重点环节、重点人群与高危险因素管理与监测计划

第一篇：重点环节、重点人群与高危险因素管理与监测计划

重点环节、重点人群与高危险因素管理与监测计划

为控制并降低医院感染风险，按照《医院感染监测规范》要求，应高度重视重点环节、重点人群与高危险因素的预防与控制工作，强化安全意识，严格执行《医院感染管理办法》及有关医院感染预防与控制标准操作规程，明确并落实各部门预防和控制医院感染的职责，并加强监管。

针对医院感染的易感特点及医院感染预防与控制的各个环节，制定并完善相应的规章制度和工作规范，切实从管理及技术操作等方面采取有效措施，加强管理，具体如下：

1、对重症医学科（ICU）、手术室、新生儿室、、内镜室、消毒供应等医院感染重点部门的管理。

贯彻落实《重症医学科建设与管理指南（试行）》、《医院手术部（室）管理规范（试行）》、《新生儿病室建设与管理指南（试行）》、《医疗机构血液透析室管理规范》、《医院消毒供应中心管理规范》等有关技术规范和标准，健全规章制度、细化工作规范、落实各项措施，如对ICU和手术部位开展综合性目标性监测，重点关注留置中心静脉导管、导尿管、使用呼吸机和特殊手术的患者（如：出血量多、污染伤口等）的患者，对开展目标性监测的科室，院感专职人员定期下临床科室督查，进行现场指导，定期对重点部门进行环境卫生学监测，加强监督，要求重点部门的质控医生和质控护士明确各自职责，加强对本科室易感因素的监控，每月对全院所有科室进行巡查，发现问题，现场提出整改意见，下一月复查，每半年对感染较高风险的科室进行风险因素评估，制定针对性的控制因素并实施。

2、加强手术器械等医疗用品的消毒灭菌工作。消毒灭菌是预防和控制医院感染的重要措施。

要按照《医院感染管理办法》、《消毒管理办法》等有关规定，切实做好手术器械、注射器具及其他侵入性医疗用品的消毒灭菌工作。对耐高温、耐高湿的医疗器械、器具和用品应当首选压力蒸汽灭菌，尽量避免使用液体化学消毒剂进行浸泡灭菌。使用的消毒药械、一次性医疗器械、器具和用品应当符合国家有关规定。一次性使用的医疗器械、器具和用品不得重复使用。进入人体组织和无菌器官的相关医疗器械、器具及用品必须达到灭菌水平，接触皮肤、粘膜的相关医疗器械、器具及用品必须达到消毒水平，从而切断传播途径，达到防止交叉感染的目的，定期抽查物品进行清洗效果和细菌学监测。

3、严格执行无菌技术操作规程。医疗机构医务人员实施手术、注射、插管及其他侵入性诊疗操作技术时，应当严格遵守无菌技术操作规程和手卫生规范，避免因医务人员行为不规范导致患者发生感染，降低因医疗用水、医疗器械和器具使用及环境和物体表面污染导致的医院感染，院感专职人员不定时到手术科室查看换药、侵袭性穿刺过程中无菌技术执行情况。

4、加强医院感染监测工作。

要加强重点部门（重症医学科（ICU）、手术室、新生儿室、内镜室、消毒供应等），重点部位（导管相关性血流感染、外科手术部位感染、医院内肺炎、导尿管相关尿路感染、皮肤软组织感染等）以及关键环节（各种手术、注射、插管、内镜诊疗操作等）医院感染监测工作，及时发现、早期诊断感染病例。

5、重点关注留置各种管道以及合并慢性基础疾病的患者、老年人、婴幼儿、免疫力低下、严重营养不良患者、频繁使用抗菌药物的、手术后患者等易感的重点人群。院感专职人员定期到科室进行翻阅病历或查看电子病历，了解科室的重点院感人群，督促临床科室医务人员在诊疗操作过程中，加强观察，合理治疗，避免医院内感染的发生。

6、加强对全体医务人员医院感染预防与控制知识的培训，特别要加大重点部门医务人员医院感染预防与控制措施的培训力度，强化防控意识，加大对消毒灭菌、无菌技术操作、手卫生及隔离等措施的落实力度，提高医务人员有效预防和控制医院感染的工作能力和处置能力，切实保障医疗安全。

医院感染办公室

第二篇：重点环节、重点人群、高危险因素、重点部门的管理与监测计划

重点环节、重点人群、高危险因素、重点部门

管理与监测计划

一、重点环节、重点人群、高危险因素、重点部门的概念：

重点环节：各种手术、注射、插管、内镜诊疗操作、血液透析等有创操作、无菌技术、医疗用品的清洗消毒与灭菌、传染病与多重耐药的隔离等。

重点人群：外科手术、导尿管、血管导管、血液透析、呼吸机使用、气管插管、气管切开患者；合并慢性基础疾病、老年人、免疫力低下、严重营养不良、长期卧床、频繁使用抗菌药物、住院时间长等患者。

高危险因素：手术、侵入性操作、入住重症监护室、频繁使用抗菌药物、免疫力低下。

重点部门：手术室，麻醉科，隔离病房，发热门诊，腹泻门诊，内镜室，血透室，重症监护室，消毒供应中心，检验科，设备科，药剂科，总务科（医疗废物，污水处理，环境卫生）等。

二、医院感染常见的危险因素：

1、病人自身因素：暴露人群的免疫功能差，住院时间长。

2、手术、侵入性操作为致病菌感染提供了侵入途径。

3、环境因素：基本卫生设施差、清洁卫生差，空气质量差，未认真执行终末消毒。

4、缺乏必要的设备：消毒设备等

5、医疗器械的消毒灭菌不合格。

6、重复使用一次性医疗用品，医疗用品来源不规范。

7、临床操作不规范。

8、血液来源不安全。

9、医疗用水不安全。

10、废弃物处理不规范。

11、不重视手部卫生。

12、不合理使用抗生素。

13、生物媒介引起虫媒性传染病发生。

14、对消毒隔离重视不够，对传染病与多重耐药的隔离的隔离力度不够。

15、医务人员自我防护意识较差。

16、缺乏有效的监测手段和技术。

17、医院的建筑不合理，布局不当。

18、科室控制医院感染风险的执行力差。

19、未定期培训学习控制医院感染的相关知识。

三、管理与监测计划

（一）针对医院感染危险因素，做好以下监测管理工作

1、提高病人的免疫力，缩短住院时间。

2、侵入性治疗时做好无菌操作。

3、完善卫生设施、做好清洁卫生的管理，做好虫媒的消杀工作。

4、做好通风换气与通风设备的清洁，保证空气质量。

5、增设必要的消毒设备。

6、可重复使用的医疗器械送消毒供应中心集中消毒灭菌。

7、禁止重复使用一次性医疗用品，医疗用品来源规范。

8、医务人员认真执行临床操作规范，严格执行无菌技术操作。

9、保证血液来源安全。

10、保证医疗用水安全。

11、保证废弃物处理规范。

12、认真执行手卫生。

13、合理使用抗生素。

14、严格消毒隔离，加强传染病与多重耐药的隔离力度。

15、做好医务人员自我防护。

16、做好消毒灭菌监测，感控人员不断提高自查监测质量。

17、认真做好终末消毒。

17、最大努力改善或合理布局有限的工作空间。

18、定期培训学习控制医院感染的相关知识。

19、控制医院感染风险的执行情况纳入科室绩效考核。

（二）对重点人群与高危险因素落实下呼吸道、手术部位、导尿管相关尿路、血管导管相关血流、皮肤软组等主要部位感染的预防控制。

1、下呼吸道感染防控措施：

1.1 如无禁忌证，应将床头抬高30-45°取半卧位控制胃内容物的返流，尤其 2 是机械通气的病人采用此姿势是减少胃内容物吸入下呼吸道的简单而有效的方法。

1.2 加强口腔护理，每2～6小时一次。鼓励、指导并协助术后病人勤咳、深咳、深呼吸、采取体位引流及叩背手法助病人排痰，控制影响病人术后咳嗽、深呼吸引起的疼痛。

1.3 尽量减少使用或尽早停用预防应激性溃疡的药物。合理使用抗菌药物，以维持正常的菌群状态。

1.4 鼓励手术后患者（尤其胸部和上腹部手术）早期下床活动。

1.5坚持病室通风换气，湿式清扫，不在室内及走廊内抖被单等。

1.6有呼吸道感染的医护人员不应直接护理高危病人。

1.7认真做好隔离工作： 对传染病病人及病原体携带者应采取相适当的隔离措施，对多重耐药菌感染病人及携带者进行接触隔离。对高危病人如***、粒细胞缺乏症等严重免疫功能低下者应采取保护性隔离措施，医务人员进入病室时须戴口罩、帽子，穿无菌隔离衣等；

