员工薪酬制度

第一篇：员工薪酬制度

员工薪酬制度

第一条为完善公司管理制度，逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。

第二条在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总

经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。

第三条凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本

章程所规定的一切权益。

第四条本章程经公司扩大会议集体讨论通过，公司总经理签署生效，其解释权及

修改权归本公司所有。

第五条本章程于二零一二年八月一日正式颁布实施。

第一条公司采用28天/月上班制，全年正常工作时间为8小时，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均为18:30-21:30。

第二条凡加班超过10点钟后的有5元夜宵费。另每月男性员工补住20元工鞋

费。

第三条公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底20号发放上月工资, 一般情

况下厂方及时发工资, 特殊情况需延时的, 最多不能超过15天。

第四条假期七天以上者，一律需经公司领导批准方可有效。

第二篇：员工薪酬制度

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男浴、女浴、技师、电操、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1．基本工资；

2．绩效工资；

3．其它。

第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

第三篇：实习期员工薪酬制度

实习期员工薪酬制度（草案）

为加强公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，最大限度的调动员工的积极性和主动性，保持一个积极健康的团队。公司本着按劳分配的原则，也为了激励先进，鞭策后进。现将销售部实习期员工具体薪酬制度制订如下：

1、实习期员工薪资构成：生活补助1000元/月，一月内出勤天数不得低于22天。（一周内离开公司无任何补贴；一个月内离开公司补贴15元/天）。

2、三个月后表现优秀可享受餐补200元/月和绩效工资200元/月。

3、考核工资：根据月度出勤天数、临时性工作完成情况实施及当月业绩情况奖罚，如当月没有业绩，当月绩效则发50%，即为100元/月。

4、如需请假，请提前向公司提出申请。

5、表现优秀者毕业后可直接留在公司就职。

第四篇：民营企业员工薪酬制度分析

民营企业薪酬管理存在的问题

一、对薪酬界定的程序公平关注不够

二、薪酬界定缺乏理性的战略思考

三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

四、员工的薪酬攀升通道单一

五、薪酬计量的具体方法陈旧

六、对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应

民营企业薪酬问题产生的深层次原因

一、特殊历史条件决定其有更多的家族式管理

民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为股东控制企业经营，在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。

当企业发展壮大后，家族首领退位，家族继承人不一定是胜任者，因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族外引进专业技术人员和管理人员，来应对企业经营的问题。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。因此，外来者和原家族企业员工很难同心同德，也就很难形成整体，不利于企业的长久发展。

二、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

三、将薪酬视为企业的纯支出

不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工的薪酬水平提高却并不热心。一些民企不了解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工的薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。

四、现代薪酬管理理念、方法与技术投入不足

在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

优化民企薪酬制度的对策

一、建立民营企业人力资本运营机制

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。民营企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产

权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展作合理的调整，那么家族式企业就能够在市场经济中“长青长兴”。

三、以人力资本与传统资本增长互动为中介目标

民营企业在发展到一定阶段后，要想有更为广阔的发展空间和前景，首先必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性的突破。家族式企业要取得长久生存，必须有一场股权多元化和决策权利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企业家”人力资本主权和运营模式。当然，对于国内绝大部分民营企业来说，要一步完成这个质的飞跃还不切实际，而把人力资本与传统资本的增长互动作为薪酬方案的“中介目标”，不失为实现企业发展最终目标的一个中间途径。

四、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：

1.组织管理，努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值；

2.营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能

真正成长成熟，才能在未来的竞争中立于不败之地；

3.情感关注。民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是非常重要的。

综上所述，民营企业薪酬管理的整体思路应是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。

同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在民营企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，这是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。

第五篇：员工录用及薪酬制度

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员 工 入 职 离 职 及 薪 酬 管 理

一：员工录用 新加盟的员工均须严格经过招聘甄选程序，胜任并适合公司需求职位 新员工入职前，要带齐简历、身份证、学历证书、照片等，然后办理报到手续，填写《新进人员资料登记表》，有涉及竞业禁止人员一律不予录用 员工《新进人员数据登记表》个人数据有变更，要在三天内书面申请变更 所有员工应保证个人数据完全属实，如在任职期间有以下情况发生变更，需及时通知人力资源部门：联络人、联络电话、地址、本人婚姻状况、被保险的受益人或子女、遇意外或紧急情形下需知会的人、所完成的培训或教育课程等 5 未来诉讼等相关文件的送达方式

A、员工提供的地址，一经公司邮寄及挂号寄出以示送达 B、本公司公告

二：试用期与转正 新员工到岗一周内，人力资源部门对其进行企业沿革、制度、企业文化,产品知识等培训 2 新员工在试用期间，人力资源部会同其直接领导对其进行定期与不定期考核 3 所有员工均须经过试用期。试用期为1~3个月，试用期满后，由员工本人或人力资 源部门主动提供试用期转正申请，经考核合格，由人力资源部为其办理转正手续

4对于在试用期内做出重大贡献的员工，部门主管可以为其申请提前转正，经总经理批准后，由 人力资源部门为其办理提前转正手续

三：离职 员工离职必须提前30天提交辞职申请书 员工离职必须办理工作交接手续，对于不办工作交接人员或交接工作未完成的人员，公司有权 暂时不予支付薪资 员工离职必须将其工作中未完成事项、保管文件交部门主管，并将保管使用的办公用品退还 领取部门，此项内容属于交接工作的构成部分

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四：员工如有以下情形之一的，公司或立即予以解聘或开除 在试用期间不符合录用条件的；（各部门制订考核标准）2 无正当理由，拒绝服从管理者合理指挥 经常不认真工作，对工作采取懒惰、懈怠、马虎、漫不经心的态度，或经常缺勤者（每月累计3次或半年内累计10次以上即为经常）4 打人致伤者 贪污公款、盗窃公司物品或私人钱物者 6 使用假身份证或学历等证件 因故意或重大过失造成公司3000元以上经济损失者 8 不遵守上级命令或违反安全规定，引起重大事故者 9 造谣惑众，破坏团结，煽动他人闹事、怠工者

10、职权或工作之便索贿者

11、在公司内包含厂区和宿舍聚众赌博者

12、公开抵毁公司名誉和信用或利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司受到损害者

13、故意泄露公司商业机密或知识产权秘密，或未经许可转让公司技术、计算机软件等物品，给公司造成损害者

14、对上级或同事采用恐吓、胁迫、暴力等不法行为，严重危害人身安全，玷污他人名誉者

15、伪造或盗用公司印章、私人章、签字者

16、未经公司许可，在其它单位主职或兼营与公司同类业务者

17、故意隐瞒错误、逃避责任、情节严重者

18、一年内被记九次警告，或六次小过，或三次大过以上者

19、连续旷工3天及以上者或半年内累计旷工5天以上的 20、被依法追究刑事责任者

21、其它违犯公司相关规定情节严重者

五：薪酬 依据公司薪酬制度，体现薪酬公平性、经济性原则 2 薪酬构成：由本薪，全勤奖，佣金，奖金，加班工资等构成 公司的正式员工根据业务、管理权限的不同，享受交通补贴与伙食补助 4 公司的正式员工根据业务、管理权限的不同享受相应的通讯补贴待遇 5 每月底发放上月薪资