险企业思想政治工作的协调功能更好的处理了保险企业员工之间以及保险企业员工与保险企业之间的矛盾，调整员工心理状态，使保险企业员工的职业生涯发展与保险企业的需求相匹配、相协调、相融合，达到满足保险企业及其员工各自的需要，同时实现保险企业目标与员工个人目标；而保险企业思想政治工作的激励功能也使得员工产生主观能动性、创造性和积极性，更好的实现自身职业生涯发展。在保险企业员工职业生涯规划与管理中巧妙的运用保险企业思想政治工作的作用可以使员工的个人职业生涯和保险企业需求在相互作用中实现协调与融合，促进保险企业和员工共同成长。

3、在员工培训与发展中的对接

培训指的是保险企业通过教学、训练或实验等方法创造一个环境，使人员能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。保险企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。如何提升员工的凝聚力和素质，都存在一个学习与培训的过程。员工培训与发展是保险企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

员工培训与思想政治教育在本质上是存在差异的。培训的目的是按具体的工作要求需要对员工的行为方式进行塑造，是使员工可能的行为方式类别减少的过程；而教育的目的是对员工可能的行为方式的拓展，使员工能够适应多种可能出现的情况，并在其中选择员工自己最适合的一种去承担工作。

随着保险企业外部竞争环境的加剧，保险企业对员工的素质能力要求越来越高，员工培训的发挥空间越来越大，培训和教育已经呈现出一种融合的趋势。保险企业思想政治工作的教育功能通过采取形式多样的教育手段，丰富了员工培训的方法和形式，转化员工的思想，使员工自觉地接受科学理论、保险企业文化、管理机制等培训内容，转变僵化、错误的思维模式，树立开拓进取的新观念，改变保守落后的陈旧意识，开创工作新局面。

4、在绩效考核与绩效管理中的对接

绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。绩效考核涉及观察判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是一个复杂的过程。绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。通过有效的绩效管理途径既可以实现员工个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进保险企业的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。

绩效考核和绩效管理是保险企业人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中的核心环节。绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，在保险企业战略实施过程中，绩效管理可以运用一系列保险企业思想政治工作的工作手段，发挥保险企业思想政治工作的优势功能，对保险企业系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证保险企业战略目标的实现。保险企业思想政治工作可以将考核中的优秀员工树立为榜样，运用典型教育法提高保险企业员工对绩效考评的重视程度；运用教育法发挥思想政治工作的导向和教育功能，在保险企业员工中贯彻绩效管理的目的以得到员工的认可；运用思想政治工作的激励作用，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，广泛的参与到绩效考评和绩效管理的工作中来，不断提高绩效水平，在实现员工个人价值的过程中达到保险企业的战略发展目标。

参考文献

1.钱文秀.试论人力资源开发与管理中的思想政治工作.湖南冶金职业技术学院学报.2008-09-25

2.华晓艳.如何做好企业人力资源管理中思想政治工作.企业导报.2011-04-15

第二篇：人力资源管理研究

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（

第三篇：新社会保险法与企业人力资源管理的研究

新社会保险法与企业人力资源管理的研究

——以失业保险为例

张爱萍

（西南财经大学 法学院，四川 成都，611130）

摘要：

2011年7月1日新《社会保险法》实施，一些保险条例的改变，促使企业要相应改变人力资源管理系统中薪酬福利管理模块，尽可能的降低企业用工成本（尤其是劳动密集型企业）、留住员工、降低员工流失率以及提高组织绩效。

本文以新《社会保险法》为切入点，把失业保险条例的改变作为研究现阶段人力资源管理面临的难题与新《社会保险法》的桥梁，较为深入的探讨了企业应对社会保险法的策略，主要观点围绕以下两方面展开：

第一，从企业因社会保险法的实施而增加用工成本的角度，分析研究企业人力资源部应当如何应对。企业用工成本增加，势必会减少企业的利润，影响企业效益。我们的前提是企业不能规避社会保险法的实施，因此，如若要使企业在压力下持续发展，则应该通过管理方法的改变及提高员工的绩效等方面增强企业经济效益。

第二，从企业因社会保险法失业保险的实施而促进失业人员再就业的角度，分析研究企业从社会经济发展中会给企业人力资源部带来什么契机或影响。失业保险制度不仅可以保障摩擦性失业人员的基本生活，同时促进其再就业。企业在较为良好的市场环境背景下，针对本公司所拥有的人力资源，可以在众多的再就业人员中挑选素质优秀的进行招聘，通过人员素质测评选拔优秀的人才进入企业，再对其进行强化培训，使员工与团队、员工与组织、团队与组织良好匹配，达成双赢。

