如何管理员工,提高士气

第一篇：如何管理员工,提高士气

活力早会法

需要解决的问题：班组员工士气不高，情绪低落

身为班组长，你是否发现在严苛的管理制度约束下，在繁重的任务压力下，班组员工的工作士气不高，情绪低落。当班组员工准备投入工作时，如果精神状态疲软、情绪低落，必然会影响当天的工作效率。尤其是对于服务行业来说，这种消沉的士气会降低顾客的满意度。对于煤矿、电力这些安全风险较高的行业，可能会诱发安全问题的产生。一日之计在于晨，充满活力的一天从早晨开始。八九点管理咨询活力早会法即通过必要的方式来调动班组员工的情绪，振奋班组员工的士气，让班组员工以更加饱满、热情的状态投入到工作中去。

活力早会法作用

1.情绪管理师人员管理的第一步。情绪是影响工作效率的关键要素，高涨、饱满的热情有助于提高工作的效率和满意度。调整情绪从早会开始。

2.营造快乐工作氛围。人本化的管理思想不再将员工当做完成任务的工具，而是尊重员工的价值，重视员工的需求，“快乐工作、激情工作”已成为众多企业的追求。工作从玩开始，让员工在活力早会上释放工作中的压力，感受工作的快乐。

3.寓教于乐。通过寓教于乐的方式，让员工亲自体验团队建设、管理、心智模式的相关内容，提升团队配合度。

活力早会法操作指导

活力早会法可采取多种形式，如：讲一个笑话，让大家在笑声中感受快乐;做一个游戏，涵盖娱乐类、智力类、健康操类、管理体验类等。例如：“水果蹲”、“007”、“扮时钟”、”甲壳虫乐队”„„

在具体操作时应注意：

1.由班组组织委员或者班组员工共同收集能给大家带来快乐、启迪的游戏，并编写成手册。

2.活动主持人要对活动规则非常清晰，并准确告知每一个人。

3.“做后感”比做本身更重要，重视活动之后班组成员“做后感”的分享，有助于团队学习和团队文化的形成。

第二篇：提高员工士气的五个实例

提高员工士气的五个实例

前言：针对如何推进员工士气营造良好的企业氛围这一问题，TechRepublic成员提供了五个实例供大家参考。

1.比萨饼、炸面圈、幽默和警告TechRepublic成员：Dilbert-Tom 在我早期的IT职业生涯工作中，曾接触到一位优秀的经理。当一项“几乎不可能完成”的任务摆在整个团队面前时，经理认识到在非常短的时间内团队很难使用太多的规范从事开发工作；这位经理在随后的工作中设计了一种“系统下的附属系统”，通过使用最少的标准和规范进行专业化程序的开发。利用这种系统，我们的团队能够把一个庞大项目拆分成5 个项目同时进行开发，各自完成其独立任务，这花费原来时间的20%.显然，这是行之有效的一条捷径并能迅速突破时间限制的瓶颈。

正是这件事让我学习到，如何在白天工作中采取变通的方法更迅速的完成工作。同时，夜间为配合团队的整体工作进展只让少数员工随时待命，进行的一些修复和重新启动工作（通过电话联系，确保能够随时掌握项目进度）。

我永远感激这位经理付出的努力和智慧，他不仅使我们的团队快速地完成了开发工作，而且为公司节省了超过5 亿美元的开支。遗憾的是项目完成后，他只获得公司批准的3%的加薪。此外，在这个项目过程中还有两件事让我获益非浅。

1.星期四的一天，这位经理召集所有参与系统开发的工作人员举行了一次晨会，为感谢大家的辛勤工作决定予以放假，并采用提前申请休假时间每次一人休假的方式，以避免影响整个团队的工作进度。我觉得这个决定真的很好。

2.我印象中另一件记忆深刻的事，是我和经理一同进入他的经理办公室（这个环境仿佛是一个开阔的空间，显然不适于进行私人谈话）。当办公室门被关上后，他让我用力捶墙并大声重复说“我再也不想做这份工作了”。就在我重复这句话的时候，他小声说让我把门打开。这时有位声称“我去倒咖啡正好路过这里”的爱管闲事的接待员“碰巧”路过房间（显然她一直在门口偷听我们的谈话）。随后，经理用正式谈话的语气向我指出：由于银行方面存在的一些问题，导致公司不可能提供令人感到满意的加薪。他建议我不妨寻求更适合自己的工作。（两个星期过后我被公司解雇了，显然经理事先知道裁员的消息但他并没有直接告诉我。然而，就在被解雇的第二天，他引荐我与另一家公司的老板进行了一次面谈。接下来的星期一我便开始了新的工作。）回顾这件事，从我内心来说并不想离开，即便是在较低的工资收入情况下，我仍乐意效力于这种设身处地为员工着想的经理。

