影响企业与劳动者和谐劳动关系的因素

第一篇：影响企业与劳动者和谐劳动关系的因素

影响企业与劳动者和谐劳动关系的因素

劳动关系是现代社会生产和生活中人们相互之间最基本、最重要的社会关系，是社会的晴雨表和风向标，建立和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。但在社会生活中难以调和的劳动纠纷时有发生，严重威胁社会的和谐与稳定。

一、影响和谐劳动关系的主要因素

（一）劳动力市场化增强了劳动力的流动性，削弱了劳动关系的稳定性。

劳动力，作为企业生产的重要资源，在市场经济体制下，劳动力的配臵是由市场经济的规律来决定的，企业对劳动者不具有占有权，因而企业在对劳动者的使用和管理上，存在明显的雇用与被雇特征。劳动者对企业没有人身依附关系，劳动者可以在自愿的基础上选择企业，企业也可根据生产经营的需要在自愿的基础上选择劳动者，即劳动关系的形成是自主选择决定的。劳动者流动性的大幅度提高，使劳动者与企业间难以形成长期稳定的劳动关系，使建立和谐劳动关系在主观愿望上，成为双方期望的目标，但在具体问题上，成为双方互不让步的根源。

（二）企业劳动者多元化结构造成的劳动者心态失衡，削弱了劳动关系的稳定性。

目前的企业中，劳动力的构成往往呈多元性。有股东方派驻企业的管理人员、有直接与公司签订劳动合同的职工、有劳务派遣人员。由于三种人员在工作性质上存在较大差异，因此，反映 1 在劳动报酬、福利待遇等方面也存在一定的差异，从而使三类人员在日常工作中表现出不同的心态，影响劳动关系的稳定性。

（三）多种原因造成未签订劳动合同现象的存在，导致劳动纠纷不断。

在市场经济条件下，劳动关系的保障是通过有关法律及劳动合同来实现的。有些企业，为了实现企业利润最大化的目的,往往不愿与职工签订劳动合同。而职工，面对企业主不按法律规定在用工之时与自己签订劳动合同，表现为：有的为了保住好不容易找到的工作岗位而委屈求全；有的为了自己能随时离开企业，也不愿意与企业签订劳动合同。甚至有的职工为了便于在不同地区流动，而少缴社会保险金的目的，不想与企业签订劳动合同。

（四）利益驱使践踏劳动法律法规现象时有发生，导致劳动纠纷增多。

当前劳资力量对比失衡、法制体系不完备、城乡统筹就业体制性障碍未彻底消除，用人单位侵害劳动者合法权益的现象时有发生。相当一部分企业为追求利润最大化，无视国家法律法规，致使企业管理不规范，制度不健全，随意性管理、无章可循；人为压低工资价位且不能按时发放，有的还恶意克扣或拖欠；不重视劳动安全生产和劳动保护条件的改善，劳动环境恶劣，导致人员伤亡不断

（五）弱势群体扩大化影响社会稳定，引发劳动争议。由再就业困难的下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位，其中有些人为了获得一个普通的劳动岗位，甚至放弃签订劳动合同等方 2 面的合法权益，以至出现了许多“有劳动没关系”的现象，这些劳动关系弱势群体不但可能在工资奖金、保险福利等方面得不到相同的待遇，有时往往成为企业拖欠克扣工资的主要对象，或被排除在正常的劳动保护待遇及法定的社会保障体系之外，致使这部分人员的劳动关系不规范、不稳定，留下了许多劳动争议隐患，有的甚至直接引发劳动争议，甚者在权益遭到伤害时采取一系列有碍社会公共秩序的非法手段，给社会造成不良影响。

（六）市场竞争加剧企业裁员施加压力，影响劳动关系稳定。由于我国劳动力资源总体上供大于求，致使劳动者易处于弱势地位。有些企业在制定关系职工切身利益的规定时，不以有关法律法规为依据，而是自订“土政策”；部分企业用工不规范，滥用“试用期”，强迫工人长期加班加点，拖欠、克扣工人工资，逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象；一些企业为了降低生产成本，设备陈旧，无安全措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动者的身心受到伤害；在有的劳动者提出正当要求时，一些企业常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挟，使得劳动者不得不作出让步；有些正规企业内部也普遍存在两类用工，以减少正式职工而大量招用非正规就业来规避现有的劳动法规。一味追求低成本，使劳动力市场出现“寻低竞争”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间和较少的劳动保障和福利待遇等。

