第一篇：论员工士气
论管理中的士气
--员工士气在企业运作中的体现及作用
《左传·庄公十年》中有这样一句话：“夫战，勇气也。一鼓作气，再而衰，三而竭。”古代作战击鼓进军，擂第一通鼓时士气最盛，趁着锐气旺盛之时一举成功，一往直前。
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
绝大多数员工都会对自己企业的前途充满信心，对企业的成功充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业长期工作中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。
如何调动员工的士气：
一、在企业内部建造一个良好的工作氛围
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。企业的内部制度尽管仍然或多或少会有不尽完善之处，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：
1、责、权、利明确，加强团体协作
如果把一个企业公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。
职责明确是团队正常运作的前提。它明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中它所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。
团体协作是团队正常运作的基础，在任何一个企业公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。
2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。而有时上下级之间的沟通显得尤为重要。
好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而有时一个企业工作运行过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？ “替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是因为其创造的成果难以被“替代”，而其他员工不能被重赏是因为付出的劳动很容易被“替代”，一定要在沟通中说明事理以成共识；二是管理者是以何种态度执行该行为：很多员工（工作团队）向上一级管理者反映问题（或提出建议）时，上一级管理者是否“将自己的杯子清空”？是否虚怀若谷地先听取员工的建议后，针对员工的建议与员工“一道”进行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科学、合理、完整的方案？如果一味地将与自己想法不统一的方案拒之门外，让员工吃闭门羹，从何谈起员工的工作积极性？三是管理者是以何种方式、方法执行该行为。在调查中，有一家电信分公司的两个渠道部门负责人的做法进行比较后,比较结果很值得人深思：为了完成分公司下达的部门季度劳动竞赛任务，该两个部门负责人将部门季度竞赛任务分解到每一周、每一人，并进行周总结，每位员工均要说出一周的营销成果及心得、存在困难。甲负责人每周的营销业绩在该部门遥遥领先，在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到一种巨大压力(无法超越)。乙负责人每周的营销业绩始终排在该部门中下游，在与先进沟通时，先进们始终感到乙在追赶他;在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到能超过他。最终的竞赛结果出来后，甲所负责的部门没有完成营销任务，乙所负责的部门超额完成营销任务，且乙个人营销业绩在该部门排名第一！乙的说话很让人回味：“我有所保留是因为我想在与他们的沟通中要始终保持他们前进的动力”。管理者的“输”、“让”，体现了管理者的智慧与胸襟。
真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
二、不断学习创新、争创独有的士气文化
在一个企业公司机制创新、技术创新、业务创新、管理创新过程中，新事物能否被广大员工接受，首先取决于员工的接受能力，而各员工因文化、经历、工作环境等因素不同，对新事物的看法、接受能力也不同，要想让全体员工“卓有成效”地参与企业的生产经营活动中，就需要我们加大培训力度、提高学习频次、改变学习方式、提高学习效率。业务、技术的日新月异，无时不刻在提醒着我们要跟上时代的步伐，以免在恶劣的竞争环境中迷失自我，即“在转型中学习，在学习中进步”。不要成为时代的弃儿，“弃儿”还能发挥积极性吗？
企业的管理进程大致可分为三种时代：通过管理者对员工的直接管理（如小作坊式的小企业的管理模式）、通过制度化、流程化的管理模式进行管理（目前最流行的大中型企业管理模式）、企业文化管理模式（超大型跨国公司管理模式）。任何一个企业没有其自己的企业文化，没有自己的生产经营理念，它不可能做大、做强。当企业文化已经渗透至员工精髓，则所有的制度、流程的监督作用无限被缩小，操作人无需被督导；员工在这种无形的企业士气文化熏陶下，无不以企业主人翁自居、自豪，企荣我荣，企衰我耻；员工在企业文化的指导下，无不争先恐后，奋勇争先，发挥自己的聪明才智，调动自己及同事的积极性，全力向各项任务发起冲刺。
