2017年人员流失率分析报告样本（5篇材料）

第一篇：2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告

一、调查分析的目的

1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、每月流失情况统计：

综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失 人数的 XX%，究其原因有两点：

1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。

2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。

对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。

2、部门离职率的分析

部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。

三、员工离职原因分析

综上所述，分析人员离职原因有以下几点：

1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。

2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。

3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。

4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。

5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，车间主任安排一名师傅带徒弟进入学徒阶段，学徒期间徒弟干的产品全部计入师傅的总数里面，徒弟只是按天拿学徒工资，这就容易造成师傅不好好的带徒弟，不会很尽职尽责的传授各项知识，延长了新职工的学徒时间。新职工就产生怨言，有种“光出力不赚钱”的感觉。

6、产品定额的不均：不同产品不同工序的定额不尽相同，有些职工劳动强度大，工作时间长，反而不如某些劳动强度小，工作时间短的职工发的工资多，心里不平衡。

四、公司采取的应对措施

1、加强企业文化建设，增强企业职工凝聚力。

将企业的敬业、诚信、创新、卓越价值观灌输到每位职工心里，并在日常工作不断加深印象，让职工认同本企业的企业文化。另外制作员工手册，发放到各车间，车间职工随时可以拿起翻阅。

2、加大投入改善员工工作环境

公司计划在 2018 年将XX车间、XX处理车间的油烟和酸雾问题解决，引进先进的引风系统全面净化车间空气，给职工提供舒适的车间环境，保证职工健康，增加职工稳定性。面对当前炎热的夏天，饭堂提供消暑凉茶、糖水，缓解员工在酷热环境下工作的压力。

3、改变传统学徒制度 传统学徒制度存在弊端，公司采取不同工种选定不同的特定人员对新入厂职工进行针对性的培训，这些特定人员就是“技能师傅“，他们均是从后勤或车间里选取技术高、人品好的职工，公司制定相应的激励政策，促使技能师傅可以全身心的传授给新职工操作技能，增加新职工的安全感。

4、进一步完善定额制度，做到更公平、合理。

公司财务中心联合生产、计划部门进一步评审定额制度，对于不合理的定额重新审定，保证全体职工的利益。

5、加强职工道德修养与培训

对新老员工进行法律法规的知识、道德修养的培训，提高我厂员工个人 道德修养破除社会不正之风的感染。

XXXXXXX限公司 XXXX年XX月XX日 3

第二篇：流失率分析报告（共）

流失率分析报告

由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。

一、目的1、通过对恒源洁具员工2018年1-3月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律；

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态；

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。

二、员工离职信息分析

恒源洁具员工2018年1-3月离职明细

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因：

1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属感不强的员工考虑离职；

2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务；

3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽；

4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职；

另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条线，故对浴室柜条线的流失情况作了进一步的细致调查。

恒源洁具离职原因汇总

员工离职原因分布图

从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。

三、建议解决方案

1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽量安排老员工介绍人员到不同项目）杜绝员工集体离职情况的发生。

2、增加春节后挽留老员工的人性化措施，例如增加春节值班人员的可请（休）假时间，增设老员工新年回归福利（考虑员工进入第二季度离职率会降低，可在第一季度末发放）；

3、增强新员工培训力度，提升员工企业归属感；

4、员工入职时详细了解员工的工作履历，分析员工性格特征，优先将新员工岗位安排在盖板部门锻炼学习，减少新员工入职不满一月就离职的情况；

以上为人事行政部针对恒源洁具员工大量流失的问题展开的调查分析及所提意见，希望能够对恒源洁具控制员工流失率起到一定作用，保证工作的正常展开，为完成公司的指标产生一定帮助。

人事行政部

2018.4.04

第三篇：行政部流失率报告

2013年员工流失率分析报告

一、调查分析的目的

1、通过对员工流失率分析，掌握的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、每月流失情况统计

2013年公司员工每月流失率均在公司质量目标规定范围内，二月离职2名，三月离职1名，四月离职1名，九月离职2名，十月离职2名，十一月离职2名，一月、五月、六月、七月、八月、十二月无人员流失情况。

根据公司2013年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为10 人，离职率为8%，基本处于正常水平。

2.521.510.50离职人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

2、各部门流失率统计：

按离职人数统计，锻造车间离职最多，有 6人离职，其次是机加车间，有3人离职，有1人为质量部，可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。

6543210熔炼分厂锻造分厂机加行政部供销部质量部技术部生产部财务部离职人数

三、离职原因分析：

根据员工的辞职报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：

（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，员工觉得工资达不到自己要求而辞职。

（2）去年公司生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。

分析：员工离职对企业影响不容小觑，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。

对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也

是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

现在的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。

另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由，只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。

四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

2、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。

3、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。

五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失

1、首先应该从人才的选拔阶段入手。

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。

4、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

5、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。

根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。

人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。

编制：

审核：

批准：

行政部

2014年1月5日

第四篇：人员分析报告

人员分析报告

学院党支部副书记的任职条件是：教育水平：大学本科及以上学历；专业: 管理、新闻、中文、政治、哲学、社会学等专业；培训经历: 相关管理培训、政策法规培训、人际关系培训等；经验: 8年以上工作经验，5年以上政工管理工作经验；知识；通晓马列主义理论（哲学、政治经济学、科学社会主义等）、企业文化理论，熟悉航空工业知识，具备社会学、传播学、中文知识；技能技巧：熟练使用办公软件，具备基本的网络知识，有较高的写作水平和较强的语言表达能力；具备较强的组织领导能力、计划与执行能力、判断与决策能力、分析能力、沟通能力。熟练使用办公软件；具备基本的网络知识；有较高的写作水平和较强的语言表达能力；具备较强的组织领导能力、计划与执行能力、判断与决策能力、分析能力、沟通能力；完成上级交给的各项任务。

该职位的直接领导是学院院长(主任)。直接下级是学院团支部副书记。它的主要工作任务

1、在院党支部领导下，主管全院学生的思想政治工作。以育人为中心，强化管理，努力完成上级与学院党政领导交办的各项学生工作。

2、经常深入学生班级，全面关心学生的思想、学习、生活、健康，定期分析学生思想动态.3、认真抓好学生党小组、团总支、学生会的思想建设和组织建设，加强对学生党员、团员的教育、管理和监督.4、根据学校有关规定及学校职级部门的统一布置，做好招生录取、毕业分配、就业安排、政治审查和综合测评等多项经常性工作的组织和管理。

全院的学生工作由其全权负责。它对学院的党建、团建、学生会工作有直接领导作用。它的存在对于学院党建、团建、学生会工作有指导作用。它的作用承接着学院党建、团建、学生会工作与校里各个相关部门、各个学院相关部门的联系。是学院党支部、团支部存在的依托。对于一个学院的党建、团建及其他工作得以发展的前提。

每年的招生工作、毕业生毕业工作、学生违纪违规工作的处理。它在其中的作用也是不可估量的。起着统筹作用。

同时，学院奖助学奖的评比工作及后续安排等其他学生工作也需要它来整体把关。

第五篇：制造型企业员工流失率分析报告-完整版

2010年员工流失率分析报告

一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、每月流失情况统计：

根据公司2010年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。

2、各部门流失率统计：

各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间

（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。

如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。

三、离职原因分析：

根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及2010员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：

（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。

（3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。

分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。

对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。

另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由（例如长期出差、家庭原因等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。

四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。

3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。

4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。

5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。

五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）

1、首先应该从人才的选拔阶段入手。

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。

建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员

工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。

4、加强企业文化的建设。

将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。

根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。

人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。

六、离职分析数据依据：