论导游薪酬制度--zhang向臣

第一篇：论导游薪酬制度--zhang向臣

论导游的薪酬制度

山东农业管理干部学院 外语系 导游专业

摘 要：当前, 我国不合理的导游薪酬制度，影响了导游服务质量，挫伤了导游人员的积极性,妨碍了旅游业的健康发展。本论文分析了当今导游薪酬制度形成的原因，提出了相应的对策和措施以促进我国旅游业健康、和谐、持续发展。关键词：导游;薪酬制度;改革方式

一、引言

导游作为旅游业中的重要角色，他们服务的好坏直接影响了旅游产品的质量与旅游企业的形象。我国旅游业发展迅猛，取得了可喜的成绩。但旅游业中也存在很多问题，比如购物过多，服务承诺不兑现等，对此人们大多把矛头指向导游，认为导游素质太差，由此也给旅游行业造成不良影响。其实这些问题与导游的薪酬制度不合理有关。因此，国内对导游薪酬的关注也越来越多。导游是整个旅游工作运转的焦点与轴心，是旅游活动成功或失败的决定因素。导游作为旅行社第一线的工作人员，在导游培训教材上被称为“民间大使”。在国外“导游”是一个令人羡慕的，尊重的职业，只有具有相当学历的人才有资格担任，国外通行教授级导游服务。随着我国经济的快速发展，人民生活水平得到了迅速提高，旅游大众化的时代已经来临。导游作为旅游行业中的一个重要角色，极大程度地影响着我国旅游业地发展。然而，近几年的旅游活动，无论是“五一”还是“十一”，暴露出导游行业的许多问题，特别是到境外国家和地区旅游，不仅景点少，游览时间短，但购物项目多，次数多，甚至达7—8次，且服务承诺不兑现，对此人们往往把怨气撒到导游的头上，认为是导游的素质太差，由此也给旅游行业造成了不好的影响。究其原因，这与导游不合理的薪酬制度密切相关。

二、现阶段我国导游人员薪酬的构成

在解放初期的很长一段时间里，旅游业的从业人员是国家工作人员，也就是现在所说的公务员，不仅政治待遇高，而且素质高、工资高，工资构成为工资+带团津贴+奖金。但随着旅游业的发展，随着改革开放的进一步深化，国家对旅游业管理体制出现了一些转变，旅行社由政府的附属部门转变成了自负盈亏企业，而导游也由初期的公务员而成为自由职业。近年来旅游企业随着我国旅游业的大发展而大量出现，旅行社之间竞争加剧，为节约人力资源成本旅行社大多开始减少甚至不雇用专职导游。长此以往，旅行社降低了人力资源成本，而导游本

身的薪酬并不高，因此导游不得不从其他正当活不正当的途径获得其他收入，比如小费或推销自费项目等等，这也就出现了以“回扣”和小费为主体加带团津贴或基本工资的现行的导游薪酬体系。

三、我国当前不合理的导游薪酬结构形成的原因

（一）旅行社之间的低价竞争

由于我国旅游业的迅速发展，国家调整了旅行社设立的准入的规则，从有关资料上可以了解到从上世纪80年代后期，每年成立的旅行社以大约10%的速度迅速增长。旅行社产业扩张非常的迅速，但是在迅速扩张的同时旅行社大多并没有建立完善的现代企业管理制度，旅行社经营中存在不规范现象，旅行社管理观念滞后，机构设置不完善，更重要的是整体旅游市场的不规范。而且旅行社中不规范的承包、挂靠经营仍然普遍存在，加上我国的旅游市场运行和监管机制不健全等多种原因致使旅行社竞争尤其是不正当竞争加剧，利润下降。旅游产品并没有因为旅行社的增加而增加，相反，旅游产品的更新速度远远落后于旅行社发展速度，旅游产品的特色减少，相同或相似旅游项目增多。而且旅行社的经营中旅行社为保证企业利润，取消了导游的基本工资，同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道之一。导游的工作量加大并没有为他们带来更多的经济利益，因此为了满足自身的需要以及企业利益的需要而违背职业准则，甚至不惜顶着遭顾客投诉的压力，费尽心机增加旅游者的购物支出，以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。不仅如此，旅行社还向导游强征“人头费”、旅行社零团费、负团费等也是导致的“赌博”式导游薪酬体制形成的原因。

（二）导游薪酬激励机制不健全

旅行社不重视对导游员的激励以及导游聘用关系不稳定、无福利等。以回扣为主的导游薪金制形成的原因主要是旅行社的恶性削价竞争、导游聘用关系不稳定、导游激励机制缺乏、导游市场供过于求、导游工作本身的特殊性以及整体旅游市场的不规范（欧臻(2004)在其《浅议我国导游人员薪酬体制的改革》）。

（三）旅行社对导游人员的监管机制不健全

这一点是由导游人员工作的特点比如导游人员工作时间、工作地点的不确定性，导游人员的高流动性等等所形成的，使旅行社对导游服务质量缺乏有效的监管措施。同时旅行社对导游服务质量的考核要求并没有与导游的待遇相协调，因