二、促进和谐劳动关系的主要方法

（一）充分发挥政策法规的引导作用，加快建立长效机制 各级政府要进一步建立和完善劳动保障法律制度，加快劳动和社会保障法律体系的配套和完善，把劳动关系调整工作纳入法 3 制化轨道，加强对劳动法律法规执行情况的监督检查，切实维护劳动者的合法权益。大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛深入持久地开展相应法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，增强劳动者依法维护自身权益的意识。

（二）充分完善劳动合同制度和劳动保护制度

全面推行劳动合同制度建设，国家和各级政府要尽快制定诸如《劳动合同法》、《就业促进法》、《企业工资条例》、《劳动者保障条例》等法律法规，进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为，在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。对不与劳动者签订劳动合同的用人单位，除责令整改外，还要给予相应的经济处罚。建立劳动合同鉴订、续订、解除（终止）备案登记管理办法，加强劳动合同的内部管理与宏观监管，为劳动关系调整奠定基础。

在劳动保护制度方面，用人单位应按照用关法律法规规定，结合实际情况制订本单位劳动保护制度，形成外部检查、内部自查劳动保护情况并及时整改的机制，明确劳保资金来源，引导用人单位加大对劳动保护和预防事故的投入，切实保障劳动者的生命安全。

（三）充分调整和完善社会保障体制

完善社会保障制度是社会主义市场经济发展的需要，也是维护职工合法权益和社会稳定的必然要求。首先要建立适合进城就业的农民工的社会保障体制。其次要完善灵活就业人员社会保险制度。再次要解决好他们在地区间转移社会保险的便利接续问题。4 同时，要建立不同就业形式人员的参保基本制度、参保标准、保费增长机制和基础管理办法，强化统一纳入社会保险范围，打破地区限制，实行不同管理形式。加强对企业承担社会责任的宣传教育，增强社会保险意识，主动为职工据实足额缴纳，切实解决职工老有所养、病有所医、工伤可及时得到医治、失业有缓冲生活保障、生育有保险等的后顾之忧。

（四）充分发挥三方协商机制的宏观调处作用

建立和完善劳动关系三方协商机制，是市场经济条件下对劳动关系在较高层次进行宏观调控的一种有效形式。一要加强三方机制建设作为完善劳动争议处理机制的重要任务，在三方机制的组织建设、制度建设、办案机制方面下工夫，要经常性的就现阶段的劳动关系状况、劳动争议处理情况以及劳动关系调整工作的重点、政策、目标任务等举行三方联系例会；二是针对劳动关系和劳动争议处理中的新情况、新问题，对一些重大、疑难、复杂或影响面比较大的事情，及时召集三方进行安全研讨分析和会审，集三方智慧与影响，提高劳动仲裁处理中的民主性、透明性和公正性；三是三方共同组织企业领导、工会干部、劳资干部进行劳动关系争议预防研讨和劳动争议处理等方面的学习，依法维护用人单位和劳动者的合法权益，切实发挥三方协商机制的作用。

（五）充分加强和加大劳动保障监察执法力度

在监察内容上，劳动者的劳动合同、工资、社会保障和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一是要完善劳动保障监察制度，改进监察手段，适当增加监察机构和人员编制，同时抓好专项培训，全面提高劳动保障监察队伍的整体素质；二 5 是要重点对农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察，即要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；三是要对用人单位随意拖延工作时间，不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。四是要监督用人单位劳动合同、集体合同、工资协议的签订率，确保有劳动关系的用工双方都必需按法规要求，依法签订和履行各项合同，并要求用人单位建立劳动合同管理台帐。

第二篇：劳动者与企业 解除劳动关系协议书

解除劳动关系协议书

甲方：徐州伟天化工有限公司

乙方：

乙方原系甲方公司员工，双方建立劳动关系，现经乙方提出申请，甲方同意，双方一致同意解除双方之间的劳动关系。甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和甲方有关规定，经双方协商一致，就解除劳动关系有关事宜签订如下协议：