1.8采用多种方式提高病人机体免疫功能。

1.9减少或清除口咽部胃肠道病原菌的定植与吸入：尽可能采用胃肠内营养，小肠喂养可最大限度减少细菌通过肠粘膜向外移行，并维持正常肠道菌群平衡；控制胃内容物返流。

1.10严格掌握气管插管或切开适应证，使用呼吸机辅助呼吸的患者应优先考虑无创通气；经口气管插管优于经鼻气管插管。使用可吸引的气管导管，定期（每小时）作声门下分泌物引流。气管套囊应保持在25~30cmH2O。

1.11对于人工气道/机械通气应用镇静剂患者，每日停用或减量镇静剂1次，评估是否可以撤机或拔管，尽早拔管，减少插管天数。

1.12做好手卫生：医务人员在接触呼吸道分泌物、呼吸道插管或气管切开病人后应落实手卫生。对气管插管或切开患者，吸痰时应严格执行无菌操作。吸痰前、后，医务人员必须遵循手卫生规则。在接触两个病人之间、处理呼吸道分泌物和污染物品后及接触另一病人、物品和周围环境表面前，在接触人体污染和清洁部位之间均应更换手套和洗手。

1.13医疗器械的消毒与灭菌：可重复使用的医疗器械送供应室集中消毒灭菌，呼吸机管道、湿化瓶、雾化吸入器等呼吸道治疗设备应该定期进行更换消毒，用于雾化的液体一定要严格无菌。直接接触下呼吸道粘膜的物品必须灭菌或用高 3 效消毒法处理。使用中的氧气湿化瓶每天消毒，内盛无菌液体每天更换。备用的湿化瓶每周消毒干燥保存。呼吸机螺纹管每周更换1次，有明显分泌物污染时则应及时更换；呼吸机湿化罐内加入无菌水，24小时彻底更换一次，湿化罐及滤纸应每周更换；螺纹管冷凝水应及时清除，做为污水处理，集水瓶应垂直向下，位于管路最低处，防止冷凝水倒流至气管插管或呼吸机内。正确进行呼吸机及相关配件的消毒，不必对呼吸机的内部进行常规消毒。呼吸机使用中根据产品说明定期清洗防尘网垫。

1.14对于气管切开病人，切开部位及其周围应保持清洁干燥，在切开部位的一切操作均应采用无菌技术，吸痰时原则上吸痰管只能提拉一次。

1.15具有感染的症状或者体征及时送检病原体。

1.16科室每月对下呼吸道感染控制情况进行风险评估，根据风险评估做好持续改进工作。

1.17呼吸机相关性肺炎(VAP)的定义：呼吸机相关性肺炎(VAP)是指机械通气(MV)48h后出现的肺部感染。

2、导尿管相关尿路感染防控措施：

2.1定义：导尿管相关尿路感染主要是指患者留置导尿管后，或者拔除导尿管48小时内发生的泌尿系统感染。

2.2插管前

（1）严格掌握留置导尿管的适应证，应避免不必要的留置导尿。

（2）仔细检查无菌导尿包，如过期、外包装破损、潮湿，不应使用。

（3）根据年龄、性别、尿道选择合适的导尿管口径、类型。

（4）对留置导尿患者，应采用密闭式引流系统。

2.3 插管时

使用0．05％～0．1 %聚维酮碘(碘伏)棉球消毒尿道口及其周围皮肤黏膜，每一个棉球不能重复使用，程序如下。

(1)男性：自尿道口、龟头向外旋转擦拭消毒，注意擦净包皮及冠状沟。

(2)女性：先清洗外阴，原则由上至下，由内向外，然后清洗尿道口、前庭、两侧大小阴唇，最后肛门。

插管过程应严格执行无菌操作，动作要轻柔，避免尿道黏膜损伤。

2.4、插管后

（1）悬垂集尿袋，不应高于膀胱水平，并及时清空袋中尿液。

（2）保持尿液引流系统通畅和完整，不应轻易打开导尿管与集尿袋的接口。

（3）如要留取尿标本，可从集尿袋采集，但此标本不应用于普通细菌和真菌学检查。

（4）不应常规使用含消毒剂或抗菌药物的生理盐水进行膀胱冲洗或灌注来预防尿路感染。

（5）疑似导尿管阻塞应更换导管，不得冲洗。

（6）每日对尿道口清洁，大便失禁的患者清洁以后应消毒。

（7）患者洗澡或擦身时应注意对导管的保护，不应把导管浸入水中。

（8）导尿管不慎脱落或导尿管密闭系统被破坏时，应更换导尿管。

（9）疑似出现尿路感染而需要抗菌药物治疗前，应先更换导尿管。

（10）长期留置导尿管患者，没有充分证据表明定期更换导尿管可以预防导尿管相关感染，不提倡频繁更换导尿管。建议更换频率可为导尿管2周1次，普通集尿袋2次/周，精密集尿袋1次/周。

（11）应每天评价留置导尿管的必要性，尽早拔除导尿管。

(12)具有感染的症状或者体征及时送检病原体。

2.5科室每月对导尿管相关尿路感染的控制情况进行风险评估，根据风险评估做好持续改进工作。

3导管相关血流感染预防与控制措施：

3.1定义：导管相关血流感染是指带有血管内导管或者拔除血管内导管48小时内的患者出现菌血症或真菌血症，并伴有发热（>38℃）、寒颤或低血压等感染表现，除血管导管外没有其他明确的感染源。

3.2置管时

（1）深静脉置管时应遵守最大限度的无菌屏障要求。着装符合要求，认真执行无菌技术操作及手消毒程序，戴外科手套，置管过程中手套意外破损应立即更换。

（2）选择合适的穿刺点。（****应首选锁骨下静脉，尽量避免使用股静脉）

（3）消毒穿刺点皮肤

（4）选择合适的导管。

（5）患有疖肿、湿疹等皮肤病，患感冒等呼吸道疾病，感染或携带有MRSA（耐甲氧西林金黄色葡萄球菌）工作人员，在未治愈前不应进行插管操作。

3.3、插管后

（1）应用无菌透明专用贴膜或无菌纱布覆盖穿刺点。

（2）应定期更换穿刺点覆盖的敷料。更换间隔时间：无菌纱布为2天，专用贴膜可至7天，但敷料出现潮湿、松动、沾污时应立即更换。

（3）接触导管接口或更换敷料时，应进行严格的手卫生，并戴检查手套，但不能以手套代替手卫生。

（4）保持三通锁闭清洁，如有血迹等污染应立即更换。

（5）患者洗澡或擦身时应注意对导管的保护，不要把导管浸入水中。

（6）输液管更换不易过频，但在输入血及血制品、脂肪乳剂后或停止输液时应及时更换。

（7）对无菌操作不严的紧急置管，应在48h内更换导管，选择另一穿刺点。

（8）怀疑导管相关感染时，应考虑拔除导管，但不要为预防感染而定期更换导管。

（9）应每天评价留置导管的必要性，尽早拔除导管。

(10)具有感染的症状或者体征及时送检病原体。

3.4科室每月对导管相关血流感染的控制情况进行风险评估，根据风险评估做好持续改进工作。外科手术部位感染的控制：

4.1外科手术部位感染的定义：手术后30天以内，植入物手术后1年以内发生的手术部位感染，分为切口浅部组织感染、切口深部组织感染、器官/腔隙感染。

4.2手术前

（1）择期手术患者应尽可能待手术部位以外感染治愈后再行手术。

（2）充分控制糖尿病手术患者的血糖水平，尤其避免术前高血糖。

（3）尽可能缩短术前住院时间。

（4）若无禁忌证，术前应使用抗菌皂或皂液洗澡。

（5）避免不必要的备皮，确需备皮应术前即刻或在手术室进行，尽量使用不损伤皮肤的方法如剪毛或脱毛。

（6）需要做肠道准备的患者，术前一天分次口服非吸收性抗菌药物即可。

（7）有明显皮肤感染的工作人员，未治愈前不宜参加手术。

4.3手术中

（1）有预防用药指征者，应切皮前30min或麻醉诱导期静脉给药。手术时间 6 超过3 h，或超过所用药物半衰期的2倍以上，或失血量大(>1 500 m1)，术中应追加一剂。

