第一篇：人事改进方案16
关于行政管理的改善方案
前言：通过入职一周多时间观察，针对现状公司行政后勤、人事管理提出工作执行改进方案，浅薄看法，仅供公司参考。
改进的目的是提高执行力，提高人员工作效益，实行制度管理、用事实说话、有据可依的工作，工作有计划的落实和考核工作。
一、公司组织架构
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，制定出合理的组织架构，让每个职能部门的权责，部门职位的职责清晰明朗，分工明确保证公司在现有的组织架构中运行良好，管理规范，不断改进发展。 建议具体实施方案：
1． 完善公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展
趋势的调查；
2． 完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各
部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在以前基础上进行改造，负责整理成册归档。
二、岗位职责工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、为各项人力资源管理工作提供基础支持（招聘依据、培训、KPI提炼、劳动风险防范等）。
通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 建议具体实施方案：
1． 完成公司职位分析方案，收集并整理各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等；
2． 完成职位分析的基础信息搜集工作，并前完成各职位分析草案；
3． 向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报备，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、人力资源招聘与配置
1.公司现状招聘分析，根据现有招聘规划，招聘普工较多，技术人才和管理人员少； 2.招聘聚道为1.现场招聘，2.张贴广告、3.熟人介绍4.免费网站微招聘、成本低，暂时满足近期招聘需求。
四、企业文化建设的改进
企业文化是企业的价值理念，是员工生活工作所处的管理环境，是制度、流程程序和管理方式和模式，行为体系、对外视觉、理念系统VI 行动方案建议：
1.制作公司简介、不同时期的照片，介绍企业发展史，公司运营流程及组织结构； 2.注重公司环境及对外形象的展示和宣传； 3.规范员工着装、形象、礼仪等服务工作流程；
4.主管经理自身对于企业文化、企业精神的领悟的深刻如何，是进一步对员工宣导及员工接受关键；
5.组织各种员工活动。
五、制度和流程的建设和改进
企业管理制度所覆盖的面是很广泛、很细微的各个层面，企业要筹建一个比较完备的管理制度体系，也就不可能是一日之功。
推行管理制度和流程程序，应该在整体规划下的分步操作；其推行流程建议按以下的操作模式：制定标准草案-完善沟通-会签发布-责任落实-查核-奖惩 这实质上是一个循环过程，制度的推进从最初的逐步实施，过程控制到后来的自动自发，需要一个持续的监督过程，同时也应该是一个持续的改进过程。
管理制度通常包含以下六大类： 1.行政管理制度； 2.财务管理制度； 3.物料管理制度； 4.采购管理制度； 5.生产管理制度。6.仓库管理制度
其中通常行政管理制度包括： 1)文件管理制度； 2)车辆管理制度； 3)印章管理制度； 4)会议管理制度； 5)环境与卫生管理； 6)安全保卫制度； 7)办公用品管理制度； 8)资产管理制度； 9)接待管理制度； 10)考勤管理制度； 11)假期管理制度 12)出差管理制度
行动建议方案：建立规范公司的制度和流程，以下几个方面入手改善： 1.根据公司实质情况定制有针对实用性、有目的能落实的制度流程。2.按现有的人员特点和需要。逐步通进我们的制度建设； 3.收集公司现有制度，编制公司管理制度汇编，并签发和执行；
六、沟通渠道建立