一、乙方自愿提出申请与甲方解除劳动关系，同意自解除劳动关系之日起，同时和甲方解除基于劳动关系产生的一切关系，包括但不限于各项社会保险、员工福利等。

二、乙方按照甲方规定的程序办理终止劳动合同的有关手续，办理离职交接，甲方按规定为乙方结算离职工资及办理其他相关事宜。

三、乙方与甲方解除劳动关系后，甲、乙双方的权利义务即行终止，乙方自愿放弃其他一切基于劳动关系向甲方提出主张的权力，不再要求甲方承担任何费用和责任。

四、本协议自双方签字、盖章之日起生效。

五、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：徐州伟天化工有限公司

乙方：（签字）

（盖章）

身份证号：

时间：

时

间：

第三篇：劳动者与企业解除劳动关系协议书

解除劳动关系协议书

甲方：徐州伟天化工有限公司乙方：

乙方原系甲方公司员工，双方建立劳动关系，现经乙方提出申请，甲方同意，双方一致同意解除双方之间的劳动关系。甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和甲方有关规定，经双方协商一致，就解除劳动关系有关事宜签订如下协议：

一、乙方自愿提出申请与甲方解除劳动关系，同意自解除劳动关系之日起，同时和甲方解除基于劳动关系产生的一切关系，包括但不限于各项社会保险、员工福利等。

二、乙方按照甲方规定的程序办理终止劳动合同的有关手续，办理离职交接，甲方按规定为乙方结算离职工资及办理其他相关事宜。

三、乙方与甲方解除劳动关系后，甲、乙双方的权利义务即行终止，乙方自愿放弃其他一切基于劳动关系向甲方提出主张的权力，不再要求甲方承担任何费用和责任。

四、本协议自双方签字、盖章之日起生效。

五、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：徐州伟天化工有限公司乙方：（签字）

（盖章）身份证号：

时间：时间：

第四篇：企业劳动关系之文化因素影响分析

企业劳动关系之文化因素影响分析

企业劳动关系之文化因素影响分析2007-02-06 12:27:1

2企业文化：优胜劣汰还是融合进化？企业劳动关系是指企业组织中存在的管理方与雇员之间、管理方内部和雇员内部的权利安排，以及由这种权利安排所形成的人员行为方式、人员间的关系、矛盾冲突和协调冲突的机制。

劳动关系从本质上讲是一种经济利益关系，但又不仅仅是经济利益关系。说它是一种经济利益关系，是因为劳动关系是一种产权关系，产权必然和经济利益联系在一起。劳动关系的双方—雇员与管理方（严格说是企业主）—作为两个不同的产权主体，是为了实现各自的利益才通过一系列契约走到一起，形成企业，企业是契约的连接体。因而，企业劳动关系的构建和劳动争议的处理，必须充分考虑到双方的经济利益，以最大程度上满足双方的经济利益为基本原则。劳动关系的协调与否很大程度上取决于雇员的经济利益要求能否得到满足、作为独立的产权主体，其利益能否得到充分的体现。

但是劳动关系又不仅仅是一种经济利益关系。企业不但是员工实现其经济利益要求的场所，同时也是一种情感交流的地方，也是雇员实现自我价值的一种载体。在某种程度上，企业甚至扮演了部分家的角色——这一点在日本的企业表现的尤其突出。在日本企业实行终身雇佣制，而日本的企业家也认为，一旦员工进入企业，企业就必须为员工的生老病死负责。因此，日本的员工几乎把企业当成了自己的第二个家。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是多方面的，且是一种递进关系，即只有当前一种的需求得到满足才会产生下一个需求。他认为，人类有五种呈递进关

系的需求：生理需求、安全需求、爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。生理需求和安全需求是低层次的需求，相当于经济利益要求。除此以外，员工还有爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等高层次的需求。这些需求是客观存在的，非简单的经济利益所能涵盖得了的。因而，劳动关系并非是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及政治关系的经济关系。其中文化因素对劳动关系的形成和构建具有特殊的影响。

文化是一种相当宽泛的概念，“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构”（据辞海解释）为了研究的需要，在此，我们将文化区分为宏观层面的文化和微观层面的文化（这里所指主要是企业文化）。这里宏观层面的文化基本等同于上

面的文化狭义上的理解，但我们更强调处于不同文化层面上的国家或民族的思维方式、行为方式和民族性格等内在因素。企业劳动关系作为一种特殊的人与人之间的关系，不可避免地要打上文化的烙印。一个国家、民族和地区的企业劳动关系所体现出整体上的一种共性，里面有宏观层面文化作用的深刻内涵；而单个企业劳动关系所体现出的异质性，则有微观层面文化（企业文化）的影响。因此，我们在研究文化因素对企业劳动关系的影响时，将从这两个层面上加以探讨。