（2）严格遵循《医务人员外科手消毒标准操作规程》。

（3）手套穿孔率较高的手术，如部分骨科手术，应戴双层手套。

（4）术前严格皮肤消毒。

（5）术中应主动加温，保持患者正常体温。

（6）手术野冲洗应使用温(37℃)的无菌生理盐水。

（7）需引流的切口，首选闭式引流，应远离切口部位戳孔引流，位置适当确保充分引流。

4.4、手术后

（1）接触切口以及切口敷料前后均必须进行手卫生。

（2）换药操作应严格遵守无菌操作原则。

（3）除非必要，尽早拔除引流管。

（4）具有感染的症状或者体征及时送检病原体。

4.5 做好手术病人目标监测工作。

4.6科室每月对手术部位感染的控制情况进行风险评估，根据风险评估做好持续改进工作。

5、皮肤软组织感染预防控制措施

5.1教育患者注意个人卫生，保持皮肤清洁干燥无汗液；衣服和被服清洁干燥、无皱褶，被汗液、尿液等浸湿时应及时更换；大小便失禁患者及时清洁局部皮肤，肛周可涂皮肤保护剂，减少皮肤摩擦和刺激。

5.2积极防治易引起皮肤改变或损伤的疾病，如糖尿病、肝硬化、肾病、血液系统疾病、皮肤病、蚊虫叮咬等，保持皮肤完整性，防止损伤，预防皮肤软组织感染。患有皮肤病者应积极治疗，避免抓破损伤；注意皮肤出现的浅表伤口，及时处理体表软组织的损伤，防止继发感染；有效控制糖尿病患者的血糖水平，提高机体抵抗力。

5.3认真执行无菌技术操作规程。腰穿、骨髓穿刺、活检、关节穿刺、静脉输液等必须严格皮肤消毒；给患者换药时应戴口罩、无菌手套。严格执行《临床换药感染预防与控制标准操作规程》。

5.4加强褥疮易发者的护理：对昏迷、瘫痪、老年等患者定期检查受压部位皮肤，避免局部皮肤长期受压；协助定时变换体位，2～3小时一次，必要时缩 7 短变换体位的时间。尽量避免潮湿、摩擦及排泄物刺激；因治疗需要不允许过多翻身者，应使用特殊床垫、器具防止褥疮发生。若有局部水肿、皮肤微红或发白等情况应立即采取措施；根据天气变化及时增减衣物，天气寒冷时注意保暖，使用热水袋等要防止烫伤。

5.5对患有皮肤病者应积极治疗，避免抓破损伤；注意皮肤出现的浅表伤口，及时处理体表软组织的损伤，防止继发感染；做好环境、物表、医务人员手的管理，严格执行无菌技术操作规程，及时采集标本送检，合理使用抗菌药物。

5.6对手术病人要认真备皮，严格消毒，术中严格遵守无菌操作原则，术后伤口要保持清洁干燥并勤观察，严格执行《手术部位感染预防与控制标准操作规程》。

5.7严格执行手卫生规范，接触患者前后认真洗手或使用速干手消毒剂消毒。接触皮肤感染部位分泌物、脓液、血液及其污染物品必须戴手套、脱手套后洗手。严格执行《医务人员手卫生标准操作规程》，努力提高手卫生的依从性。

5.8严格器械清洗、消毒灭菌，无菌物品的使用一人一用一灭菌。按医院《消毒灭菌管理制度》执行。

5.9．做好环境清洁、消毒工作，严格执行《清洁卫生管理制度》。

5.10科室做好褥疮风险评估，根据风险评估做好持续改进工作。医生及时上报皮肤软组织医院感染病例，做好皮肤软组织医院感染分析，根据分析做好持续改进工作。

（三）特别提醒：在做好以上工作的同时，做好以下统计分析并提出整改措施：

6.1各科室做好医院感染率分析，并提出整改措施； 肺部感染、呼吸机相关肺炎（ＶＡＰ）感染；尿路感染（ＵＴＩ）感染；外科手术相关感染；血液透析、气管插管、气管切开相关感染及其他医院感染的分析并提出整改措施。

6.2重症监护室：

重症监护室有导管相关性血源感染（ＣＲＢＳＩ）千日感染率；呼吸机相关肺炎（ＶＡＰ）千日感染率；尿路感染（ＵＴＩ）千日感染率。其有工作量，感染率，数据来源追踪记录。

（四）重点部门：手术室，麻醉科，隔离病房，发热门诊，腹泻门诊，内镜室，血透室，重症监护室，消毒供应中心，检验科，输血科，设备科，药剂科，总务科（医疗废物，污水处理，洁净手术室，洁净ICU的维护管理、环境卫生）等科室，根据本科室的特点，制定相关院感控制措施与风险评估并持续改进。

第三篇：重点环节安全管理措施

天愿医院

重点环节安全管理措施

护理部

2014年12月制订

一、输血安全管理措施

输血是抢救危重病人的一项重要治疗措施，而输血不当可产生严重的不良后果甚至危及病人的生命。因此，做好输血的安全管理，才能保证病人安全输血。

1、输血治疗前，经管医师必须与病人或家属谈话并签定输血治疗同意书。

2、严格执行《输血查对制度》。

3、血液有护士取回后尽快输用，不宜放置时间过久。

4、输血前应告知病人的血型，尤其对于第1次输血的病人。

5、输血中要严密观察病人的生命体征，注意有无输血反应。如发现不良反应立即停止输血，及时报告医生配合处理，同时查明发生输血反应的原因，将原袋余血妥善低温保管24小时，以便备查。

6、输血时要遵循先慢后快的原则，一袋血需要4小时内输完，防止时间过长而发血液变质。

7、输血结束后，认真检查穿刺部位有无血肿或渗血现象并做相应的处理。

8、输血完毕，护士还应将与输血有关的化验单存入病历，尤其是交叉配血报告单及输血同意书放入病历做永久保存。

9、详细记录输血的时间、种类、量、血型、血袋号以及有无输血反应等。

二、输液安全管理制度

为了规范输液操作，严格落实输液服务流程，确保护理用药安全，特制定以下管理措施：

1、配药护士应认真查对输液瓶签、输液单及药品，严格按照无菌操作原则配制输液，配制完药液后要及时签署配药时间及签全名，签名应规范，严格执行谁配药谁签名的原则。

2、抗生素药物要求现配现用，普通药物则要求配制时间不超过2小时，如为特殊药物则按具体药物说明书执行。

3、配制药液的一次性配药注射器不易反复使用，使用后应及时处理。

4、护士执行输液操作时，应严格执行三查八对；操作前有问候声，操作后有道谢声。

5、执行输液操作时，应正确选择血管通路、穿刺方法及输液材料。执行谁穿刺、换针，谁签名、谁负责的制度。

6、输液卡签名规范（签全名、字迹清楚、整齐），特殊药物需挂红色输液卡予以警示，特殊药物包括严格限制输液滴数、防止输液外渗引起局部坏死；输液卡上滴数与实际滴数相符，误差不超过±10滴。以确保病人的治疗安全。

7、加强输液病人的巡视，主动为病人更换输液及拔针，做到不依赖病人及家属呼唤，护士接铃应及时，应答应礼貌。

8、PICC置管操作严格执行认证制度，未获得资格认证的护士一律不得为病人行PICC置管操作；PICC置管应严格遵守《PICC护理常规》，按常规规定的要求落实各项工作，中心静脉导管、PICC、留置针定期维护，维护时使用规范大小的贴膜，贴膜松散或其他异常情况时及时更换，维护后签名记录应规范。

三、管道护理措施

1、保持各种引流管位置正确，妥善固定，固定时保持一定的活动度，以防病人活动时牵拉、脱出。引流袋不可过高或过低，定时更换；按时记录出入液量，记录出入量及倾到引流液不得依赖家属。

2、膀胱冲洗、肠内营养、腹腔及盆腔冲洗等操作规范，不得与输液用药同挂于一根输液架上，特殊治疗要挂有醒目标识的治疗下，书写规范。

3、鼻饲、胃肠减压病人床边按要求备治疗盘，治疗盘每日更换，用物及时清洁消毒；操作规范，家属和护工不得抽吸胃肠减压；家属不得单独进行鼻饲操作。

4、护士加强巡视和观察留置导管的病人，保持导管通畅，防止扭曲、受压、折叠和牵拉，发现问题及时妥善处理。

5、护士协助病人翻身、下床、进食、大小便等，应主动满足病人的需求，以免病人活动时致导管脱落。

6、加强健康教育，告知留置导管的重要性及如何保护导管防止意外脱落，使病人配合。

7、对精神异常或烦躁病人，应有家属在旁，病情需要时专人守护；遵医嘱使用镇静药物或给予保护性约束，防止导管意外脱落。

8、如发生导管意外脱落，立即启动导管脱落紧急风险预案。

四、药物不良反应管理措施

1、医院设有药品不良反应监测委员会，由主管医疗副院长、医务处、医院药事管理委员会、药学部成员组成。其主要任务是负责全院药品不良反应报告的收集、核实、评价、上报、反馈及相关工作。