1.任何一种组织，都需要进行沟通协调。在企业中，人事部门就担当起了协调沟通的载体。良好的沟通渠道，才能使企业政策上传下达，确保工作按流程前行，执行按标准完成，加强对外联络，拓展公关业务，保证部门之间及公司对外联系的通畅，更充分的形成良好的团队，提高合作效率，企业沟通渠道是否顺畅，直接体现就是执行力与工作完成标准。2.建立工作汇报制度； 3.建立工作计划总结制度； 4.定期抽查问卷、员工满意度制度； 5.重点工作、事项调查制度。
七、培训与开发
1.对于中小型企业而言，培训比较边沿化，投入产出比较低，暂时对这块没有想法。
八、绩效考核
绩效管理体系是组织管理中的中心环节，绩效考核是合理利用人才、调整岗位结构，激励员工，完成各项工作目标的重要手段，整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方
1、确定绩效考核的目标；
2、建立工作期望，达成承诺；
3、设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准；
4、进行业绩评价，客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法；
5、绩效考核面谈，主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看；
6、绩效改进计划，诊断绩效，辅导绩效，持续改进。
九、人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，是人力资源部门的基础性工作之一。建议实施方案：
1． 根据劳动法与每个员工签定相应的劳动合同； 2． 完善并遵守员工入、职离职流程；
3． 人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职
员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
十、管理费用控制
公司的管理费用控制最常用的办法是节流和控制，建议节流方法如下： 1． 节约使用办公用品，提倡双面用纸； 2． 按规定好制度使用空调、电源灯； 3． 节约用油，用车；
4． 实行办公费用、行政费用预算。
十一、工作环境和住宿环境6s管理
1.整理：将现场需要与不需要的物品区分开，现场只放置需要的物品（根据产品状态或使用频率来决定）。
2.整顿：将需要的物品定位定量、摆放整齐，并标识清楚； 清扫：将现场彻底打扫干净，保持现场无垃圾、污垢和积尘，在清扫过程中点检工装、机器和设备，发现异常并排除，对设备进行维护保养；
3.清洁：维持上述3S的成果，制定相应的标准和规范，促使员工按要求操作； 4.清扫：就是彻底地将自己的工作环境四周打扫干净，设备异常时马上维修，使之恢复正常。
5.素养：通过上述4S活动，提高广大员工得到个人素质和修养，使所有人养成良好的工作习惯，自觉遵守公司的规章制度和维持前4S成果；
6.安全：保持上述5S成果，创造安全的生产环境、提高员工安全意识、做到安全生产。
十二、请记，行政部在企业中是执行管理部门也是后勤的保障部门，加强对公司后勤保障系统的管理。1.会议组织、能源管理、办公用品、固定资产、电话传真、卫生环境、网络、安全防盗、车辆、宿舍等服务工作的管理，更有效的做好服务工作；
2.进行对外联络，对来访客人进行接待，同一些相关职能部门塑造企业精神环境形象，提升企业对内对外的品牌建设
从自身做起有良好的职业操守，深造专业知识，提升沟通协调能力,做事公平公正，依靠团队，处理好各部门协调关系与建立良好的人际关系，处理好决策与执行关系，处理好管理与服务的关系。
行政部 2016-1-29
第二篇：饭堂、宿舍、人事问题及改进方案
一、关于饭堂问题
1、员工吃饭登记问题，建议可以采取实施实名制打卡登记人数吃饭，每周由人事部和饭堂登记人数;
2、饭堂饭菜实行一辣一不辣一青菜加一汤，建议汤可以多样化（番茄汤、紫菜汤、骨头汤、荷叶水、冬瓜汤），外加一小碟辣椒，方便员工无味时可加;
3、饭堂刷卡机费用：打卡机250元+员工卡200张*1.5元+数据线=550元;
4、饭卡实施押金管理（15-20元），取消数饭卡吃饭，有利于有效统计管理。
二、关于宿舍问题
1、由于宿舍实施同班次一起住宿，所以可以实施定期宿舍卫生检查管理;（每周一次检查，不合格给予罚款10-20元整）;
2、宿舍水电节能及出入关门安全基本措施的检查及宿舍管理制度进行检查监督;