三、增强员工自我效能感
自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种有效的观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。
那如何在企业运作过程中增强员工的自我效能感呢？
1、上司的关注：没有一个员工不想被上司夸奖，只有在得到上司的关注下，该员工才可能感觉到自己的职业发展通道还有可能畅通、自己的工作业绩对企业居然有那么大的贡献、自己的报酬有可能会越来越好，工作激情也自然而然地爆发出来。应该让每位员工感觉到：企业在特定时期有可能以某项工作为主（如目前以生产经营为主），但对员工自己来说，“我的工作就是企业最重要的工作”。
2、由周边案例进行“替代体验”：即通过周围成功的、优秀员工的先进事迹刺激员工的工作激情。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工的信念，认为自己也具有在类似活动中获得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。
3、创造员工的成就动机：强烈的成就感使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
4、培养员工自我激励的能力：工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以企业要在特定时期帮助其不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
四、强化考核的科学性、合理性，实施差异化激励机制 企业的运营如果离开考核，其结果简直不能想象。而一个企业出台的各种考核措施是否真正达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”呢？是否有利于员工积极性的发挥呢？
以对员工的绩效考核为例进行说明：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？答案是能调动员工的积极性，关键是我们应该怎么做：
1、明确通过绩效考核要解决什么问题：我们不是简简单单地人为地将员工分为三六九等，而是要通过绩效考核达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”的目的，真正体现“一份业绩一份回报”。
2、考核的标准和内容要尽量科学合理、合理、具备说服力：考核项目要尽量完善、测评打分要有充足依据、尽量以数据说话。如果考核结果能够说服考评较差的员工固然好，担心的是没有充分的事例、数据来进行论述，而以上司的“权威性”的口吻与相关员工进行“沟通”，这样做的结果是即使员工无奈地接受了结果，但后期的效应必然是引起员工内部不合，打击员工的工作积极性。
3、不断完善绩效考核内容：任何一种评定制度均有其局限性，故考核内容也应与时俱进，根据企业不同的发展阶段、不同需求不断地要修改相应的考核内容；对不同部门员工的考核侧重点也应有所不同。否则会以偏概全，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
4、对考核成果及时总结，以利后期考核工作的开展。考核不仅有“罚”的一方面，更重要的是如何奖励优秀事迹、员工。对任何一个企业来说，奖励分为物质奖励、精神奖励两方面，对企业不同层次的员工来说，他想得到的奖励也不尽相同，故需因人而异实施差异化奖励。一般来说，一线员工需要物质奖励多一些。而中层干部、技术人才需要精神奖励多一些，包括提供其培训机会、晋升机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会，另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要，总之就是想尽一切办法加强该部分员工对企业的归属感、发挥其主观能动性对企业创造更大的价值空间。值得注意的是当员工获得某一方奖励时，上司决不能吝啬另一方的辅助奖励。对于电信企业逐渐走向知识型企业的过程中，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。
调动员工积极性要关注的问题
综上所述，在企业运作的过程中，要充分调动员工的积极性，必须解决好以下几个问题：一是员工是否在企业中能够获得认可（尊重），企业是否让员工感到有归属感、主人翁责任感，管理层是否做到了让员工是否始终有所期待、能否突破？二是企业是否能为员工提供一个宽松、和谐、有竞争力的发展氛围？三是员工的综合素质能否在企业的帮助下得以提高；四是员工是否具有加强自我效能感的主观愿望（如否，企业又如何给予帮助）；五是企业的激励措施是否具有针对性、有效性，考核措施是否科学、合理以被员工接受；六是企业的发展前景好坏不仅决定着员工的生存空间，也决定着员工在意识领域是否还会不会发挥主观能动性、积极投身于企业的各项生产经营活动中。只要我们真正地关注了员工的感受，及时地进行了换位思考，一个时刻带有感恩的心的员工，不可能不斗志昂扬、必然会一鼓作气、全身心地积极投入到企业的各项生产经营活动中，即使企业目前遇到了很多困难。