2、临床工作人员均有义务注意、发现、报告药品不良反应事件，与药学部不良反应监测组共同组成不良反应监测网。

3、发生药品不良反应事件，其中新的或严重的药品不良反应应于发现之日5日内报告，死亡病例须及时报告。

4、医护人员发现因药品引起的新的或严重的不良反应应马上由护士长通知药学部不良反应监测室，监测室工作人员收集整理好资料并按规定填写表格，最后由医院统一上报上级卫生行政管理部门和食品药品监测管理局药品不良反应监测中心。

5、临床护士应加强对新药的学习，掌握药物的作用、配伍禁忌及不良反应。随时观察病人用药的效果、及用药后出现的不良反应，发现问题及时告知医生并配合对症处理。

五、预防病人走失安全管理制度

1、对易发生走失的高危人群要给予正确评估：如儿童、65岁以上老年人、智障人员好人精神障碍患者。并将病人的情况详细记录在住院病人评估单上，提醒医务人员加以关注，以防病人发生走失。

2、住院期间病人均要求佩戴腕带，注明科室、病人信息、住院号等相关信息；并向家属及陪伴告知其有发生走失的可能性，需24小时留陪伴随时看护。

3、在病人床头悬挂显著标识如“防止走失”，提醒每一位查房或执行操作的医护人员，实时监控和关注病人的去向，强化和方便病区管理。

4、严格交接班，接班时认真清点人数，加强巡视。一旦发现该类病人单独外出，立即予以控制。

5、发生病人走失后，立即上报科护士长和护理部，并及时通知医务处，保卫科协助寻找病人，同时与家属取得联系。

六、预防病人烫伤安全管理措施

1、住院期间使用热水应注意水的温度，在冷、热水管旁边贴有明显的警示标识，谨防热水烫伤。

2、告知家属及陪伴对婴幼儿、麻醉手术后肢体痛觉未恢复的病人、脑血管意外偏瘫的病人及昏迷病人禁止使用热水袋。

3、防止医源性烫伤 在理疗（拨火罐、电疗、光疗等治疗）和使用高频电刀的时应注意严格遵守操作规范，防止皮肤意外烫伤。

4、注意管理周围环境，如热水瓶应摆放在安全、稳妥的地方，预防意外烫伤。

5、严格交接班，交接班时注意查看病人皮肤情况。

6、护士值班时应加强巡视，对于怕冷的病人应及时为其添加棉被，使用热水袋的患者要防止烫伤。

七、预防病人跌倒、坠床的管理措施

为了预防高风险病人的坠床、跌倒，护士必须对高风险病人进行有效的评估，并采取有效预防措施。

1、对意识障碍、躁动不安后由精神症状的病人应当使用护栏，必要时使用保护性约束带，并有家属陪伴。告知家属陪伴预防的重要性。

2、在床上活动的病人，嘱其活动时要小心，做力所能及的事情，避免活动过大、过急，如有需要让护士给予协助。

3、小儿、术后意识未恢复前的病人，要制订有效的防护计划，采取相应的防护措施，如上护栏、使用约束带，有专人监护或家属陪伴。

4、对年老、走路不稳的病人，行动时有人照顾或搀扶，防止跌倒。

5、对有可能发生病情变化者，认真做健康教育，告诉病人避免突然变化体位的动作，以免引起体位性低血压或眩晕而发生意外。应病人需要卧床休息的病人，指导不要随意下床，以免跌倒。

6、加强对环境的安全管理，地面要保持干燥、清洁、无障碍物；病室光线要明亮；病区床头、地面、厕所有醒目的警示标识。

7、病人一旦发生坠床/跌倒，立即启动坠床/跌倒应急预案措施，进行有效的处理。

八、预防压疮安全管理措施

为了提高护理质量，有效地治愈和预防压疮的发生，要加强对压疮的管理，以减少压疮发生率。

1、住院病人因病情导致不能自主变换体位者，护士必须对此类病人进行皮肤护理，合理使用防压用具，预防压疮的发生。

2、对有可能发生压疮的病人，护士要及时运用压疮评估表，给予客观、准确的评估。

3、提供科学评估，对有可能发生压疮的高危病人，要认真制订预防压疮的护理计划，采取可行的预防措施。

4、因病情特殊有可能发生不可避免的压疮，如危重、生命体征不稳定或心肺复苏后等人，确实不能翻身者，由医生开具暂不翻身医嘱，呈报护理部，护理部质控人员评估后予指导意见并登记备案。

5、院外带入压疮或院内发生压疮要及时填写压疮报告表，护理部收到压疮报表后，由质控组人员及时下病房查看，并提出指导性意见。

6、无论院外带入压疮或院内发生压疮，都应制定详细的护理计划，具体的护理措施，认真做好护理记录。

7、压疮病人经治疗后，均应将疗效及病人的转归反馈给护理部，认真填写压疮申请表。

第四篇：个人学习计划与学习重点

个人学习计划与学习重点

备课研修

2012-10-30 23:38

个人学习计划

一、思想上，转变角色、调整心态、高度重视、吸纳借鉴。

二、行动上，认真落实各项要求如读书笔记、教学反思、听课评课、课题研究、跟岗日志、更新博文、开发课例、跟岗总结。

三、工作室跟岗学习日程安排表详细而具体，依据工作室跟岗学习日程安排表，有计划、分步骤、依阶段完成跟岗学习任务。具体任务如下

1．制定个人学习计划与学习重点；

2.撰写课题开题报告并完成部分研究工作；

3.听课评课不少于 10节，撰写听课评课文稿10篇；

4．开发一节优秀课例（文字或光盘）；写3篇教学反思和2篇读书笔记；

5．撰写跟岗日志不少于10篇；

6.完成跟岗总结；

7.按要求建立博客，每天更新，上述内容全部上传博客；

8.每天上“陈庆雯教师工作室博客”，浏览博客，了解工作室情况。

个人学习重点

1、听课评课，取长补短，多吸纳多借鉴多学习。

2、努力学习主持人教育教学以及治学管理方面的精华。

3、学习工作室成员们科研方法，提升自己的科研能力与水平。

4、感受广铁一中的校园文化氛围，学习铁一人身上的那股精神。

5、虚心向其他骨干教师学习。

第五篇：人力资源开发与管理重点

人力资源之父：美国西奥多。W。舒尔茨

现代人力资本理论创始人：美国舒尔茨和贝克尔

人力资本投资率方面：明塞尔 计量分析的：丹尼森

人力资本的适应性：人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许代理人更有效的通过任务分配资源，增强了代理人适应变化和抓住新机会的能力。

人力资本的张力：人力资本的自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。企业文化：源于组织文化，指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。

人力资本：指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。两方面含义：其一，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。其二，突出了人力资本是一个与市场相关的概念，人力资本的价值不是由人们的主管标准定价，而是由市场机制决定其价格。人力资本投资：指投入到劳动者身上的、能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。人力资源开发：广义的人力资源开发是指国家或企业所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会型的启智服务，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。广义的人力资源开发通常指以国家为主体的宏观人力资源开发。狭义的人力资源开发专指组织的人力资源开发，是指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。狭义的人力资源开发通常指以组织为主体的微观人力资源开发。

人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。

人口资源：一个国家或地区的人口总体的数量表现。

人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

战略性人力资源规划：是在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，再具体对企业人力资源的供给和需求两个方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标实现。

岗位职责分析法：针对具体的岗位，以工作职责描述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。在此基础上计算各类岗位的实际工作量，确定需要人员的数量和质量，并且对当前在岗人员的工作饱和度和工作适职性做出具体的判断。

工作分析：通过一系列的程序和方法，收集有关工作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所需要的知识和技能的过程。职责：指特定的工作岗位所承担的某些工作任务的集合。人员分析指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。

方法分析：一般是通过系统的观察、记录和分析现有的工作流程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。