此外，这位经理很清楚地认识到，全体员工的利益取决于大家为之付出的努力，优秀的开发和设计应该得到时间的考验。于是，在开发工作中我们事先对许多标准和规范可能出现的变化进行了预测。经理对我们的工作表示了赞许和感谢。在一次高层管理人员会议上，公司要求在一周时间对程序进行某些方面的修改，当有些管理者对我们是否能按期完成工作的能力表示出怀疑时，我们的经理承诺将在两个小时内完成这项工作，因为这些可能出现的更改问题已经在我们的预测工作中得到了解决。随后，他亲自参与了程序修改工作，并特意挪出时间将参数变化结果中一些不确定的问题进行分析和记录，以确保我们的工作能做到最好。在同样的支付条件下，很少有公司能取得丰厚的回报，我们之所以能做到，是因为清楚认识到IT工作可能经常面临的修改和更正，并事先做好准备工作。over-designed 类型的单个程序解决方案不仅不易于进行修改更正，而且需要20个或更多的开发人员为一个程序进行设计。显然，这样的开发工作缺乏灵活性和独立性，同时造成时间和人力资源的浪费。

2.新新技技术术产产品品TechRepublic成员：David Ford

公司重新改组后难免会出现“士气低落”的现象，在此期间，管理应该集中于如何激发员工的士气方面。我们公司在解决这个难题时，采取了一种稳定人心的做法，他们购买了一种结合PDA 和移动电话的通讯工具发放给每名在职员工。于我而言，利用这个工具不仅能进行寻呼（比如公司方面的呼叫），满足私人移动电话的需要，而且能够方便地使用PDA 的各项功能。

由此可见，新技术产品确实能够博得人们的喜爱。了解并满足员工的实际工作需要，将更有效地激发员工的士气。

3.咖 bvitale为提高员工士气，我们设法在工作环境中咖啡啡和和谈谈话话TechRepublic成成员员：：营造出一种“Espresso Social ”的氛围。每隔四周或六周，办公楼的每个人都成为我们邀请的客人。下午三点下班以后，大家聚集在一起品尝咖啡糕点并友好的交谈。这种活动每次大概持续30分钟。由于办公楼大厅的空间不足，我们将活动设立在走廊附近。为表示对人们的尊重，每次活动通常都有预先的计划和安排，比如针对不同节日、民族团体、或取得成就举行的庆祝。活动中不时穿插演奏不同的音乐，包括：古典乐、爵士乐、酒会音乐、意大利音乐、西班牙音乐、德国音乐、印度音乐，等等。在这种愉快的氛围下，我们还经常将一些富有感染力的事情引入活动中，例如庆祝中国的传统中秋节；以及每年举办一次烘烤比赛和摄影比赛。

人们通过浏览我们的网页可以观看到聚会活动的相关照片。一张新照片上传到网上只需花费20秒钟的时间。同时，我们在网页上公布了一个电话号码，便于人们打电话询问是否有新照片的更新。每30秒钟浏览器会推出新的图片。利用这个简单的系统，可以使那些不熟悉多媒体视频会议（Video Conference）的用户也能参与到我们活动中来。

从我自身来说作为公司IT部门的一员，在参加公司举办的“Espresso Social ”活动后，我明显感受到活动所带来的深刻影响，我们整㹞遘门的士气都显得焕然一新。

活动结束后，每个人精神振奋地回到自己的工作岗住，并以更好的状渁完埃情投入工作。4.激励机制（奖励机制）

TechRepublic成员：Tom Carlisle有效的激励人们的工作热情并非我的首创观玹，我从内圃拉斯加州奥马哈市的Bruce Botkin那里学习到一些实用技巧：首先购买一辆玩具卡车或拖拉机和一辆玩具赛车，然咎吝侰뚄全体员工宣布相关规则：