第二篇：如何激励员工士气
打电话气氛不好？
人员不稳定？：可能会看到其它部门气氛不好，坚持自己决定，不要受其它人影响。我来这里是做什么的？脱离草根阶层。机会
建立信心：现场成交30多套。一个客户下定8套
制造员工表现的机会：让他们自己表达
公司制度：请假、报备、奖励、上班工作时间、气氛：严格管理
职业化管理
第三篇：如何管理员工,提高士气
活力早会法
需要解决的问题：班组员工士气不高，情绪低落
身为班组长，你是否发现在严苛的管理制度约束下，在繁重的任务压力下，班组员工的工作士气不高，情绪低落。当班组员工准备投入工作时，如果精神状态疲软、情绪低落，必然会影响当天的工作效率。尤其是对于服务行业来说，这种消沉的士气会降低顾客的满意度。对于煤矿、电力这些安全风险较高的行业，可能会诱发安全问题的产生。一日之计在于晨，充满活力的一天从早晨开始。八九点管理咨询活力早会法即通过必要的方式来调动班组员工的情绪，振奋班组员工的士气，让班组员工以更加饱满、热情的状态投入到工作中去。
活力早会法作用
1.情绪管理师人员管理的第一步。情绪是影响工作效率的关键要素，高涨、饱满的热情有助于提高工作的效率和满意度。调整情绪从早会开始。
2.营造快乐工作氛围。人本化的管理思想不再将员工当做完成任务的工具，而是尊重员工的价值，重视员工的需求，“快乐工作、激情工作”已成为众多企业的追求。工作从玩开始，让员工在活力早会上释放工作中的压力，感受工作的快乐。
3.寓教于乐。通过寓教于乐的方式，让员工亲自体验团队建设、管理、心智模式的相关内容，提升团队配合度。
活力早会法操作指导
活力早会法可采取多种形式，如：讲一个笑话，让大家在笑声中感受快乐;做一个游戏，涵盖娱乐类、智力类、健康操类、管理体验类等。例如：“水果蹲”、“007”、“扮时钟”、”甲壳虫乐队”„„
在具体操作时应注意：
1.由班组组织委员或者班组员工共同收集能给大家带来快乐、启迪的游戏，并编写成手册。
2.活动主持人要对活动规则非常清晰，并准确告知每一个人。
3.“做后感”比做本身更重要，重视活动之后班组成员“做后感”的分享，有助于团队学习和团队文化的形成。
第四篇：怎样激励员工士气
怎样激励员工士气，怎样开展每场优质量的例会。
我是一休闲服饰专卖店的新任店长，想做得更出色，想知道怎样带好我的团队，怎样激励我的员工，怎样开展每场优质量的例会。
休闲服饰专卖店的新店长班怎样带队，好团怎样激会励员工士气，怎样开展每场优质量的例 谢谢大家对我的支持，谢谢做回答。
最佳答案 逆境中激励员工士气的10种方法
如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思、再三思„„
现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到半价，也还是吸引不到热爱美食的人们。大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口气。
但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工作。
在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢?
方法
1不要用“现在是求生关键时刻”的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑。
如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思，再三思。“这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言”，约翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，“只会更加深大家心中的焦虑。”伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了解心底深层的反应与人性。
虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺素上升、想尽办法突围。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转变成了恐俱甚至恐慌。恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们在脑中大声呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如此。从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛?罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力。在压力之下，不仅创意会蒸发不见，解决问题的能力也会降低，大家甚至停止学习，大家就依自己的冲动反应，不再会彻底思考行动的后果与事件的关连性。这对于整个团队要度过诡诵的经济挑战，是有害而无益的。
方法
2重新提醒大家组织的愿景，用有一点挑战性的目标，给大家正面的压力。
要稳定团队已经紧张的情绪，第一步就是领导人要先稳住自己的情绪。