此也就出现了导游人员就利用带团的便利收受小费和回扣来提高自己的经济收入的现象。

（四）旅游市场管理不规范

购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，但是大部分对旅游目的地的旅游产品的价格和质量不甚了解。作为旅游产品的供应商为游客提供搞质量的旅游产品，然而在现实中旅游产品的供应者通过给导游人员或司机高额的“回扣 ”来吸引客源，增加产品的销售量。这也使一部分旅游企业或旅游商店出售假冒伪劣产品，以次充好，哄抬物价，转嫁其给导游或司机的回扣造成的损失。旅游商店在游客购物的过程中获得了经济利益，就会采取多种不当的激励措施吸引导游人员，增加游客购物的人数和次数。在这种情况下导游带客购物收取回扣也就不可避免，这样一来就带来了两方面问题：一是购物时间占用了旅游时间。以一个六天团为例，一天一个购物点，至少需要6个小时的购物时间。二是购物投诉问题增多。除了假货、以次充好卖高价的问题外，旅游团的定点购物点商品的价格普遍要比市场正常的价格高30—200%。而旅游企业为了与导游建立稳固的利益链条，也争相给导游高额回扣。为了保证高额回扣的产出，旅游企业不得不抬高物价、以次充好，甚至向游客出售假冒伪劣商品，严重扰乱了旅游市场秩序。这种吃回扣的做法，使旅行社和导游人员社会形象大大降低，影响了旅游业的健康发展。更为严重的是，由削价竞争导致的回扣制度反过来又进一步加剧了削价竞争，国内旅游市场陷入了低团费、甚至零团费的危机。

（五）游客的旅游心理不成熟

随着闲暇时间增多、经济收入增加，人们出游需求在强劲增长，但旅游者心理不够成熟、综合素质亟待提高，表现在以下几个方面：第一，对旅行社的线路设计及其成本缺乏了解。在同一条线路上旅行社根据不同的旅游产品组合而产生不同的成本价格。游客在相同或者相近线路的选择上只注重价格, 往往被旅行社打出的低报价所迷惑，对相关 法律 法规不了解，缺乏维权意识,也就难免会出现游客合法权益受到损害的现象；第二，对导游的工作性质缺乏了解。导游直接对客服务，承担复杂、繁重的脑体劳动，而部分游客将导游工作认为是“侍奉客人”“游山玩水”又赚钱的工作。游客出行的时机多选在法定长假，加上各旅游地的软、硬件尚不完善，在旅游过程中遇到不满意,很容易将其失望情绪转换为对导游的抵触情绪。导游辛苦的付出一旦得不到游客的认同和尊重, 就会加重其无视游客利益谋取私利的行为。

四、导游薪酬制度改革研究

（一）建立健全有序的旅游市场竞争秩序，维护旅行社合法的经济利益，保障旅行社健康有序的发展。

首先旅游企业管理部门在广泛调研的基础上制定合理的旅游单项产品的定价范围并予以公示，加强公众监督，制止不正当降价竞争。同时加大市场监控力度，杜绝削价竞争或者通过减少服务项目、降低服务标准变相削价竞争，对扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚措施，以维护市场秩序，保证旅行社正常的利润空间。其次，提高旅游行业市场准入门槛，对现有的旅游社进行优化重组，杜绝部门承包，通过专业化分工、市场细分和加强管理来提高生产效率和整体效益，引导旅行社由低价竞争向质量竞争、人员素质竞争、品牌竞争转变。第三，旅行社要加强内部建设、完善机构设置、更新管理理念，建立健全员工选聘、管理使用、考核激励、培训等方面的机制。旅行社通过帮助员工进行职业规划设计，增强员工的归属感、责任感，摆脱“导购”的压力，引导激励其把精力投入到提高服务水平和质量上来，斩断导游收取“回扣”的经济链条。

（二）改革导游人事管理制度，理顺旅行社和导游之间的关系，实现对导游的使用和监督管理的统一。

首先，旅行社对导游服务质量和服务水平进行实时监督考核，对导游的服务质量的考核与其劳动报酬有机的结合起来，改变旅行社对导游只使用、不管理的局面，真正把旅行社对导游管理的责、权、利统一起来。进一步规范旅行社和导游的行为,加大对导游的管理培训力度,建立导游的评定机制并将评定的高低与奖金工资直接挂钩,推进导游素质的稳步提高。其次，旅游行政管理部门加强对导游人员的计分、年审等行政层面的监督、管理；旅行社和导游服务中心完善导游人员培训、继续教育制度和有效监督管理措施；导游提高自律意识，严格执行旅行社的带团任务，努力提高服务技能，改善服务质量。同时，充分发挥舆论监督作用,对给“回扣”的商家和导游予以曝光,从而达到警告的目的。

（三）规范旅游购物市场，加强对旅游购物市场的行政监管，建立更加合理的佣金制度，杜绝佣金的暗箱操作。

而公对公佣金制度,是我们总结治理导游私拿回扣问题的经验教训,是尊重市场经济规律,承认佣金存在合理性的基础上探索出来解决回扣问题的有效措施。旅行社应按照国家旅游局关于“公对公”佣金制度的要求，与旅游购物、游览、娱乐等消费场所建立合法、公开的佣金制度。旅游经营单位应直接向导游支

付“回扣”。旅行社视所聘用的导游的表现好坏按一定的比例返还给导游,导游遵守职业道德保证旅游活动的服务质量并通过这一方式提高导游的收入,而 购物的佣金由旅行社与购物商店结算。让回扣成不在是导游的“灰色收入”加强了对回扣现象的监督。从而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、导游、旅游企业三者的合法收益，规范了旅游市场秩序。