职位描述：工作分析的结果一般为职位描述，它是以书面的形式加以描述、整理，形成的一份有关工作任务、指责信息的文件。职位描述：指在只为调查、职位分析的基础上，按照科学的、客观的、统一的评价标准，从职位的责任大小、工作量的轻重、繁简难易程度、工作环境、任职资格与条件等各方面，对职位之间的相对价值进行系统衡量、对比和评估的过程。

人员素质测评：指测评主体从组织人力资源管理的目的出发，采用特定的测评手段和方法，对被测评者素质进行多方面系统的测量和评价，以求对人员有客观、全面、深入的了解，从而为公共部门人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里评测应试者有关素质的一种方式。评价中心：是一种以测评被测评者管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被测评者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事物和突发事件。

培训：是人力资源开发的一种重要形式，是一定组织位开展业务及培训人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工适应新的要求，更加完美的胜任现职工作或担负更高级别的植物，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训需求分析：是指了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训的过程。绩效：指员工的各项输入在一定事件与条件下转化为输出的过程，时员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。

薪酬：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利；广义的薪酬除了有形回报外，还包括各种无形的回报。

薪酬战略计划：指能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划。最低工资：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

职业生涯：又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路所从事工作的历程，时指与工作相关的愿望、活动、行为、价值等的综合。

职业生涯留点：它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。职业生涯规划：指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。人格类型-职业类型匹配理论：是将人格与职业划分位不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。

员工关系：从狭义上看，是指组织内一系列的人力资源行为关系，它通过管理者和员工双方的努力，使员工承诺变得可靠并与组织的目标协调一致。从广义上看，员工关系不仅仅指组织内部的管理者和员工之间、员工和员工之间的关系，还包括劳动争议后组织内、外部的第三方调节机制。

员工参与：在西方国家也成工业民主化，是指一个能允许员工对他们的工作以及工作环境施加一定影响的过程，即员工在一定范围内参与资本构成，参与管理决策，参与利润分配。职业伤害：又称职业事故，包括劳动者在工作或劳动过程中意外发生的，或者从事本质工作有直接关系的职业伤害事故和职业病。

工伤：指劳动者由于产生或工作过程中的不安全、不卫生等因素，造成负伤、残疾。

组织文化：是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此，被用做教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。

人力资源的基本特征：①人力资源是一种可再生的生物性资源；②人力资源在经济活动中是术语主导地位的能动性资源；③人力资源是具有时效性的资源。人力则本与人力资源区别与联系：联系：从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程，人力资源是人力资本内涵的集成、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：①两者说明问题的角度有区别，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形势，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；②两者分析问题的内容有区别；人力资本强调投资付出的代价机器收回，研究人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配备管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用；③人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算很有意义。而人力资源管理不仅包括了对人力投资的效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更广泛和丰富。影响人力资源数量的因素：①人口总量及其再生产状况；②人口年龄结构及其变动；③人口迁移。战略性人力资源规划的作用：①为企业战略的制定提供信息；②配合组织发展的需要；③规划人力发展；④降低用人成本；有助于调动员工的积极性；⑤促进人力资源合理运用。

工作分析的6W1H：做什么What，为什么做Why，谁来做Who，何时做When，在哪里做Where，为谁做Whom，如何做How。

人力资源数量与质量的统一：一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且要用其质量来评价。劳动者是生产力诸因素中起决定作用的因素。离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。数量庞大而科学技术文化素质低下的劳动大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。而且，过多的低素质劳动力不但不能看作是丰富的资源，反而会成为国际竞争和未来发展十分沉重的负担。这是因为，其一，文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。其二，庞大的剩余劳动力和失业人口不仅对食品供应产生持续性压力，而且还不断地强化对投资和积累的约束力，从而形成恶性循环，使短缺的生产基金更加短缺，匮乏的教育经费更加匮乏。其三，在一定条件下，他们为生存所迫会成为经发发展中的破坏性力量。

人力资源与经济发展的关系：

一、认字资源是经济和社会发展的第一资源。这是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定。表明人力资源是一切资源要素中的战略性资源，是经济增长中的第一动力。

二、人力资源成为经济增长动力的内因。经济增长的途径：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的技能水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。对发达国家来讲，他们已经拥有了大量的实物资本和资金储备，他们的自然资源也已经得到了比较充分的利用。今天，他们追求新的资本和资源的难度越来越大；同时，新的资本和资源的获得，也越来越需要依赖于科学技术知识的力量，越来越需要依赖于具有先进的现代生产知识和技能的劳动者本身的努力。因此，在这些国家，经济增长的主要途径是寻求劳动者技能水平的继续提高和科学技术知识在生产领域的进一步应用。

人力资源管理的发展与演变：①产业革命阶段。特点是一切以工作生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在；②科学管理阶段；③人际关系阶段。发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重、人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多；④行为科学阶段；⑤人力资本管理阶段。特点：

一、企业文化成为重要的企业经营理念，二、人力资本经营成为现代人力资源管理的核心，三、以人为本成为现代人力资源管理的根本理念。

人力资源开发与人力资源管理的区别和联系：区别：首先从学科上来划分，人力资源开发术语综合性的边缘学科，人力资源管理则属于管理学科的一个分支；其次，从研究对象来区别，人力资源开发免得的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是侠义的人力资源，即面对工作中的人；再次，从问题本身的性质来区别，人力资源开发虽然也涉及围观问题，然而更多的则术语宏观的战略性问题，而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地则属于微观的操作性问题。联系：从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创造条件。与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实。

开发人力资源的方式：①医疗和保健服务；②正规学校教育；③在职培训；④国家对社会的启智教育；⑤经济性的人口迁移。人力资源开发与管理的要素系统：①组织计划和人力资源计划；②实际评定和人力资源现状；③资源需要和资源现状的比较；④具体的人力资源计划；⑤个人工作经历、自我评估和职业计划；⑥管理者和员工之间的对话；⑦实现计划；⑧检测、评估诊断和重新计划。

人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利、工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理等。现代人力资源管理的发展趋势：①人力资源管理重心转移；②人力资源管理原则和方法不断创新；③人力资源管理规范化、标准化和现代化。

人力资本与人力资源的区别联系：联系：现代人力资源理论以人力资本理论为根据。人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：①说明问题的角度有区别。人力资本概念所涵盖的主要是人力资源的质量部分，且主要是人后天习得的能力与素质。人力资源师经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形势，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。②两者分析问题的内容有所区别。人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、人系问题的视角、内涵推向纵深。这也更加证实了两者的密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。舒尔茨人力资本理论的核心观点：①人力、人的知识和技能是资本的一种形态；②人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来；③人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率；④人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分；⑤教育投资应以市场供求关系为依据；⑥摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。人力资本投资的特征：①人力资本投资是对人的投资；②人力资本投资的重要方式是消费；③人力资本投资具有长期性的特征；④人力资本投资具有多个投资主体。

职业开发的意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化；⑤适应环境变化。

人力资源战略的外部环境因素：①经济环境因素。经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境；②科学技术环境因素。科学技术观景是外部环境中一个极活跃的因素，它对人力资源战略的影响是多重的；③政治法律环境因素。是人力资源管理工作不能忽视的因素；④人口环境因素。⑤社会文化环境因素。指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰风俗习惯等。

组织调整设计程序和步骤：①明确组织目标，②确定管理业务内容；③调整涉及管理岗位；④确定岗位人员编制和任职资格要求；⑤细分明确岗位绩效考核标准和薪酬等级；⑥明确业务整体运作流程，确立岗位之间的关联。人力资源供求平衡分析步骤：①搜集资料；②人力资源存量诊断；③人力资源需求动态预测；④人力资源供给动态预测；⑤人力资源供需动态综合平衡。人力资源需求动态预测：①零基预测法；②德尔非法；③微观集成法；④趋势预测法；⑤劳动定额发；回归分析法；计算机模拟发。

德尔菲法：首先确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出；其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背相互独立的方式下完成答卷；再次，归纳分析专家的意见，并将结果反馈给每个专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。

工作分析的功能：①工作分析是人力资源规划的基础；②工作分析对员工招聘具有指导作用；③工作分析使员工培训更为有效；④工作分析为员工绩效考核提供客观依据；⑤工作分析有助于实现公平的薪酬体系；⑥工作分析有利于劳动关系的和谐。

组织调整设计实施要点：比较关键的是要确定组织变革的递进时期与各时期变革重点，以及确定组织变革后的人员安置措施。实现调整设计好组织变革后的安置渠道是战略性人力资源规划工作的题中之义，是实现组织稳妥变革和顺利转轨的重要前提。

