2010年员工满意度改进方案-定稿

第一篇：2010年员工满意度改进方案-定稿

2010年员工满意度改进方案

引言

自2008年以来，公司共进行了2008年、2009年两次全员满意度调查，从现有的满意度调查设计的五大维度所反映出来的结果来看，基本上反映出全员普遍关注且确实存在的相关问题。但从这两次的满意度调查的设计、结果分析以及员工满意度模型的设计、建立来看，公司的员工满意度管理仍停留在主观理解控制层面，缺乏一定的客观数据及分析支持，对于公司在管理特别是公司的员工管理改进工作方面无法提供有针对性的和有说服力的充分依据。因此本年度除完成既有员工满意度改进工作，还将对员工满意度管理工作进行整体规划、完善，用以保证员工满意度提高与企业管理提高同步发展。

为保证员工满意度调查的可比性与延续性，本次提出的员工满意度改进方案仍选择2009年员工满意度调查结果及分析报告的相关结论作为此次改进方案的依据。2009年调查方案结果分析显示，2009年员工平均满意度为42.52%。

一、方案目的

1、通过上年度满意度调查结果分析得出相关问题，并对重点问题进行有针对性的整改；

2、同比上两个年度的调查结果，根据变化情况分析出变化原因，并根据原因进行有针对性的整改；

3、提高关键岗位的相对满意度，争取本年度将关键岗位(部门经理助理以上岗位进行重点分析)、关键部门的满意度提高5%-10%

4、通过改进方案争取本年度将员工流失率控制在8%

二、工作重点

从全员一级指标满意度来看，满意度排名由高到低依次为：（1）工作状态49.88%（2）工作环境47.04%（3）企业管理45.43%（4）职业生涯规划36.73%（5）工作回报33.54% 从全员二级指标来看，满意度排名最低的五个指标是：

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（1）工资收入14.81%（2）培训效果29.63%（3）奖惩制度30.86%（4）部门配合32.10%（5）培训形式35.80% 在25个二级指标中，同比2008年员工满意度结果并进行同比来看，可以集中归纳出以下几个主要问题（同比变化由高到低）：

1、工作满意度降低

2009年工作要求提高（工作要求满意度同比降低 16%）从而工作压力加大（工作压力满意度同比降低41%），工作时间延长（工作时间满意度同比降低24%），工作成就感下降（工作成就感满意度同比降低15%），相对应的平衡个人与生活的需求方面满意度下降。（该项同比降低26%）。

2、薪酬福利满意度降低

根据2009年调研结果，通过SWOT分析，2009年外部市场整体薪酬水平变化不大，我公司在2009年度也没有进行薪酬调整。但2009年度公司全员工作压力及要求较2008年皆有所提高，全员对于薪酬福利的心理预期亦有所提高，但在2008年员工满意度调查中提出的薪酬期望没有的到满足的情况下，2009年全员对于薪酬福利的满意度出现明显下降（该项同比降低23%）。

3、职业发展满意度降低

从职业规划、职位发展、企业培训等方面，公司现有的相关制度、体制难以满足员工需求，从二级维度的满意度分析结果来看，培训效果及培训结果也位列倒数五位之内。

4、企业亲和力满意度降低

包括部门配合、人际关系、团队氛围、被重视度、领导沟通、奖惩制度方面看，各项指标较2008年度都有所降低，尤其是部门配合指标位列倒数四位。

5、员工满意度结果分析

现有员工满意度模型、评价及结果分析都较为薄弱，从现有的满意度模型很难分析出各项指标的权重及各岗位、部门对各项指标的期望值分配。因此公司在改进员工满意度工作方面的针对性和有效性必然有所降低。

从以上归总出的重点问题来看，2010年度员工满意度改进工作的重点为以下几项：

1、员工满意度模型的建立

将现有员工满意度模型中的一、二级维度增加权重系数及效用系数；调整一、二级指标的分布。

2、员工满意度调研及分析方法改进

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将试卷调查法、访谈法中加入关键岗位（部门经理助理以上岗位）、员工的引导性指标项（薪资递变指标、薪岗匹配指标）。