（四）健全导游薪酬激励机制。

美国心理学家威廉·詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20%-30%，而一旦受到有效的激励，就可以发挥其能力的80%-90%。因此，旅行社要建立一种既能使尽职的导游人员获得报酬、又能使导游必须为其质量问题负责的绩效激励机制，以最大限度地调度导游人员的工作积极性，要健全导游激励机制，发展导游绩效薪金机制。要完善导游薪酬激励机制应从一下几个方面入手：首先，要完善导游等级制度，使导游的等级与职称评定以及旅行社的职位相挂钩，使初、中、高级不再是一纸空文，而是和职称评定制度中的初、中、高级相联系；第二实行导游底薪等级制，导游的初中高级各有不同的底薪相配合，允许素质高低不同的导游之间存在一定收入差距，激励导游不断提高自身的素质与服务质量；同时，旅行社、导游服务公司要逐步将导游薪酬与导游的等级、旅游过程中的服务质量和公司经营业绩挂钩，激发导游的工作热情，提高工作效率和质量。从而进一步调高旅行社的经营业绩并并提高旅游企业的企业形象，以吸引更多的旅游客。

（五）充分利用政府的指导作用，转变政府职能，规范并充分利用各个导游组织的职能，维护导游的合法收入和正当的权益。

在我国，政府在旅游业的发展壮大中，充当了重要的角色，不仅要完善各项旅游法律法规更要起到调节作用。但在现行的市场经济条件下，不能一味的靠政府的干预来控制旅游业，而是要客观的通过导游组织规范管理导游，提高自身的管理水平，进一步形成导游竞争机制并通过这种机制提高导游的整体素质，树立导游形象，有力促进导游提高服务质量；不仅如此改革现行的导游薪酬制度还要充分提高到游客的自我保护意识及分辨是非的能力，调高旅游者的维权意识、理性购物的意识，在此基础上提高旅游业整体质量和素质。

综上所述，我国现行的导游薪酬制度还存在极大的弊端，在现行阶段给我国旅游业带来的问题也是很多的，如果放任自流，势必会引起一系列不好的连锁反应。因此无论是国家还是旅游企业都应该提高对这方面问题的关注程度，并采取

切实有效的措施改善导游的薪酬制度现状，在提高导游薪酬的同时，健全旅游法制法规，从而使其成为保护导游人员获得合理报酬的法律依据。并促进旅游业的可持续发展 参考文献：

［1］ 李平：《新时期导游管理体制改革相关问题研究.改革与战略》2004； ［2］ 郭鲁芳,金慧君：《旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究——基于和谐社会的视角》2006；

［3］ 雷引周，高远：《浅议我国的导游薪酬制度》2006； ［4］ 欧臻：《浅议我国导游人员薪酬体制的改革》2004； ［5］ 龙婷：《当前导游薪金制度的主要问题及其对策》2004； ［6］ 刘宇航在《中小旅行社的薪酬体系对其发展的影响》2002； ［7］ 黄华等则在《导游薪金制度中存在的问题和改革思路》2002。

第二篇：导游薪酬制度的改革

论文题目: 论导游薪酬制度的改革

论导游薪酬制度的改革

内 容 摘 要

随着我国经济的快速发展，旅游业也在飞速发展。导游人员作为旅行社旅游接待工作中的主体，是整个旅游服务的轴心，对我国旅游业的发展起着至关重要的作用。在旅游需求逐渐扩大的同时，旅游业存在的问题也显现出来，其中关于游览过程中购物点多，导游收受回扣及小费，导游服务态度差等问题都是近年来接到投诉较多的问题。要想解决上述问题，就必须要从导游薪酬制度改革入手。本文在对导游薪酬问题相关文献的梳理基础上，结合自己对导游薪酬的相关调查整理，得出当前导游薪酬制度的现状及存在问题，并对现行导游薪酬制度存在的原因进行了深入的分析，特别提出立体导游薪酬的建立。

关键词：导游 薪酬制度 薪酬制度改革 导游立体薪酬

The Guide Salary System Reform

Abstract

With the development of the economy of China, tourism is rapidly developing fast.As the main reception in the work of travel agent and the axis of travel services，tour guides play a pivotal role in the development of tourism industry of China.Demand expersion in the tourism, while the lots of problems is also appearance, including the process of shopping on the tourism and more tour guides take kickbacks and gratuities, guide service and poor attitude are the problem receive more complaints.To solve the above problems, we should start from the tour guide salary system reform.In this paper, the problem of the salary system based on the literature of the sort, combined with their related investigations on the tour pay order, obtained the status of the current pay system guides and problems, and guide the causes of pay system conducted in-depth analysis, especially put forward a proposal to set up Stereoscopic Guide's Salary.Key words: Tourist guide

Salary system

Reform

Stereoscopic Guide's Salary

目 录

序 言.........................................................1

一、导游薪酬的概念及构成......................................1

（一）导游薪酬的概念.......................................1 1．导游.................................................1 2．薪酬.................................................1

（二）当前导游薪酬结构.....................................1 1.基本工资..............................................1 2.带团津贴..............................................1 3.小费..................................................1 4.回扣..................................................1

二、当前我国导游薪酬制度存在问题及影响........................2

（一）现行导游薪酬制度存在的问题...........................2 1.现行的导游薪酬体制单

一、僵化.........................2 2．旅行社的信誉受到影响.................................2 3.不能正确反映导游人员的劳动价值........................2 4．游客成为导游的“宰割”对象...........................2

