员工奖金提成制度及薪酬待遇

第一篇：员工奖金提成制度及薪酬待遇

员工奖金提成制度及薪酬待遇

第一条 制定依据

本制度依据公司提供的基础薪酬待遇标准和烟酒两大类阶梯式销售返点系数制定，适用于本公司卖场所有岗位员工（包裹店长）

第二条 制定卖场

帮助员工和管理层清晰直观的了解员工每月实际发放工资的具体构成和发放标准，为财务部门提供ing奖金提成系数作为奖金核算的一依据，以及实发工资的详细计算方法和公式。

第三条 门店各岗位员工奖金提成系数及薪酬待遇核算公式

1.店长：

按月向店长派发目标销售及毛利额，店长的奖金提成实行烟酒类销售额双计，即收银员和销售导购的销售业绩统一计入店长名下，即：卖场月销售完成总额*奖金提成系数，具体计提办法：

烟：达成公司制定销售目标计提月销售总金额的4.5‰；未达成公司制定销售目标计提月销售总额的2.8‰；

酒：达成公司制定销售目标计提月销售总额得5.5‰；未达成公司制定销售目标计提月销售总额的3.7‰；

基本公工资：

依照公司制定的店长薪酬基数为1550,元，进行拆分：基本工资占70%，即1085元，绩效工资占30%，即465元。在完成销售目标的情况下，岗位津贴为500元，未完成不发放，记为0.享受三大补助：饭补每天10元，（君太每天20元）车补和电话费共计200元/月。公式如下：

实际工资=基本工资+基本绩效工资+销售提成+饭补+车补和电话费共计：200元/每月，公式如下：

实际工资=基本工资+基本绩效工资+销售提成+饭补+车补话费补助+岗位津贴=1550*70%+1550*30%*月销售总额*奖金提成系数+200+（500或0）+饭补10元/天*工作天数（君太29元/天）

2.收银员：

收银员的奖金提成来源于每月的烟的销售业绩，即：月销售额*奖金提成系数，计提计提方法如下：

烟：月销售额排名第一名4.3%‰ 第二名4.0‰（大成公司制定的销售目标）烟：月销售额排名第一名2.8%‰ 第二名2.5‰（未达成公司制定销售目标）收银员的薪酬待遇份分为试用期员工和正式员工两大类：

试用：

实发工资=j基本工资+绩效工资+奖金+饭补=1250*70%+1250*30%*月销售完成额*精进提成系数+饭补10元/天*工作天数

正式：

实发工资=基本工资+绩效工资+奖金+饭补=1350*70%+1350*30%*月度总分+月销售完成额*奖金提成系数+饭补10元/天*工作天数

注：奖金提成系数界定为：只限于专柜及门市零售与批发权限的销售为奖金提成系数的标准》

第二篇：销售提成薪酬制度

销售提成薪酬制度

销售提成制是销售人员根据销售业绩完成情况获取相应比例的薪酬，其实质是销售人员在事前与公司谈定薪酬核算与支付的方式，待付出劳动取得销售业绩后，根据预先谈定的比例获得回报。销售提成薪酬制度是销售激励的一种重要手段。

与年薪制薪酬相比，在销售提成制度下，销售人员获得的薪酬不确定，所获得的收入和完成的业绩具有正相关性，完成业绩越高，获得的收入也越高。企业可以根据提供的产品、服务，采用的渠道等特点，选择不同的薪酬方式。

从产品特点来看，购买者比较集中、购买频率低、产品同质化高的产品，或者适宜采用营销人员与用户“面对面”的销售形式进行销售的，宜采用销售提成薪酬制度。大众化日常消费品，产品金额低、购买频率高、营销网点分散、渠道长的产品销售，或者营销人员难于面对终端用户，适宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓励团队合作，注重过程管理，强化服务意识，重视市场的长期培育，也适宜采用年薪制，或者采取以底薪为主、提成为辅的薪酬制度。

从企业规模或者企业在不同的时期来看，中小企业生产规模比较小，产品市场竞争力较低，产品销售量趋于不稳定状态，市场的变化对产品销售具有较大影响，这样的企业适宜采用销售提成制度，通过提成的激励作用，促使营销人员加强销售力度。当企业处于成长期，需要快速的抢占市场，适宜采用高激励的销售提成制度。当企业规模比较大，产品销售量变化较小，产品市场占有率比较稳定，或者企业重视本身的发展，保持发展的长期性、稳定性和可持续性时，宜采用年薪制，或者采用底薪为主、销售提成为辅的薪酬制度。

目前比较常用的销售提成薪酬制度分为两个大类，一类是无基本工资的销售提成制，另一类是保底基本工资与销售提成相结合的薪酬制度。无基本工资的销售提成的本质是假设各个销售区域具有均匀的销售潜力。营销人员所获得的薪酬完全不确定，根据销售业绩获得对应的收入。在这种方案中，营销人员没有保底销售量，所获得的收入也无最高限制。