3、员工满意度评价体系的建立及完善

将现有的员工满意度各项指标算术平均评价法改为权数和指数评价法。

4、薪酬福利满意度改进

分析现有薪酬福利的显隐性比例，适当调整增加显性投入；增强培训针对性，对培训过程、结果、效果进行综合掌控和评估。

5、工作满意度改进

进行职位和岗位分析，修订现有职位（岗位）说明书，细化部门、职位分工，并积极听取员工意见；协调组织氛围及关系，建立积极向上、竞争合作的良性关系；

6、员工“企业”生涯发展满意度改进

初步建立各部门、岗位员工企业生涯发展通道，并结合考核等出具相对应的学习提高计划。

7、绩效考核满意度改进

结合薪酬福利等方面，借助外部专业咨询机构，对现有绩效考核体系进行调整完善，将企业文化、员工满意度等指标融入绩效考核体系中，在考核过程中树立正确的价值及文化导向。

8、企业亲和力满意度改进

强化沟通机制，从形式、频率、过程、结果、效果全流程跟踪，并将沟通作为重要考核指标引入现有考核体系中。

9、员工心理保障

主动落实员工休假制度，推进员工职业健康，为员工提供尽可能的基础性帮助；建立员工心理管理体系，初步设立员工心理咨询及干预机制。

三、计划安排

1、公司高层领导牵头，对员工满意度方案进行讨论，并针对重点工作及问题给予批示。综管部人力资源负责整理领导及员工代表建议和意见，并将满意度改进工作方案定稿通报各部门。

2、各部门根据满意度改进工作方案定稿，具体的分析自己部门员工满意度现状和整改措施，部

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门主管经理及部门经理给出具体意见，于2010年6月11日前将具体的分析报告和改进措施上报综管部。

3、综管部负责监督跟进所有解决措施的实施情况，保证落实到位，并根据改进过程中发生的变化及时提出调整意见或建议，同时将发现的问题及时上报公司。

4、为了保证此项工作的持续改进，公司须每半年定期召开员工座谈会，并于12月份前再次组织员工满意度调查，以提高整体满意度。

四、具体措施及建议

1、员工满意度模型、评价体系改进。—— 6月底之前完成

 员工满意度问卷设计上加入正确的价值导向，将薪酬福利与能力评价、岗位贡献度相结合；  员工满意度评价加入各项指标的权数及效用指数；

 员工满意度分析加入关键岗位（部门经理助理以上岗位）、人员的满意度及心理预期分析。

2、薪酬福利政策的完善与改进。—— 本年度完成修订方案讨论。

 建立福利奖励菜单。将员工出游、休假奖励、现金奖励等各种福利奖励项制作成自选菜单形式。（此项方法可待金隅物业公司相关具体办法出台后，结合环贸具体情况进行相应调整。）

 每年招开一次薪酬福利专题职代会，针对薪酬福利专项享受等进行讨论和沟通，使公司的薪酬福利政策获得大多数员工的理解和认同。每年由综管部统计公司所花费的员工人力资源总成本反馈员工。将薪酬福利的评价与员工能力、心理预期、岗位贡献度相结合，正确引导员工的心理判断。对现有市场进行相关调研，结合公司实际情况，制定薪酬福利的中长期调整计划，让员工能够看到实际的变化并从中获得相应的期望满足。

3、培训体系、内容、效用效果的改进。—— 见综管部2010年培训方案。

 下放培训权限。除全员通用性培训之外，其他培训皆调整为部门内部培训，且培训学时、结果效果考核等皆由部门完成，综管部负责汇总统计。

4、绩效考核体系的完善、改进。

 增加现有考核体系中的各部门间、各员工间的共有性指标，（包括但不限于经济指标，可适当增加事项指标，如将创五星大厦这一共同指标分解到各部门、岗位，各部门岗位的指标又有一定的关联性。综管部针对现有考核体系聘请专业公司进行内部调研与外部咨询，听

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取员工及相关专家意见，对现有考核体系进行相关改进，年内实施。

 建立负激励发生预期缓冲期，给予员工改正及提高的机会和时间，从而传递给员工正确的考核目的及价值导向；如在过失或问题即将发生阶段，由该员工领导及时提醒调整，并告知员工改进原因，帮助制定改进办法；在过失及问题发生后，给予员工一定时间进行补救或改进，同时帮助其找到发生问题及过失的原因。