其实，大家都会观察领导人一举一动所泄露的蛛丝马迹，领导人如果不先稳定自己的情绪，很可能已经将“逃啊!”的恐惧情绪泄露给了部属而不自知，无形中把自己觉得经济环境造成的庞大压力，辐射到了整个组织。
领导人必须先稳定自己、重新提醒自己组织的愿景到底是什么，然后再一次把这个愿景，传到整个团队，先把团队调到正面的思考与情绪上。
这不是要领导人美化事实，而是大家需要被提醒未来长期的目标到底是什么。大家知道自己未来的方向与觉得有机会达到目标时才会有一致的行动目标，每个人就可以朝着共同的目标找到自己的方向。这个时候不妨把整个团队全数请到一个办公室外的地点，让大家在安静的环境中，一起花一点时间清楚了解未来的方向与现实的问题。领导人一边说，还要一边观察大家的表情与反应，要看到大家也开始兴奋了才行。
重新提醒大家更高远的目标除了可以让大家动起来，还可以解放大家的创意，朝解决问题的方向走。当大家有了可以达成，但是又具有挑战性的目标，才能够产生正向的压力，激发出大家朝目标前进的能量。
方法
3请部属或团队一起参与思考应变方法。
任何团队都会有士气低落的时候，但是时间不能长。团队如果长期士气低落，大家就会变得冷漠、不参与，每天一进办公室工作，大家就开始叹气，不再会觉得组织要向前冲与他有任何关系。
所以，伊索建议，领导人要把恐俱诉求的训示，换成请大家一起参与想办法的邀请，“询问大家在目前景气如此低迷的时候，到底可以做些什么。”这样可以带动大家思考为未来的成长做准备的动作。
方法
4要调整不同成员或团队的行动方向，减少相互冲撞的可能性。
要激励大家动起来有一点特别要注意，就是团队成员之间或是不同团队之间的行动，一定要经过整合。因为在压力大、士气低的时候，每个人都比较脆弱，是经不起相互冲撞的。
如果没有整合好大家行动的方向，大家好不容易满心认同目标要前进时，却发现两个人或团队彼此掣肘，就像一下被浇了冷水，负面压力又会重新浮现，好不容易重振的士气就会再次受到打击，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行动后，接连的挑战就是要确定彼此是相互支援的。
方法
5多谈话，拉近与大家的关系；多聆昕，让大家好解心中的压力。
在经济环境不好的时候，大家讨论来讨论去，最后可能发现，能够采取的行动，付诸行动的计划真的是不多。这就是真实的情况，不要太忧心。虽然能做的也许不多，但是能够说的永远不嫌多。伊索建议，领导人不妨利用这个时候多与部属谈话，尤其是非正式的谈话，利用这个机会建立情感。等景气回升，就有一个相互认识又有感情的团队，等着冲刺。
除了多说，还要多听。因为经济环境变化这类模糊的压力会使得大家焦虑，人心惶惶，而聆听是纤解焦虑不错的方法。别以为聆听很容易，领导人不但要认真地倾听，而且还要忍住平常动手解决的习惯，不要急着进行分析或是解决问题，就是听。对很多人来说，觉得有人倾听他的倾诉，就足以恢复平静的心情。
其实有时候部属焦虑的是一些他们难以启齿的猜测，例如担心自己被裁员这样的敏感话题，如果真的能用专注倾听开启他们的话题，很有助于拔除他们心中的地雷。类似这样的猜测如果持续留在部属心中，只会助长大家的恐惧。
大家在面对不确定的情况时，很容易落人个人想象，想象最坏的状况，然后就把它当真实来反映。这个时候领导人把事情谈开来是最好的解药，并且提供事实情况，要讨论已经发生的事情，不要猜测，即使能说的只是“没有人知道未来会如何演变，但是我们还是会继续朝着我们的目标走”。
方法6
只要有成绩，即使是再小的成绩，也要庆功。
前几年的飞速成长，把大家的胃口都养坏了。与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比，现在所有努力的成果，都显得微不足道，很容易就会被不屑一顾，甚至觉得做得实在太差了。这种态度对士气其实有相当的打击。
但是，现在大家的注意力太专注于坏消息上，大家应该要多注意做到的成绩，所以成绩不论大小，都值得注意、值得庆贺鼓励。
不过，不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功，现实的状况不容许这样做。大家可以在每一次的聚会中，至少好好表扬一项成绩，让每一次的聚会，都有鼓舞的效果。不要忽略这些小动作，可以留下很大的影响。
方法7
在经济的寒冬，就让大家放个大假，休养生息。
虽然升迁、加薪、发奖金是大家最熟悉的激励方式，其实对许多人来说，还有一项一直被忽
略，但是效果与实质报酬不相上下的奖励方式，就是给予假期。如果现阶段企业实在拨不出经费作为奖励，可以考虑给表现突出或是有功人员额外的假期，或是让他们自己安排弹性的工作时间作为奖励，他们甚至可以利用这些额外的时间做自己有兴趣的事情、进修课程，也算是给自己奖励。
而且，在现在这个压力比较大的时机放假，还让大家有机会与负面剌激的来源隔绝。只要自己愿意，放假的时候可以关上电子邮件信箱、移动电话，所有都留给语音信箱，到山间小屋度假。只要几天吃得好、睡得足，头脑够放松，马上就可以恢复正向思考的运作。
方法8
支持部属进行“个人宠儿计划”。
以创意闻名的3M公司有一项广受好评的做法，就是允许员工将15%的工作时间，花在他们自己有兴趣的工作计划上，即使那个计划与他的职责范围毫元关连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽脑汁还甘之如馅。这是蛮值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再次燃起工作的热情，甚至可能生产出创造成长的新构想。