保底基本工资与销售提成相结合方式中，营销人员获得的薪酬包括两部分，第一部分是销售人员所得到的基本工资，这部分工资作为营销人员的保底薪酬，第二部分是对销售人员的奖励，该奖励部分是售提成，属于可变部分，根据销售完成额度计算。即：报酬总额=基本工资+销售提成。无基本工资销售提成薪酬制分为以下四种方式，一、固定销售提成比例模式；

二、销售提成比例递增模式；

三、销售提成比例递减模式；

四、销售提成比例组合模式。企业可以根据销售情况特点，采用合适的销售提成薪酬方式。

第三篇：员工薪酬待遇规定

员工薪酬待遇规定

一、原则

一个人的能力、才华很重要，但缺乏责任感、责任意识、责任心，就不能大用，即使小用，也会令人担心。

二、目的

给员工提供公平的待遇、均等的机会，提高个人积极性，促进公司及员工的发展与成长，保障公司员工的经济生活水平。

三、适用范围 试用期员工

1、试用期员工即新进员工及未被公司全面认可的员工。

2、试用期员工期限为1—3个月，若在此期间还未成为正式员工，公司将予以辞退，特殊情况，由总经理批准后，延迟至6个月。

3、试用期员工指从公司报到过了试工期后至第6个月末为止都属于试用期范围。

4、员工进入公司前三天为试工期，试工期不发放工资，试工期过后按试用期起算。

5、试用期员工可以在认为自己达到转正条件的时候，找部门领导申报转正，部门负责人根据情况向公司总经理提交申请，只要全部评定合格，即转为正式员工。

6、总经理和部门负责人可以提前对符合正式员工条件的员工提出转正申请。

7、人事部对到转正期但未转正的员工给予评定，如不符合转正标准要与当事人进行交流，提出未转正的原因，结合本人情况给予延长试用期或辞退。正式员工。

1、正式员工，即：被公司全面认可的员工。所谓“全面认可”是指制度执行情况；个人工作能力；与公司企业文化的契合度方面，评定结果为合格或优秀。

2、正式员工的工资结构为：基本工资+岗位工资+绩效奖金+工龄+补贴

四、员工评定

1、员工每月要填写一次员工鉴定表（手工填写）,鉴定表由人事部发给各部门，三个工作日填写完毕交回人事部。

2、各部门主管每月初5日前对本部门员工进行一次考核，主管由上级领导考核，三个工作日交人事部。

3、依据领导对员工的工作和岗位考核结果，结合企业薪酬策略，确定正式员工的薪级待遇。

4、其工资待遇相应为：翻译基本工资 900 元+岗位工资 500 元+绩效资金 500-1000 +元。

因国家相关政策、行政法规变更、公司人员结构有较大变化，员工所在城市或公司经营状况以及其它原因时，公司可对工资做结构性调整。

第八条 工资构成：本规定提及的薪酬是指包括月工资、五险金额及相应补助。第十条 支付方式：员工月工资以转账方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人。工资正常支付日为次月15日内，如遇特殊情况听从公司财务通知。

第十一条 中途离职：若员工正常辞职或被辞退离开公司，未付的费用(包括工资、补助费等)将根据情况在员工办理离职手续后一个月后发放。

第十二条 薪酬保密

1、公司实行薪金保密制度，责任人财务负责人。

2、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，否则根据具体情况给予相应处分。

§3.18.2试用期及非正式员工薪酬及福利待遇规定

根据公司发展的需要会不断引入人才, 随着业务的开展也要求员工不断加强和提高个人能力及素质,会不断出现试用期及非正式员工,对于试用期及非正式员工执行以下规定。

第五条 被评为正式员工后，每个季度的最后一个星期要进行一次评定，其中一项被评为60分以下的,观察2周到一个月，如仍不能达到其中一项的标准要求，即转为非正式员工，次月执行非正式员工标准待遇。

第六条 试用期或非正式员工的工资按本制度规定的标准执行，不享受除工资待遇以外公司规定的一切福利待遇。

第七条 试用期或非正式员工的薪酬分三个标准执行：A档、B档、C档。

1、各档的划分标准：A档：虽未达到正式员工的三项标准，但三方面表现较好，已基本具备正式员工的要求；B档的标准：能正常工作，执行相关制度规定，但主动性积极性不够，工作能力还须加强；C档标准：工作能力及执行制度情况一般，须尽快适应公司及岗位规定，并尽快提高自身工作能力，加强学习。