（二）现行导游薪酬制度不合理的影响.........................3 1．对导游人员的影响.....................................3 2．对旅行社的影响.......................................3 3.损害旅游地形象........................................3 4．对旅游者的影响.......................................3 5.不利于公平竞争和整个行业的健康发展....................3

三、现行导游薪酬制度形成的原因分析............................3

（一）旅行社企业恶性削价竞争的必然结果.....................3

（二）旅游购物市场管理不规范...............................4

（三）导游薪酬激励机制不健全...............................4

（四）游客消费的心理尚未成熟...............................4

四、对导游薪酬制度改革的几点建议..............................5

（一）规范旅游市场，提升旅行社管理水平.....................5 1.加强旅行社的内部管理，提高其竞争力....................5 2.发挥政府的旅游管理职能................................5

（二）整顿规范旅游购物市场.................................6

（三）健全导游薪酬激励机制.................................6

五、导游立体薪酬体系的构建....................................6

（一）导游立体薪酬体系.....................................6 1.薪资..................................................7 2.福利..................................................7 3.事业..................................................8 4.环境..................................................8

（二）导游立体薪酬体系的实施方案...........................9 1.严格导游等级评定管理制度..............................9 2.管理职能部门要更好的发挥作用..........................9 3.旅游企业本身要“严于律己”............................9 4.以人为本原则..........................................9 5.社会舆论的作用........................................9 6.导游人员、旅游者要强化自己的维权意识..................9 7.物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则.....................................................10 结 论........................................................10 致 谢........................................错误！未定义书签。参考文献.....................................错误！未定义书签。

序 言

导游人员是旅行社赖以生存和发展的最重要的一线人力资源，而导游薪酬关乎导游的发展、关乎服务质量的高低、关乎旅行社和整个旅游业的可持续发展。但是目前我国旅行社提供给导游的薪酬却很低，导游收入主要以“回扣”为主要收入来源，导游人员的社会形象也日益受损，导游人员生存状况令人担忧，人才流失较为严重。这就导致导游人员的真实劳动付出和收入往往不成比例，极大地影响了导游人员服务的积极性。导致这一现状的主要原因之一就是导游薪酬制度不合理以及激励机制不健全。导游薪酬制度是旅行社人力资源管理制度的核心，对于旅行社而言，建立一个合理的具有激励性的导游全面薪酬体系对于旅行社发挥对导游的激励与提高旅行社经济效益、促进旅游业可持续发展具有重要意义。

一、导游薪酬的概念及构成

（一）导游薪酬的概念

1．导游。是指依照《导游人员管理条例》的规定取得导游证，接受旅行社的委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。

2．薪酬。是指劳动者因其提供的劳动而获得的报酬，它包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬以及附加薪酬等。[1]

（二）当前导游薪酬结构

目前国内导游人员的薪酬收入主要由基本工资、带团津贴、小费和回扣构成，形成了以“回扣”为主体的导游薪酬体制，导游人员享受不到旅行社提供的各项劳动保险、住房和福利待遇。

1.基本工资。全国各地旅行社，除部分旅行社的固定导游每月几百元的基本工资外，其余的专职和兼职导游都没有基本工资，大多数旅行社对在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。

2.带团津贴。外语导游员较高，中文导游员中部分旅行社的导游员较高，通常为1540 %的返利。值得注意的是导游人员所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分, 因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社企业和旅游汽车公司之间进行分配。地陪导游的“回扣”一般仅占“回扣”总额的20 %。

[2]

二、当前我国导游薪酬制度存在问题及影响

（一）现行导游薪酬制度存在的问题

1.现行的导游薪酬体制单

一、僵化

现行的导游薪酬体制中导游主要是靠多带团，从而获得更多的津贴、回扣和小费，以增加自己的收入。与绩效薪酬和技能薪酬相比，它的形式过于单

一、僵化。这样会导致导游缺乏积极性，不注重自身能力和绩效水平的提高，工作效率也会跟着降低，不利于我国旅行社的发展和导游个人的发展。

2．旅行社的信誉受到影响

游客在游玩过程中直接面对的是导游，所以导游是旅行社的一面旗帜，导游在服务过程中的作为直接影响到了游客对旅行社的印象。而在当前的薪酬下，导游为了获得回扣收入擅自改变旅游路线，劝说甚至逼迫游客进入购物店进行购物，游客自然会对导游所属的旅行社产生不满。游客很有可能将自己的不满公布于互联网上，严重影响旅行社的形象和信誉。

3.不能正确反映导游人员的劳动价值

导游是连接游客和旅游资源的具体媒介，是旅游接待服务的核心和纽带，导游服务质量绝对整个旅游产品的高低，可以说导游服务是旅游服务中最具有代表性的服务。导游服务具有独立性强、脑体高度结合、复杂多变等特征。因此，导游人员所付出的劳动是一项高智力、高体力、高奉献的复杂劳动，高薪、高回报、受尊重才符合公平原则。另外，由于薪酬制度的不合理导致人才的流失，降低了导游工作的积极性。而导游工作的正当收入却只有很低的基本工资，因此，现行的导游薪酬，根本不能正确反映导游人员的劳动，导游人员的自身价值不能通过合法和正当的收入得到体现。