三、关于员工合同问题
1、对于新入职员工必须签订员工聘用合同，及购不购社保胡签订;
2、新员工入职的培训（薪资、劳动义务、入职离职请假等事宜）;
3、每位新入职员工需要知道员工手册权利及义务制度。
四、关于公司员工人事档案问题
1、员工入职离职、培训、请假、合同、是否购买社保等;
2、员工宿舍管理监督定进行周检查;
3、员工饭堂就餐满意度调查，进行季度改进;
4、后期根据公司的营业额，适当提升员工福利（季度生日会，季度旅游、季度聚餐活动等）。
林海娜
2015-6-30
第三篇：人事方案
关于飞亚公司人力资源管理工作的建议
刘维忠
企业与企业之间的竞争其实就是两种人的竞争：老板与老板的竞争和员工与员工的竞争；也是一种竞争，就是人与人之间的竞争。所以，经营企业就是经营人。人力资源管理是企业管理的最为重要的内容。如何用人，关系企业的成败。我做事有一个原则，就是“两利之间取于大，两弊之间取于小”。对于人力资源管理，这个原则尤为重要。企业用人要做到量才而用，做到用人之长，实现企业利益的最大化。这是企业在用人的过程中要重点权衡的。
从理论上讲，人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。其实就是企业选人、用人、留人的问题。由此可见，人力资源管理不单单是综合管理部或人力资源部的事情，而是整个企业的事情。因为每一个模块不是单独的一个部门能做到的，而是需要合力才能达到一定效果的。所以，每一个独立的部门在人员管理上都不要推卸责任，要勇于承担责任，为其它部门减轻责任。
下面，结合之前的经验和体会，按照上述各模块，我谈谈自己的想法：
一、人力资源规划。人力资源规划是一个企业首先面对的问题，企业如何选人是一个企业高层团队要慎重思考的，我们公司分为很多部门，而每一个部门又分为很多岗位，这就要求公司高层在设立部门、为部门设立岗位的时候遵守一个原则，就是“无空白、无重叠”，在为这些岗位配备人员的时候要适才而用，不能因为一个人去设立一个岗位，也不能因为一个人去弱化这个岗位，特别是后面的这一项，如果因为过多考虑成本的，用一个能力相对较弱的人占据这个岗位，而使这个岗位发挥不了应当发挥的作用，这对于一个相对成熟的企业来讲，其实是得不偿失的。这就要求公司高层团队应根据公司战略规划明确企业的组织架构，即公司要设立什么部门，其职责各是什么，每一个部门设立什么岗位，其岗位职责是什么。每个部门需要什么样的人，需要多少人，每个岗位的薪资待遇是什么，员工怎么上班，怎么休假等等。只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。
二、人员的招聘和设置。人力资源规划制定出台了，每一个部门要根据这个规划填写《用工申请表》，交给人力主管部门，人力主管部门要根据各部门的用工情况制定招聘方案。招聘方案要解决以下几个问题：
（一）、通过什么方式渠道去招聘。即对内招聘，还是对外招聘？对内招聘的话，是提前培养，还是即调即用？对外招聘的话，是社会招聘，还是校园招聘？是通过招聘网站进行招聘，还是参加招聘会，或是通过中介机构来招聘？企业的发展是需要不同层次的人才的，因此，我们可以这样讲，这些招聘方式其实在现实工作中我们都在用。
（二）、对于即将要招聘的岗位，应该使用什么样的招聘原则，又采取什么样的用人标准？招聘原则无非就是公平、公正、公开、合适、真实、效益等，而招聘标准就要求各部门在《用工申请表》中必须详细列明的，比如年龄、性别、学历、籍贯、工作内容、需要人数、到岗时间等等。
（三）、招聘流程。根据既定的用人标准，把招聘信息通过不同的渠道发布出去了，应聘人员也来到我们公司了，我们应该怎么做呢？我以为，应该是这样的：
1、人力主管部门先让应聘人员填写《入职申请表》，提交个人简历、身份证、学历证等各种证明材料；
2、人力主管部门把公司的大致情况和应聘的岗位情况对其加以说明，待得到应聘人的肯定的确认后，把他领到所在部门；
3、由该部门负责人进行面试，是否录用、正式工作时间、所在岗位由该部门负责人说了算。
4、人力主管部门根据用工部门负责人的确认为应聘人办理入职手续，进入试用阶段。
5、人力主管人员在聘用人不同的阶段，根据用工部门的意思为聘用人办理相应的手续。