只会有一名员工有资格获得这辆赛车，这是作为他良好工作业绩、不懈努力和乐于助人的一种赞许和嘉奖。这辆赛车将放置在获奖者的办公桌上，直到大家想要将它授予另一名有资格接受这项殊荣的人。此外，在颁发这辆赛车时，获奖者将向全体员工分享他的成功经验。尽管都是玩具，但授予卡车的意义和授予赛车的意义并不相同。卡车必须由新的接受者亲自从目前拥有者的办公桌上取下，并放置在自己的办公桌上。授予某个人卡车的标准，意味着他的工作出现了问题或错误，暗示着需要用一辆卡车来激发他的智慧和才能。同样，当新的接受者从他的前任那里拿走卡车并放置在自己办公桌上时，他需要向全体员工陈述自己的失误并总结经验教训。需要注意的是，卡车的授予只能是通过自我提名方式进行，目的是激发员工勇于承认错误和总结经验教训。

概括地来说，通过授予赛车和卡车的方法可以让员工们获得两方面的宝贵经验：首先，授予赛车能够激励员工之间相互督促、相互学习的良好风气；其次，卡车的授予则能鼓励员工们保持开阔的心胸和诚实的态度，并且帮助其他人从自己的失败中吸取经验教训。5.荣誉奖励TechRepublic成员：Prefbid II在过去几年中，我们公司设立了一个专门的“荣誉”计划。公司的任何一名员工或客户都可以填写并投出一张选票，注明他们认为值得表扬的某个人。选票最终由两名经理负责做出公正的统计，然后将其结果公告给所有员工。被推选出的优秀员工将获得一张支票作为奖励。如果一名员工在一年中多次胜出，那么他将有资格获得公司每设立的一项最高金额的奖励。

最初，荣誉这项奖励制度并未受到领导层的重视。公司的重大奖励往往是通过提供旅游、电脑等方式进行。直到CIO 建议管理者设立一些更有意义奖励项目。

公司随后实施的奖励计划中，不再局限于只提供1000美元的旅行和电脑。一些与人们日常生活息息相关的事物被引入到奖励机制中，如：时钟、冷却器、热水瓶，等等。此外，在执行新的奖励计划中还遵守一条重要规则：即管理者不具备提名的资格。这是为了有效确保实际的荣誉奖励不会影响到领导者的管理水平。

这项奖励计划不足之处在于，卡片太小而且必须用手写填写选票。

当同事们获得选票时，他们的欣喜和满足往往使其他人深受震撼。我也投出过许多选票，让我感到惊讶的是，当那些平时一贯保持稳重或缺乏活力的人们得到一张选票时，他们能够将这种喜悦延续很长时间。这像是在一场游戏中观看某人大叫“Bingo ”一样感到刺激。必须承认当得知CIO 对我投出了一张选票时，同样令我惊喜若狂（因为我作为一名主管本不应该得到推选，然而CIO 显然忽略了这一规则而将选票投给我。这意味着我的工作得到了他的认可和赞赏）。

对于项目经理来说，实施这种奖励计划并不适合。因为大多数项目经理的工作是分配任务，这将限制管理者对他们的工作进行评定。因此，评价项目经理工作业绩和荣誉的重要标志，取决于他们是否能与其他部门良好配合并顺利完成项目任务。

举例来说：我们公司前不久并购了一家相当大的竞争伙伴，我的工作是将IT基础设施进行合并和统一。尽管我一再安抚这家公司的职员不必担心被解雇的问题，但事实上并不能减轻他们的顾虑。与此同时，CEO 将一些合并方面的重要任务分配给我们。大家敏感地认为这似乎预示着将面临一个重要的转折。正如在所有项目中都存在情况一样，出现一次严重的错误就可能导致所有工作受到影响。人们相互推诿并指责对方的过错，竭力避免自己被看作是错误的制造者。通过大量地施加压力，最终我们修正了错误并按时完成了项目。然而，由于部门之间彼此认为应该由对方来承担错误责任，由此滋生出的不满和敌意情绪不得不令人感到担忧。

对于这种情形，我认为自己必须做点力所能及的事来缓和冲突。毕竟，我们还需要至少一年的时间共同致力于合并工作的开展。于是，我召集手下的项目管理人员坐在一起，每人推选出一位他们认为有资格获得荣誉奖励的员工，包括合并后的公司里所有参与项目工作的职员，以及被并购公司里所有为项目完成提供过帮助的非IT人员。随后，我们对接近80张的选票进行了统计。

通过这种做法，我们很快收到了令人感到满意的效果。员工之间相互指责和敌对态度发生了根本性转变，甚至开始主动要求负责团队的工作，他们的相互合作和共同努力使团队顺利地完成了接下来任务。

第三篇：怎样激励员工士气

怎样激励员工士气，怎样开展每场优质量的例会。

我是一休闲服饰专卖店的新任店长，想做得更出色，想知道怎样带好我的团队，怎样激励我的员工，怎样开展每场优质量的例会。

休闲服饰专卖店的新店长班怎样带队，好团怎样激会励员工士气，怎样开展每场优质量的例 谢谢大家对我的支持，谢谢做回答。

最佳答案 逆境中激励员工士气的10种方法

如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思、再三思„„

现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到半价，也还是吸引不到热爱美食的人们。大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口气。

但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工作。

在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢?