4．游客成为导游的“宰割”对象

当前导游的基本工资低，主要收入依靠回扣，而回扣只能从游客身上取得，所以游客就成了被导游“宰割”的对象。而在被“宰割”的过程中，游客会产生以下损失:游玩时间减少、增加额外开支、享受到的导游服务质量下降。

（二）现行导游薪酬制度不合理的影响

1．对导游人员的影响

现有的薪酬体系中，工资等合法的收入太少，而回扣成了导游人员的主要收入来源，但这一部分是灰色的，不合法的。导游收受回扣在电视台曝光后，导游在公众心中的形象大为受损。有些人甚至认为导游就是“导购”、“导儿”的说法。为了得到回扣，导游不得不把很多的精力花在获得回扣上，而对游客的游览活动进行压缩等。虽然有的导游可以通过回扣获得较多的灰色收入，但这种方式并不可靠，有着相当的风险。所以在现行的薪酬体制下导游人员成了弱势群体，是最需要变革现有体制的一方。导游职能扭曲，导游形象和利益受损。

2．对旅行社的影响

短期来看，旅行社分到了一部分“回扣”，是受益的一方，并且补贴了低于成本价销售带来的损失。但长远来看，旅行社仍将深陷于削价竞争的漩涡中，利润率将越降越低，整体服务质量也将无从提高。另外，还影响旅行社管理水平的提升。

3.损害旅游地形象

旅游者出游到异地，对本地文化及风土人情不了解，需要一个热情周到的旅游服务氛围。如果服务质量方面出现了问题，肯定会对旅游地及其旅游地居民产生负面评价。这将在很大程度上损害旅游地的形象，从而影响到旅游目的地客源市场的开拓和客源的稳定。

4．对旅游者的影响

旅游者作为消费者，应享有消费者的任何权益。在目前的旅游购物市场，旅游消费大多属于暗想操作，严重损害了游客的知情权。同时由于购物活动频繁，势必会影响到游客的出游心情，降低对导游的信任度，对导游保持戒备心理，进而影响游客的旅游乐趣。

5.不利于公平竞争和整个行业的健康发展

市场经济的基础是公平竞争，其结果是鼓励先进．优胜劣汰，使得整个经济活动有序进行。那种以低价作为诱饵、然后推出各种高价自费项目来蒙骗旅游者，则是对公平竞争的有力的讽刺。而旅行社业作为旅游业的三大支柱产业之一，如一家出现问题，将必然波及到整个旅游业的健康发展。中国旅游业作为主要创汇行业，在已加入WTO这种背景下，保证旅游业的健康发展是旅行社行业在受到外界冲击时尽量减少损失的重要屏障。

三、现行导游薪酬制度形成的原因分析

（一）旅行社企业恶性削价竞争的必然结果

由于旅行社业企业进入门槛较低, 旅游行业的市场机制尚不健全,加上当前普遍存在不规范的承包经营, 旅行社数量规模急剧扩张。在目前,我国旅行社还处于小、散、弱、差的局面,面对激烈 的市场竞争,旅行社只能采取以低水平的价格竞争为其主要竞争方式。旅行社企业仅以“顾客导向”为主, 忽视“成本导向”, 竞相以削价为主要手段来销售产品, 销售价与采购价之间的差异微乎其微, 为保证必要的组团利润, 采取取消导游薪酬、降低接待标准, 甚至纵容、怂恿司陪人员带客购物, 以获得不菲的“人头费”和购物签单等办法。导游艰辛的劳动不但没有合理的体现,而且还要违背职业准则,顶着遭顾客投诉的压力,费尽心机增加旅游者的购物支出,以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。导游本应该作为旅行社的代表给顾客提供优质的服务，靠出色完成带团任务而获得丰厚的报酬，然而在旅行社的经营实践中旅行社为保证企业利润，取消了导游的基本

[3]工资甚至带团津贴，同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道之一。旅行社企业组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游人员不能专心带团, 不得不把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。

（二）旅游购物市场管理不规范

购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，向游客介绍特色商品，满足游客的购物需要是导游的职责之一，收取一定的佣金作为回报也无可厚非。我国旅游商品的研发与市场脱节，各地购物商店的商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色，许多做工粗糙甚至为假冒伪劣商品，没有吸引力，于是许多商店只有靠给导游和司机高额回扣来吸引顾客。在这个过程中，购物商店抬高产品价格、以次充好，最终扰乱了整个旅游市场秩序。由于回扣是以销售商品为前提，因此，旅游购物商店要支付高额的回扣，并获得利润，只有最高限度地提高商品价格，使商品价格严重背离价值，形成了旅游购物的恶性循环。

（三）导游薪酬激励机制不健全

以回扣为主的导游薪金制形成的原因主要是旅行社的恶性削价竞争、导游聘用关系不稳定、导游激励机制缺乏、导游市场供过于求、导游工作本身的特殊性以及整体旅游市场的不规范。我认为，以回扣为主体的导游薪金制形成的原因之一就是导游激励机制的不健全。高级别的导游在导游总数中比例太低,这样的一个比例形态显现的是一个不成熟的旅游市场。众多的初级导游,既与导游市场的真实形态存在偏差,也与市场的需求不相符合。人才市场规律要求导游最佳比例应该为椭圆型,即以中级导游的数量最多,初级、高级和特级少一些。我国虽然有导游晋级制度,但从现实情况来看,这一激励措施并没有取得相应的效果。另一方面,我国大多数旅行社没有形成对导游的激励措施,即使有也不能合理拉开差距,起不到激励的作用。