而且，大家本来就不应该把情绪全放在同一个篮子里。在景气大好的时候，大家很自然把95%的时间投入工作。现在正好是尝试工作之外事情的好机会，而且有了不同的肯定来源，可以增加工作的挫折容忍度。
方法9
保持健康，才有最基本的激励本钱。
要激励团队还有个很简单的方法，就是帮助团队保持健康，尤其是要让大家睡眠充足，不要一直拖着大家工作。不眠不休的工作16小时，其实生产力可能与睡眠充足的工作10小时差不多。如果部属都有满意的私人生活时间，生产力可能会更高。
方法10
不要躲在角落，环境愈糟，愈是要努力保持人际网络。
每次谈起激励，好像都是上司、老板的事，但是，我们每个人都心知肚明，唯一真正能够激励我们的，只有我们自己。除了主管、企业可以设法激励之外，每个人都应该试着激励自己。
尤其，愈是在难以突破，难有表现、受到挫折的时候，愈不要一个人躲在办公室的角落，或者是把自己锁在家里，陷在自己的情绪里，而是应该尽量走出去，持续地寻找导师、自愿去做些工作范围之外的事情，或者是单纯的与朋友保持联络，都可以让自己有不同的剌激与接触，从周遭的人身上学习。而且，等到景气回春的时候，就有了更丰富的人际资源可以运用。分享给你的朋友吧：
第五篇：如何提升员工的士气范文
如何提升员工的士气
大家好：
很荣幸和和大家一起来学习、探讨如何提升员工的士气的课题：
既然探讨，就必须互动沟通：人际沟通最忌讳的就是：一脸死相，为什么呢？因为一个人相随心生，口耐心之门户，同意吗？同意就跟你左右的人握握手，说：新年好！千万不要小看咱们这帮人啊，咱们这帮人如果是一条心，能做老大的一番事业，不信吗？想想满清13付盔甲打下整个中国，就是最好的历史见证
★希望我们能控制好沟通的三个要素：第一是场景、第二是气氛、第三是情绪！来咱们一起把电话调成振动：永远！不要做气氛和情绪的污染者。
在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。
故事一：战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,哭得死去活来,许多人不解的问她说“吴大将军对你儿子这么好:,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了！因为他会为吴起卖命，士为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死阴晋之战（5万：50万，活埋30多万敌人）。
故事二：日本著名啤酒厂—(朝日啤酒厂)的副厂长父亲过世了，请假回家治丧，总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲，上香表达吊唁敬意，总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服（没有人认识他是总经理，因为世上什么都有人骗，不至于有人骗丧服吧，所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚，所以就给了他一套丧服），总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面，所有的人来祭拜都给人答礼，开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着，不留意他，直到公司后来又来人吊唁，鞠躬答礼时才发现，披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。故事在治丧完毕后被带回公司，副厂长销假上班后，大家都对副厂长说：大丈夫！有面子！总经理都亲自为你父亲披麻戴孝！副厂长说：我这辈子只能在这家啤酒厂干到退休了，如果我跳槽到别家工厂去，所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如！故事三：2012年1月23日（大年初一下午7点）中央7台（农业、科技、军事专栏）采访我国著名农业科学家程老时，程老奋战于农业科研岗位八年没在家过春节，当节目组播放他妻子儿女在家包饺子的画面时，主持人问程老：想不想和家 1
人一起过春节？想不想吃妻子儿女亲手包的饺子？程老很肯定的说：想！主持人随即说：那好，我们一起和程老一起品尝饺子！可是出乎程老意外的是：给他上饺子的人不是节目组的工作人员，而是自己的老伴、儿女、孙子、外孙女，当程老夹起一个饺子放到嘴巴时，这位满头银发、德高望重程老终于忍不住掉下了眼泪，这就是爱！常言道：家书抵万金，能和家人共享天伦之乐更是无法用金钱衡量的。这种人性化的管理得到了程老高度的认可，所以他感动地流泪了，也必定增强了程老的祖国归属感。
三个故事已经分享完了，不知大家有何感想？他们所作的都是人做的事，不是神作的事情，跟钱都没直接关系，那么我现在想问的问题是：如果是您，您愿不愿意去做呢？员工也都是人，员工啊，就像种子一样，您怎么种他就怎么长，然后你要给他一个环境，环境不对，他就长不好！
★台湾香菜“九重塔”的故事。（日照、土壤、气温）