关键词：失业保险法 企业人力资源管理 失业保险

引言：新颁布的社会保险法在社会上产生了巨大的反响，其中的失业保险法对企业和员工也会产生一系列的连锁反应。在一种强制的成本压力和立法规范中很多较小规模的劳动密集型企业面临着严峻的挑战甚至是倒闭的风险。

本文运用经济学、法学、人力资源管理等综合知识，通过文献分析法、比较分析法、实地研究法和统计分析法，研究了企业如何在社会保险法日益完善的新形势下如何减少成本实现利润，以及人力资源管理方面的完善。

由于目前国内外对于社会保险法中的失业保险的重视程度远不如其他四险一金，而对于失业保险的研究尚不多，所以本文对于企业人力资源管理及制度改进，具有一定的开创性意义和借鉴价值。

一、研究背景

2011年7月1日后实行的新《社会保险法》，在失业保险方面，更加强调了失业的预防功能，尽可能的扩大再就业。依据《四川省失业保险条例》中规定，城镇企业事业单位和

民办非企业单位按照本单位职工工资总额的2%缴纳失业保险费，其职工按照本人工资的1%缴纳。我们讨论研究并查阅资料得出的结论是失业保险不仅在预防失业促进再就业方面有着重要作用，而且在某种程度上会加大人才流动，即企业员工的流失率会因此增加。所以，在这种形势下，企业到底应该如何应对？失业保险到底对企业人力资源管理具体有哪些影响？

首先，失业保险对招聘的影响。失业保险会促进人才的流动，也就是员工的流失率增加，这样企业就需要重新招聘人才，并且在选择人才时会更加的谨慎小心，与员工签订《劳动合同》时与以前相比要更复杂麻烦，所以加大了招聘者的工作量和企业的招聘成本。

其次，失业保险对培训的影响。员工的持续开发培养一直是企业员工队伍建设的重要内容，但是员工流失率的增加不利于企业员工的持续开发培养，并且大大增加了企业的培训成本，尤其是企业的特殊培训耗费成本更高。从另一个角度看，新《社会保险法》的实施，需要人力资源管理者提高其自身素质，熟悉新法规，这也需要企业的培训，也因此而增加了培训成本。

再次，失业保险对绩效管理的影响。企业为了降低员工流失率，就必须在绩效管理制度方面做出相应的调整和改进，到底应该如何激励员工的积极性，从而提高组织绩效，并且增加员工对企业的归属感和认同感，也要求企业在新法实施的情况下对绩效激励制度进行调整。

最后，从宏观的角度开分析，就是失业保险对企业文化的影响。降低企业用工成本，改善绩效管理等都是企业战略性人力资源管理的一方面，体现着企业文化，尤其是在增加员工对企业的归属感和认同感方面，企业文化更是有着不可忽视的重要作用。所以，从战略性人力资源管理角度看，新法的实施对企业文化的要求更高了。

新法下，企业的人力资源成本将会大幅增加，可能对高科技企业并没有太大影响，但是对于劳动密集型的企业将会直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并根据企业实际，做出应对之策，以维持企业的长久发展。

二、中国社会保险制度的发展

社会保障制度包括失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。一直以来对于养老保险、医疗保险、工伤保险的研究很多，相较之下对失业保险的关注很不够，因为大多数人认为，养老保险、医疗保险、工伤保险是直接关系到职工切身利益的，他们愿意参与这些保险，而失业保险是一种以预防为主的险种，所以一般短时期内很难感受到它的益处，因此，我国公民大都没有参与失业保险，另外也由于多方面原因，我国在开展失业保险方面遇到了重重阻力，特别是我国还没有像国外一样建立比较完善的失业保障体系，所以，我国建立比较完善的失业保障体系将既有利于经济增长和社会制度的完善，又有利于社会稳定。1986 年，为了配合国有企业改革，实行劳动合同制，促进劳动力的合理流动，国务院颁发了《国营企业职工待业保险暂行规定》，这标志着我国失业保险制度的建立

20世纪90年代以后，由于经济改革的力度加大，国有企业富余人员问题浮出水面。为了进一步发挥失业保险在建立社会主义市场经济体制改革中的作用，1993年国务院又颁发了《国有企业职工待业保险规定》以代替1986 年的《暂行规定》