一、宏观文化对企业劳动关系的影响

有学者对文化的构成进行了分析。日本学者名和太郎在《经济与文化》中将文化分成三个部分：物质部分、动态部分和心理部分。其实我们在这里探讨的对企业劳动关系产生影响的文化是其心理部分。因为属于心理的和内隐的文化部分是最难改变的。所谓“洋装虽然穿

在身，我心依然是中国心”是也！这种浸透到国民骨子里的文化才是使劳动关系呈现出国家或地区异质性的深层次原因。

企业劳动关系作为工业关系的一种，它是伴随着工业文明的兴起而兴起的，没有工业企业的产生，也就不会有企业劳动关系的产生。但是近代的工业文明是始于西方的，真正意义上的企业也是最初产生于西方的，因而企业劳动关系也是诞生于此。随着企业这种生产组织在全球范围内的展开，劳动关系也深入到世界各地。这种发源于欧美的劳动关系，在其传播和扩散当中却发生了异化，最显著的表现是同为现代意义上的企业，其劳动关系无论从模式还是内容上东西方都存在显著的差异。那么唯一可以解释的便是文化因素在东西方劳动关系的构建当中，起了重要的影响。

让我们来具体考察一下东西方两种文化对劳动关系的影响。以日本和美国为例。日美作为领先世界的经济强国，虽然同是实行市场经济制度，但两国的企业劳动关系却存在显著的差异：日本的企业劳动关系是典型的“家庭关系”，而美国则是严格的“契约关系”。

家庭关系是以其成员有共同利益的存在为前提。存在这种劳动关系的组织或企业是由一群有单一权威结构，有一套共同价值、共同兴趣、共同目标的人结合而成的稳固团体。企业内实行的是基于权利主义的家长制管理，管理方根据法定授权行事，没有必要在决策和行动过程中通过谈判来征得雇员的同意。在处理劳动关系时，管理部门的注意力集中在人际关系方面，要求雇员加强对企业的忠诚。与这种劳动关系模式相适应的是日本独具特色的其他两种企业制度——终身雇佣制和年功序列制。应该说这种劳动关系模式的形成是和日本民族性格和文化分不开的。

日本儒教注重人伦关系，要求忠君孝亲，取信朋友，强调长幼尊卑，礼仪秩序。日本的武士道精神要求对国家、民族和主人绝对忠诚，推崇视死如归的英雄气概，忍耐刻苦的韧性意志。日本儒教和武士道精神的结合形成了日本的民族性格，忠诚、忍耐、刻苦和绝对服从。企业文化中，人情占有中心地位，由人群构成的集体至高无上。日本企业文化重视人自身，重视人际关系的和谐。为了对员工负责，使员工死心塌地为企业服务，日本企业大多采用了终身雇佣、年序列工资等制度，突出了企业与员工利益的合一，使日本企业成为全体人员的“命运共同体”、“大家庭”，消除了欧美企业管理者和操作者之间的鸿沟，也减少了劳资双方的对立和紧张，有效地阻止了罢工的发生，提高了企业的经济效益。正是这种文化特征造就了日本独特的“家庭关系”劳动关系模式，因为“家庭关系”以各方利益一致为基础，而日本文化强化了这一点。

契约关系的确立以各方利益不一致为前提，企业作为一种契约的出现，就是人们对工业化过程中形成的利益多

元化的普遍承认。在这种劳动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理放追求的是效率、产量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水、良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系。

美国这种典型的“契约关系”是同美国文化当中“个人主义”以及注重个人利益分不开的。美国是一个由移民组成的年轻的国家，文化根基浅，僵化的传统文化不多，全社会都突出重视个人的作用。与我们提倡的“我为人人，人人为我”相反，他们认为，个人是为自己的利益和幸福而奋斗的，只要这种努力只要在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福

利的增进和提高，即“人人为己，上帝为大家”。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契约来完成。

“一方水土养育一方人”，美日劳动关系的差异，说明在不同种文化熏陶下的劳动关系也呈现出其特有的异质性。那么文化的作用是如何体现的呢？

美国学者克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》中指出，“文化是使人适应他自己环境的调节者；一种文化就是‘人调节他们生活环境的总和’。的确，文化是一种适应的产物，但最好应该说，文化就是人对社会与自己关系的一种调节。”从这个意义上说，文化在调节企业劳动关系方面起重要作用。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。

前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不行的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而迫切需要辅之以隐性调节。因为隐性调节（也可称之为柔性调节）能从思想和观念上规范劳动关系的主体双方认可和自觉遵守双方约定的规章制度，而且，一旦出现分歧，也易于达到沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。文化正好充当了这种角色。