 将员工综合满意度加入考核体系（现有考核体系的平衡计分卡中包含的 “财务、市场及内部运营”三大类指标之外，加入“学习与成长”指标，在“学习和成长”类指标中，员工满意度又成为一个非常核心的指标）建立多层级员工满意度评价体系，形成全员对其他人满意度负责的机制。综管部针对现有考核体系聘请专业公司进行内部调研与外部咨询，听取员工及相关专家意见，对现有考核体系进行相关改进，年内实施。

 企业亲和力综合指标列入部门经理、主管经理、团支部书记、工会主席以及党工团具体负责人的考核指标中。其中企业亲和力综合指标如同比每提高5%，奖励主要责任人年考核基数的1％－5％；每降低5%，则扣减主要责任人年考核基数的1％－5％。其中主管经理、工会主席奖扣上限不超过年考核基数的5%；部门经理、团支部书记、党工团奖扣上限不超过年考核基数的10%。

 其中企业亲和力的具体指标权重如下：部门配合（25%）、团队氛围（25%）、领导沟通（25%）、人际关系（15%）、奖惩制度（10%）

5、员工企业生涯规划工作的改进

 初步建立以岗位能力分析为基础的员工企业生涯成长模型，并开展专题研讨，听取全员意见或建议；2011年完成初步的岗位能力分析，建立岗位能力（胜任力）基础模型，并与该岗位员工进行沟通，帮助其制定短、中期成长学习计划。

6、沟通机制的建立。—— 本年度完成，部分方法本年度内试行。

 编写部门职能权责说明书，明确各部门职能权责及工作协调关系进，避免权责不清而引起的互相推诿。—— 本年度完成初稿并交由各层级进行讨论。

 延续上年度恳谈费机制，力争各部门及部门间每季度人人成功沟通一次；

 以客服部为龙头，综管部负责组织，试行内部服务申述会，各部门通过此会可申诉沟通不畅之处以便提出解决方案；视试行效果决定是否定期推行。—— 于6月底前试行。 建立部门内部和部门间的正激励强化机制和相应的奖励机制，鼓励员工进行每一次的积极有效沟通，做到沟通双向，沟通无碍，沟通及时。

 组织部门之间的联谊活动和竞技协作活动。—— 本年度可组织试行一次。如将工程部一期

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小组及客服部一期小组视为一期项目组，同理建立二期项目组，根据一、二期的项目组工作结果进行年终综合评比（客户满意，工作效率、其他部门满意度等关键指标）。

7、员工心理管理及干预。——本年度试行。

 延续上年度的减压培训和职业健康宣讲；（上半年进行减压培训，下半年进行职业健康宣讲） 初步建立员工心理访谈和压力管理机制；建立员工心理压力预警及管理机制，针对关键性问题及时解决。可在OA上单独开辟一个模块，该模块权限仅限于员工本人及综管部浏览，员工在该模块中每月进行一次心理问题盘点。——由综管部上报可行性方案后实施。 公司中层管理者多关心员工，从心理方面加强对员工干预与管理；党工团组织增加户外活动和相应的拓展训练，用以减轻心理压力，增强抗压能力；

 建立互助学习机制，每部门、相似岗位树立学习典型，并由优秀典型以小组形式带动本组学习交流。通过相互之间的学习交流，将好的工作习惯、方法进行全员交流，通过提高工作能力来减轻工作压力；如组织优秀大中专毕业生交流会等。

