非现金支付结算工具现状分析

第一篇：非现金支付结算工具现状分析

央行发布的2008年第二季度支付体系运行情况显示,第二季度,非现金支付工具业务快速增长。其中,银行卡业务笔数增速明显提高;汇兑业务金额增速大幅上升;银行卡业务和汇兑业务在非现金支付工具的推广应用中发挥重要作用。

为什么要采取非现金结算?现金结算有哪些不良后果? 第一,大量的现金结算阻碍了先进结算手段的推广和发展。在非现金结算手段日趋电子化之时,现金结算本应大大萎缩,然而在我国却没有十分明显的迹象,这种情况令人深思。

第二,造成大量的社会重复劳动。据了解,近年来现金在银行间搬家的现象时有发生。现金结算的劳动强度与票据结算是难以相提并论的,现金结算的劳动强度和劳动时间比票据结算大得多。

第三,现金结算的成本很高,国家为此付出了高昂的代价。

第四,大大降低了银行对市场运作的监测和调控能力,这也不利于反洗钱工作,同时对一些原本可以通过经济手段调控的事件无能为力。

第五,现金结算是造成国家税款流失的一个重要因素,不仅仅是银行难以监督企业和个人资金的使用情况,税务机关也难以掌握交易双方的真实情况,使税款流失于无形之中。

推广非现金支付工具的制约因素

1、使用主体方面

(1)个体工商户资金运作呈现模糊性。一方面,很多个体户为了逃避银行监督,将经营性的资金混同于自己的储蓄资金,通过储蓄账户频繁地存取现金进行业务交往。另一方面,由于个体户面广量大、经营灵活、运作快速等方面的特殊性,人民银行及金融机构对这类账户尚没有形成规范严格的管理模式,客观上为个体工商户大量使用现金进行交易创造了条件。

(2)企业对现金使用有较强需求。由于现金结算具有钱货两清、避免拖欠的“优越性”,部分企业认为现金结算最为理想。一些企业单位为提高资金回笼的速度和效果,有意识地对现金结算提供了比非现金结算更多的优惠,助长了现金结算的不正之风。个别企业经营不景气,为逃避银行收贷收息或是偷税漏税,人为地使大量资金体外循环,坐收坐支,超库存,限额保留现金。

(3)受电子工具发展的影响。由于计算机信息技术在金融领域的广泛应用,电子结算工具层出不穷,相应冲淡了其他支付工具的应用。加上金融机构宣传不到位,人们对传统工具的拓展认识不足,创新难度较大。另外,现代化支付系统的建立与在全国的推广应用,使资金汇划速度加快,也相对降低了广大客户对扩大支票使用范围的需求。

2、使用客体方面

(1)现行的支付结算体系不健全,支付系统覆盖面不大,相比现金结算,非现金支付结算工具和结算方式环节相对较多,在途时间长,难以适应快速变化的市场运作。(2)一些票据,如银行汇票、商业汇票,其要式性和文义性较强,填写签章稍有不慎,便会导致票据无效或票据权利丧失。

(3)信用卡等非现金支付工具常常由于计算机硬件和软件系统的欠缺,在运行中容易出现交易和清算的阻塞现象,给客户带来了不必要的麻烦。

(4)支票使用范围受到很大的限制。由于种种条件制约,支票基本上只能在同城范围内使用,个人支票的社会认知度较低,使用较少,还未成为居民的日常支付工具。

3、管理监督方面

金融机构之间的竞争淡化了现金管理。从目前的情况来看,开户银行作为现金管理的中心环节,其作用没有充分发挥。有的开户银行对开户单位支现用途的真实性和合规性不把关,登而不审,敞开放行,对开户单位违反现金管理的行为不敢抵制,致使企业坐支、超限额使用现金的现象普遍存在。

同时,为了完成由上至下的存款考核任务,金融机构大多奉行客户至上的经营理念,以松散的现金管理换取客户和存款的稳定,具体采取允许非基本账户提现,超范围使用现金,大额提现不审批等诸多形式去迎合客户,使现金结算量居高难下。

非现金支付工具体系的建设措施

1、尽快修订现有的现金管理法规制度

现金管理法律法规滞后,不能适应当前经济生活的客观实际情况。目前,我国现金管理的基本规章制度是1988年国务院颁布的《现金管理暂行条例》及人民银行相应制定的现金管理实施办法。为了有力地强化现金管理,推广非现金支付结算工具,应尽快修订《现金管理条例》等法规制度,重新规定金融机构对企事业单位现金管理的职权、范围及要求,适当降低非现金支付结算金额的起点,同时逐步推行现金结算的收费控制措施,使现金管理规定更加适合推行非现金结算工具发展的需要。

2、严格落实有关现金管理的制度规定

(1)企业单位要落实对现金使用的计划控制。企事业单位必须根据《现金管理条例》的规定使用和开支现金,不属于现金开支范围的业务必须通过银行办理转账结算;各金融机构应严格实施计划控制,并建立、健全现金收支监测分析制度,对现金收支、存取等情况随时进行调查、统计、分析。

(2)金融机构要严格落实柜面结算监督工作。金融机构要认真审查现金支出的范围、用途、程序、额度等情况是否符合政策规定,是否符合结算标准,对不合法、不合规的情况一律拒绝办理。对大额现金支付要严格执行现金、账户管理和反洗钱的有关规定,现金存入要审查资金来源,现金支取要审查资金用途,发现问题要及时向上级银行和人民银行报告,制止和纠正资金使用上的违规、违纪行为。