2、其工资标准相应为A档： 保密 元，B档 保密 元，C档 保密 元。

第八条 试用期（非正式）员工的休假不执行公司的休假制度，只能在国家规定的法定假日内休息，平时不执行灵活的休假规定，休假超过法定天数的，超过部分在工资中扣除，加班则给予加班补助。

第九条 希望所有员工尽快达到并保持本制度中所述的三项要求，成为一名合格的正式员工，享受公司福利制度的相关规定。

第四篇：员工奖金制度

员工奖金制度

金玉普惠公司为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。

一、定义

本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接金玉普惠领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接金玉普惠领导酌情确定责任承担情况。

4、考核的时间为当月29日至下月30日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

三、获得奖金的条件及考核

工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

如工作出现重大责任时，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据金玉普惠公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

各岗位的具体考核人员确定如下：

1、客服人员、行政人员由销售部主管负责;

2、前台接待由销售部经理负责;

3、财务人员由财务部经理负责;

4、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

5、办公室人员由办公室主任负责;

6、总经理、董事长由金玉普惠公司董事长确定。

四、各岗位的奖金标准

1、客服人员，行政人员，前台接待能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;

2、财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;

3、人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;

4、办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;

5、副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;

6、总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。

本制度金玉普惠公司将于本月10日生效。

第五篇：员工奖金制度

员工奖金制度

 房抵业绩分成：

业务接进：业绩60%（所有员工）民间P2P：业绩40% 银行抵押: 600元/单

提成:是在业绩的基础上计算的业绩：单个人创造的服务费。 业绩 奖金提成 0-1万 10% 10001-2万 13% 20001-5万 20% 50001-7万 30% 大于7万 35% 例:服务费5万,签进的业绩3万,提成计算： 10000×10%+10000×13%+10000×20%=4300 民间P2P业绩1.2万

 他类业务提成: 签进:服务费的25% 走银行: 大额信用卡/信用贷款 20%。

走渠道：车抵/小额贷/股票配资10% 垫资：公司内部的房抵转贷垫资,理财部100元/单劳务费 单独垫资 签进计30%的业绩

 拓展部: 1/业务接进:业绩的

2/出资人10%业绩提成奖，每笔成交都有业绩提成(注:配资取30%的业绩—待定)3/融资人约谈奖：100元/个（房产三证）。如业务成交则不重复计提奖金 4/高效业绩奖：年终分红

提成计算参考房抵

 业务部奖金：

1/业务提成奖（含纯垫资30%业绩提成）

2/出资人10%业绩提成奖，每笔成交都有业绩提成(注:配资取30%的业绩—待定)3/融资人约谈奖：100元/个（房产三证）。如业务成交则不重复计提奖金

4/高效业绩奖：年终分红

 市场一部奖金：

1/业务提成奖

2/车抵/小额贷款/股票配资 10%

 市场二部奖金：

1/业务提成奖

2/大额信用卡/信用贷款/房产抵押20%。

垫资：公司内部的房抵转贷垫资,理财部100元/单劳务费

纯垫资 签进计30%的业绩

计入公司利润

 业绩提成 0-1万 10% 10001-2万 13% 20001-5万 20% 50001-7万 30% 大于7万 35% 分档累计，例：业绩5万

计算方式：1万*10%+（2-1）1万*13%+（5-2）3万*20%=8300元（奖金） 员工年终业绩计算(算红利用的)：

1/他类业务：签进30%业绩，后期15%业绩 2/纯垫资：签进计30%业绩 3/房抵业绩：签进60%，民间后期40%，银行后期20%

 电销经理（业务部）--标配10人

起提点--人均业绩达6000，提成4%；达标点--超过人均业绩9000，提成10% 副经理：配资业绩的55% 专员：配资业绩的45% 例1：10个人（含主管和配资人员），完成业绩8万

计算：8万*4%=3200元（即9万（含）以内，提成均为4%）

例2：8个人，完成业绩12万

计算：7万2*4%+（12-7.2）万*10%=7680元

 综合部（配资）经理 标配7人(6+1)起提点：人均业绩达8000，提5%（即1.2万以内都是5%提成）达标点：人均业绩超过12000部分，提13% 例1：6个人，业绩10万

计算：（1.2*6)7.2万*5%+(10-7.2)*10%=6400

 总监（以下为人均业绩的百分比作提成）： 人均业绩达8000，提成50%（8000以内无奖金）8000—15000（含），提成100% 超过15000，提成200% 例1：20个人，业绩50万，即人均2.5万

计算：8千*50%+（1.5-0.8）7千*100%+（2.5-1.5）*200%=3.2万 例2：25个人，业绩40万，即人均1.6万

计算：8千*50%+（1.5-8）*100%+（1.6-1.5）*200%=1.3万

管理人员接进业务，分成两笔业绩计入 第一：计入部门总业绩计提 第二：按普通员工计提奖金

以上两项合并计提