第一篇：加班费基数与劳动法的探讨
加班费基数与劳动法的探讨
【摘要】：
劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
【关键词】： 加班费基数；工资；奖金；劳动报酬
前言：根据1994年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。1995年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念的内涵和外延
加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵
所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”。
要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定：“本条中的„劳动报酬‟是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延
加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形
虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化
用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化
目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。《 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。
笔者下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币3000元，加班费基数为人民币3000元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的3000元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的3000元标准也应当按照3000元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。
此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。
如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。
笔者认为，北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。
此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。
如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行
在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。
因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。
四、小结
综上所述，劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动争议仲裁调解法》, 《工资支付暂行规定》等。
第二篇：加班费基数与劳动法的探讨
加班费基数与劳动法的探讨
【摘要】：对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准
前言：安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念
加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定：“本条中的„劳动报酬‟是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延
加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形
虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确
规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化
用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化
目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。《 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。
笔者下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币3000元，加班费基数为人民币3000元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的3000元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的3000元标准也应当按照3000元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。
此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。
如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。
笔者认为，北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。
此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。
如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行
在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。
四、小结
综上所述，劳动者的工资是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》
第三篇：论加班费的基数与劳动法的探讨
论加班费的基数与劳动法的探讨
姓名：龚迅
学院：文学与艺术传媒学院班级：艺术设计六班学号：2010580114
【摘要】劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、：法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。【关键词】加班费基数；工资；奖金；劳动报酬
前言：根据 1994 年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳前言动者每天工作 8 小时，每周工作 40 小时的工时制度。1995 年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬.《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念的内涵和外延
加班费基数概念的内涵和外延加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵
所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定 也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”.要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53 条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定： “本条中的„劳动报酬‟ 是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延
加班费基数的外延加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53 条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形
虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化）、工资组成多样化，工资组成多样化用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化 目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
索要加班工资争议中，加班费基数之认定。之认定由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案《件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。
下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
劳动合同明确约定了加班费基数。加班费基数如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币 3000 元，加班费基数为人民币 3000 元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的 3000 元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的 3000 元标准也应当按照 3000 元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。