(3)人民银行要切实强化现金管理和支付结算管理工作。人民银行作为主管机关,要加强现金管理和支付结算管理工作,加大对违反现金管理规定行为的处罚力度,提高现金管理工作的时效性和准确性,为非现金支付结算工具的推广创造良好的环境。

3、积极规范、创新非现金支付工具

(2)积极鼓励支付工具和结算方式的创新。通过深入研究,以电子货币为发展方向,不断创新和规范支付工具,为市场提供更多方便快捷的支付结算工具和支付结算服务,最大限度地满足市场经济和社会发展的需要。

(3)充分发挥个人结算账户的功能效用。鼓励和引导个人通过结算账户进行转账结算,办理汇款,代发工资等转账结算服务。

第二篇：非现金支付结算工具推广中存在的问题和建议

非现金支付结算工具推广中存在的问题和建议

现代经济社会中，非现金支付工具在市场经济发展中越来越重要，现已基本形成了以汇票、支票、本票和银行卡为主体，汇兑、定期借记、直接贷记、网上支付等结算方式为补充的非现金支付工具体系。但非现金支付结算工具在推广过程中存在的问题不容忽视。

一、非现金支付工具推广的制约因素

（一）使用主体方面

1、公众对非现金支付工具认识偏差。在多数人看来,现金结算直观方便，看得见，摸得着，最容易被人们认识和接受，而且人们长期以来使用现金结算已经是习惯成自然，加上金融机构宣传不到位，这种观念难以在短时间内予以改变。

2、个体工商户资金运作呈现模糊性。一方面，很多个体户为了逃避银行监督，将经营性的资金混同于自己储蓄资金，通过储蓄账户频繁地存取现金进行业务交往。另一方面由于个体户面广量大、经营灵活、运作快速等方面的特殊性，金融机构对这类账户尚没有形成规范的管理模式，客观上为个体工商户大量使用现金进行交易创造了条件。

3、企业单位对现金使用有较强需求。由于现金结算具有钱货两清、避免拖欠的“优越性”，部分企业认为现金结算最为理想。一些企业单位为提高资金回笼的速度和效果，有意识地对现金结算比非现金结算提供更多的优惠，助长了现金结算的不正之风。个别企业经营不景气，为逃避银行收贷收息或是偷税漏税，人为地使大量资金体外循环，坐收坐支，超库存限额保留现金。

（二）使用客体方面

一是现行的支付结算体系不健全和支付系统覆盖面不大，相比现金结算，非现金支付结算工具和结算方式环节相对较多，在途时间长，难以适应快速变化的市场运作。

二是一些票据如银行汇票、商业汇票，其要式性和文义性较强，填写签章稍有不慎，便会导致票据无效或票据权利丧失。

三是信用卡等非现金支付工具却也常常由于计算机硬件和软件系统的欠缺，在运行中出现交易和清算阻塞现象，这给客户带来了一些不必要的麻烦。

四是支票使用范围受到很大的限制。由于种种条件制约，支票基本上只能在同城范围内使用，个人支票的社会认知度较低，使用较少，还未成为居民的日常支付工具。

（三）管理监督方面 金融机构之间的竞争淡化了现金管理。从目前情况看，开户银行作为现金管理的中心环节作用没有充分发挥。有的开户银行对开户单位支现用途的真实性和合规性不把关，登而不审，敞开放行，对开户单位违反现金管理的行为不敢抵制，致使企业坐支、超限额使用现金现象普遍存在。同时，为了完成由上至下的存款考核任务，金融机构大多奉行客户至上的经营理念，以松散的现金管理换取客户和存款的稳定，具体采取允许非基本账户提现、超范围使用现金、大额提现不审批等诸多形式去迎合客户，使现金结算量居高难下。

二、非现金支付工具体系的建设

(一）尽快修订现有的现金管理法规制度。现金管理法律法规滞后，不能适应当前经济生活的客观实际情况。目前，我国现金管理的基本规章制度是1988年国务院颁布的《现金管理暂行条例》及人民银行相应制定的现金管理实施办法，远不能适应当前经济发展的需要。为有力地强化现金管理和非现金支付结算工具推广，应尽快修订《现金管理条例》等法规制度，重新规定金融机构对企事业单位现金管理的职权、范围及要求，适当降低非现金支付结算金额起点，同时逐步推行现金结算的收费控制措施，使现金管理规定更加适合推行非现金结算工具发展的需要。

（二）有效发挥营业窗口的宣传引导作用。各金融机构网点要充分发挥窗口指导的作用，加强柜面宣传引导。大力宣传现金管理的政策和非现金结算工具的运用，并将各种非现金结算工具的使用范围、特点以及操作流程、注意事项张贴公示，让客户清楚明白，真正被社会所接受。要通过社会信用体系的建设，为非现金结算工具的使用创造出一个诚实守信的有利环境，推动非现金结算工具的发展。

（三）积极规范和创新非现金支付工具。一是要积极优化并大力推广应用商业汇票、银行本票、信用卡等结算工具，改善信用卡用卡环境，鼓励刷卡消费，对网上支付和银行卡等电子支付工具的业务规则进行规范。二是要积极鼓励支付工具和结算方式创新。通过深入研究，以电子货币为发展方向，不断创新和规范支付工具，为市场提供更多方便快捷的支付结算工具和支付结算服务，最大限度地满足市场经济和社会发展的需要。三是要充分发挥个人结算账户的功能效用。鼓励和引导个人通过结算账户进行转账结算，办理汇款，支付水、电、话、气等基本日常费用，代发工资等转账结算服务。