（四）游客消费的心理尚未成熟

由于旅游的异地性和生产与消费的同一性,使得旅游者在消费旅游产品之前不能真正的了解所购产品的质量,加之我国大多数旅游者对旅游产品价格过于关注,在选择旅游产品时,价格放在首位,服务及质量放在次要的位置,容易使旅行社之间通过降低价格以吸引客源。

[4]

随着闲暇时间增多、经济收入增加,人们出游需求在强劲增长,但旅游者心理不够成熟、综合素质亟待提高,表现在以下几个方面: 第一,对旅行社的线路设计及成本缺乏了解。在同一条线路上旅行社根据不同的旅游产品组合而产生不同的成本价格。游客在相同或者相近线路的选择上只注重价格,往往被旅行社打出的低报价所迷惑,对相关法律法规不了解,缺乏维权意识,也就难免会出现游客合法权益受到损害的现象；

第二,对导游的工作性质缺乏了解。导游直接对客服务,承担复杂、繁重的脑体劳动,而部分游客将导游的工作认为是“侍奉客人”、“游山玩水”又赚钱的工作。游客出行的时机多选在法定长假,加上各旅游地的软、硬件设施尚不完善,在旅游过程中遇到不满意,很容易将其失望情绪转换为对导游的抵触情绪。导游辛苦的付出一旦得不到游客的认同和尊重,就会加重其无视游客利益谋取私利的行为。

四、对导游薪酬制度改革的几点建议

总而言之，导游薪酬制度的改革具有重要的意义，这不仅关乎导游人员的利益及保护的问题，更关乎到整个旅游行业的健康发展。因此，导游薪酬制度的改革刻不容缓。通过对我国当前导游薪酬制度存在的问题及形成原因分析，改革应着重从以下三个方面入手:

（一）规范旅游市场，提升旅行社管理水平

1.加强旅行社的内部管理，提高其竞争力

当前对旅游市场的价格进行监控，制定旅游产品的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争恢复正常的利润十分必要。应确定旅游产品价格的保护价格并向社会公开，接受社会的监督和行政管理部门的监控。要通过对现行旅行社产业结构的调整，对旅行社的改造、分化、组合等方式建立科学管理的垂直分工体系，加快旅行社管理水平的提升步伐，建立起完备、系统和先进的人力资源管理体系，使旅行社从低价竞争向质量竞争和人员素质竞争转变，提高其工作效率和整体效益。

2.发挥政府的旅游管理职能

要完善法治体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包，旅游市场低效率是政府加强管理的必要的理由。要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护市场秩序。同时市场和计划机制一样都存在着不同的难以克服的缺陷，需要政府的合理的介入。政府发挥其职能所要做的就是提供产业公共性服务，这些服务包括旅游市场的宣传和促销，旅游资源的规划与开发，旅游服务的评定与检查，旅游人才的培训与考核。正确地发挥政府的旅游管理职能，制定具体的方针和政策，旅游行业的发展才不会偏离正常的发展方向。[6][5]

（二）整顿规范旅游购物市场

相关部门应该禁止导游强制或者诱导游客购物，集体购物必须到旅游定点商店，如果发现旅游商店售假或者和导游联合欺骗游客、导游人员私自拿回扣的事实，则重罚或取消旅游商店经营资格，对导游则吊销导游证，并给予相应的经济和行政处罚。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，寻求实现商家、旅游司机人员和旅行社企业之间利益的公平分配，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社企业之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作，消除“回扣”的源头。

（三）健全导游薪酬激励机制

首先,要完善导游晋级制度,使导游晋级要求和职称制度相挂钩,使初、中、高级不再是字面上的东西,而是和职称评定制度中的初、中、高级相联系。

其次,实行导游底薪等级制,把导游的底薪与导游等级相挂钩,允许素质高低不同的导游之间存在收入差距,激励导游不断提高自身的素质。

最后,实行导游“挂牌”服务。旅行社或导游服务公司将其所属的导游进行归类,将导游的级别、工作经验、特点和有无投诉等有关情况进行汇总,建立档案并放在旅行社的网页上,以供游客或组团社进行选择,这样做既能有利于激发导游的工作热情,又能更好的满足客人的要求,实现游客与导游的良性互动。

发展导游绩效薪金机制美国心理学家威廉•詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20％ ～30％，而一旦受到有酬的激励，就可以发挥其能力的80％ ～90％。因此，旅行社要建立一种既能使尽职的导游人员获得回报、又能使导游必须为其质量问题负责的绩效激励机制，以最大限度地调动导游人员的工作积极性。

另外，改革不仅要从客观环境改变，还应该从导游人员本身的意识上做工作，只有主观客观方面全部做好，才能从根本上对薪金制度进行改革。

[7]

五、导游立体薪酬体系的构建

目前国内企业几种主要的薪酬模式都不十分适合导游这个特殊的行业，所以有必要为导游岗位身打造一种全新的薪酬模式。在法律、法规框架以及社会综合环境允许前提下，综合考虑旅行社战略导向、行业竞争、及导游岗位职级、技术水平、绩效表现等因素，进行薪酬战略、制度和技术创新，可以构建起一种立体而全面的、具有市场竞争力、能够识别个人贡献的薪酬体系。