综合管理部应把《员工请假单》、《员工离职申请》、《员工离职表》发给各部门负责人的手里，让他们按照不同情况进行处理，要及时在综合部备案。
这里有一点必须注意，如果员工是被辞退的，由该部门主管做出，人力主管部门办手续即可；如果是主动辞职的，人力主管部门除了要办相关的手续以外，可以在部门主管的要求下找当事人谈谈话，尽量了解离职的原因和今后的动态。
切记：每一个离职人员其实也是一个企业非常重要的人力资源，离职人员可以对自己的主管有怨气，但绝不能对这个公司有怨气。因为如果一个离职人员对公司有了怨气，公司就会产生非常大的负面的社会影响。而这一点，往往是企业最容易忽视的。
三、培训。对员工进行不同阶段的培训是非常重要的，在《关于组织培训的建议》里已经说了很多了，这里就不在重复了。关键是人力主管部门同各部门一起结合各部门的实际需要制定培训计划，明确培训阶段、培训形式、培训内容、培训要求和培训后的考核等若干项。
我看了2010年的一部分培训档案，包括培训计划、培训通知、培训试卷和员工培训记录，都是很不错的，我们应该继续沿用。
四、绩效管理。公司要想比较全面地了解员工的工作状态、工作绩效，及时发现优秀的人才，提高公司的经营效率，必须对员工进行绩效管理。对一个员工的绩效考核是一项复杂系统的工作，贯穿于员工从入职到离职的整个过程，通过绩效考核可以比较全面地评价一个员工在某个阶段的工作表现，让员工知道自己的工作表现与得到的薪资待遇是息息相关的，从而促使员工认真积极努力地工作；并能使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。绩效考核以岗位职责、管理制度为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。也就是在考核一个人的时候要结合他的主管、下属和相关同事的意见，结合他平时的日常行为、工作态度、个人品质、团队精神及本人的工作技能和效率。通过合理的绩效考核，实现三个目的：
1、确定该人在公司的地位是聘用、是辞退或职务的升降；
2、给予该人合理的工资、奖金及确定对员工的奖惩；
3、是否可以获得潜能开发和培训教育的机会。
绩效考核可主要分为转正考核、培训考核和个案考核三大类，其中转正考核是对试用期届满的员工，通过考核以决定是否正式录用。培训考核是对受训人员的考核，通过考核了解受训人员的培训效果、理解程度，以改善下次的培训。个案考核是对被考核人在月、季、年、升职的时候进行考核。
绩效考核首先要让被考核人书写详细的总结报告，由相关部门的同事出具相关的资料，比如：同事的评价、考勤记录、工作档案等，考核小组针对这些材料做出评价，按优秀、良好、一般、很差等予以定性，最后根据对被考核人的定性做出相应的奖惩决定。
考核结果不应该被束之高阁，应具有以下效力：
1、是决定员工职位升降的主要依据；
2、与员工工资奖金挂钩；
3、与福利（培训、休假）等待遇挂钩；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
在绩效考核和日常工作的过程中，有些事我觉得很重要，就是综合管理部的工作人员，特别是人力主管专员必须在短时间内记住每一个员工，从员工入职的时间点起，最起码要把员工的相貌、名字、所在部门、岗位记住了，然后再把员工的其它情况能够在电脑上迅速地查出来，这就要求人事专员根据自己的工作习惯做好员工花名册和《员工档案统计表》，并要及时更新。还有就是工作人员的个性、脾气问题，不要太直，要软，太直会造成心理上乃至语言上的冲突。
五、薪酬管理。薪酬问题对企业来讲一直是一块心病，严重困扰着企业老板、管理团队和员工本人。其根本原因就在于企业并不重视薪酬管理，概念模糊，没有把薪酬管理作为实现企业发展的一个重要手段。因为薪酬管理历来是老板，或者说是企业高层管理者的特权，员工对其知之甚少，而薪酬又牵扯员工的切身利益，所以，薪酬对每一位员工来讲是很敏感的。薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分。