方法

1不要用“现在是求生关键时刻”的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑。

如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思，再三思。“这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言”，约翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，“只会更加深大家心中的焦虑。”伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了解心底深层的反应与人性。

虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺素上升、想尽办法突围。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转变成了恐俱甚至恐慌。恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们在脑中大声呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如此。从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛?罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力。在压力之下，不仅创意会蒸发不见，解决问题的能力也会降低，大家甚至停止学习，大家就依自己的冲动反应，不再会彻底思考行动的后果与事件的关连性。这对于整个团队要度过诡诵的经济挑战，是有害而无益的。

方法

2重新提醒大家组织的愿景，用有一点挑战性的目标，给大家正面的压力。

要稳定团队已经紧张的情绪，第一步就是领导人要先稳住自己的情绪。

其实，大家都会观察领导人一举一动所泄露的蛛丝马迹，领导人如果不先稳定自己的情绪，很可能已经将“逃啊!”的恐惧情绪泄露给了部属而不自知，无形中把自己觉得经济环境造成的庞大压力，辐射到了整个组织。

领导人必须先稳定自己、重新提醒自己组织的愿景到底是什么，然后再一次把这个愿景，传到整个团队，先把团队调到正面的思考与情绪上。

这不是要领导人美化事实，而是大家需要被提醒未来长期的目标到底是什么。大家知道自己未来的方向与觉得有机会达到目标时才会有一致的行动目标，每个人就可以朝着共同的目标找到自己的方向。这个时候不妨把整个团队全数请到一个办公室外的地点，让大家在安静的环境中，一起花一点时间清楚了解未来的方向与现实的问题。领导人一边说，还要一边观察大家的表情与反应，要看到大家也开始兴奋了才行。

重新提醒大家更高远的目标除了可以让大家动起来，还可以解放大家的创意，朝解决问题的方向走。当大家有了可以达成，但是又具有挑战性的目标，才能够产生正向的压力，激发出大家朝目标前进的能量。

方法

3请部属或团队一起参与思考应变方法。

任何团队都会有士气低落的时候，但是时间不能长。团队如果长期士气低落，大家就会变得冷漠、不参与，每天一进办公室工作，大家就开始叹气，不再会觉得组织要向前冲与他有任何关系。

所以，伊索建议，领导人要把恐俱诉求的训示，换成请大家一起参与想办法的邀请，“询问大家在目前景气如此低迷的时候，到底可以做些什么。”这样可以带动大家思考为未来的成长做准备的动作。

方法

4要调整不同成员或团队的行动方向，减少相互冲撞的可能性。

要激励大家动起来有一点特别要注意，就是团队成员之间或是不同团队之间的行动，一定要经过整合。因为在压力大、士气低的时候，每个人都比较脆弱，是经不起相互冲撞的。

如果没有整合好大家行动的方向，大家好不容易满心认同目标要前进时，却发现两个人或团队彼此掣肘，就像一下被浇了冷水，负面压力又会重新浮现，好不容易重振的士气就会再次受到打击，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行动后，接连的挑战就是要确定彼此是相互支援的。

方法

5多谈话，拉近与大家的关系；多聆昕，让大家好解心中的压力。

在经济环境不好的时候，大家讨论来讨论去，最后可能发现，能够采取的行动，付诸行动的计划真的是不多。这就是真实的情况，不要太忧心。虽然能做的也许不多，但是能够说的永远不嫌多。伊索建议，领导人不妨利用这个时候多与部属谈话，尤其是非正式的谈话，利用这个机会建立情感。等景气回升，就有一个相互认识又有感情的团队，等着冲刺。

除了多说，还要多听。因为经济环境变化这类模糊的压力会使得大家焦虑，人心惶惶，而聆听是纤解焦虑不错的方法。别以为聆听很容易，领导人不但要认真地倾听，而且还要忍住平常动手解决的习惯，不要急着进行分析或是解决问题，就是听。对很多人来说，觉得有人倾听他的倾诉，就足以恢复平静的心情。