（一）导游立体薪酬体系

导游立体薪酬体系=【薪资+福利+事业+环境】

该薪酬体系是一个多面体，主体架构是一个四面体，以“薪资”为顶点，“福利”、“事业”、环境”为该四面体三角形底面三个端点。意即以薪资为核心要素，其它三者为辅助要素，相辅相成，从而构成一个有机整体，如图5-1。

图5-1 导游立体薪酬体系

(资料来源：林丹彤，渠丽芳.导游薪酬体系的新探索[J]，电子科技大学中山学院，2010（2）.)1.薪资

薪资作为本薪酬体系的核心，由四个部分构成，即：基本工资、带团津贴、佣金、导游服务费。基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。该体系中的基本工资与导游等级挂钩，按照导游等级（初、中、高、特级）划分基本工资等级，不同等级对应不同级别基本工资。

带团津贴是旅行社支付给导游作为其带团的补贴，该体系中的带团津贴与导游等级挂钩，并与导游语种挂钩。即导游级别越高带团津贴应越高，外语导游高于中文导游，奇缺的小语种导游高于一般外语导游。

收取合法佣金是一项国际惯例。解决旅行社回扣的关键问题是“如何把回扣转化成佣金，以一种合法的形式出现”。该体系中的“佣金”，是合法化了的“回扣”，即是将以往导游以“回扣”形式从购物商店等旅游商品供给商处获得的灰色收入纳入税务和企业财务管理渠道，转化为透明佣金，使之合法化。

导游服务费是国家允许收取的费用，是导游在付出劳动后应得的报酬。国家对导游服务费的标准没有明确规定，各旅行社可根据实际情况制定标准，甚至可以根据导游的资历、水平、态度等标准，评出等级，按质收费。

2.福利

完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是衡量公司人力资源系统是否健全的一个重

要标志。该体系中的福利由三部分构成，即：“三金”、假期福利、教育培训福利。

“三金”是社会保险的核心内容，所谓“三金”是指：养老保险金、失业保险金以及医疗保险金。从2008年1月1日起，新《劳动合同法》正式实施，明确要求“旅行社必须更严格地按照合同支付导游薪资并交纳‘三金’”，目的是促使挂靠、兼职导游转为以事实用工为主。

最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。带薪休假是劳动法赋予劳动者的一项法定休息权。虽然导游的工作时间弹性较大，淡季可能有很长的休息时间，但带薪假期别具意义，它能使长期在外独挡一面的导游获得归属感，感觉自己是归属于旅行社（导游服务公司）这个大家庭的。教育及培训福利指对员工在受教育、培训方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育/培训课程有关的费用。旅行社为导游提供教育及培训福利实际上也是一项“双赢”的投资，因为通过培训学习，导游自身素质得到相应提高，必然使得其服务技能、质量得到提升，将来为旅行社创造的经济效益也将越大。

3.事业

该体系中的“事业”，实际上是指职业认同，也就是将导游人员与旅行社统一起来，使导游人员的发展进步与旅行社同步。“事业”包括“奖金”和“公司效益分红”。各旅行社可根据实际情况设立，比如，设立年终奖金/季度奖金，或者依据导游工作表现设立“优质服务奖”、“突出贡献奖”等。公司效益分红与旅行社业绩相挂钩。每年年终结算时，旅行社若将公司净利润的一部分按比例分红给导游，必将激发导游工作的积极性。

4.环境

健全导游激励机制，综合、灵活地采取各种激励手段，最大限度地调动导游的工作积极性，从而保证高质量的导游服务。就目前来看，导游不管是中级还是高级，在旅行社（导游服务公司）都难以获得相应的工资报酬，基本没有差距。这样的晋级制度显然无法对导游人员起到很好的激励作用，应使导游晋级制度与导游工资相挂钩。

健全绩效考核制度，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。能否公平有效地进行全员绩效考核，使导游人员有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为旅行社保值增值，是薪酬体系改革成功与否的关键。

对企业的薪酬体系进行整体评价，以总结经验和发现不足，并及时根据实际情况进行修正和调整，即为薪酬体系评估。要评价该薪酬体系是否合理科学，必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统、全面、科学地评价薪酬体系中各要素。评价应该是一个持续的过程评价方法也应灵活而多样化，这样才能做到全面评价。

（二）导游立体薪酬体系的实施方案

1.严格导游等级评定管理制度

在本文提出的立体导游薪酬体系中，作为核心的薪资在很大程度上取决于导游的等级，无论是基本工资，还是带团津贴。所以，我们要重视和严格管理导游的等级评定，基本底薪依据导游专业技术级别（初、中、高、特级）分为四级，每一级别内部又依据其从业年限、为本单位服务年限等分若干亚级以保证导游获得合理的报酬实施严格的法规和行政管理措施，掌握导游的初、中、高、特级的人数、详细资料，并建立起一套完善的导游等级管理档案。使导游的基本工资、带团津贴有章可循、有据可依。

2.管理职能部门要更好的发挥作用

首先，政府职能部门要加大对旅游企业的管理力度，由权威部门（如国家旅游局）明确规定企业必须为导游购买“三金”，建立完善的社会保障体系和劳动法律制度，以约束导游的违法行为。如：要出台导游服务费的收取标准，而不应是由旅行商胡乱要价；是旅行社收取的佣金透明化、合法化，加大对各旅游企业的检查、监察管理；出台相关法律法规，监督旅游企业为导游人员购买“三金”，对违规操作的导游要给予适当的处理。