薪酬管理受到的限制因素很多，除了基本的企业承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。而薪酬管理最主要的目标是吸引和留住企业需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。由此，我们制定薪酬制度的时候，一定要在原始薪酬的基础上，以公平、合法、激励、竞争为原则，合理地附加其它的福利待遇。其中公平是指在相同岗位的不同员工享受同等级的薪资待遇，这一点非常关键，因为人总是不患不均而患不公的；合法是指我们的薪资制度和方案是建立在国家相关政策、法律法规以及公司战略、公司管理制度的基础上的；激励是指虽然同等级别、同岗位的基本工资是相同的，但由于每个人的工作年限、工作态度、工作绩效等方面的差别，实际收入是不一样的；竞争是指我们的薪资待遇在同行业、本区域内是有一定优势的；那么，所谓合理的福利待遇都包括什么呢？我以为应该有下面几项：
1、社会保险。如养老、医疗、工伤。
2、休假。如婚假、丧假、公假等。
3、工作福利。如加班、出差、工服、劳保。
4、年节福利。如端午、中秋、新年。
5、工伤假。
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的最有效的武器，如何把它使用好是企业的高层管理者要慎重对待的问题，一定要明白先给后取的重要性。另外，还有一点值得一提，就是发薪的日子，压一个月的工资不大好，人们的忍耐度是有限的，可以在一个月后延长，但可以不那么长，我觉得10—15天为宜。
通过向人才市场和亲自询问，我了解到静海的金属行业的基本月薪大致是这样的：部门主管为5000元以上；财务、内勤、库管、统计、专员试用期为2000—2700元，转正后为2500—3500元；行政司机为2800元，货车司机为3500元左右；销售人员1500—2000元加提成；车间主任为3500元以上；普通操作工为3000元以上；班组长是在普通员工的基础上或者采取1.1的比例，或者加300元津贴；单位食堂人员是1800—2500元。其它的待遇包括休假和社会保险，根据学历、工作经验和工作能力适当增减。
六、劳动关系。企业与员工的劳动关系，是从员工被聘用开始，在不同阶段的绩效管理的基础上形成的不同的劳动关系，包括员工的入职、离职、调任、升降、考勤等。人事专员主要的工作就是为在员工被聘用的时候与员工签订劳动合同，为其办理用工手续，办就失业证、社保卡、上社会保险；在员工离职的时候为其办理退工手续；在员工遇到工伤时，为其办理医治手续；员工与企业产生劳动纠纷时，要配合有关部门妥善解决。作为企业，一定要妥善处理与员工之间的劳动关系，通过及时签订劳动合同，主动为其上社会保险等手段来拉近企业与员工之间的距离，然后积极宣传企业管理制度、企业文化，以此来增强企业的向心力和员工对企业的归属感，使企业的经营能够稳步运行。如今国家法律的而规定越来越细，对弱势群体的保护是越来越强，要想理顺这个关系，作为主管人员一定要做到以下几点：
1、懂得有关法律法规，比如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤条例》等。
2、与入职员工及时签订劳动合同，应当在一个月内就与聘用人签订劳动合同，在试用期一栏中约定日子。
3、在签订劳动合同时，一定要根据实际需要附加如保密约定、培训约定等条款，把劳动争议卡在最初阶段。
4、建立合同台账，编号，按部门分类存档。
5、提前两个月列出即将合同到期的人员名单，向部门主管征求对该人的去留意见。
6、提前一个月与合同即将到期的员工面谈，商议续签事宜。
7、正确处理离职人员，按解雇、解除合同、辞退、主动辞职未批准、主动辞职经批准、合同到期自然终止等不同情形，做出妥善解决，并要及时办理退工手续。
一个企业的人力资源管理可以用九个字来简单概括就是“招得来、留得住、用得着”。如果我们把人力资源管理比喻成一辆“汽车”的话，那么人力资源规划就是“方向盘”；招聘配置就是“车架”；培训就是“油门”；绩效管理就是“发动机”；薪酬管理就是“燃料”；最后的劳动关系管理就是“润滑剂”。通过这六大模块的相互配合，完成了一个企业对人力资源的选择、使用、培育和留住等四大职能，使人力资源管理得以发挥在整个企业管理中的重要作用，为企业的发展和竞争提供强有力的保障。
（起草于2012年11月29日）
第四篇：人事优秀自我介绍
导语：自我介绍是人事求职者面试时向用人单位介绍、推荐自我的名片,下面是由小编整理而成的面试人事一分钟自我介绍范文，谢谢你的阅读。
面试人事一分钟自我介绍范文(一)
尊敬的XX领导：
您好!