8、企业文化导向性加强。

 多组织一些竞技类的活动，以部门为单位，在活动的过程中培养员工的集体荣誉感和凝聚力。—— 具体时间参考党工团活动计划。

 开展以企业文化为主题的知识竞赛、沟通交流会、学习会、观影、观摩会等，强化企业文化宣传；—— 可由党工团组织于本年度实施。

 开展“企业开放日”活动，每年邀请优秀员工（员工为外地户籍）家属进行大厦及员工岗位参观，同公司领导进行茶话会。——本年年底至下年年初试行。

 开展企业文化及组织氛围“群策会”，提高员工对这方面的关注程度；—— 形式类似于民主生活会，但议题限定于企业文化及组织氛围建设，每半年举办一次。

综管部

2010年5月26日

批准：

审核：

编制：

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第二篇：度员工满意度调查改进措施

2014年员工满意度调查改进措施

综合此次调查问卷的统计分析结果及员工意见反馈，可以看出员工对于薪酬福利方面及培训方面的满意度较低，针对在满意度调查中发现的问题，综合部提出以下建议：

1、加强食堂人员管理，提升食堂服务水平

食堂的管理一直是后勤保障工作的难点，由于每个人的口味不同，众口难调，虽然公司已根据实际情况，提高了每个员工的就餐补助，但并未从根本上改变员工对于食堂的认可程度。要提升员工对于饭堂的满意度，应该从食堂的清洁卫生、人员礼仪素质，服务态度抓起，组织相关的服务培训并对食堂人员进行严格的绩效考评，把食堂的服务水平、卫生情况作为重点整顿对象。

2、结合人力资源市场及行业情况，完善公司薪酬体系

在满意度调查中，部分工种的员工对于薪资的意见较大，认为工资发放的透明度较低，无法从中获悉自己的工资结构。综合部会及时通过和同行业薪酬水平比较，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部竞争性；出台关于薪酬的相关制度，明确工资结构；重新进行职位评估，建立公司职位级别矩阵，解决内部公平性的问题；同时把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

3、做好员工培训及职业生涯规划

通过满意度调查发现，目前员工整体的工作状态是积极主动的，有较强的求知欲，但对于自己在公司的发展仍比较迷茫，对公司组织的各项培训的有效性不太满意，为此提出以下几点建议：

第一，2015年的培训要注重培训的实用性，重点提高员工的实践能力，加大外训培训力度，和外训后的培训效果评估。

第二，公司需要逐步建立员工的职业生涯发展规划，让员工能看到自己在公司的发展路线，调动员工积极性激发其潜能，促使其不断提高自身的能力。

以上为人力资源中心对2013员工满意度调查的报告，如有不妥之处请各位领导批评、指正。在此感谢各级领导对员工满意度调查工作的大力支持，感谢广大员工的积极配合。

综合部

二Ｏ一四年十二月三十日

第三篇：员工满意度改善方案

Xxx公司员工满意度改善方案

为进一步提高员工对公司的满意及认可，促进员工个人成长，提高员工综合素质，经研究制定以下方案：

一、建立公平公正的企业环境

1、肯定员工及员工的辛勤付出，让员工自身价值在公司能有公平公正的评价；

2、制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。

3、公司各项管理制度公平公正对待每个人包括离职员工。

二、建立和谐的民主沟通平台；

1、给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来，但该员工在工作当中出现问题，工作受到影响时，给予员工建设性意见，支持和鼓励，并进行双向讨论。

2、建立一个开放的沟通系统，以促进员工之间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。具体可以实施“门户开放”政策，例如随时欢迎职工进入办公室反映情况，对于职工的来访及心声妥善处理，每年至少举行一次生动活泼的“自由讨论”，通过努力使公司更像一个大家庭，互相信赖，彼此尊重，人与人之间关系融洽、亲切。

3、鼓励员工以各种形式提出合理化建议，畅通合理化建议产生渠道。员工提出的建议不管采纳与否，都要及时反馈，以增强员工提出合理化建议的信心。

三、让员工享受家庭般的温暖---关爱

1、公司关爱员工，反过来员工就会关爱公司。公司关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。

2、公司关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。

3、公司关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。可以通过开展丰富多彩的文体活动，例如篮球比赛、羽毛球比赛、拔河比赛等，不仅可以强健员工的体魄，同时培养他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好地促进生产。除了妇女节等节日各种活动外，公司每年组织一次野外拓展培训活动，目的是为激发员工潜力，培养员工团结协作能力，提高公司向心力及凝聚力，不仅能增强员工的综合素质，振奋员工士气，同时丰富了公司文化和内涵，增进了员工对领导及公司的感情。

4、公司关爱员工要时刻关心他们的疾苦，解了员工家庭背景，随时关注员工生活动态，当员工需要帮助时及时伸出援助之手。

5、完善员工奖惩办法，给予表现出色的员工以奖赏与勉励，以精神奖励与物质奖励相结合，并采用以精神奖励为主的原则；对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚，以思想教育为主，惩罚为辅的原则，体现公司的人道主义