欠发达地区非现金支付工具发展的难点及建议

----对临夏地区非现金支付工具发展状况的调查随着商品经济和货币信用的不断发展，非现金支付工具在现代经济发展中越来越重要，已成为商品经济活动中实现货币所有权转移的重要载体。非现金支付工具作为现代化支付体系的重要组成部分，满足了经济行为人安全、快速转移资金的需要，提高了金融机构和用户抗风险的能力，减少现金流通，降低了社会支付成本，促进了社会经济的发展。但是，从西部欠发达地区非现金支付工具发展情况看，由于受区域经济发展水平偏低、地理环境闭塞、经济环境先天不足、思想观念落后等诸因素的制约和影响，非现金支付工具的推广问题依然十分突出。

一、基本情况临夏回族自治州是一个欠发达的多民族地区，地方财政入不敷出，财力捉襟见肘，经济发展所需资金主要依靠信贷支持。辖内没有大型企业，经济成份以民营企业和个体工商户为主，商品贸易相对活跃，结算方式多以现金为主。近年来，辖内银行机构积极创新金融产品，完善服务功能，建立了以支票、银行承兑汇票、银行卡为主体，以汇兑、委托收款、托收承付为补充的非现金支付结算工具。“三票一卡”为主体的结算工具中，本票业务发展空白。非现金支付工具应用的特点是：支票、电子汇兑、银行汇票的交易数量小，单笔交易金额大，分别占总交易数量的20%，总金额的60%；银行卡业务交易数量大，单笔交易金额小，分别占总交易数量80%，总金额的40%。银行卡作为使用范围最广泛的非现金支付工具，种类日趋增多，服务功能日臻完善，方便了用户的资金结算。虽然银行通过宣传、多方培育进行营销，但由于受中小商户拓展动力不足、持卡消费意识尚未形成、刷卡消费环境差等因素的制约，支付功能未得到充分发挥。全辖现有POS机仅26台（其中18台供加油站使用），ATM机11台，形成了以借记卡为主、以现金为主办理结算业务的模式，刷卡消费环境差，局限性大。加之信仰伊斯兰教的少数民族受宗教信仰（《古兰经》规定个人所得收入不能存入银行收取利息）和生活习惯的影响，多以现金方式进行交易或融资，导致大量现金在民间流通。调查显示，临夏颇具规模的皮毛、木材、茶叶、中药材、牲畜和粮油等商贸交易，大都采取现金方式进行交易。

二、影响和制约非现金支付工具发展的主要原因原因一：宣传不到位，客户对非现金支付工具应用了解甚少。在支付结算业务不断发展与完善的今天，银行业支持地方经济发展的手段与力度不断增强，结算方式、种类推陈出新。但由于银行对结算工具的方法介绍、宣传不力，导致客户对非现金支付工具了解程度偏低，认知度不高。客户不能熟练掌握、合规应用非现金支付工具，非现金支付工具的先进性未能得到体现。主要原因是商业银行对开办支付结算类中间业务促进自身经济效益的作用尚没有更深的认识。从一些新型支付结算工具推广情况看，现状不容乐观。如：小额支付系统上线运行后，公用事业费用定期代收业务和支票圈存业务的推广因得不到银企和群众的支持而发展缓慢。原因二：信用环境和结算环境不佳。一是由于辖内商业银行企业制度建设不完善，银行风险控制不力，导致商业银行放宽或降低标准为一些信用等级低、经营状况差的企业办理商业汇票业务，使票据担保不落实，造成票据支付能力减弱，票据纠纷不断，一定程度上影响了商业票据的推广应用。二是辖内农村信用社除联社作为间接参与者接入现代化支付体系外，二级法人社之间尚未形成一套功能齐全的支付网络体系，相互之间的资金结算大多处在手工处理阶段，支付结算工具发展缓慢，导致部分乡镇企业、村办企业和农村个体工商户不得不舍易取难，更多地以现金方式进行支付结算。原因三：银行卡受理环境有待改善。一是特约用卡商户少。由于临夏经济不发达，很多商户由于自身经营实力的局限和盈利水平的制约，现金收付量较小，所以不愿安装POS机，不愿以刷卡方式结算。二是个人信用制度有待进一步完善。目前各家银行的银行卡品种结构均以借记卡为主，贷记卡为辅，各行对贷记卡发展十分谨慎的一个重要原因就是社会信用环境欠佳，持卡人恶意透支的行为时有发生，影响了贷记卡业务的发展。目前我国个人信用体系尚不完善，发卡行对持卡人的信用状况缺乏真实的了解，必须拿出人力、物力进行专门的资信调查，因此加大了发卡行的经营成本，同时，对个人的信用等级评定没有通用的法则，发卡行在信用审查时感到无据可依，客观上也制约了贷记卡的发放。三是银联卡质量不稳定，客户使用不便。目前发行的银行卡质量不稳定，容易出现磁性条码损伤或失磁，造成部分银行卡在ATM机上拒绝使用或吞卡，影响银行卡的正常使用。原因四：经济发展不平衡，持卡消费的观念尚未形成，群众自主用卡意识淡薄，影响了银行卡业务的发展。受文化、意识的影响以及现金交易的简捷性和使用范围的广泛性，使得现金交易仍然是目前主要的交易手段。持卡人用卡愿望不强，对银行卡这种支付工具认识不足，即使日常支付数额较大，支付频繁的用户也没有使用银行卡的意识，从而影响了银行卡业务的发展。原因五：用卡环境欠佳，银行卡市场尚未有效开发。由于目前尚未实现所有网点完全联网，银行卡还不能广泛受理。临夏有23万人口，18万多人居住在农村，而在农村，目前只有信用社和邮政储蓄两家金融机构。信用社没有发行银行卡，邮政局发行的绿卡还实现不了农村联网，在基层邮政储蓄网点不能使用银行卡存、取款，巨大的银行卡市场尚未有效开发，支付功能未得到充分发挥，银行卡主要用于存取款，现金交易仍在消费中占绝对优势。原因六：信用卡业务逐渐萎缩。自1992年信用卡进入临夏地区以来，信用卡发展速度较慢。原因是信用卡收费比例偏高（现金手续费1%，转账手续费1‰），授权耗时多，透支金额小，加上宣传不力，用卡环境不理想，从发售初期的3112张下降为现在的1403张。现有的信用卡大多已按借记卡使用，成为个人支取现金、办理转账的工具，信用卡业务随着授权风险和管理难度的增加，业务逐渐萎缩。而借记卡的发卡数量和交易金额随着代发工资、储蓄存款户向个人结算账户的转移，近年来逐年增加，年平均增加28,169张。原因七：政府对银行卡产业扶持政策不到位。银行卡受理环境的改善，是一项系统工程，需要产业链中各相关部门的共同协调与配合。政府部门应加强引导，并加以扶持，如：出台优惠政策鼓励商户自行购买POS机终端设备，协调电信部门对银行卡交易通信费进行优惠等。