如果还认为提高员工士气很难得话，请再回答几个问题：
1.老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭？你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐？还是上馆子？然后我们再来思考，如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢？士气高不高呢？这样道理很简单，做起来也没任何难度，只是您愿不愿意做而已。
2.老板、经理、主管您穿什么衣服上班？要求员工穿工服，您呢？你不是公司的员工吗？如果您也是公司员工，您为什么不穿工服呢？员工9点钟上班，老板，您几点钟上班？
3.孔夫子说过：“安贫乐道，未若富而好礼”。安贫乐道相信就绝大多数人都能做到，没钱就用少点，穿普通点，然而“富而好礼”老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗？您会主动去做到礼贤下士吗？您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命，这个简单的道理吧？
4.用什么来刺激员工呢？钱+前！不错许多员工都是奔“钱”来打工，当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时，就要用“前”来弥补，员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择？也就是前途的“前”，觉得有前途就留下；没前途，就骑驴找马。所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两件事。
5.末位淘汰制，如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气，相反会伤害员工士气。通俗的说：末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚！它能给企业员工带来压力，有压力才有动力，从而达成目标。那么就产生以下几个问题：实行末位淘汰制的前提是什么？是全公司实行末位
淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢？淘汰的标准是什么？是职务越高责任越大呢？还是刑不上大夫？
6.相信大家都知道，企业的竞争就是执行力的竞争，执行力关键要素是什么呢？就是“执刑力”，这“刑”有谁去执行呢？执“刑”阻力将在哪里？★说这么长时间话你们也不鼓掌？这个鼓掌你不要以为你为我鼓的，你是用掌声告诉我这个丑男人，你想有收获，这就叫沟通，问一声好，你回答一声好，你不仅仅是回答我，你是用那声好告诉别人你目前的状态，你的胸怀，你的素质很好！这就叫沟通，来，大家下午好！你自己感受一下，你这声好是告诉别人你挺好，你鼓掌也是一样的，所以我听说比尔盖茨有一句格言：他说：一个人鼓掌的速度影响他赚钱的速度！可能你咋一听鼓掌和赚钱没什么关系，你们说一个人的掌声跟他的胸怀有没有关系？跟他的状态有没有关系？跟他的态度有没有关系？这些跟他的财富未来有没有关系？弄明白的给自己热烈掌声！一个心胸狭隘的人讲不出大格局的话，一个没有使命感的人，讲不出有责任的话！就算你不懂管理，可以请个CEO管理，知识是可以学来的，如今是网络时代，各种知识都可以从百度检索得到，记得07年出过一本书《北大毕业等于0》，当时还很畅销的，为什么呢？就是在北大辛辛苦苦度了四年，出道社会后发现，自己在学校挑灯夜读的知识，在互联网一点击“唰”地就出来了，用不了1分钟，然而人的能力必须是练出来的，但是人的胸怀，人的格局、人的境界，人的德行是修出来的！也是不可替代的！
激励员工的基本方法
激励员工有很多方法,不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会，共同探讨，以求改善/提升。
一．管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。这里有个小技巧,就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢,员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持,实在没机会单独感谢,在电话里表示感谢也行，随后要公布表扬，树立榜样作用。
★小技巧：表扬人场面越大越好，批评人的范围越小越好。
★奖励是不是非要一奖金方式呢？不一定，下面再举些例子说明：
1.台湾某知名企业，对销售冠军奖励的是停车位；在台北起码要提前半个小时找停车位。钱没给他本人，但企业花钱了，花得比较有艺术，起到的效果就更佳。
2.雀巢咖啡(nescafe)的韩国销售主管KS赵先生，曾经用过这样的激励方式：每月对销售达标的业务员打印一封信：叫做Love letter爱的信，当然不是情书，是写给这位员工的爱人或父母的，信的大概内容是：感谢您这个月给小陈的支持，让他达成了公司这个月的销售指标，对我们公司作出了很大的贡献，这就等于告诉他老婆，你老公可能有时比较晚回来，你要理解他，支持他，不要念他，并代表公司向他家人表示衷心感谢，还不忘了附上三张肯德基或麦当劳的餐劵，给谁的？给他孩子的，这餐劵就让他们在周六、周日爸爸妈妈带着孩子到肯德基或麦当劳去就