四、目标一致的共同利益

1、重视公司利益同时也要重视员工利益，个人利益的实现离不开公司。公司利益的实现要依靠个人努力拼搏去实现，也就是说锅里有，碗里才有，锅里没有了，碗里怎么会有？把锅比作公司，把碗比作员工，是多么形象、逼真和有说服力。

2、每月（或每周）向员工公布上月（或每周）业绩完成情况及下月（下周）目标，让员工清楚公司每月及每周目标，知道唯有为共同目标努力，才能提高公司业绩及员工个人经济收入。

3、让员工清楚没有公司的发展就没有员工个人的利益，没有员工的努力和敬业就不能保证公司的长远发展，唯有促进公司成功发展，才能实现自我价值。

五、建立追求进步的企业氛围

1、改进并落实各项制度，针对员工满意度调查中暴露的问题，公司管理层相应地改进和完善制度。例如，员工抱怨工作乏趣，没有个人成长机会，企业可以在以后的工作中加强对员工的技能培养，建立健全晋升、培训。

2、重视培训、重视员工的职业发展。通过培训提高员工工作效率，同时提升员工自身工作能力，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。

3、组织优秀员工赴兄弟单位参观学习交流，通过与兄弟单位之间的学习交流，达到取长补短、共同进步、共同提高的目的。

4、制定奖励机制等从多方面提升员工的工作积极性，提升员工的精神面貌，培养员工积极、健康、向上的心态。

5、建立起清晰的岗位职责描述和职责履行考核办法，让员工明确自己的职责范围。

6、培养员工拥有一颗感恩的心。

第四篇：员工满意度调查方案

说明:

1、红色标记为建议增加内容；

2、蓝色标记为建议删除内容或不明白之处；

3、增减内容纯属建议，不到之处请指正。

（与文件编写规范要求格式不一致）

员工满意度调查方案

一、目的

（一）为了充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，测定员工满意度，作为公司管理与改善的依据。

（二）为了保证真实了解员工的满意程序，了解员工对公司的期望和需求，为员工配备必要的健康、安全及劳保措施，鼓励员工积极参与与企业组织的各项活动，工进行必要的培训，逐步提高员工的各方面素质。