此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行
在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。
因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。
四、小结 综上所述，劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动争议仲裁调解法》, 《工资支付暂行规定》等。
第四篇：劳动法规定的加班费是多少钱
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劳动法规定的加班费是多少钱
加班是需要支付加班费的，加班费的支付相关法律劳动法是有着详细规定的，但是劳动者或许不一定了解清楚，对于劳动法规定的加班费是多少钱这个问题，您了解多少呢？今天赢了网小编为您整理和总结了以下的内容，希望能够为您答疑解惑。
劳动法加班费是多少钱怎么计算
如果有明确约定数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当
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以实际工资作为计算基数。凡是直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，应按以下标准支付工资：
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动
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合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
加班工资倍数与时间计算：
《劳动法》第四十四条：
(一)8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的法律咨询s.yingle.com
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节日由原来的7天改为10天，即：
(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春节，放假3天(农历正月初
一、初
二、初三);
(3)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日);(4)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行
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上述规定。”
(五)综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。
每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。
“劳动法规定的加班费是多少钱”问题的答案需要根据具体情况确定，最明显的一点，加班费与加班时间是有着直接关系的，文章也介绍了如何计算加班费，以供参考。如果您的情况较为复杂，需要进行相关法律咨询，赢了网将热忱为您服务。
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公司没有签订劳动合同该怎么办
http://s.yingle.com/ld/677937.html
长春市买房怎样申请住房公积金贷款,需满足什么条件 http://s.yingle.com/ld/677936.html
工伤九级一般赔几万 http://s.yingle.com/ld/677935.html 劳资纠纷处理
制度的内
容有哪些
http://s.yingle.com/ld/677934.html
当事人采用合同书订立合同，如何确定合同成立的地点 http://s.yingle.com/ld/677933.html
浙江省劳动合同法都做了哪些具体规定(2018)http://s.yingle.com/ld/677932.html
伤残等级证丢了怎么办
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工伤后可以享受什么工伤待遇
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职业病分为哪几种 http://s.yingle.com/ld/677929.html 工伤
保
险
多
少
钱
一
个
月
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工伤认定办法第十七条
http://s.yingle.com/ld/677927.html
关于工伤认定问题的解释
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工资保证金的启动程序有哪些
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工伤保险能全部报销吗
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工伤后可以解除劳动合同吗
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职工工伤复发怎么办,公司还要给赔偿吗 http://s.yingle.com/ld/677922.html
用人单位不签订劳动合同在辞退员工时就可以不发工资吗 http://s.yingle.com/ld/677921.html
企业工伤事故处理 http://s.yingle.com/ld/677920.html 对合同条款理
解有争议
怎么处理
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签订集体合同应该有哪些内容
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职业病后主动辞职得不到相关赔偿吗 http://s.yingle.com/ld/677917.html
退休返聘人员工伤应该如何处理
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个人和工伤医药费用报销的问题
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工伤断了五根肋骨赔偿多少钱
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公司未签订劳动合同赔偿几个月双倍工资 http://s.yingle.com/ld/677913.html
事业单位职工请假能否扣工资
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约定的违约金与实际损失不符的，怎样处理 http://s.yingle.com/ld/677911.html
当月工资扣的是当月社保吗
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劳动合同应有哪些内容,签订劳动合同时应该注意哪些问题 http://s.yingle.com/ld/677909.html
在石家庄办理养老保险转移的手续是什么样子的 http://s.yingle.com/ld/677908.html
参加公司组织的活动受伤了是工伤吗 http://s.yingle.com/ld/677907.html
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劳动合同解除或终止后，用人单位应办理的手续有哪些 http://s.yingle.com/ld/677906.html
哪些是劳动合同中的必备条款
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被公司辞退有工资吗 http://s.yingle.com/ld/677904.html 工伤期
间的工
资
如
何
计
算
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老板拖欠工资报警有用吗
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职工非工意外死亡丧葬补助金是多少 http://s.yingle.com/ld/677901.html
劳动合同终止与解除的区别
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劳务派遣人员是什么意思
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劳动合同怎样才算正确有效
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工资重发用完了怎么办
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劳动争议仲裁委的性质是怎么样的 http://s.yingle.com/ld/677894.html
处理各种劳动纠纷的具体要求
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试用期做了5天有工资吗
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生育保险是什么意思呢
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工伤等级为6级赔偿多少钱
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口头借贷难获支持_民间借贷如何避开冤大头 http://s.yingle.com/zw/707807.html