三、发展非现金结算工具的几点建议

（一）建立现金支付收费机制。银行可考虑建立大额现金支出收费制度。参照资金汇划手续费的标准，对1万元以上的单笔现金支付，按万分之一的比例收取手续费，从而增加现金交易的成本，引导客户采用转账结算，减少现金需求。

（二）加快农村信用社支付工具发展。农村信用社用来支撑大额支付系统的网络设备较国有商业银行落后，资金汇划速度相对较慢。农村信用社辖内往来仍采用原始手工联行方式进行资金清算，汇划速度慢，不适应现代化支付系统的发展要求，也制约了农村信用社的发展。建议组织成立全国农村信用联社资金清算协会，为加速农村资金清算创造条件，实现基层农村信用社的网间互联和银联卡互联，通过发售借记卡、信用卡，为客户提供跨系统、跨区域资金清算，加快全社会资金周转速度，解决农民资金汇划难的问题。

（三）改善受理环境，努力营造良好的金融支付环境。一是针对硬件设施不完善，特约商户普及率低的现状，探索银商合作的新途径，努力扩大银行卡受理范围，推动银行卡在商业流通领域的作用。促进银行卡在税收缴纳、公用事业缴费等领域的应用。重点改善宾馆、商场等商户的受理环境。二是各商业银行应加大对用卡环境投资，增加网点的设臵，在选择特约商户时要适当考虑与中小商户的合作。与此同时，应加强银行卡交易系统的维护，保证其正常、稳定运行。通过提高交易质量，充分调动商户使用银行卡结算的积极性。三是拓宽用卡领域，扩大使用范围。在巩固已有特约商户的前提下，积极发展医疗卫生、保险、水电费、养老金、电话费、手机费等收费领域，形成一个数量多、质量高、行业全、布局合理的特约商户网络，不断扩大银行卡用卡范围，努力提高受理质量，为持卡人创造一个良好的用卡环境。

（四）政府应加大对银行卡业务的扶持力度。银行卡产业取得进一步发展，必须得到政府相关政策的支持。如：引导舆论加强非现金支付工具的宣传；通过税收优惠政策，引导和鼓励商户特别是中小商户受理银行卡；规定达到一定年销售额度的商户必须受理银行卡；规范政府部门、企事业单位等社会团体持卡消费行为；大力推行政府公务用卡等。

（五）加大银行卡新产品开发力度，提高银行卡使用效率。发卡部门应改进目前银行卡条形码或开发智能IC银行卡，尽快解决因银行卡质量问题引起吞卡或无法刷卡的问题，真正做到一卡多用，一卡通用，提高客户对银行卡使用的积极性。

（六）加快银行卡基层联网工作，提高银行卡整体服务水平。金融机构应该抓住广大农村银行卡市场，采取有效措施，加快基层机构银行卡网络建设，促进银行卡在农村快速发展，解决农民有卡无处使用的矛盾，提高银行卡整体服务水平。

第三篇：分析工具小结

单Z：（Z=Xbar－μ0）/（σ/√n）单t：n＞30，可近似为单Z 双t：

先做方差相等检验—双方差

精确：方差相等，自由度＝（n－1）＋（m－1）

近似双t：方差不等，缩减自由度。自由度＜（n－1）＋（m－1）配对t：

相当于配对数据差的单t 配对数据分析，可以比双t得到较为精确的结论，因为标准差变小。

不要求两个总体正态，只要求配对数据之差正态

样本量

原理：

符号检验法：使用目标值，将样本数据分为大于小于两组，做单比率检验

MW检验：两组数合并，排秩，分别求两组的秩和

Wilcoxin：将样本数据减目标值，有正有负，取绝对值，排秩，分别求两组的秩和

KW：MW的推广

Mood中位数检验：将k组数据混合，给出全部数据的中位数M，将各组数与M，得到每组大于M、小于M的个数。用列联表求。

Minitab17：

第四篇：数据分析工具

数据分析工具

概述 数据分析是指用适当的统计方法对收集来的大量第一手资料和第二手资料进行分析，以求最大化地开发数据资料的功能，发挥数据的作用。是为了提取有用信息和形成结论而对数据加以详细研究和概括总结的过程。数据也称观测值，是实验、测量、观察、调查等的结果，常以数量的形式给出。