（三）确保公司所有员工都能意识到他们所从事的活动的关联性和重要性，以及他们为达到质量目标和贡献的程序。

二、调查时间选择

（一）企业进行管理改组时期。

（二）大多数员工出现情绪浮动时期。

（三）总经理或公司董事长认为确有必要时。

三、调查实施程序

（一）总经理或管理层商定员工满意度调查时间。

（二）成立跨部门调查小组，小组成员一般由人力资源部负责组织召集，包括各部门相关人员。

（三）调查小组拟订员工满意度调查的目标和计划。

（四）调查小组将拟订的计划送交管理层审核批准。

（五）根据已经批准的调查目的和计划确定满意度调查问题。

（六）调查小组选择若干员工作为代表就调查问题征求意见，确定调查问卷最终版本（见附件：公司员工工作满意度调查问卷）。

（七）满意度调查开始，由人力资源部与各相关部门配合进行。

（八）人力资源部负责对调查问卷的回收、整理。

四、调查问卷内容设计

人力资源部在公司指定的时间进行员工满意度调查。负责制定调查问卷内容并经总经理批准后实施。调查内容应包括以下几个方面。

（一）工作条件、工作场地、房间、设备。

（二）健康和安全的预防措施。

（三）员工与管理层的联系。

（四）员工评议、目标评议、员工职业发展计划。

（五）工作方面要求的知识。

（六）质量方针和企业战略的知识。

（七）参与质量活动。

（八）成绩的表扬与奖励制度。

（九）管理风格等。

五、调查方式选择

（一）员工满意度调查形式多样，可分为记名调查和不记名调查，集体调查、按部门分组调查和按人员类别调查、抽样调查等。

（二）员工满意度调查进行之前必须事先以通知形式或会议形式向员工说明满意度调查目的和调查结果的用途。

六、调查结果反馈

（一）人力资源部收回调查表进行初步统计分析、计分。

（二）调查问卷送第三方机构进行客观分析，与上次调查结果比较分析，了解员工满意度变化，分析不满意项目形成原因并提出改进意见，分析讲评满意项目。

（三）调查结果送达管理层，管理例会讨论满意度调查结果，制定并落实不满意项目的改进措施。

（四）召开全体员工满意度调查结果反馈会，管理层决定优先改进的重点。

（五）成立专项改善项目小组，提出改进意见。

（六）相关部门实施最终决定，人力资源部负责监督执行。

（七）员工满意度调查问卷和报告归档保存。

附件

公司员工工作满意度调查问卷

本问卷用以帮助员工便捷地就公司管理、工作环境、福利待遇等各方面的情况真实地谈出个人的看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改，答案没有“对”“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷无须填写姓名，调查共有50道问题，同时还可以根据自身需要添加调查表中未出现的问题。

（一）工作环境方面

1、公司的工作环境是否良好？

（a）非常好

（b）较好

（c）一般

（d）较差

（e）很差

2、您的工作场所是否舒适，是否可以提高工作积极性？

（a）极大降低你的工作积极性

（b）降低你的工作积极性

（c）对你没什么影响

（d）提高你的工作积极性

（e）极大提高你的工作积极性

（二）工作其他方面

3、如何看你在公司的发展前景？

（a）努力工作是成功的必经之路

（b）努力工作对你非常有利

（c）努力工作有助于你的发展

（d）努力工作希望也渺茫

（e）努力工作也无济于事

4、你是否同意变换上级后你将有更杰的表现？（a）总是这样认为

（b）经常这样认为

（c）偶尔这样认为

（d）极少这样认为

（e）从不这样认为

5、公司对你的工作态度有何影响？

（a）非常不利

（b）不利

（c）没有影响

（d）有利

（e）很有利

6、你对分配给你的工作量持何种态度？

（a）非常不满

（b）不满

（c）一般

（d）满意

（e）很满意

7、客观工作条件如何影响你的整体工作态度？

（a）非常不利

（b）不利

（c）没有影响（d）有利

（e）很有利

8、工作责任对你的特长有何影响？

（a）无法突出你的特长

（b）阻碍你发展特长

（c）没有影响

（d）促进你发挥持长

（e）充分突出你的特长

9、分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度？

（a）非常有利

（b）有利

（c）没有影响

（d）不利

（e）很不利

10、工作小组/部门内部同事间的相处如何？

（a）矛盾叠出

（b）矛盾较多

（c）存在矛盾

（d）矛盾很少

（e）几乎没有矛盾

11、上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度？

（a）非常有利

（b）不利

（c）没有影响

（d）有利

（e）很有利

12、针对你所从来的工作，你的客观工作条件如何？

（a）在同行业中位于极低水平

（b）在同行业中位于较低水平

（c）一般

（d）在同行业中位于较高水平

（e）在同行业中位于极高水平

13、上级对你的管理状况如何？

（a）极大阻碍你付出额外努力

（b）阻碍你付出额外努力

（c）对你没什么影响

（d）鼓励你付出额外努力

（e）极大鼓励你付出额外努力

14、设备及与工作有关的资料是否处于良好的工作状况？

（a）从不

（b）极少

（c）有时

（d）经常

（e）总是

（三）工作待遇方面

15、如何看你得到的报酬？

（a）相对其他公司来说很高

（b）相对其他公司来说较高

（c）相对其他公司来说一般（d）相对其他公司来说较低

（e）相对其他公司来说很低

16、你是否同意“员工们得到的待遇是公正的”？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

17、你的工资足够使你舒适的生活。

（a）完全不是

（b）不是非功过

（c）一般

（d）好

（e）很好

18、你的工资比你实际付出所应得的少很多。

（a）非常同意

（b）同意

（c）无法确定（d）不同意

19、你的工资是你留在公司工作的最主要原因。

（a）非常同意

（b）同意

（c）无法确定（d）不同意

20、公司的加薪情况是否让您满意？

（a）非常不满意

（b）不满意

（c）一般

（d）满意

（e）非常满意

21、你是否了解公司的薪资制度？

（a）非常了解

（b）了解

（c）一般（d）不了解

（e）一点不了解

22、迟到与缺勤是否得到了正确处理？

（a）总是

（b）经常（c）有时（d）极少

（e）几乎从不

（四）、管理方面

23、当你工作出色时上级是否对你表示赞赏？

（a）几乎从不

（b）极少

（c）有时（d）经常

（e）总是

24、你是否同意“上级与公司负责人努力去改善公司的组织机构”？（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