按揭车能二次贷款吗 http://s.yingle.com/zw/707806.html 贷款不
成的违
约
责
任
怎
么
承
担
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如果诉讼过程中债务人突然死亡,可以怎么处理 http://s.yingle.com/zw/707804.html
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计算机软件著作权归属
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父亲欠钱被起诉会拘留家人吗
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欲以单位借款拒还债_个人借债能否赖掉 http://s.yingle.com/zw/707779.html
信用卡恶意透支管辖地
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借条中的利息应如何约定
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银行信贷程序是什么样的
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遇到恶意拖欠货款如何处理
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哪些情况下民间借贷合同无效
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委托收款的收据如何开具
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越过债权人将债务转移_未经债权人同意转移债务有效吗 http://s.yingle.com/zw/707760.html
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借贷约定“利滚利”_民间借贷“利滚利”能被支持吗 http://s.yingle.com/zw/707759.html
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欠款诉讼时效的法律依据
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法律文书确定的债权可以转让吗
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未及时结算建房款_如何用证据锁链“拴住”欠债人 http://s.yingle.com/zw/707745.html
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欠款不还怎么办 http://s.yingle.com/zw/707742.html 欠债还钱有法可依_微博谩骂需担法律责任 http://s.yingle.com/zw/707741.html
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借条没写利息_出借人能否索要借款利息 http://s.yingle.com/zw/707739.html
代位权诉讼转让债权后怎么办
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企业破产未申报债权的不良后果
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个人如何注册商标 http://s.yingle.com/zw/707736.html 不当得利需具备什么条件_不当得利的构成条件有哪些 http://s.yingle.com/zw/707735.html
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原告说借了被告说没借_借据能否证明借款事实 http://s.yingle.com/zw/707732.html
欠信用社贷款实在还不起会坐牢吗 http://s.yingle.com/zw/707731.html
行使撤销权有啥法律效力_撤销权的行使会产生什么效力 http://s.yingle.com/zw/707730.html
夫妻分居期间一方借了外债_哪些债务是夫妻个人债务 http://s.yingle.com/zw/707729.html
没有约定债务期限的担保期间如何计算 http://s.yingle.com/zw/707728.html
离婚时发现对方伪造债务_离婚时发现对方伪造债务咋办 http://s.yingle.com/zw/707727.html
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借条换欠条_担保人还需要承担责任么 http://s.yingle.com/zw/707726.html
债务未到期可以要求债务抵消吗
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申请支付令需满足哪些条件_什么条件下能申请支付令 http://s.yingle.com/zw/707724.html
郭嵘犯法经营、假冒注册商标案
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保险委付与代位权是什么
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债务人死后债务怎么处理_债务人死亡债权人该如何讨债 http://s.yingle.com/zw/707721.html
借条和欠条有何区别 http://s.yingle.com/zw/707720.html 债务人低价转让房屋_债权人何时能行使撤销权 http://s.yingle.com/zw/707719.html
夫妻之间借钱欠条怎么打
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著作权侵权行为的表现形式
http://s.yingle.com/zw/707717.html
借款用途不名惹纠纷_借条应怎样明确借款用途 http://s.yingle.com/zw/707716.html
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借条未约定还款期限_什么时候可以要求还款 http://s.yingle.com/zw/707715.html
债务转移可否撤销 http://s.yingle.com/zw/707714.html 拖欠货
款的法
律
都
有
哪
些
http://s.yingle.com/zw/707713.html
代位权的效力有哪几种_代位权的法律效力是怎样的 http://s.yingle.com/zw/707712.html
夫妻共同债权债务问题如何处理
http://s.yingle.com/zw/707711.html
追讨个人债务要怎么做_如何追讨个人债务 http://s.yingle.com/zw/707710.html
有限责任公司去银行贷款需要什么东西 http://s.yingle.com/zw/707709.html
债务过了诉讼时效有什么后果_过时效未讨债后果是什么 http://s.yingle.com/zw/707708.html
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第五篇：加班与加班费解析
今天我们的讲座主题是《加班与加班费解析》，讲座将分为四个部分，十八个问题。
四个部分分别是：加班、值班、加班费计算、法律责任
在开始正式的讲座前，建议大家用浏览器打开劳动法全文，因为我们本次讲座不会进行劳动法原文的讲解，所以请大家自备材料，现在开始第一部分，加班 第一个问题，加班是什么？
加班是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，安排劳动者每天延长不超过三个小时、每个月不超过三十六个小时工作时间。这个定义大家可以在劳动法原文中直接看到，这里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必须”：必须和劳动者协商；必须保障劳动者的身体健康；必须保障劳动者的休息权。知道了加班是什么以后，第二个问题来谈谈如何确定工作时间？
用人单位如何定义工作时间？劳动者正常工作时间为每天八小时，每周四十小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一些童鞋可能会有疑问，不对啊，劳动法上明明写的是每天八小时，每周四十四小时。关于每周工作不超过四十小时的依据，大家可以参照原劳动部《关于职工工作时间有关问题的函》和《国务院关于职工工作时间的规定》 第三个问题：休息权是什么？
《宪法》第四十三条规定，劳动者有休息的权利。劳动者的休息权主要体现在三方面：每周至少休息连续二十四小时，每天加班不得超过三小时。不管用人单位实行什么样的工时制读，这两点都应该遵守。
休息权必须向大家澄清，是因为担心大家对认为实行特殊工时制度就可以不顾员工死活，这是不对的。第四个问题：加班的流程？
两种方式：第一种为用人单位安排，第二种为劳动者提出申请用人单位批准。劳动者提出申请-用人单位审批-劳动者加班-用人单位核实加班并安排调休或支付加班费。
用人单位需要采取合法的程序通过书面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工时制度等。
大家不要问如何制定程序是合法的，这个可以去参考劳动合同法第四条，想跟大家讨论的问题是：如何控制加班？给大家两条建议： 对于老板而言，控制加班通常是指控制加班费。严格加班审批流程，将加班控制作为对管理者的绩效考核指标。有的童鞋心里肯定在骂娘：老板不但要省钱，还要人干活儿，那怎么办?