数据是事实，也称观测值，是实验、测量、观察、调查等的结果，常以数量的形式给出。数据分析的目的是把隐没在一大批看来杂乱无章的数据中的信息集中、萃取和提炼出来，以找出所研究对象的内在规律。在实用中，数据分析可帮助人们作出判断，以便采取适当行动。数据分析是组织有目的地收集数据、分析数据，使之成为信息的过程。这一过程是质量管理体系的支持过程。

分析工具 excel作为常用的分析工具，可以实现基本的分析工作，在商业智能领域Cognos、Microstrategy、Brio、BO和Oracle以及国内产品如北京永洪科技的Yonghong Z-Suite BI套件，奥威智动的Power BI也比较常用。

自商业智能这一领域被开拓以来，国内外BI工具层出不穷。IBM cognos、SAP BO、oracle BIEE、Microsoft BI、MicroStrategy、思迈特 BI、奥威智动 Power-BI等都是传统的BI软件，而Qliktech QlikView、tableau、永洪科技 Yonghong Z-Suite等是下一代BI的代表。

传统BI工具基于数据驱动，以瀑布开发模式建设BI系统。传统BI工具需要预先形成CUBE，交付时间在半年左右，如果需求发生变化，相关模块调整周期按月计算。通常传统BI工具模块较多，操作复杂，无法形成自服务BI。

新一代BI软件区别于传统BI软件，基于业务驱动，无需预生成Cube，交付周期按周、月计算，能够形成自服务BI系统。对于需求变化，交付周期按天、周计算，相关模块调整不大。Yonghong Z-Suite、tableau、QlikView等新一代BI工具带有数据集市，可以处理海量数据。以Yonghong Z-Suite为例，其主要有以下特点：

驱动模式：业务驱动。

开发模式：以敏捷开发模式建设BI系统。

交付周期：交付周期偏短，项目失败率低；乐意在客户现场做POC(Proof of Concept)。需求变化：可以应对变化，新需求交付周期很短；相关模块调整不大，交付周期在一两天之内。

成本：一站式平台提供数据集市和BI软件，无需购买MPP数据仓库，费用低。自服务BI：能够形成自服务BI。

分析：展现只是起点，分析功能强大。

海量数据：X86通用平台，以Scale-out扩展模式处理海量数据。基于CPU收费，具有较高性价。

数据集市：Yonghong Z-Data Mart专业数据集市处理大数据。

第五篇：企业文化分析工具

测量企业文化的有效工具

虽然有些人认为使用自己设计的量表可以测到自己最想知道的内容，但是我们并不主 张大家都来开发。设计量表不是一件随心所欲的事情，没有理论基础、没有实证检验，测 出的结果值得怀疑。一些咨询公司声称可以提供您所需要的任何测试，网上也可 download 一堆问卷，如果这些测试工具没有经过实证检验，那对得出的结果就要打上大大的问号，或许您正在做一件费力而无效的工作。感谢前人为我们提供了丰富的量表，如果您不是一个专业工作者，选择一份受到普遍 认可的量表是一个不错的选择。选用量表要考虑两个问题：第一，量表是否有可靠的理论 基础？第二，量表是否经过大量的实证检验？为了省去您的麻烦，我们将向您介绍一些受 到广泛认可的量表。当然，在这仅能介绍量表，提供线索。如果您对其中的一些量表感兴 趣，寻找它们并不困难，因为它们正被许多公司使用着。

（一）OCAI 量表 OCAI 量表已得到普遍认同和广泛使用，本书第四篇的案例分析，正是以此量表为基础。由于此量表对于理解本书案例非常重要，后面将有详细介绍，请见第十章、四。

（二）Hofstede 的研究 Hofstede（1990）通过收集遍布 50 多个国家的 100000 份 IBM 员工问卷，用因子分析 的方法获取四个维度：权力距离（Power distance），指人们如何对待社会承认的权力在 组织中分配的不平等性；个人主义（Individualism），关系到个人与其同伴间人际关系的 本质；避免不确定性（Uncertainty avoidance），涉及人们对未来不确定性的态度；男性 特征（Masculinity），反映了社会对不同性别扮演角色的看法。这四个指标广为流传，但 是 Hofstede 研究东南亚地区时发现，避免不确定性维度并不明显，便提出了适于该地区解 释的第五个指标，即长期性导向维度（Confucian dynamism）。后来，Hofstede(1991)又 尝试用六个维度描述组织文化：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度 与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。Hofstede 是在对国家文化研究的基础上提出测量组织文化，因而没有充分考虑组织有 效性问题，而是通过文献回顾提出了组织文化层次结构。Hofstede（1990）认为由价值观 和实践（practice）两个部分共同组成组织文化，价值观是核心，实践可分为象征（symbo l）、英雄（hero）和仪式（ritual）。在这些研究的基础上，Hofstede(1990)设计了文化测量量表，采用一系列陈述，包括 两大部分：实践方面包括过程——结果为导向、雇员——工作导向、偏狭的——职业的、开放——封闭系统、宽