我是2XX届应届毕业生，大学所学专业是人力资源管理，四年当中，我全面系统的学习了本专业的理论知识，体会到了每个关键知识点的精髓，除此之外，我十分注重理论与实践的结合，除了考取专业其他相关证书外，我积极参加学校各种社团组织活动，不断锻炼提升自己与人交际的能力和组织管理能力。》济宁招聘》宿迁招聘
在校外，我常利用假期做各种兼职，锻炼自己在社会上生存适应社会的能力。在工作中，我态度积极，独立完成工作能力强，而且我有非常好的团队精神和敬业乐业精神;我相信没有最好只有更好，在工作中，我追求做更好的自己，把工作做得比昨天更好，比上一次更好。
我的扎实的专业知识以及很强实际动手操作能力，和贵公司的要求相符，相信贵公司能够给我一个施展才华的空间，为贵公司的发展壮大贡献我的力量。
十分期待有机会与您面谈，即使贵公司认为我的工作经验还不够，我也十分感谢您能够阅读我的求职信，并继续关注贵公司的发展，祝愿贵公司能够发展的越来越好。
面试人事一分钟自我介绍范文(二)
尊敬的公司的领导：
您好!
我是湖南常德人，生于1988年。2006年，因为高考发挥失常，我选择了中南大学自考本科，我学的是法律，在读大学的日子，我一直很注重提高自己的综合素质，不管是从学业上还是在处理事情的能力方面，我都严格要求自己。因为我不想被别人说自考生怎样不努力，所以，我连续两年获得法学院“优秀学生”的称号，并且在2007年考取了助理人力资源管理师证，今年还顺利通过了学位考试。
在学校的创业者协会里担任宣传部干事一职，积极协助协会筹办各种活动;班级事务繁多，我也经常帮助班干部减轻他们的工作压力。课余时间我还参加了勤工俭学兼职活动，大一时做过各种促销员，比如百事可乐等等。大二暑假酒店做过服务员，也使我锻炼了自己的沟通能力和变通能力，使我认识到在外做事，诚信待人是基础，活泼机灵、见事做事干活勤快是讨人喜欢的诀窍。我的不断努力使我今年以优异的成绩提前毕业。这并不是说明我如何优秀，我只想证明我比别人更加努力，我相信，我的努力不会白费。我不缺能力与信心，我缺的是一个机会。谢谢!
面试人事一分钟自我介绍范文(三)
**公司：
您好!
我叫XXX，是广东商学院管理学院20XX届人力资源管理专业的学生，将于20XX年7月毕业。自从进入大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为我得从新开始，继续努力奋斗，迎接新的挑战。大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。惠于广东商学院浓厚的学习、创新氛围，熔融其中的我成为了一名“德才兼备”的复合型人才。时光飞逝，我将怀着我童年的梦想、青年的理想以及人生的激情离开我的母校，走上工作岗位。“厚德、励学、笃行、拓新”是我学校的校训，从入学以来，我一直把它铭记在心，立志要在大学四年里全面发展自己，从适应社会发展的角度提高个人素质。
将来真正能在本职工作上做出成绩，为母校争光。我以“严”字当头，“厚德”当先，首先我注重个人品德的提升，注重诚信做人，我时刻注意学习党的先进思想，密切关注党的动态，是学校的学生代表和团员学生代表;在学习上勤奋严谨，刻苦钻研，力求深刻理解，认真掌握了人力资源管理各个板块的专业知识，并考取了“国家高级人力管理师三级证书”;另外，我注重拓宽自己的知识面，对课外知识也有比较广泛的涉猎;同时，为了全面提升个人素质，我积极参加各种课余活动和科技学术创新比赛，除了获得了很多的奖励外，这些经历使更我认识到团结合作、知识创新的重要性，也学到了很多社交方面的知识，增加了阅历，相信这对我今后投身社会将起重要作用。我还注重参加各种实践活动，不但参加了很多的兼职，还到了很多企业去实习，从现实中提升自己的素质。