这个时候，你可以去翻翻刚才给出的加班流程，用人单位审批的为加班，没有审批自行延长工作时间，则不认为是加班。
第五个问题：什么情况下用人单位可以单方面加班？通常情况下，加班必须与工会和劳动者协商的哦。
《劳动法》第四十二条：发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，不许及时抢修的。最后一句，应为必须及时抢修的。这里想告诉大家的是，紧急情况下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我们需要做什么呢？紧急情况处理预案，对不对对不对对不对？因为紧急情况确实太少了，这里不多说了。
看第一部分最后一个问题，总结性的问题，判断加班的标准是什么？判断加班只有三个标准： 用人单位安排； 工作时间以外的延长； 从事工作或与工作相关的活动。第一部分结束之前，有两个问题：
出差算不算加班？把工作带回家做算不算加班？
我的答案是，不管是出差也好，把工作带回家也好，判断的标准就我给的三个。
与加班密切相关的是值班制度 第七个问题：值班是什么？
值班的两种形式：单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；与劳动者本职相关但可以休息的非生产性的工作。这里想跟大家讨论的是值班和加班的联系及区别 让大家搞清楚
值班和加班都体现了用人单位的意志，都是工作时间以外的延长。区别主要在于：是否在原岗位上，是否从事生产性工作，是否可以休息。注意，联系告诉我们：用人单位是可以安排员工工作时间之外值班的 区别告诉我们：不能把加班定义为值班，因为他们是有本质区别的
你们要做什么呢？毫无疑问：制定书面的值班制度；制定值班津贴、调休制度。值班的待遇没有标准，可以自主设定。譬如明星们将夜里二点共同出没的异性当做普通朋友，这是没人相信的
第三部分是加班费的问题，这里会讲的和第一部分一样细 那么如何看待坊间盛传的法定节假日加班可以拿到四倍加班费？
原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法
原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法
第四部分克扣、拖欠加班费的法律责任
简单地说，就是责令改正、行政罚款、补偿金。通常情况下工资的保护期为两年。劳动争议调解仲裁法却规定劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止一年内。
最后一个问题：最高院解释三对加班费举证的影响
《最高院审理劳动案件适用法律的解释三》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。通常情况下，一直以来，加班费举证都是采取举证倒置原则，举证倒置原则是指：原告提出侵权事实，被告否认的，由被告负责举证。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。但是解释三出来以后，基本上推翻了举证倒置原则。劳动者在仲裁或诉讼加班费时，必须自己提供初步的证据。什么是初步的证据：考勤记录证人证言、工作记录、交接班记录。甚至包括交通工具乘坐记录、餐饮记录等等明确规定员工没有申请延长工作时间不算加班，但是同时为延长工作时间的员工提供餐费补贴，交通补贴。我勒个去，用人单位默认了劳动者的加班行为
==========================以下进入自由发问、讨论环节===========================
Q1：如果单位想实行六天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天6.5小时工作制？ 是可以的。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所谓的休息一日是指每周至少一次连续二十四小时的休息。在每周工作时间不超过四十小时的情况下，用人单位可以实行六天工作制。