餐的，韩国强生公司其中有个员工就说过，我们的主管KS赵很贼哦，他给我家人写Love letter并寄去肯德基的餐劵，你知道吗？有一次我8点钟回家，我儿子给我开门竟然跟我说：“爸爸、爸爸，你怎么这麽早就回来了，下个月的肯德基还指望你呢！”如果你是这个孩子的爸爸，您会怎么想？会不会也暗暗下决心努力工作，不辜负孩子纯真的期盼呢？
二．要肯花些时间倾听员工的心声，尽量满足员工的合理需求。员工不光是抱怨的时候需要和您沟通,委屈时需要您的安慰和鼓励；如果您是一个很愿意沟通的领导者, 员工没抱怨时,有些工作建议等等,多听员工的心声也会暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和员工沟通,多听员工心声,您才能发现员工的工作问题、生活问题,最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作，也就等于促进了管理者的业绩。
三．工作设计要合理，并及时进行工作评价。把所有您辖区的工作岗位职责等等，要详细、科学并人性化的设计出来，并合理地给员工交代清楚，另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价，并与他奖惩挂钩，员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。
四．要创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励积极主动和创新。这点说起来容易做起来难，企业经理人一般都明白这个道理，但这有赖于整个企业创造一个好的企业文化来把这件事情做好。不放试想一下，如果一个企业只有罚款、只有训示、只有制度，没有乐趣、没有关爱、没有奖励，谁愿意给你们干啊？长征那么艰难都有篝火晚会呢？咱们公司有什么呢？
五．要让员工及时了解公司的经营状况，以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人规划的发展愿景；让员工清晰的知道如果他经过努力达成公司下达的目标，他能得到什么？
六．要让员工参与决策。尤其是那些对其有影响的决定，一定要让员工或者员工代表参与，这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。
七．对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通，不能强行派给他。
八．企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力，建议在条件允许的前提下，薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次，可以在一定程度上降低员工流失。
九．给员工创造学习新知识和成长的机会，并且指导员工完成个人工作目标。
十．要及时召开庆功会，无论是公司、部门，或是场地，有了杰出表现的时候，及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺，个人的自尊心能及时得到精神激励，并且整个的团队精神也得以加强。
十一.在组织内部倡导沟通无极限，时常的沟通，把一些矛盾都消除在平常中。
十二.建设外界社会认可的企业文化，什么就外界认可呢?光自吹自擂，企业管理者认为我有好的企业文化了，外界不承认等于零，首先企业文化要员工认可，其次是外界认可，这才是高明的企业。十三.管理者要有职业化的素养，能够以身作则，管理者就是领导人，包括主管经理，领导人在外国叫leader是指率领并引导众人朝着一定方向前进、用自身行为影响他人的人。所以我们作为管理者要自己往这方面培养，这样才能突破、不断地进步，从信任型管理者进步为能卓越领导人。
领导人肩负着团队成功的使命。
在当今社会里，领导人的成功已不再是个人英雄式的自我成功，而是他所带领的团队的成功，团队的成功才是真正的成功。成功的团队没有失败者，失败的团队没有成功者！在任何行业，成功者的背后一定有一支强大的团队。记得前世界前首富保罗·盖帝：“我宁用100个人每人1%的努力来成功，也不要用我个人100%的努力来成功”。这不仅看重你个人的力量和个人的成长，更看重你带领团队的力量和团队的成长。依靠个人的力量成长是有限的，而依靠团队的力量，带给你的成功将是无限的。
十四.要倡导团队精神，在企业内部宣传“人人为我，我为人人”这种概念，借用广州好迪的一句广告词：大家好，才是真的好！使大家明白只有同心协力，团结互助整个事业再有保证，只有企业发展壮大了，个人的利益才有保证。
十五.企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活，就是说八小时之外的管理，有些民营企业家就做得很好，使员工对他感激，反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作，给他的企业创造出了一流的效益。
以上我对如何提升员工士气的一些看法，当让也许在坐会有更好更科学的方法，也希望能奉献出来与大伙一起分享！
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