松——严格的控制、规范的——务实的，用 61 个项目测量；价值方 面包括安全的需要、工作为中心、权威的需要，用 57 个项目测量。Hofstede 划分的维度在西方用 Rokeach 调查量表（Hofstede and Bond，1984）证明了 其有效性，在东方用中国价值观测量表（The Chinese Culture Connection，1987）证明。Hofstede 划分的维度已被广泛运用（Harrison and McKinnon，1986； Schweikart，1986； S oeters and Schreuder，1988；Chow et al.，1991；Frucot and Shearon，1991；Pratt a nd Beaulieu，1992； Harrison，1992，1993； Cohen et al.，1993，Chow et al.，1994）。杨宜音（1998）认为，Hofstede 在复杂的文化变量中提炼出了一个简捷、清晰、统一和可 以进行实证研究的分析框架，它有可能将文化的维度与心理现象联系起来，将不易操作化 的文化变量操作化。但是刘孝全（2004）认为，该问卷忽略了组织文化对外部环境的适应。

（三）Denison 组织文化测量量表 Denison（1995）发现有四个文化特性与经营业绩有必然联系，并对这个特性作了明确 界定。相容性（involvement），培养员工的能力、主人翁精神和责任心，通过授权员工、团队导向、能力发展三个指标衡量；连续性（consistency），确定价值观和构建强势文化 体系，通过确立核心价值观、同意、协调与整合三个指标衡量；适应性（adaptability），

把商业环境的需求转化为企业的行动，通过推动改革、关注客户、组织学习三个指标衡量； 使命感（mission），为企业确定有积极意义的长期的发展方向，通过愿景、目标、战略方 向/目的三个指标衡量。四个文化特性不是独立的，而是共同对经营业绩起作用。Denison 认为经营业绩主要体现在稳定性（stable）、灵活性（flexible）、关注内部（internal focus）和关注外部（external focus）四个方面。某一方面的业绩是由两个 文化特性共同决定：使命感、相容性决定稳定性，相容性和连续性决定关注内部，连续性 和适应性决定灵活性，适应性和使命感决定关注外部。Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）开发了 Denison 组织文化测 量量表（Denison organizational culture survey），通过测量四个文化特性来评估组织 文化，每个文化特性用三个指标衡量，每个指标对应 5 个题项，量表总共有 60 个题项。每 个题项均是陈述题，用五点量表法（从 1=强烈不赞同到 5=强烈赞同，此外还可选择“不适 用”）表明同意或不同意的态度。根据调查数据，用象数模型显示结果。横轴的左右两端分别是灵活和稳定，纵轴的上下两 端分别是关注外部和关注内部，两轴将同心圆划分成四个象限。左上方用蓝色代表适应性，右上方用红色代表使

使命感，右下方用黄色代表连续性，左下方用绿色代表相容性。每个象 限三等分，12 个扇形分别对应 12 个指标。圆的核心表示组织文化的核心理念，最外层为各 指标的名称，中间四个圆表示每个指标的四分位数，显示该指标的程度。指标的百分位数 在哪个程度之间，就从内到外用代表色占满多少扇形环。通过象数模型，可以直观反映该 组织文化的与其它组织相比的状况。Denison 在 15 年中对 1000 多家组织调查，证明此量表具有较好的效度和信度（D enison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）还通过 36542 份数据进行了验 证。该量表提供了一种将组织文化与组织业绩联系起来的测量方法，可以让人们了解组织文化 对业绩的影响，并知道如何改变组织文化以提高组织效率（Denison，2000）。该量表为人 们从量和质的角度考察企业文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直 观的测量模型和工具（张慧铃，2004）。该量表虽然较为细致，但使用起来也较复杂（刘 孝全，2004）。由于测量时采用百分位数和四分位数，要在基准数据的基础上比较测得的 数据，因此，建立数据库是关键。

（四）Kotter 和 Heskitt 的研究 在 1987——1991 年间，John Kotter 和 James Heskitt（1992）对美国 22 个行业中挑选 出的 207 家公司的组织文化和经营状况进行研究，发现强力型、策略合理型和灵活适应型 组织文化对企业长期经营业绩有着不同的影响。在强力型组织文化中，公司的每位经理都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法，企业新成员也会很快地接受这些价值观念和行为方式。大多数学者认为此类文化与企业经 营的优秀业绩相联系（Selznick，1957；Hofstede，1980；Margaret，1988）。策略合理 型组织文化，是与企业环境、企业经营策略相适应的文化。一些学者认为，这类文化更有 助于经营业绩增长（Lorsch，1967；Burns and Stalker，1961）。灵活适应型组织文化，具有适应性强、协调性好的特点，是能够使企业适应市场经营环境变化的文化。一些学者 更关注此类文化（Simon and Schuster，1983；Kilmann，Saxton and Serpa，1986）。为了测量组织文化，Kotter 和 Heskitt 设计了测量组织文化力量指数的量表。他们在 每个公司选择 6 名最高管理责任人作为调查对象，要求对公司的竞争对手的组织文化力量 进行评价，而不是测量本公司。为了让回答者对组织文化作出判断，量表首先给出 3 个问 题，并告知这些问题的肯定答案与强力型组织文化相联系。量表列出一系列公司的名称，要求对这些公司的组织文化进行判断。采用五分量表法（1=过去十年间存在很强的强力型