Q2：中午吃饭时间如何定义？
举例，某单位8.30-17.30上班时间，其中12.00-13.00吃饭时间。大家认为这么规定如何？ 这样是不合适的
建议：8.30-12.00工作时间，12.00-13.00休息时间，13.00-17.30工作时间。明确工作时间和休息时间很重要
Q3：超出三十六小时的难道就不算加班吗？
通常情况下，用人单位安排劳动者延长工作时间，每个月不得超过36小时，如果超过，用人单位就涉嫌侵害了劳动者的休息权 Q4：出差途中国庆节当天在火车上，算不算加班？
对于出差途中恰逢休息日或节假日的，劳动行政部门一般都说没有相关规定，但有判例，是把出差途中作为加班给予认可的，对于广大HR，建议你们建立健全出差制度。
Q5：加班费的基数如何确定？
一般情况下，加班费的基数为员工的正常工资收入。那么什么是正常的工资收入？
这个大家可以参考《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》简称《意见》里找到依据。
Q6：很多企业把员工的基本工资故意做得很低，然后以基本工资去做加班基数，这样是否违法？
如果不发生争议，么问题，如果发生争议，通常情况下用人单位难逃其咎，因为你实际支付给劳动者的工资是很容易去找到依据的。Q7；什么情况下加班可以安排调休？
答案是休息日，工作日工作时间延长和法定节假日加班，是不可以调休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班费或安排调休？ 放假,如果不放假不支付加班费或调休。用人单位自行决定部分公民假日是否休息。参考《关于部分公民放假有关工资的函》 Q9：综合计算工时制度下加班费如何支付？
综合计算工时制度下加班费的支付主要依据地方规定，一般情况下，超出一个核算周法定标准工作时间的，按照150%日或小时工资发放。
综合计算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小时工资发放。大家注意，综合计算工时的情况下，仍然要保证员工的休息权。
这个非常重要，事实上，很多申请了综合计算工时的单位每个月加班都很多，为什么没人管呢？我们只能说，当地劳动行政部门有他们的警戒线。Q10：不定时工作制下不存在加班费（判断题）
不定时工作制时国家并无明确规定一定要支付加班费，包括节假日。上海和深圳的政策一样，地方工资支付办法/规定都有明文规定：不定时工作制，法定节假日加班的，按照300%支付加班费。其他地区的各位都可以去翻本地的工资支付办法，明确规定的，就给，啥都不说的，你们自便。
Q11：不同的职工身份的加班费支付？（实习生、试用期员工、民事劳务关系员工、三期员工、外籍员工）
实习生：以各地为准。一般不得超过8小时，如超过应参照劳动法支付加班费。试用期：按照试用期工资标准支付加班费。
派遣员工劳务关系/承揽关系/特殊劳动关系：派遣员工“同工同酬”；承揽关系与用人单位无关，但最好不要包给个人；特殊劳动关系视约定，参照劳动法标准。三期员工：即便员工同意，用人单位也不应延长其劳动时间。外籍员工：视约定。不存在欺诈胁迫或显失公平即可。
Q12：经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？
我认为用人单位已经和劳动者达成一致，那么加班应该作为用人单位正常的工作安排处理。
Q13：值班是否需要与工会或劳动者协商？ 值班和加班一样，都是用人单位安排的，只是目的不同，一个是安全防火防盗，另一个是生产。值班是否需要同劳动者商量，并没有明确规定。也有说法认为值班不适用于企业，但实践中并无禁止。
值班可以不支付值班费，但是仍然要为员工支付津贴或调休。
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