在调节劳动关系时，如果能遵循当地的文化习惯，则能够减少冲突的发生，而调节起来也具有高效率。因为，文化通常以习惯的形式存在，凡以习惯形式

存在的规范大都有很大的惯性，因而有很强的控制力。由于习惯的顽固性，按习惯办事，其制度成本也往往最低，而要“移风易俗”，则要付出高昂的制度变革成本。因而在处理劳动关系过程中，一定要遵循当地的文化风俗习惯，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突。

这一点在跨国公司的跨文化管理中，有其值得注意和重视。

所谓跨文化管理，是要求国际企业的经理们改变传统的单元文化管理观念，把管理中心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能优势，建立新型企业文化，使企业在激烈竞争中脱颖而出。

跨国公司在跨国经营中遇到的棘手的问题之一便是如何来协调和管理具有多元文化背景的员工，其劳动关系的

处理需要面临着更多的文化因素的挑战。跨国企业的经营管理人员希望生活在其他文化环境中的人们与自己一样，能按自己的方式处理问题，也希望他人的工作责任和权利也与自己社会中的情况一样，但这些想法往往落空或遭到失败。而如果经理人员又没有意识到这一点，甚至认为员工和自己过不去，则会使管理方与雇员之间的关系处于紧张状态，长期下去，则会使劳动关系趋于恶化。

因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识（）。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的认识和了解。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益

上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自

操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管。由此可见，文化意识 的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。

二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约”

上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响，这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业，其企业文化对企业劳动关系的构建和影响，以及是如何影响的，则是本节需要探讨的问题。

企业文化（）是世纪年代末年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论，代表的是一种全新的管理理念，但对其理解却是见仁见智。就我们的理解以及研究问题的需要，我们把企业文化界定为：企业文化就是一种企业全体成员所奉行和遵守的价值观，通过这种价值观的塑造，能够使管理方和雇员达成目标一致，从而协调行动，形成群体竞争意识。它是一种强调以人为中心、以各种文化手段为调节形式、以激发成员自觉行为为目的的“软管理”方式，因此

它不同于传统的那些把人作为管理对象、通过外在手段促使组织和所属成员努力工作的所谓科学管理理论和管理方式。

企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的培养，从而，在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。

“心理契约”是作为经济契约或者说“显性契约”的对立面而出现的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任，它是建立在彼此以诚相待的基础上。“心理契约”包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面，任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。期望的不一致或者说对“心理契约”理解的不一致是造成这种失败的主要原因。

指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不

安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。指出，心理契约在员工愿望如角色、社会、经济等与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

研究证明，“心理契约”达成与否是影响劳动关系的一大因素，许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工当中，仍有表示公司违背了他们的心理契约。“心理契约”遭到违背而不选择离职，是因为员工经过理性分析，认为离职的成本高于心理契约遭到违背所受到的损失，但是这样的员工留在企业，却会对企业的劳动关系造成相当的负面影响。

因为，员工对组织的期望没有实现，肯定会降低员工对组织的工作热情，工作效率会大大下降，不利于公司目标的实现。比如，等人研究发现，心理契约受到严重破坏时，雇员和组织之间的关系会变得更具有交易性，雇员会把他们的注意从契约关系当中解脱出来，更多地关注眼前的直接利益。等人的研究进一步指出，交易型关系的破坏，会导致三种结果：或公开谈判，或调整工作投入，或选择离职——无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害；从劳动关系方面讲，员工会认为是公司的管理方即经理们，没有兑现他们的承诺，使其期望落空，从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪，使劳动关系处于紧张状态。因而，为了避免这种情况的发生，使

劳动关系走到正常的轨道，必须高度重视“心理契约”的达成。如果不引起重视，任由其遭到破坏，那么优秀的员工会选择离开，留下的则效率低下，形

成一种“逆淘汰”，长期下去，不但劳动关系面临解体的危险，整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞。

那么如何达成“心理契约”？如何使已经建立起来的“心理契约”免遭破坏？通过加强企业文化建设也许能够达到这一点。

前面说过，“心理契约”是双方期望的互动，其达成需要双方对契约的理解一致。然而期望是内隐的，不会公之于众，而且不同的员工对公司的期望也是不一致的。企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致，管理方通过与员工进行开诚布公的沟通交流，了解员工对公司的期望，倾听其对公司的意见，有助于“心理契约”的达成，但是这远远不够，解决问题的根本办法是在公司全体成员当成形成一种共有的价值观念，提高员工对公司目标的认可度，同员工建立一种休戚与共的劳动关系，从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使管理方和