组织文化，5=过去十年间组织文化力量薄弱或没有），此外，还可选择“不确定”。回答 者根据对其他公司组织文化的判断，用圈勾出相应的分值或选项。Kotter 和 Heskitt（19 92）建立了“文化力量”指数，不同公司对某家公司评分的平均值就是该公司的组织文化 力量指数。根据调查结果，Kotter 和 Heskitt（1992）认为：强力型组织文化阐释了组织文化中

价值观念和组织规范在调整、激励、管理一个组织部门员工中的某种作用；策略合理型组 织文化指出一个组织采取与组织文化运作的市场环境相适应的经营方式的重要意义；灵活 适应型组织文化提示了组织文化中某些特定具体的价值观念和行为方式可以推动一个组织 和它的组织文化的变革。

（五）Goffee 和 Jones 的研究 Rob.Goffee 和 Gareth.Jones（1998）构建了双 S 立方体模型，以社交性为纵轴，以团结性 为横轴，将立方体的一面划分成四个部分，每个部分代表一类文化。社交性高团结性低的 文化称为网络型文化，社交性高团结性高的文化称为共有型文化，社交性低团结性高的文 化称为图利型文化，社交性低团结性低的文化称为散裂型文化。与此平面垂直的 Z 轴被分 为两段，前段代表文化的正面形态，后段代表文化的负面形态。想要企业特色转化为竞争 优势的资源，必须先定位自己的组织、部门或团队，才能知道是否需要重新调整组织定位（Goffee and Jones，1998）。因此，他们设计了四种工具来评估组织文化。工具一，观测检查表，设计实体空间（physical space）、沟通（communication）、时间（time）和认同（identity）四个项目，并列出四种文化在各个项目中的一般表现，回答者选择出最符合组织情况的文化类别。工具二，企业特征量表，设计 23 个题项，每个 题项是一句陈述句，回答者根据题项与组织的相符程度选择，用五分量表法（1=非常不同 意，5=非常同意）。12 题得分相加得到社交性分数，12 题得分相加得到团结性分数，有一 题同时出现在社交性和团结性中。每个维度的得分范围从 12 分到 60 分，以 36 分作为分界 线，根据两个维度的得分确定是哪类组织文化。此步仅判断文化类型，还没说明文化是倾 向正面或负面形态。工具三，文化形态量表，每类文化对应 6 个题项，共 24 题。根据工具 二得知文化类型，在相应文化类型下判断 6 道题。每道题是一句陈述句，用五分量表法（1 =非常不同意，5=非常同意）判断。如果单项总分高，说明文化是负面型；如果双项总分高，说明是正面型。工具四，关键事件分析，每类文化均列出十种情境，根据已判断的类型阅 读该类型下的情境。每种情境均

列出正面型和负面型的反映，回答者判断在每种情境下组 织倾向于哪种反映。此步是为了确认是否已正确辨识文化。普遍认为共有型文化是最理想的文化，但社交性和团结性往往相互矛盾，维持很困难。Goffee 和 Jones（1998）指出，没有一种组织文化是绝对的好或坏。共有型文化易产生于 领导者极富魅力的小公司和志工团体，而营利组织难以仿效；网络型文化在需要高度弹性 和创造力的竞争状态下，可产生极大力量；图利型文化适用于变化迅速，需要领导快速反 映的产业；散裂型文化在一些情况下令人满意，如工作相互依赖性低、成果主要靠个人活 动的情况（Goffee and Jones（1998）。Goffee 和 Jones 设计的测量工具很实用，并且通过四个工具检测，不但从不同方面来测量 组织文化，而且还能确保测量准确。

（六）OCI 量表 Cooke 和 Lafferty（1983）认为可以通过测量与组织成员共享的信仰和价值观相关的行为 标准和期望来评价组织文化，并指出有 12 类标准和期望可以测出三类文化。影响组织成员 思考和行动的 12 套标准化信仰（Normative beliefs）和分享行为期望（Shared behavior al expectations），涉及到他们的动机、绩效、满意和压力。标准化信仰是指，个人认识 到当作为一个特定团体或组织中的成员时，别人对他的行为的期望。分享行为期望是指，一个团队或组织成员普遍持有的标准化信仰(Cooke & Szumal, 1993)。套标准化信仰和 12 分享行为期望是：接受成员（Affiliative）、认可（Approval）、惯例（Conventional）、依赖（Dependent）、避免（Avoidance）、反对（Oppositional）、权力（Power）、竞争（Competitive）、完美（Perfectionistic）、成功（Achievement）和自我实现（Self-A ctualization）等。三类组织文化是建设性文化、被劝防御文化和主动防御文化。Cooke 和 Lafferty（1983）设计了组织文化清单（the Organizational Culture Inv entory，OCI），OCI 量表可以测量当前文化和理想文化，及二者之间的差距。OCI 量表有 两个版本：一个是电脑计分版，由 96 个题项组成；另一个是手工计分版，由 120 个题项组 成。每类标准和期望都由大约 10 个题项测量，描述组织成员期望或需要的行为。用五点量

表法衡量（1=一点也不，5=完全是），测量人们认为的契合程度和期望程度(Cooke & Rous seau, 1988)。OCI 被广泛运用，并被实践证明是可靠的(Acumen International, 2000)。Cooke 和 Szuma l（1993）分析 4890 份问卷数据，检验三类可靠性（internal consistency, interrater, a nd test-retest）和两类有效性（construct and criterion-related），结果均较好。但 Cooke and Szumal(1993)也发现 OCI 量表可能存在关于判别式有效性的缺点