大学四年，最令我自豪是的：在家庭贫困无法供我读书的情况下，我通过参加勤工俭学和兼职活动赚取学杂费和生活费，出色完成了学业，完成人生的蜕变，例如连续两年获得“广东商学院自强之星”和“全国自强之星提名奖”(全校仅我一人)，这是对我“艰苦奋斗，自强不息”的肯定，对未来，我也有了明确的职业生涯规划，曾经参加全国性和广东省的大学生职业规划大赛，获得“职业规划之星”就是见证，我也自己创办了网站获得学校学生学习创新网站项目比赛的一等奖，为构建学校的大学生职业生涯规划平台作出了很大的贡献，受到学校领导的一致好评。大学四年，也使我形成了“思维敏捷、阳光干练、自信乐观、积极上进、富有团队精神和创新精神、为人真诚、吃苦耐劳、善于沟通协调、责任心强、具备良好的心理素质”的个性特点。老师及朋友对我的评价是“身心健康酷爱运动;坚强自信志愿成才;热情大方不拘小节;坦诚有礼不失风度;勤奋爱学悟性颇高;心直口快不伤大雅;乐观向上心态健康;兴趣广泛但非平庸;声音悦耳善于沟通;诚实可靠责任心强”。现在，我以满腔的热情，准备投身到现实社会这个大熔炉中，虽然存在很多艰难困苦，但我坚信，大学生活给我的精神财富能够使我战胜它们。“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，希望贵公司能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，并全力以赴，为实现自己的人生价值而奋斗，为贵公司的发展贡献我的力量!
第五篇：人事方案请示
关于中国共产党×××镇（苏木）党委、纪
委换届人事安排问题的请示
中共西乌珠穆沁旗委：
根据旗委《关于同意召开中国共产党×××第×次党员代表大会的通知》及《中共锡盟委关于认真做好苏木乡镇党委换届工作的指导意见》（锡党发〔2011〕1号）精神，我镇（苏木）组织各基层党组织和广大共产党员对我镇（苏木）第×届党委委员和纪委委员候选人预备人选进行了推荐、酝酿。在此基础上，我镇（苏木）于×年×月×日，召开了党委会议，集体讨论、确定了党委委员和纪委委员候选人预备人选。现将有关事宜请示如下：
一、旗委批准，中共×××第×届委员会由9名委员组成，其中，书记×名，副书记×名。按照差额不低于20%的要求，我镇（苏木）提出×××等×名同志为中共×××第×届委员会委员候选人预备人选（差额×名，差额比例为×%）。平均年龄×岁，党委班子成员预备人选中继续提名的×名，占×%；新提名的预备人选×名，占×%。具有大专以上文化程度的×名，占×%，其中大学文化程度的×名。妇女×名，占×%；少数民族×名，占×%。
书记、副书记候选人预备人选名单如下：
书记：×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
副书记：×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
委员：×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
…………
二、旗委批准，中共×××纪委由×名委员组成。按照差额不低于20%的要求，我苏木镇提出×××等×名同志为中共×××纪委委员候选人预备人选（差额×名，差额比例为×%）。平均年龄×岁，纪委委员预备人选中继续提名的×名，占×%；新提名的预备人选×名，占×%。具有大专以上文化程度的×名，占×%，其中大学文化程度的×名。妇女×名，占×%；少数民族×名，占×%。
书记、副书记候选人预备人选名单如下：
书记：×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
副书记：×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
委员：×××（继续<或新>提名，×岁，×学历，职务）
…………
妥否，请批示。
附表：
1、《中共×××第×届委员会委员候选人预备人选花名册》
2、《中共×××纪律检查委员会委员候选人预备人选花名册》
3、《中共×××第×届委员会委员候选人预备人选登记表》
4、《中共×××纪委委员候选人预备人选登记表》
中共×××委员会
×××年×月×日
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