雇员达成期望的一致。应该说企业文化就是在这方面努力的。

企业文化强调价值观和核心思想，能够统一员工的思想，具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化，赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式，成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”，为企业的生存、竞争和发展，带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力，是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力；其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为，个人对企业目标的认同程度，是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度，从而，具有凝聚功能。

企业文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待，开诚布公，就能够最大限度减

少误会的发生，统一全体员工努力的方向。

总之，优秀的企业文化能够最大限度的有利于“心理契约”的达成，从而能够有利于建立起一种和谐的劳动关系。

三、结语

劳动关系从广义上讲属于文化范畴，文化在劳动关系的构建中具有不可忽视的影响。企业在在构建和处理劳动关系时，必须考虑文化的因素；从文化的角度来审视和处理劳动关系，能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来，从而，少一分生硬，多一分人文关怀——这也是本文的目的所在。

一般将译做劳动关系，就本文的研究层次而言，也许更符合我们所指的劳动关系，这里主要是指管理学意义上的概念。

这里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因为就影响劳动关系的宏观层面文化而言，民族文化

过于宽泛，地域或地方文化才是需要考察的重点。比如，中国具有统一的中华民族文化，但是因其幅员辽阔，各地方文化相差极大，不同地区和省份的人，行为和思考方式也有所差别，因而在研究时应该进行区分和细化。

这里所指的文化是宏观文化，本节下同。

当然广泛意义上的劳动关系，自人类从事生产劳动以来就已经存在了，但存在于公司企业意义上的劳动关系则是自近代始，起源于欧美。

赵履宽等：《现代劳动经济学》，第页，中国劳动出版社，年版

杨忠：《跨文化管理：国际企业管理新模式》，《太平洋学报》，年第期

谭力文等：《国际企业管理》，第页，武汉大学出版社，××年月

刘光明：《中外企业文化案例》，第页，经济管理出版社，年月

转引自陈加洲等：《组织中的心理契约》，《管理科学学报》，年第期

王丽，谢晓非：《雇佣关系的新动力——心理契约》，《人力资源开发与管理》（人大书报资料），年第期

第五篇：劳动关系--劳动者

附件2：

XXXXXX大学毕业论文开题报告

题目： 专业： 指导教师： 学院： 学号： 班级： 姓名：

一、题目背景和意义

（一）选题背景

改革开放三十多年来，我国的经济快速发展，随着中国工业化的进程，劳动关系所覆盖的人口已经成为人口结构中的主体，劳动关系作为最重要的经济和社会关系，也随着经济体制的转轨正在积极进行市场取向的改革，过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力统包统配制度，正被以社会主义市场经济体制下的多种劳动关系所代替。当代中国的劳动关系是一种转型过程中的劳动关系，即由计划经济向市场经济转型中的劳动关系。中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的背景下进行的。经济全球化，一方面推动了全球经济的持续和高速发展，这表明，资本主义市场体制通过二百多年的发展，特别是通过二次世界大战以来的自我改革和自我完善，这一体制在促进社会经济发展方面仍然具有相当的潜力和推动力。但同时，经济全球化也将资本主义的基本的内在的经济和社会矛盾，即资本和劳动的矛盾推向了全世界。伴随着全球经济的高速发展，世界范围内的两极分化、贫困加剧、劳资冲突等社会矛盾不断加剧。全球化为资本造就了一个急速扩张的机会，而对于劳动力市场的直接影响则是“工资探底”，世界范围内的劳动关系的格局发生了重大的变化。

在20世纪70-80年代，西方企业为适应经济全球化就已经开始调整劳动关系，随着中国加入WTO，经济全球化对中国劳动关系的影响也越来越广泛和深刻，中国的劳动关系也成为世界劳资关系中的一部分，对于中国劳动关系的研究也必然染上了经济全球化的色彩。20世纪80年代以来，我国经历了从计划经济到有计划的商品经济、再到社会主义市场经济的转变，至今仍处在经济转轨的过程之中。相应地，我国的银行体系也从“大一统”的银行体制发展到以国有商业银行为主，股份制商业银行、城市商业银行以及其他非银行金融机构并存的银行体制。其中，中国建设银行经历了从国有专业银行向国有独资商业银行、再向股份制商业银行的转变。

建立和谐、稳定的劳动关系是所有市场经济国家的主要目标，研究中国建设银行总行劳动关系的目的就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的转型现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力。