工作信息收集的方法、利弊：①观察法。主要用于大量的、标准化的、周期较短的、以体力劳动为主的工作；②问卷调查法，使用问卷能快速高效的从众多员工中获取标准化的工作信息，可为定量统计分析和为各种人力资源管理目标提供支持。缺点是工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大，对被调查者的知识水平要求较高。因此适用与规模大职位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织；③工作日志法。这种方法提供的信息完全详细，且可观性较强，适用于对管理工作或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。但可能存在一定的记录误差，记录着或多或少会带有自己的主观色彩，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的直接上级来实施。④访谈法。对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高要求，适合脑力劳动者。优点在于能相对迅速的收集信息，并为组织提供一个良好的机会向任职者解释职位分析的必要性和功能，使他们更容易接收工作分析的结果。缺点在于收集到的信息容易失真。

测评指标体系的设计原则：①与考评对象同质原则；②针对性原则；③完备性原则；④可操作性原则；⑤独立性原则；⑥结构性原则；精炼性原则。

确定考评要素的基本方法：①工作分析法，②典型人物研究，③典型资料研究，④专题访谈发，⑤问卷调查法，⑥经验总结发。评价中心的主要形式：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、有领导小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、角色扮演、模拟面谈等。

职位评价的方法：①排序法。有点事简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。缺点是：一是缺乏详细具体的评价标准，所以在排序过程中很难避免主观因素，二是要求评价者对每一个需要评价的职位的细节都非常熟悉，因而只适合那些规模较小、结构简单和职位类别少的组织，三是缺乏精确的度量手段，只能排列各种职位的相对价值的相对次序，无法回答相邻两个职位之间价值差距的具体状态；②分类法。有点事简单明了，很容易被员工理解和接受。适合在需要对大量的职位进行评价，而这些职位在任务内容、责任、职位环境和职位所需要的技能差别都很大时采用。缺点是职位类别的划分上有一定的难度；③评分法。有点在于他是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，大大提高了评定的准确性。缺点是专业性强，工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。适合于生产过程复杂，职位类别、数目多的大中型企业；④因素比较法；⑤海氏工作评价系统。

员工招募流程：①根据组织人力资源规划和各部门主管具体需求确定组织岗位空缺；②根据工作分析结果搜集空缺岗位任职资格书；③结合任职资格书、主观意见和员工意见，涉及该岗位员工应具备的关键能力；④分析影响招募的因素，确定具体的招募方法；⑤吸引求职者，形成候选人的蓄水池。

培训管理的主要环节：第一步是对培训需求的分析，确定组织的培训需求。第二步针对具体的培训需求规划相应的培训项目。第三步、第四步是在充分完善了培训准备，确保员工从态度、动力、基本技能和工作环境等方面做好接受培训的主背后开始准备实施培训项目。最后一步要对培训结果进行分析和评估。培训管理应遵循的饿原则：①服务于组织发展战略的原则；②理论联系实际原则；③员工的个性与共性相结合原则；④培训与工作兼顾原则；⑤成本控制与效率原则。

内部招募的优缺点：优点：对组织而言：一是可以降低招募成本，减少通过报纸、电视等媒体发布招募广告的宣传费用和其他途径搜寻人才的费用；二是有助于人岗的合理配置，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职位轮换和金正中更好地做到人尽其才；三是有利于吸引和留住优秀的员工，提高组织的忠诚度，减少流失率。对员工而言：一是只为轮换能帮助员工了解组织的俄全貌，更好定位自己岗位的作用和职责，有利于工作绩效的提升；二是职位今生给了员工一个职业发展的通道，有利于个人职业生涯的发展；三是内部员工对本组织的文化和工作要求比较了解，有助于使其更迅速的熟悉和投入新工作。缺点：员工在内部招募中可能会因操作不公或攀比、采集等心理因素导致组织内部矛盾；员工在组织内部的流动需要部门间的协调，一旦协调不力，出现原部门不放人等情况，组织会面临尴尬局面；容易造成近亲繁殖的现象，不利于组织创新性行为。

考核指标体系设计原则：必须遵循ＳＭＡＲＴ原则。Ｓ代表的是Specific，时指绩效指标要切中特性的工作目标，适度细化，并且随着情景变化而发生变化。Ｍ代表Measurable，指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。Ａ代表Attainable，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。Ｒ代表Realistic，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以通过证明和观察得到的，是非假设的。Ｔ代表Time-bound，是指绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。设计一个完整的绩效考评指标体系应遵循完整性，协调性和比例性三个原则。

企业绩效管理内容包括：主体设计，绩效考核指标设计，考核权重设计，考核标准设计，考核权责体系设计，考核周期设计，考核流程设计，考核结果应用以及考核申诉处理设计等。

评价中心评测的主要形式和优缺点：①文件筐测验。便于操作，且信度和效度较高，其使用频率高。②无领导小组讨论。对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于评测分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质；有领导小组讨论，这种方法与实际情形较为接近，能够测评被测评者的各种技能。但是要求每位被测评者都做一侧领导，时间花费多。③管理游戏。有点是能够突破实际工作情景时间与空间的限制，具有趣味性，具有任职社会关系的功能等。缺点在于被测评者专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被测评这的开创性；操作不便于观察，花费时间等。④角色扮演。主持人通过对被测评者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测评者是否具备所需的素质潜能。⑤模拟面谈。有点是费时较少；对于缺乏经验的管理人员进行培训它也是一种很好的方法。缺点是它需要一个人来扮演某一角色与被测评者进行交谈，增加了人员的需要；二是扮演者与不同的被测评者交谈时可能会有不同的表现。培训需求分析的层面：①组织范围内的培训需求分析；②对工作体系运行状况的分析；③从任职者的角度来考察培训需求。培训项目计划书包括的内容：①确定培训目标；②安排培训课程及进度表；③设计采用的培训方式；④培训经费预算；⑤制定培训控制措施。

ＦＥＷ原则：Ｆ即员工绩效计划的目标应集中在主要的方面，不宜将一些日常的工作也列入绩效计划；Ｅ即绩效计划及其目标的确定必须有员工的参与，这是使绩效计划得到员工认同的基础；Ｗ即绩效计划中所列出的目标项，应在重要性、紧迫性等方面进行区分，并在考核指标的权重上得到体现。

培训实施的方法：①讲授法；②视听技术发；③讨论法；④案例研讨法；⑤角色扮演法；⑥观摩范例法；互动小组法；电脑网络培训法。

培训的实施模式：①系统培训模式；一是将培训看成是一系列连贯的步骤；二是培训需求的确定可以再一个适当的阶段引入到培训循环中；②过渡型模式；保留了系统模式作为培训指南的长处，同时又将培训放在了一个更广泛的组织背景之中。还揭示组织作为一个整体应预期战略发展相适应。弱点：模式中的双环线在严密程度上不足，内环时充实、清晰的，而外环则尚待完善预案不够理想；它也没有为实践者提供一个操作性的指导；③学习型组织模式。五项原则：自我超越，团队学习，心智模式，共同愿望，系统思考；④持续发展型模式。着力于培训职能的长期强化和提高问题，因而更能满足组织方面的需要；⑤咨询型模式。这是一种备受推崇的模式，它将一般性的咨询技能与咨询模式相区分，既可以用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。不仅可以提供组织所需的灵魂性和应对力，还能提高个人的满足感和能力；⑥国家培训奖模式；⑦螺旋培训模式.强调一个最佳培训模式除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有：一，为培训人员提供一个机构完整、规则齐全的框架，二，确保有一个有效评价系统的循环运行，三，强调量化目标的重要性，四，培训功能之一就是将不同需求组织起来，并为满足这些需求做出安排，五，不同组织的培训水平不同，因此需要采用的方法也不同；阿什里德模式。培训成果转化的条件：主观条件是指受训者自身素质。受训者素质包括受训者培训动机、文化水平及基本技能。客观条件是指受训者所处的工作环境。工作环境同样也是影响培训转化的一个重要因素，它是指影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、企业的学习氛围等。薪酬的功能：从组织方面看，薪酬具有以下功能：增值功能，激励功能，协调功能，配置功能，塑造和强化企业文化功能。从员工方面看，薪酬具有一下功能：劳动力再生产保障功能。价值实现功能。