其次，旅游行业组织也要发挥其职能。仅仅依靠政府的力量是不够的，还要借助旅游行业组织的力量。他们要监督旅游企业的经营，配合政府职能部门做好对旅游企业的监管工作，组织对导游人员的业务培训，职业技能培训等相关工作，督促旅游企业对导游人员进行职业教育也是必不可少的工作。

3.旅游企业本身要“严于律己”

旅游企业要守法经营、按章办事，配合职能部门做好自己的“本职工作”，不仅要为自己谋利，还要为导游人员、旅游者考虑。不仅要为导游人员依法购买“三金”，还要对他们进行职业教育再培训，提高其行业素养、业务技能；另外，要根据经营情况分出一定比例的利润作为奖金或企业分红下发给导游人员，以激发其工作热情；健全导游激励机制和绩效考核制度，督促员工更加积极的工作，使其有使命感和创造性。

4.以人为本原则

企业的薪酬体系设计必须以员工为导向，重视员工的参与和多元化个性化需求，要广泛听取包括导游群体在内的企业员工的意见和建议。

5.社会舆论的作用

大众媒体要以事实为依据，以正义法则为准绳，肩负起为社会、消费者服务的伟大使命。对守法经营的、优秀的、受公众认可的旅游企业加以宣扬，为同行业的企业树立榜样；对那些违法经营、违章操作的旅游企业、导游人员加以公示；给社会以公正的报道，是消费者能选择自己可以信赖的“服务者”。

6.导游人员、旅游者要强化自己的维权意识

无论是导游人员还是旅游者，在工作或旅游活动中，如果受到“不公平”的待遇（如：旅行社

拒绝给导游购买“三金”，没有按照约定额度发放工资；旅游者接受的服务没有达到合同约定的标准等等），都要依法维护自己的权益。

7.物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则

目前我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，大多数人正处于资金原始积累的阶段，而导游人员的知识结构和职业特点，也决定了当他们的物质层次需要得到一定程度满足时，对精神层次的需要也越发强烈。只有将物质激励与精神激励有机结合起来，才能最大限度地满足导游人员的需要，从而极大激发其工作积极性，使之更好地发挥潜能。短期激励和长期激励有机地结合，有助于降低企业人员的流失并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。

结 论

通过本次毕业设计，我深刻了解到了关于导游薪酬制度存在的问题、不合理的影响以及现行导游薪酬制度形成的原因。通过对文献和相关资料的研究，并把自己所学的专业知识运用在此次设计当中，对导游薪酬制度的改善问题，提出了自己的些许见解。

对于导游薪酬制度的改革问题，很多专家学者都提出了很好的意见和建议。由此可见，问题的存在已经引起了广泛的关注。因此，我希望我本次的论文也可以对导游薪酬制度的改革贡献出自己的一份绵薄之力。

第三篇：论薪酬制度的激励作用

论薪酬制度的激励作用

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”）。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

1、现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

1.1 对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作

出相应的调整。

1.2 对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制

度的有效实施，从而降低了激励效用。

1.3 对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

1.4 对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能

为企业创造更大的价值。

2.诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴

2.1 诺基亚和联想薪酬制度特点

“以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。Management by objectives（目标管理）、Key Staff Management（重要员工管理）以及比较率（Comparative Rate）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉。

2.2 启示与借鉴

2.2.1 注重本土化与人性化的薪酬制度

诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面：第一，诺基亚启动的名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标；第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；第三，Ksm(重要员工管理)确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。激励效果就由此而生。

“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体

现。

2.2.2 薪酬体系优化没有终点

目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。此外，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。建立完善而有效的薪酬激励机制

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢？必须要注意以下几个问题。

3.1 激励报酬的合适程度

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：第一是，哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大，另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风

险之间的权衡。

3.2 实施薪酬激励有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企

业人力资源的极大浪费。

薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。

3.2.2 设计符合员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高

了公司的社会声望。

3.2.3 实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

3.2.5 注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通

沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。保持员工的心态

3.2.6 支付薪酬上要满足层次需求（马斯洛的需要层次论），巧付薪酬

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

第四篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1): 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条 管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条 新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。.大学或学院毕业，6000元。.专科毕业，5600元以下。

.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元.初中毕业者，各公司自订。

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。.初中毕业者，各公司自订

.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2): 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条 特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

第四条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。第一条 适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

.资材类:(l)进口性外务工作。(2)关务工作。

二、工作时间: 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条 发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。第二条 决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定?职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条 技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。第四条 新参加工作者的技能工资

新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。

第五条 技能工资的评审

技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条 评审委员的任命

任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。

评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。

第九条 技能工资的评审原则

技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。

第十条 技能工资的评审范围

技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

第十二条 评审委员会

技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条 事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

第五篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章总 则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特

制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发

展的基本保证。

第三条 秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年

终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《2009年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《2009年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/

月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部

份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁

办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供

各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底

市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员

工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家

庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金

金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。

标准为

200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情

况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评

优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级

别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进

入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力

被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条 对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由总裁办设立特殊补贴。

第四章薪酬调整

第十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争

状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条 工资级别定期调整指公司在年初根据上绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别

进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不

再调整。

第十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第五章薪酬发放

第十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部

执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准

第二十三条月标准工作日为24-26天。

本制度由公司人事行政部负责解释。实际工作日数规定月工作日数