（二）研究的意义

劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，是现代社会最重要的社会经济关系之一。劳动关系的变革是中国经济转型期间发生的重大变化领域之一，众所周知，劳动关系是影响社会稳定的重要因素之一，它不仅关系着企业的利益，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。尤其是在我国经济的转型阶段，劳动关系的性质已经发生了显著的变化，如何处理好不断出现的各种各样的劳动问题显得尤为重要。而且，劳动关系也是形成经济绩效的重要内生变量，和谐、稳定的劳动关系不仅有利于提高劳动生产率，而且能够促进经济的发展和社会的稳定。

研究劳动关系就是要在雇主与员工之间建立健康、和谐的关系，中国建设银行总行的员工像发达国家的银行员工一样经历了“从柜员到推销员”的过程，研究中国建设银行总行劳动关系就是为了了解在社会主义市场经济条件下中国建设银行劳动关系的现状，减少劳资冲突，建立和谐、健康的劳动关系，提高中国建设银行的竞争力，对中国建设银行劳动关系的研究不仅有利于中国建设银行劳资关系的和谐与稳定，而且对其他银行及企业的劳资关系乃至整个社会的和谐与稳定都具有十分重大的借鉴意义。

二、国内外研究现状

（一）国外研究概况

具体的劳动关系，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。我们一般所言的劳动关系就是指具体的劳动关系。在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产生关系”、“劳使关系”等

国外对劳动关系的理论研究发端于19世纪中叶的西欧产业革命，针对早期雇佣体制中存在的劳动关系问题，马克思、韦伯夫妇、康芒斯（1924）以及拍尔曼（1935）等著名学者，分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，并形成了各具特色的劳动关系理论观点。在此基础上，有关劳动关系的争论也开始蓬勃地开展起来，并由此形成了20世纪40年代以来比较有代表性的五大学派，即新古典学派、管理主义学派、新制度学派、自由改革主义学派以及新马克思学派。

这些学派的观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在的目标和利益的差异。其主要区别体现在：（l）对劳动关系的性质以及对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同。（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。（4）在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

英国古典经济学家亚当#斯密也研究过劳工问题，在他1776年出版的《国民财富的性质与原因》一书中主张让资产阶级自由地追逐个人利益，他用大量的笔墨关注劳动分工、社会分工和社会公正，认为劳动分工促进了经济发展但也是社会不平等的来源，市场是一只“看不见的手”，自由竞争和交易制度可以有效释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分配，从而达到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工资而老板却少付工资，这两类人就会组织起来，以便更有力地提出不坚持自己的观点，相对来说，工人在经济上的维持能力总比不上老板，因此，工人的联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性。

继斯密之后，卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题，运用唯物辩证法考察社会和生产，把社会关系归结于生产关系，把生产关系归结于生产力的高度，从而把社会形态的发展看作自然历史过称。马克思在《资本论》中分析了资本主义劳资关系的阶级结构和阶级矛盾，揭示了劳资关系的实质，指出劳资关系是无产阶级和资产阶级两级之间的对立关系，是剥削与被剥削的关系。劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。总之，资本主义的劳资关系本质上是对抗的劳动关系。

韦伯夫妇的《英国劳动运动史》（1894）和《产业民主》（1897），第一次将劳工运动作为社会学的分析对象。提出了产业民主思想，主张劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“工人摆脱竞争”，从而消除自由劳动市场和个体工人交涉权利的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。韦伯夫妇的劳工运动理论在大多数西方市场国家中发挥了巨大的理论效应。

最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（Industrial Relations Systems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（Contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（the technological characteristics of the work place and work community），另一种是市场或预算的制约（the market or budgetary constrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（Cultura1 conteXt，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。

在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理沦模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。桑德沃理沦模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。

到了20世纪80年代，世界的经济发展则直接影响了产业关系的发展。学界围绕很多国家的产业关系系统是否“转型”展开争论，美国麻省理工学院教授寇肯、哈瑞卡兹等（Kochan，Katz）出版了《美国产业关系的转型》，系统阐述了其“转型”的观点，并且提出了策略选择理论框架。