1999年国务院发布的《失业保险条例》，在完善失业保险制度、强化失业保险的保障功能、强调失业保险权利与义务的对应、体现失业保险的性质、保障职工合法权益方面无疑有很大的进步。

2010年10月28日《社会保险法》获全国人大高票通过，于2011年7月1日正式实施。当我国失业保险制度正在积极探索推进的今天，世界各国的社会保障工作也同时面临着步入老龄化社会的难题以及高失业率、商业保险和社会经济环境巨变的危机

三、中日失业保险对比分析

目前，失业问题已经成为世界各国所面临的一项重要的社会和经济问题。就当前各国对失业问题的解决情况来看，日本的失业保险制度比较成熟。以下将对中日两国在失业保险制度方面进行更进一步的比较，并通过比较找出我国失业保险制度存在的不足之处

（1）资格条件比较

失业保险的对象不是一般的劳动者，而是一些具有劳动能力却因暂时失去职业而失去生活来源的人。也就是说，作为失业保险的受给者，有着严格的条件。从两国的共同点来说，基本包括以下几点：

①必须达到规定的资格期限，主要指投保期。

②必须是非自愿失业，防止故意失业获取失业保险金。

③已办理失业登记，又有求职要求。但要求的宽严程度不同：我国规定投保期限为一年，如果缴费期限不足一年不能领取失业保险金。日本是离职前一年中要有六个月的缴费经历。

（2）给付内容比较

①给付标准：给付标准取决于一国的经济发展水平和社会生活水准，但是它原则上达到受益人的收入损失得到部分补偿，又不能妨碍就业意志。日本规定一般劳动者每天的失业津贴相当于失业前半年平均工资的50%—80%，即平均日工资越高，基本失业津贴越低，反之则越高，这是它的合理成分。我国按照高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准的原则，由省级人民政府确定发放。

② 给付期限：两国都有等待期和最长给付期的规定。日本采用综合标准，失业津贴的领取期限根据被保险人的年龄、投保期长短及就业难度等因素综合确定，最长领取期限为360天。此外，遇到特殊情况(经济衰退、全国就业形势严峻、跨地区求职、职业培训延期等)可酌情延长领取期限。我国采用的标准比较单一，根据失业前的累计缴费年限的长短：满一年不足五年的，领取期限最长为12个月；满五年不足十年的，领取期限最长为18个月；十年以上的，领取期限最长为24个月。

（3）费用负担比较

采用何种负担方式，取决于政府对失业应负责任的认识、企业的经济效益、历史传统等因素。日本失业保险金支出的部分由国家(政府)、雇主、雇员三方负担。并不实行全社会统一的单一失业保险费率，而是根据各行业的失业风险程度实行差别费率。雇主与雇员根据本行业的费率，按照等比制分担失业保险费。此外，国家财政负担部分费用。其中：一般求职者津贴和短期特例求职者津贴财政负担1/4；日雇劳动求职者津贴财政负担1/3；继续雇用津贴财政负担1/8。而用于雇佣保险事业支出的部分则完全由雇主缴纳。我国采用单一的失业保险费率，城镇企事业单位按本单位工资总额的2%、个人按本人工资的1% 缴纳失业保险费。财政不固定负担部分费用，只在事业保险给付出现困难时提供紧急援助。

（4）管理体制比较。

失业保险制度是社会保障制度的组成部分，它的性质决定了政府责任，两国均由政府设立专门机构进行失业保险管理。

四、结论与对策

总的说来，要从根本上解决我国失业保险制度的不足，笔者认为要从根本上出发，也就是要不失时机地深化我国的失业保险制度改革。

客观地讲，我国在制定和两次调整失业保险制度时，并非没有注意到国外的改革动向，因此在制定上出现了许多问题。现在我们重新讨论这一问题，主要的是因为严峻的就业形势

和繁重的就业任务迫切要求失业保险在促进就业方面发挥更大的作用。就现在看来，失业和领取失业保险的人数已经进入一种相对平稳的状态，在首先确保用于保障失业人员基本生活的前提下，有充足的调剂空间用于促进就业。近两年来，北京、上海等省市已经在这方面积累了一些好的经验。不失时机地推进失业保险制度改革，充分发挥其促进就业、减少失业的功能和作用，不仅是必要的，也是有条件的。改革的重点是：