其实有时候部属焦虑的是一些他们难以启齿的猜测，例如担心自己被裁员这样的敏感话题，如果真的能用专注倾听开启他们的话题，很有助于拔除他们心中的地雷。类似这样的猜测如果持续留在部属心中，只会助长大家的恐惧。

大家在面对不确定的情况时，很容易落人个人想象，想象最坏的状况，然后就把它当真实来反映。这个时候领导人把事情谈开来是最好的解药，并且提供事实情况，要讨论已经发生的事情，不要猜测，即使能说的只是“没有人知道未来会如何演变，但是我们还是会继续朝着我们的目标走”。

方法6

只要有成绩，即使是再小的成绩，也要庆功。

前几年的飞速成长，把大家的胃口都养坏了。与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比，现在所有努力的成果，都显得微不足道，很容易就会被不屑一顾，甚至觉得做得实在太差了。这种态度对士气其实有相当的打击。

但是，现在大家的注意力太专注于坏消息上，大家应该要多注意做到的成绩，所以成绩不论大小，都值得注意、值得庆贺鼓励。

不过，不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功，现实的状况不容许这样做。大家可以在每一次的聚会中，至少好好表扬一项成绩，让每一次的聚会，都有鼓舞的效果。不要忽略这些小动作，可以留下很大的影响。

方法7

在经济的寒冬，就让大家放个大假，休养生息。

虽然升迁、加薪、发奖金是大家最熟悉的激励方式，其实对许多人来说，还有一项一直被忽

略，但是效果与实质报酬不相上下的奖励方式，就是给予假期。如果现阶段企业实在拨不出经费作为奖励，可以考虑给表现突出或是有功人员额外的假期，或是让他们自己安排弹性的工作时间作为奖励，他们甚至可以利用这些额外的时间做自己有兴趣的事情、进修课程，也算是给自己奖励。

而且，在现在这个压力比较大的时机放假，还让大家有机会与负面剌激的来源隔绝。只要自己愿意，放假的时候可以关上电子邮件信箱、移动电话，所有都留给语音信箱，到山间小屋度假。只要几天吃得好、睡得足，头脑够放松，马上就可以恢复正向思考的运作。

方法8

支持部属进行“个人宠儿计划”。

以创意闻名的3M公司有一项广受好评的做法，就是允许员工将15%的工作时间，花在他们自己有兴趣的工作计划上，即使那个计划与他的职责范围毫元关连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽脑汁还甘之如馅。这是蛮值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再次燃起工作的热情，甚至可能生产出创造成长的新构想。

而且，大家本来就不应该把情绪全放在同一个篮子里。在景气大好的时候，大家很自然把95%的时间投入工作。现在正好是尝试工作之外事情的好机会，而且有了不同的肯定来源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激励本钱。

要激励团队还有个很简单的方法，就是帮助团队保持健康，尤其是要让大家睡眠充足，不要一直拖着大家工作。不眠不休的工作16小时，其实生产力可能与睡眠充足的工作10小时差不多。如果部属都有满意的私人生活时间，生产力可能会更高。

方法10

不要躲在角落，环境愈糟，愈是要努力保持人际网络。

每次谈起激励，好像都是上司、老板的事，但是，我们每个人都心知肚明，唯一真正能够激励我们的，只有我们自己。除了主管、企业可以设法激励之外，每个人都应该试着激励自己。

尤其，愈是在难以突破，难有表现、受到挫折的时候，愈不要一个人躲在办公室的角落，或者是把自己锁在家里，陷在自己的情绪里，而是应该尽量走出去，持续地寻找导师、自愿去做些工作范围之外的事情，或者是单纯的与朋友保持联络，都可以让自己有不同的剌激与接触，从周遭的人身上学习。而且，等到景气回春的时候，就有了更丰富的人际资源可以运用。分享给你的朋友吧：

第四篇：如何激励员工士气

打电话气氛不好？

人员不稳定？：可能会看到其它部门气氛不好，坚持自己决定，不要受其它人影响。我来这里是做什么的？脱离草根阶层。机会

建立信心：现场成交30多套。一个客户下定8套

制造员工表现的机会：让他们自己表达

公司制度：请假、报备、奖励、上班工作时间、气氛：严格管理

职业化管理

第五篇：员工士气激励15招

不加薪激励员工的15种办法

一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。

1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被管理者忽视的激励方法，大多数的管理者并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。

管理人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2.称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物

和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11.特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13.额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14.主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

15.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员。