。OCI 量表是可以用在任何组织框架中的工具，并有多种用途，如识别什么地方需要变革、进一步观察文化变革、评价文化变革的结果、管理差异和跨国关系。OCI 量表几乎可以适用 于所有组织。

（七）Post 和 Coning 的研究 W.van der Post 和 T.de Coning（1997）开发组织文化测量工具，其目的是洞察组织成 员的规范和态度，而不是为了区分组织文化类型。Post 和 Coning 准备设计问卷时，通过文 献回顾鉴别出 114 个文化维度，借助人力资源专家的帮忙将维度降到 15 个。这 15 个维度 是：文化管理（Culture management）、顾客导向（Customer orientation）、面向变化 的部署（Disposition towards change）、员工参与（Employee participation）、目标 明晰（Goal clarity）、人力资源导向（Human resource orientation）、组织识别（Ide ntification with the organization）、有权者的地位（Locus of authority）、管理风 格（Management style）、组织重点（Organization focus）、组织综合（Organization i ntegration）绩效导向、（Performance orientation）回报导向、（Reward orientation）、任务结构（Task structure）等。早期此问卷包含 225 个问题，需要回答者花费大约 30 分钟完成，最后的版本只包含 97 个 问题，仅需要 15 分钟回答。问卷的每个题项有正面或负面的陈述，根据回答者对组织情况 的判断，用七分量表法衡量。正面陈述的分数加上负面陈述的分数的负值，得到每个维度 的总分。Post 和 Coning 通过因子分析，发现此量表在可靠性和有效性上的得分都较高。一个可能被 考虑到的缺点是缺少问卷分数的解释，单个维度的计分结果仅提供很少的说明。最初 Pos t 和 Coning 是为特定的组织框架设计此工具，而事实上，此量表后来的版本可用于测量任 何类型的组织。

（八）OCS 量表 Glaser、Zamanou 和 Hacker(1987)开发了组织文化测量量表（Organizational Cultu re Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合，如关键事件访谈、编码访谈等。OCS 量表主要测量组织文化的六个组成部分：合作——冲突（teamwork-conflict）氛围——士气、（climate-morale）信息流、（information flow）、包含（involvement）、监督（supervision）和会议（meetings）。OCS 量表有 62 个题项，分为 5 个子量表：氛围、包含、沟通、监督和会议。开始时要求员 工描述在组织中的工作是什么样的，并鼓励通过故事来解释他们的感受。然后将问卷发给 所有成员，并在规定的地点和规定的时间填写完，从而消除回收率低的问题和取样错误，增加量表的有效性。五个子量表的每个题项都是符合中间可靠性和中间一致性分析的要求。

修订后的量表只有 31 个题项，因为如果题项可由其它子量表中的题项预测出时就将其删除。为了评价 OCS 量表的可靠性，完整的工具还包括 35 到 52 个题项。这些题项提供回答者生 日和他们母亲的婚前姓氏，这样可以把测试与再测试中的匿名问卷对照起来。Falcone 认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些 组织存在的问题。但是此量表有个最大的缺点，不能通过单独使用而获益。因此，与其它 方法共同使用才能使此量表更有效。

（九）OCP 量表 O’Reilly 等人（1991）从匹配的角度研究人与组织的匹配、个体结果变量间的关系，通过 文献回顾，设计了组织文化概评量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。OC

P 量表从团队导向（team orientation）、注重细节（detail orientation）、进取心（a ggressiveness）、结果导向（result orientation）、尊重员工（respect for people）、稳定性（stability）、创新（innovation）七个组织文化维度进行测量，测量价值观的工具一般采用两种形式或方法，Chatman(1989, 1991)称为标准的和自模的。在标准的方法中，回答者根据对题项认同的程度，用 Likert 量表法测量，每个人的价值观 是独立被测量的。在自模的方法中，测量对各种价值观的偏好，回答者要求要么把一组价 值观分等级排列，要么选择一个价值观而以牺牲其它价值观为代价的强迫选择。OCP 量表采 用 Q 分类方法，即是一种自模的强迫分配的形式。回答者分两次对 54 个题项分等级，一次 是描述感知到的组织文化，一次是描述期望的组织文化。所有项目要求被分成从最符合到 最不符合（或从最期望到最不期望）9 类，每类包含的题项数量分别为 2、4、6、9、12、9、6、4、2。OCP 量表被证明用于卫生保健业人员（Vandenberghe, 1999）、会计（Chatman, 1991）、政府人员（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci 和 Bartlett（2002）认为量表缺 少一些服务业文化的要素，将其修改后又用服务行业并证明有效。许多研究组织文化概念和操作的方法是借用 O’Reilly 等人的维度研究(Kevin，Graeme an d Robert，2004)，这些维度聚随后集成任何组织的特定分享模式，但并不是分类所必要的（Trompenaars, 1994）。在研究个人——组织匹配的研究中，OCP 量表是最常使用的量表 之一（Tepeci and Bartlett，2002）。

（十）Eric 和 Rangapriya 的研究 Eric 和 Rangapriya（2005）通过因素分析发现，组织文化有六个维度：四个维度——关注 顾客（customer focus）、公司公民职责（corporate citizenship）、绩效标准（perfor mance standards）、公司识别（identification with the company），被称为主要文化 因素；两个