25、员工们是否参与商讨会对他们的工作产生直接影响的改变？（a）从不

（b）极少

（c）有时（d）经常

（e）总是

26、你是否同意“公司纪律公正合理”？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

27、你是否相信上级的承诺？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

27、你是否相信上级的承诺？

（a）从不

（b）极少

（c）有时（d）经常

（e）总是

28、你所得到的工作方面的指导如何？

（a）非常少

（b）较少（c）一般（d）较多

（e）很多

29、公司管理层是否让你了解他对你的期望和要求了吗？（a）是

（b）无法确定

（c）不是

30、公司是否重视“承诺与奉献”？（a）在公司中深受重视

（b）在公司中较受重视（c）在公司中既不被重视也不被轻视（d）在公司中被轻视

（e）在公司中饱受轻视

31、你是否有机会向上级畅谈你的感受与看法？

（a）总是

（b）经常（c）有时（d）极少

（e）几乎没有

32、你是否同意“员工们被平等地对待？”

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

33、你对上级决定的事情是否赞同？

（a）总是

（b）经常（c）有时（d）极少

（e）从不

34、你所在的工作小组的每一位成员工作状况如何？

（a）所做工作远远超过他/她的全部工作份额（b）所做工作超过他/她的全部工作份额

（c）仅完成他/她的全部工作份额（d）/她的全部工作份额

（e）所做工作远远少于他/她的全部工作份额

35、是否有因不必要的重复工作而浪费时间？

（a）非常普遍

（b）经常（c）有时（d）极少

（e）从不

36、你的上级是否下达简明扼要的命令与指示？

（a）几乎没有

（b）极少（c）有时（d）

经常（e）几乎总是

37、为了工作，你所需要的资源和供给能否及时到位？

（a）几乎总是能够及时供应（b）经常能够及时供应（c）经常不能够及时供应（d）经常总是不能及时供应

（e）几乎总是不能够及时供应

38、你是否同意“公司负责人对员工面临的问题有深刻的认识”？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

39、公司的工作效率如何？

（a）非常高

（b）较高

（c）一般（d）较低

（e）很低 40、你是否同意“当发生问题时能够找到有效的沟通手段”？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

41、你是否同意“公司负责人关心他们的员工”？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

42、如果直接向公司负责人反映问题，你是否认为妥当？

（a）完全可以

（b）比较妥当

（c）可以（d）不太好

（e）很不好

43、你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”？（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

44、你是否同意“你已经对员工制度有很好的了解”？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

45、工作是否被公正地分配？

（a）总是

（b）经常（c）有时（d）不经常

（e）几乎从不

46、你是否同意“公司负责人会及时告知对你们重要或同你们息息相关的事情”？（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

47、你在公司工作时间越长，就越有归属感。

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

48、你对公司的未来是否充满信心？

（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同

49、只要把工作做好，你就不会被公司辞退。（a）强烈反对

（b）不同意

（c）中立（d）同意

（e）非常赞同 50、你是否经常为在公司工作而自豪？

（a）总是

（b）经常（c）有时（d）不经常

（e）几乎从不

51、你是否考虑过辞职？

（a）考虑很长时间了

（b）考虑过（c）偶尔（d）还没有考虑

（e）不会考虑的

恭喜你完成了这份调查表！

不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把他们写在下面的空白处或反而，不要签署你的名字。

你希望解释的想法，不能了解的观点或想令人关注的问题是：

第五篇：员工食堂改进方案

食堂改善提案

一、食堂存在的问题（本条意见来自于行政部之前提交的《食堂问题分析110830》）

1、自公司将饭贴打入工资中后客源锐减，经营出现困难，承包人信心不足，失去提升服务质量的动力。

已有对策：恢复饭贴打入饭卡的政策。

现状：客源大幅度上升。但部分员工对此提出不满，前期饭贴打入工资，大家的不满集中在需要缴税。但由于新个税方案9月1日起正式实施，新的个税起征点被调高至3500元。新方案实施后，免交个税人员当月“应发工资”最高可达4545元。而沪工工人普遍达不到此标准，因此大家提出意见。（意见很激烈，见员工论坛）