Taylor（2003）率先用系统论的方法分析了中国的劳动关系，认为中国市场化的劳动关系正在构建中，而能否形成劳资平衡态势的关键在于工人的组织状况。

（二）国内研究概况

我国关于劳动关系的学术研究，是从20世纪80年代中期开始的，当时主要是政策问题和世纪问题的研究。与西方发达市场经济国家相比，我国劳动关系的研究尚处于起步阶段，随着我国经济体制改革的进行，我国的劳动关系也从过去多年来形成的过分单一的劳动关系、劳动力的统包统配制度向社会主义市场经济体制下的多种劳动关系转型，由传统的行政性劳动关系转变为契约化的劳动关系。常凯（1995）就认为，转型过程中的中国劳动关系，是一种不规范的市场化的劳动关系，由同志式的合作关系到劳资利益分化的雇佣关系，是这种劳动关系的基本特点。王长城（2006）也同样指出，中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互惠互利关系”。

张晓辉（2000）以劳动关系双方利益关系性质和处理原则为标准，认为目前世界各国的劳动关系大致可以划分为三个模型：利益冲突型、利益一体型、利益协调型。张晓辉认为，在经济转轨时期，从劳动关系运行的长远效果看，我国劳动关系的理想模式应该是利益调整模式，但从我国目前的现实条件来看，劳动关系模式更符合利益一体型劳动关系模式。涂伟（2010）就比较分析了利益冲突型、利益一体型、利益协调型这三种劳动关系运行模式，对于中国劳动关系的转型，涂伟认为当务之急是迅速培养拥有自己谈判能力的劳动者代表，完善劳动法体系，还要强调工会对劳动者的代表性以及政府在劳动关系中的监督和立法作用。

程延园（2002）指出劳动关系是币场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要，并对市场经济国家的劳动关系的基本理沦、学派、制度模式、理论观点与争论，尤其是对劳动关系最为尖锐时期的立法、政策和经验进行了回顾，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。郭庆松（2002）在对西方劳动关系理论学派予以了划分，并对劳动关系理论领域，邓洛普和罗斯关于工会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会同雇主谈判中的权威等问题的争论进行了研究，并重点分析了桑德沃劳动关系理论模型及其理论批判。在此基础上，赵薇（2002）系统介绍了劳动关系三种理论模型：等普罗模型、克雷格模型和动态系统模型，并从政府、企业和工会三方面探讨了劳动关系系统模型在我国的适用性。

对于我国劳动关系转型，刘建洲（2006）认为适当借鉴西方劳动关系学派的理论观点来分析国有企业劳动关系管理问题的发展趋势是必要和有益的，指出在国有企业劳动关系转型研究的理论指导问题上，必须挖掘马克思主义劳资关系理论的当代价值，实现理论遗产的创造性转化，在国有企业劳动关系管理的模式选择问题上必须注意区分不同劳动关系理论模式背后隐含的价值假设，构建中国特色的国有企业劳动关系管理模式。宋晓月（2008）分析了我国加入WTO后劳动关系的转型特点，指出了复杂化、多元化的劳动关系走向以及日渐国际化的劳动关系趋势，并认为构建和谐劳动关系，政府应转变为公共服务型政府，强化其社会管理职能；还要健全法律法规以及要发挥工会的真正作用。

赵薇（2005）研究了我国商业银行的劳资关系，指出在我国经济体制从计划经济向市场经济转轨的过程中，我国商业银行劳资关系管理实际上采用的是一元论的视角，是利益一体型的劳资关系管理模式。国有商业银行劳动关系系统尽管表面上处于基本平衡与稳定的状态，内部却存在许多亚待解决的问题，其股份制改革也会是把双刃剑，在改善银行治理结构和提高银行经营效率的同时，也会对一直以来相对平衡的经营者和员工的关系带来冲击。

三、主要内容与待解决的问题

1.中国建设银行总行劳动关系的特点及其存在的问题，2.其他国家银行劳动关系调整方式的经验、特点

3.提出促进中国建设银行总行劳动关系和谐、稳定的政策建议。

四、进度计划

时间安排：预计用20周完成毕业论文，具体时间安排如下： 第一学期

第14-15周：完成毕业论文的选题，确定论文题目。

第16-20周：根据指导教师下达的毕业论文任务书，搜集中英文资料，进行文献综述，作开题准备。

寒

假：搜集资料，撰写开题报告。第二学期

第1-2周：完成开题报告的撰写，进行开题答辩。第3-5周：撰写论文初稿，根据指导老师的意见修改论文。第6-7周：继续修改论文，完成中期检查报告，接受中期检查。第8-10周：进一步修改论文，定稿。

第11-12周：装订论文，进行毕业论文学术不端检查。第13周：论文答辩。

五、参考资料

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