（1）完善制度，强化约束，建立失业保险、城市居民最低生活保障与促进就业联动机制。与国外相比较，我国的失业保险具有救济期限长(最长24个月)、申领条件宽松等特点，且待遇标准只与缴费期限挂钩，与领取期限无关，对是否积极求职约束性不强。这样一种制度安排，不能不导致失业人员对失业保险的过度依赖。处在失业保险金申领期的人员，对于公益性岗位、临时性工作往往不感兴趣，除非有收入稳定、体面的就业机会，否则宁可等待。最低生活保障的情况也是这样，放弃推荐的社区服务或其他公益性就业岗位而宁愿继续“吃低保”的现象并不在少数。因此，要想改变这种状况，只能在改进制度设计上找出路，通过严格申领条件、强化对申领人员积极求职就业的外部约束来实现。为此，不仅需要调整相关政策，完善管理措施，还需要完善失业保险、低保与促进就业的联动机制，及时掌握失业人员、低保对象的就业和收入情况，并通过信息系统相互沟通，实施动态管理，跟踪服务。

（2）建立差别费率和浮动费率相结合的费率调整机制，发挥失业保险在稳定就业和减少失业方面的积极作用。促进就业，着眼点不仅要放在帮助失业人员再就业上，更积极的做法是放在提高就业的稳定性、减少失业上。借鉴国外的成功经验，通过实行差别费率或浮动费率引导企业减少裁员，或通过提供补贴的方式鼓励企业在不景气时期通过缩短工时、挖掘内部潜力等方式消化富余人员，不失为一项积极有效的失业调控措施。

（3）按照公共服务均等化的原则，扩大失业保险促进就业政策的受益对象范围。目前失业保险促进就业不仅基金支出渠道窄，而且享受对象也仅限于领取失业保险金人员，这是不合理的。固然，在失业保险金的申领上，强调权利义务相对等，强调以参保缴费为前提、与缴费期限相联系，这是符合社会保险的基本原则的。但是，作为失业保险延伸职能的促进就业措施属于公共服务范畴，其对象自然也应当按照公共服务均等化的原则来设定，而不宜仅限定在符合申领失业保险金条件的人员上。

（4）扩大失业保险基金促进就业支出范围。理清楚了上述问题，这个问题也就无须多做分析了。最基本的一个原则就是，扩大失业保险基金用于促进就业的支出范围，既要考虑落实积极就业政策的要求和资金使用范围，又要充分考虑失业保险基金状况，在优先保证失业保险金发放并留有充分余地的前提下，量力而行，适当扩大支出项目，逐步增加资金投入量。

迄今为止，我们依然在研究是否扩大试点问题。其实，试点的意义在于对未知的领域或不可预见的风险进行探索和评估，而在发挥失业保险促进就业作用这个问题上，其积极意义已为大量国内外实践经验所证明，其可能面临的风险也有足够的应对之策，因此，在我国政府的努力下，确保失业保险制度的可持续发展。

参考文献

[1]中华人民共和国社会保险法北.京：法律出版社，2010

[2]吕学静.关于修改《社会保险法》草案失业保险部分的意见[M]，2010

[3]王建平.劳动合同、社会保险与人事争议疑难案例解析[C].北京：法律出版社，2009

第四篇：人力资源管理与企业文化建设

人力资源管理与企业文化建设

一、人力资源治身，企业文化治心

人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个重要内容，人力资源管理侧重于通过物质激励和制度管理，激励员工，为企业的利益而奋斗，其重心在治身。企业文化建设侧重于通过精神管理和意识形态领域的建设，激励员工，勇于承担企业的使命，为企业的未来而奋斗，其工作重心在于治心。人力资源管理治身，企业文化治心，身心兼治，员工的积极性和主动性才能得到最广泛的发挥，进而使企业的生命力得到最大的张扬。

二、人力资源管理理论必须适应中国传统文化土壤 人力资源管理从20世纪80年代传入中国以来，在中国得到了最大限度的发展和推广，很多企业都已经将原来的人事部更名为人力资源部，从事人力资源管理工作。但是从人力资源管理的规划、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系管理的职能来看，很多企业都进行了实践，但是从实践效果来看，对于招聘，很多企业能够比较熟练的应用人力资源管理的一些方法，但是在大部分企业，还是热衷于以曾国藩为代表的中国传统文化中关于选人用人的一些传统手段。究其原因，主要在于中国传统文化的很多管理思想与产生于西方社