2、承包人提出5元标准套餐的成本压力大，通过与新技比较，5元餐应该为微利或不盈利。同时限于成本压力，5元餐只能满足填饱肚子的需要，营养、口味难以满足就餐人员的需求。

对策：在公司饭贴不调整的情况下，必须保留。数量上可少做一些。

3、食堂饭菜口味差

4、食堂荤菜份量少，菜肴营养程度低，菜品不能满足员工的需求。

对策：众口难调是原因，但并不是食堂做的差的真正原因。食堂菜品数年无更新，再好吃的菜也要打折扣。因此，保留几道招牌菜，其他菜式需要定期更新。

菜单每周需要提前报至行政部，由公司进行调整。

要求食堂每月至少提出2项新菜式。同时欢迎广大员工将具有自己家乡特色的菜式作为食堂改进提案，交给行政部，由行政部考量可行性。如可推广，对该员工进行提案奖励（建议50元/人/项次），并要求食堂落实提案。

5、食堂卫生状况差，苍蝇、蜘蛛网到处都是。

对策：卫生是不容商量的硬条件。行政部门必须加强监督、管理。请问，目前行政部管理食堂的人员、行政部经理每周去几次食堂进行检查？主管部门不重视的结果，就是食堂连最基础的卫生都做不好！

6、食堂浪费现象严重，批量性的未售出饭菜，每餐员工倾倒2桶剩饭，这些浪费侵蚀利润。

对策：员工行为习惯要引导、教育，对一些恶意的倾倒要提出批评。但真正的浪费是来源于“批量性的未售出饭菜”，如何控制此类情况产生，需要想办法。

二、整体改进方案

1、每月进行食堂满意度抽调（见附件《食堂满意度调查问卷》）

随机选取当天中午在食堂就餐的100人，填写调查问卷。员工满意度调查结果计入食堂考核。

2、行政部新到岗一位行政专员（董事长那边有人介绍来的），打算以后去管理后勤，我有个想法，每天让他在员工就餐前就去食堂把第一道关。即每份菜做好前，他要先品尝下，主要是针对有时候食堂会出售变质食品。（见《每日午餐检查表》）

3、对食堂实行考核制

每月给食堂设2000元奖金。根据每月的食堂考核结果来发放。（见《2011食堂考核考核细则》）

每月考核奖金为2000元，满分100分，考核分85—100分，可拿到考核奖金的全部；70—84分，可拿到考核奖金的80%，60—69分，可拿到考核奖金的60%。当月考核低于60分，视为考核不合格，考核奖金为0。连续三个月考核低于60分，则取消承包资格。

三、长远规划

1、食堂每月的满意度应列入行政部经理、主管人员的月度考核中去。让这些人能够真正的操心起来。不然他们不作为，我们的方案做的再好也没有用。

2、如现有食堂承包人食堂满意度连续3个月考核不及格，应更换承包人。我在网上百度了下，有很多家做餐饮承包的企业。例如，随便找的一家主要菜谱报价：

就餐可分套餐制或自由选餐制，参考餐标如下（具体面议）：

4.00元／餐（一大荤二素菜），米饭、汤任食。

4.50元／餐（一大荤一小荤一素菜），米饭、汤任食。

5.00元／餐（一大荤一小荤二素菜），米饭、汤任食。

6.00元／餐（一大荤二小荤一素菜一份水果），米饭、汤任食。

8.00元／餐（二大荤一小荤二素菜一水果一荤汤）主食米饭。

12.00元／餐（二大荤二小荤一素菜一水果一荤汤一饮料）主食米饭。

15.00元／餐（二大荤二小荤一素菜一水果一饮料一特色炖罐汤）主食米饭。

我也联系了一家做餐饮外包的，近期他会派人来公司看下，然后给我们出个方案（已交代秘密进行，不惊动食堂）。

万一现在的食堂仍然是老样子，无法改善，员工满意度上不去，那么就只能换人做了。