战略性绩效管理与一般绩效管理系统的最大区别：①基本假定。战略导向的绩效管理体系假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。一般绩效管理系统则假定人们不会主动采取行动以实现目标，人们不清楚应采取什么行动以实现目标，制定与实施战略与一般员工无关；②考核目标。战略导向的绩效管理体系主要以战略为中心，指标体系设计与运用都是为战略服务的。一般的绩效管理系统则往往以控制位中心，指标体系的设计与运用都用来源于控制的意图，以更有效的控制个人的行为；③指标来源。战略导向的绩效管理体系的指标来源于组织的战略目标与竞争的需要，在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。一般的绩效管理系统则以财务指标为主，指标通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生，注重对过去绩效的评价，知道绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需要脱钩；④考核结果应用。战略导向的绩效管理强调组织的收入分配、职业发展环节与战略、考核指标、指标权重相匹配，全面推进组织战略的实施。一般绩效管理系统下考核结果与工资或其他经济利益挂钩，与组织战略的相关程度不高，只与个人绩效和部门绩效的优 相关。绩效考核指标划分：评价性指标体系、目标性指标体系和战略性指标体系。①德、能、勤、绩指标体系；②任务指标、职责指标和能力指标；③任务绩效、周边绩效指标体系；④目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度指标体系；⑤ＫＰＩ指标模式。指岗位关键业绩指标，其基本假设前提时只要员工关心自己的薪酬，就会力争把与报酬相关的工作做好；⑥ＢＣＳ平衡计分卡指标模式；ＥＶＡ经济增加值指标模式。

职业生涯规划的制定步骤：自我评估；组织与社会环境分析；职业生涯机会的评估；职业生涯目标的确定；制定行动方案；评估与反馈。

绩效考评的具体方法：①交替排序法。该方法简单易行，但使用起来有一定的局限，一般用来考评人数不多，且从事相同工作的员工或同一部门的员工；②配对比较法。其工作量比较大，往往适用于员工规模较小的组织；③强制分步法。这种方法比较简单，能明确筛选出绩效低下的职员，由于职员担心因多次落入绩效最低区间而遭到解雇，因而具有较强的激励和鞭策功能。弊端在于平均主义，不利于调动优秀班组里所有员工的积极性，对绩效平平的部门则有矮子里拔将军之嫌；④图解式评定量表法。不仅可以对职员的工作内容、责任和行为特征进行考核，而且可以向考核者展示一系列被认为时成功绩效所必须的个人特征，并可用最终评分值作为奖金系数。然而量表的设计以及量表维度的选用和确定，需要较多的前期工作准备；而且量表不能有效的指导行为及行为改进。此外还往往不能提供一个良好机制以提供具体、建议性的反馈；⑤关键事件法。有点时可以向员工解释其绩效评价结果提供确切的证据；保证对员工的评价时整个考核期内的全貌，而非近期的表现；同时动态的对员工的重要事迹进行记录，可以使管理者掌握员工时通过何种途径消除不良绩效的具体实例等。同时也很公正和坦率。但是由于得到的工作报告时非结构化的，在衡量指标上缺乏一组统一的规范，容易发生评价误差。另外考评者时用自己指定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。⑥行为锚定等级评价量表法。优点是明确定义每一项评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，工作绩效的计量更为精确，有助于被考评者深刻地了解自己的工作现状，找到具体改进目标。缺点是考评主体很可能对既定的行为锚定等级评价量表持有异议，而不严格按照既定的评分标准进行考评，又会影响量表的可信度。⑦目标管理法。绩效管理的实施流程：①指定绩效计划；②动态、持续的绩效沟通与指导；③绩效考评；④绩效诊断与监控；⑤绩效反馈与面谈。

柯氏培训效果评估模式：第一层面是评估参与者的反应；第二层面是评估员工所学的东西；第三层面是评估员工工作行为的变化；第四层面是评估培训结果。从战略角度理解薪酬体系：它不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它将薪酬看成联结雇主与员工的纽带，从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出的努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。

影响薪酬水平的因素：在组织外部：①劳动力市场的供求状况；②正负的政策与立法；③价格水平。在组织内部：①员工的劳动和绩效差别；②组织的经济实力；③组织的分配方式与结构；④劳资双方的谈判；⑤生产要素的边际生产率；⑥心理因素。研发人员的薪酬方案设计：①单一的高工资模式；②较高的工资加奖金；③较高的工资加科技成果转化提成制；④科研项目薪酬制；⑤股权激励。

营销人员的薪酬方案设计：①纯提成制；②固定工资加营销提成制；③固定工资加奖金制；④基本工资加加给制；⑤固定工资加出差津贴制；⑥基准工资加红利制。

弹性福利的类型：①附加刑弹性福利计划；②核心加选择型的弹性福利计划；③弹性支用账户；④福利套餐型；⑤选高择低型。职业生涯周期理论：职业生涯管理的六分发：①职业准备期；②职业选择期；③职业适应期；④职业稳定期；⑤职业衰退期；⑥职业退出期。三分法：①社会前职业生涯管理；②社会后职业生涯管理；③员工职业生涯管理。人生的三大周期划分：①生物/社会周期；②家庭周期；③工作/职业周期。

非货币性薪酬的主要作用：①为货币性薪酬计划提供补充；②位组织激励计划的改进提供更加平稳的环境；③帮助引进目标驱动或成本减少/总利润增加的计划；④认可突出的绩效；⑤适用于大多数员工。

霍兰德提出职业人格人类：①现实型，②调研型，③艺术型，④社会型，⑤企业型，⑥常规型。社会职业相应分类：①现实型人格者，②调研型人格者，③艺术型人格者，④社会型人格者，⑤企业型人格者，⑥常规型人格者。员工和谐的标志：主要表现在内部员工关系和谐和外部保障机制健全两个方面。内部员工关系和谐是良好的劳动条件、满意的薪酬、良好的组织道德、较高的民主参与度、良好的职业生涯发展、积极主动的职业培训、科学的纪律约束机制、良好的员工申诉机制等等的综合体现；科学合理的劳资协商和集体谈判是促使内部员工关系和谐的一个中亚基础条件。外部保障机制健全则表现为科学的第三方调节机制和健全的社会保障机制。员工关系管理的内容：员工参与管理；主动性的员工调配管理；纪律管理；员工申诉管理；组织道德建设；劳资协商；集体谈判；员工关系的第三方调节。前五个是核心，第六七个时重要方式。劳动法规定劳动者应有的权利：①平等就业和选择职业的权利；②去的劳动报酬的权利；③享有休息、休假的权利；④活的劳动安全卫生保护的权利；⑤接收职业技能培训的权利；⑥享受社会保险和福利的权利；提请劳动争议处理的权利；法律规定的其他劳动权利。应尽的义务：①劳动的义务；②提高职业技能的义务；③执行安全卫生规定和劳动纪律的义务；④遵守职业道德的义务；⑤法律规定的其他义务。员工参与的原因：①满足员工自尊和自我价值实现，实现对员工有效激励的需要；②伦理、政治和道德的要求；③功利主义的原因；④解决管理冲突的需要。员工关系第三方调节的原则：①着重调节、及时处理的原则；②查清事实、依法处理的原则；③当事人在适用法律上一律平等的原则。

员工参与悖论：①结构性悖论。推行员工参与的组织常常试图通过赋予员工参与决策的权利来提高生产效率，但是组织的结构却阻碍了员工能在决策过程中拥有更多的发言权，因大部分的组织都排除基层员工成为主管人员的可能性；②中介观点的悖论。员工能够产生影响并且他们的知识和技能是组织成功的基础。悖论在于自我管理的工作团队可能依赖于团队次要成员的积极活动来实现团队的目标，使目前的工作团队产生紧张和矛盾。因此员工对参与决策可能会变得矛盾和犹豫。③同一性悖论。指在一个层次上，员工参与意味着允许员工学习和讨论，允许多样性和异性的存在；然而在另一个层次上，对员工参与的许诺却是对达成一致意见的期待。④权利悖论。提倡员工参与意味着需要强有力的领导，以便领导员工参与、规范员工言论的发表和行为。但员工参与让员工对那些应有管理者做决策的问题进行决策无疑会削弱这种领导力。职业安全健康管理哲学演变及主要观点：17世纪前，人类安全健康的认识时宿命论，对于事故与灾害听天由命，无能为力。认为命运时老天安排的，神灵时人类的主宰。17世纪末至20世纪初，人类的安全健康认识论提高到经验水平，方法论有了时候弥补的特征。增强了与事故抗争的意识。20世纪初至20年代，随着工业社会的发展和技术的不断进步，人类的安全健康认识论进入了系统论阶段，从而在方法论上能够推行安全健康生产与安全健康生活的综合型对策，进入了近代的安全健康文化阶段。建立了事故系统的综合认识，主张工程技术硬手段与教育管理软手段综合措施。20世纪50年代至80年代。人类的高技术不断应用，人类的安全健康认识论进入了本质论阶段，预防型成为安全健康文化的主要特征，人类在安全认识论上有了自组织思想和本质安全化的认识，方法论上讲求事前、主动。20世纪技术，认识论时系统预测，本质论，方法论时无隐患管理，超前预防型。