会的基于分析的人力资源管理思想有很多不同，致使人力资源管理理论在中国的传播受到很多限制。

因此要让人力资源管理理论在中国最大限度的发挥作用，必须对人力资源管理理论进行适当修正，也就是说，人力资源管理理论必须中国化，形成中国特色的人力资源管理理论体系，才能推动人力资源管理理论在中国的发展，最大限度的发挥作用。就如同，马克思主义在中国生根发展，必须同中国的革命，建设，改革联系起来，形成符合中国特色的毛泽东思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观一样。因为只有适合中国传统文化土壤的人力资源管理，才能真正适应中国企业的发展。

三、企业文化建设应该把重点放在传播渠道建设

企业文化建设的根在中国，因为中国传统中“修身治国平天下”的士大夫理论，就是对企业文化建设的最好诠释，但是中国没有将其利用到企业管理中。而是在二战后，被日本应用于企业的管理中，进而使企业管理产生了巨大的推动的作用，曾经一度推动了日本国内企业的快速发展，进而一度赶超欧美企业。迫使，欧美企业管理的研究者们，开始研究日本的企业管理理念。通过研究，他们发现了一个重要的管理手段，那就是企业文化，进而在20世纪80年代产生了企业文化理论，用于推动企业的发展。在20世纪90年代，我国的管理学者，又将企业文化的建设理论引入到国内的企业管理中来，依旧是按照理念、行为、制度和视觉4个层次进行关注和讲解。然而企业文化在中国企业的发展和应用又收到了障碍，进而在很多企业一谈起企业文化，就是指企业LOGO，企业口号，企业文化娱乐活动等可见的视觉表象和行为动作，而忽视了对企业核心价值理念的凝练和推广。所以企业文化的管理实践，产生了很大的问题，进而收到很多管理者的怀疑，从而认定企业文化是无用的。究其原因，主要是没有对企业文化的真正内涵进行分析和理解。所谓企业文化，就是围绕企业的缔造者的经营理念和经营哲学而产生的一套传播体系，因此必须应用传播学的观点，从传播源头，传播渠道和受众等三个角度进行分析和认可，而不是照搬照抄欧美的企业文化理论，因为企业文化的根基在中国，只有从中国的传统文化中的宗法和修生哲学中进行研究和提炼，按照现代传播学的观点进行研究，才能取得较好的效果。

四、人力资源管理与企业文化相融相生

人力资源管理和企业文化建设作为企业管理的两个重要内容，是相融相生的，不能进行割裂，必须加以统一和融合，应该以企业文化建设为统领，凝聚人心，以人力资源管理为基础，凝聚人力。然而，现在中国的很多企业，侧重于通过加强人力资源管理推动企业的发展和进步，而忽视了企

业文化建设的重要作用，这是在中国的改革开放中，人们的拜金主义思潮的影响下，不得已的选择。但是，从长远来讲，还是更加注重思想建设，因为只有改变思想，才能改变行动，思想是行动的先导。

第五篇：人力资源管理与企业文化建设

人力资源管理与企业文化建设

1人力资源管理与企业文化的联系

1.1人力资源管理与企业文化的共同标的1.1.1人力资源核心

1.1.2企业文化的体现

1.1.3人力资源与企业文化的公共主题

1.2企业文化是人力资源管理的指导性

1.2.1人力资源管理与企业文化的一致性

1.2.2人力资源管理与企业文化的从属性

1.2.3企业文化是人力资源管理的参照

1.2.4企业文化决定企业人力资源管控模式

1.3人力资源管理对企业文化的促进

1.3.1优秀的人力资源管理体系加快企业文化进程

1.3.2人力资源管理是企业文化建设的有效途径

2人力资源管理在促进企业文化建设中的关键

2.1企业管理水平的提高

2.1.1企业管理架构的设置

2.1.2企业管理者的专业化

2.1.3企业对人力资源管理的重视程度

2.2人力资源部门的专业化

2.2.1企业人力资源体系建设的科学化程度

2.2.2企业人力资源部管理者的职业水平

2.2.3人力资源部员工对人力资源管理与企业文化建设关系的理解

2.2.4人力资源部门对企业文化的灵活运用

3企业文化与人力资源管理的同步化进程

3.1同步化进程初期

3.1.1人力资源管理与企业文化各自发展

3.2同步化进程中期

3.2.1人力资源管理与企业文化相互抵触

3.2.2人力资源管理与企业文化相互妥协

3.2.3人力资源管理与企业文化磨合3.3同步化进程末期

3.3.1人力资源管理与企业文化的固化

3.3.2企业文化与人力资源管理共同促进企业发展 4结论

参考文献：

人力资源管理与企业文化汪溢，谷卓越 北京大学出版社2010