安全健康的系统理论：系统科学是研究系统的一般规律、系统结构和系统优化的科学，包括系统论、控制论和信息论，它对于安全健康管理具有一般方法论的意义。从系统科学出发，用系统论来知道认识安全健康的要素、关系和方向；用控制论来论证安全健康管理的对象、本质、目标和方法；用信息论来指导安全健康管理的过程、方式和策略。通过安全健康理论和原理的认识和研究，提高现代安全健康管理的层次和水平。

主动性的员工调配管理注意的问题：主动性员工调配管理的核心时在因事择人的同时，也考虑当事人的专长和工作知趣，将组织的需要和员工的职业生涯发展需要有机地结合在一起，并积极采取措施将被降职、辞职、免职的当事人心里上受到的负面冲击尽可能减少。

有工会的组织多步骤申诉程序：第一步，员工通常当着工会代表的面，非正式地向其直接主管口头提出申诉。如果申诉仍未得到解决，下一步是部门经理或人力资源经理会同工会高一级官员进行会谈。如果申诉在这一次会谈中没有得到解决，就要进入第三步，由公司高层劳工问题代表和工会高级官员进行会谈，甚至是由总裁亲自代表公司参加会谈。如果到这一步问题仍未解决，可以借助第三方调节机制解决，如申请仲裁。

论述情绪如何影响安全健康行为：从安全健康行为的角度看，情绪处于兴奋状态时，人的思维与动作较快；处于一直状态时，思维与动作显得迟缓；处于强化阶段时，旺旺有反常的举动，这种情绪可能使思维与行动不协调、动作之间不连贯，这是安全行为的机会。人的安全健康行为除了内因的作用外，还有外因的影响。环境变化会刺激人的心理，影响人的情绪，甚至打乱人的正常行动。反之，环境好，能调节人的心里，激发人的有利情绪，有助于人的控制和操作。环境差造成人的不舒适、疲劳、注意力分散，人的正常能力受到影响，从而造成行为失误和差错。

职业安全健康管理体系的工作内容：①通过自我评估了解职业安全健康损失与风险；②针对重要职业安全健康损失与风险，指定管理规定与改进计划；③执行职业安全健康管理规定与计划；④定期检查评估职业安全健康规定与计划；⑤持续改进职业安全健康表现，承诺符合法令规章及其它相关要求；⑥想到的要说到，说到的要做到，做到的要有论述如何依据个性差异设计企业岗位：按照个性差异，岗位分类设置程序：第一，岗位调查。通过全体工作人员的个性差异调查，运用人机工程学原理进行人机分工设计，确定哪些工作由人来完成，哪些工作由机器来完成，以便根据实际情况进行岗位分类。第二，岗位分析。主要是对岗位的工作性质、繁简程度、责任轻重及所需资格进行分析，人力资本的特征：①人力资本以人身为载体；②人力资本具有主体性和意志性；③人力资本的无形性；④人力资本具有非经济价值性。

人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要变现在：①激励机制的重塑；②企业管理中心的转移；③管理内容的变化。

人力资源开发的方法：职业开发、人力资源开发的内容：生理素质开发、心理素质开发、思想品德素质开发和职业能力开发。外部招募的方法：广告招募、引荐、网络招募、职业中介机构招募、校园招募。

人员素质测评分为：甄选性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核型测评。内部招募的方式：职位轮换，职位晋升。

证据。

组织文化的四层次说：①物质层。是组织文化的表层部分，他是组织创造的物质文化，是形成组织文化精神层和制度层的基础；②行为层。主要包括组织中领导者行为、规范和群体行为；③制度层。主要指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了组织文化的物质层和精神层对成员和组织行为的要求；④精神层。主要指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌，是组织文化的核心和灵魂。

组织文化和组织有效性：①组织文化是一种竞争优势资源；②组织文化是一个组织中最重要的因素，它比组织的领导更有效力；③在一个竞争激烈的环境里，一个组织的软环境会比组织结构、系统和战略这些组织的硬环境对公司的绩效和利润产生更大的影响；④组织文化与公司成长和公司绩效有关；⑤组织文化的作用能够直接在个人水平上观察到，其结果诸如承若、资源分配决策、留取意向以及公司吸引力等。

组织文化对人力资源管理的影响：①强势文化理论。组织文化是凝聚组织的强力胶，从而引导成员行为的规范，价值观与行为方法则是组织文化的基础；②文化特制理论。是指一些特定的价值观、信仰和共同的行为模式。这一理论认为，某些文化特质对组织绩效具有积极的促进作用；③适应型文化理论。主要关注的是组织文化与外部环境的关系，认为只有及时对外部环境作出反映的组织文化，才是有效的文化；④过程模型。是从组织文化作用过程的角度来考察其有效性的。

为进一步的岗位分类提供理论依据。第三，岗位分类。岗位分类与设置不应该一成不变，要与工作人员的个性差异紧密结合，以适应发展和变化的需要。组织机构策划的内容，按照职业安全健康管理体系的要求：依据企业现有组织管理机构，设立职业安全健康管理组织机构。其管理只能覆盖认证和初评管理只能部门和人员。最高管理者应作为安全健康第一责任人，由最高管理者任命一名管理者代表主持职业安全健康管理体系的建立、实施与保持工作。安全管理部门或推进部门协助管理者代表具体实施体系的建立和保持，各职能部门负责本部门体系实施、监督检查，各职能部门主管领导均为安全健康第一责任人，负责提供体系运行所需的技术、技能、人力、时间资源。最高管理者负责提供财力、人力资源。

管理开发、组织开发、环境开发。管理开发的手段：法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段。

组织调整设计的方法：①工作分析法；②纵向决策分析法；③横向关系分析法。

工作设计的方法：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。

职位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则。

职位评价常用指标：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理。

人力资本投资的形式：①教育投资；②在职培训的投资；③卫生保健的投资；④人力资本流动投资。

人力资源存量诊断的方法：岗位指责分析法，动作研究法，绩效记录分析法。

工作分析的方法：任务分析、人员分析和方法分析。

任务分析的方法：决策表，流程图，语句描述，时间列，任务清单。

薪酬形态体系：技能/能力薪酬体系、置为/岗位薪酬体系（最广泛）、绩效薪酬体系、混合薪酬体系。

测评指标体系的设计程序：①职务分析，②理论构思，③要素调查与评判，④预试检验修订。人力资源的基本要点：体质、智力、知识和技能。

影响人力资源开发与管理的外部环境：政治因素，经济因素，劳动力市场，科学技术及社会文化。

人力资源管理的职能：人力资源管理的战略职能，经营职能。影响人力投资的因素：个人因素，时间因素，家庭因素，社会因素，市场因素。

人员分析的方法：职位分析调查问卷，管理职位描述问卷，临界特质分析系统，工作要素分析法。方法分析的技术：问题回答分析技术，有效工时利用率分析技术，鱼刺图分析技术。

培训设计的主要内容：知识、技能和态度。

人力资源开发与管理的内部环境：工作的性质，工作群体，领导者与监督者，员工，人事政策，组织文化。

人力资本投资的主体：家庭、个人、企业、政府以及各种社会团体，其中最主要的投资者是家庭与个人、企业和政府。人员素质测评的三种方法：心理测验，面试，评价中心。职业生涯具有的特质：①独特性；②动态性；③整合性；④互动性。成果转化机制的三个机制：设计子机制，激励子机制，反馈子机制。

企业对员工绩效管理经历三个阶段：绩效考评阶段，绩效管理阶段和战略性绩效管理阶段。职业生涯规划的影响因素：教育背景，家庭影响，个体的个性与职业理想

纪律处理的原则：①公平公正原则；②每次处理原则；③及时处理原则；④预先警告原则。组织文化发展的三个阶段：①美日比较管理学阶段；②公司文化阶段；③组织文化阶段。组织文化研究的理论基础：①人群关系理论；②组织生态理论；③资源基础理论。

组织文化演化四种状态：①默契文化状态；②离散文化状态；③形式文化状态；④系统文化状态。新时期组织文化的要求：速度文化，创新文化，虚拟文化，学习文化，融合文化。

组织文化测量表：OCP、OCQ、OCAI和VOCS