人力资源统计管理复习题(改正版)[优秀范文5篇]

第一篇：人力资源统计管理复习题(改正版)

一、概念定义复习

黑色加重字体的 6、7、8 是简写 具体的在书上

1.人力资源统计研究的对象P2（是企业人力资源配置、开发与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系）2.人力资源统计研究的范围P4（是企业人力资源现象的数量方面，这表明它研究的领域是企业人力资源现象，研究的着眼点是企业人力资源的数量发面）企业人力资源;企业人力资源的使用;企业人力资源的劳动能力的再生产

3.企业人力资源统计的基本作用P9（准确、及时、完整和系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源、提高劳动生产率和企业经济效益服务；并对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务）

4.企业人力资源素质的含义P13（主要指健康水平、文化科学水平、专业技能水平和思想品德水平等）

5.企业人力资源的概念P14（指在企业内、从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。）6.企业人力资源核算范围P14（只要是由本单位支付工资的人员；本企业附属的非法人机构中的工作人员。）7.企业人力资源核算原则P14（谁发工资谁统计；新招用人员报到之日起；外企业调入者起薪之日起。）

8.确定职工岗位类别的方法P20（按主岗位确定类别；按劳动时间较多的岗位统计；按职工的工资类型统计。）

9.企业在岗、在职、从业人员的区别（在岗职工是指在本单位工作并由本单位支付工资的人员，以及有工作单位，但是由于学习、病伤产假等原因暂未工作仍由本单位支付工资的人员。

在职职工是指在单位职工名册中，并由单位支付工资的各类人员，不包括外方及中国港、澳、台人员)，包括与单位签定聘用(劳动)合同或虽未签定合但形成事实劳动关系的职工，企业内部内退病退职工等。在职职工,是指在单位生产或工作并取得劳动报酬的各类人员,包括在岗职工和其他从业人员。从业人员是指直接从事生产、经营、管理等工作的人。不同行业对从业人员的定义有所不同。）10.实习、见习、试用的区别？？? A、适用对象不同：实习期是对于未毕业的大中专学生而言，见习期是相对于已离校未就业的高校毕业生而言，而试用期是针对于初次就业的员工而言的。

B、期限不同：实习期没有期限的限制，见习期一般为3－12个月，而试用期只要不超过6个月即可。

C、是否支付报酬不同：实习可以是有偿的，也可以是为获得实习岗位或社会经验而无偿提供实习。见习期间，则由见习单位和地方政府提供基本生活补助。在试用期内，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80％。

D、协议形式不同：实习期间，企业可与实习生签订实习协议，是否办理商业保险无硬性要求。见习期间，见习单位无需签订劳动合同和缴纳社会保险，但需为毕业生办理人身意外伤害保险。试用期内，企业应与员工签订劳动合同，办理社会保险。

E、管理幅度不同：实习期间，档案由学校统一管理。见习期间，公共就业服务机构、人才服务机构将为参加见习的毕业生免费提供人事档案托管服务。试用期间，员工应将档案调入企业或指定的存档机构。

11.企业人力资源素质评价的程序P42页图(明确评价对象和评价范围→分析企业人力资源素质的构成因素→建立评价指标体系→确定权重→选择评价方法→对评价结论作出分析)12.工伤事故的概念P91（是在生产作业现场发生的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故），范围（企业经营场所内发生的；从事生产作业相关工作导致的；必须是本企业职工），以及按被伤害程度分类P93（轻伤、重伤、死亡）

二、计算练习

 1.平均人数计算P15 月平均人数=月内每天实有人数累计/月内日历天数

例：某企业12月16日开工，每天拥有620名员工，则该企业12月平均人数是多少？——620*16/31=320人

 2.录用量计算P17 新录用人员报到率、流失率

某企业原有500名职工，08年与50名毕业生签订就业协议，到企业规定截止日期，实际来企业报到人数为40人，求新录用人员的流失人数、流失率、报到率是多少？——10人流失；10/50=20%；40/50=80%  3.总量动态化程度计算=报告期人数总量/基期人数总量

P22  4.人员新增率、减少率、周转率计算 P22 —— 报告期/基期

某企业2007年年初人数1000人，年度共调入200人，调出200人，年度平均人数1000人，求人员新增率，减少率、周转率？——200/1000=20%；200/1000=20%；200+200/1000=40%  5.劳动潜力分析

计算期（或报告期）可节约人力、可增加产值。P28

某企业2007年度平均生产工人1000人，共生产机器20万台，已知历史最高生产率为25台/月.人，求计算期可节约人力，可增加产值。——200000/（25*12）-1000=-333人；25*12*1000—200000=100000台

 6.招聘率、自动辞职率P32

某企业2007年平均人数1000人，共招用200名职工，其中人才市场引进150名。年度离职人数为100人，其中自动辞职人数80人，求市场招聘率、自动辞职率？—— 150/1000=15%；80/1000=8%  7.岗位竞聘率、竞聘参与率、竞聘上岗率P32

某单位06年度平均人数1000人，共有岗位450个，高管决定重新定岗定编，先从一个人数为200人的大部门开始，已知该部门岗位数由180个重新设置为160个，并拿出其中80个竞聘，部门50岁以下人员共100人参加竞聘，采取一次竞聘的方式，共60人竞聘成功。求部门岗位竞聘率、竞聘参与率、竞聘上岗率。

——80/160=50%；100/200=50%；60/100=60%  8.发病率、职业病感染率、新增职业病感染率 P36 某企业03年度平均1000人，全年申请病假人数300人，共病假1000工日。假设全年制度工作工日为250日，求按人数和按病休假工日计算的发病率？—— 300/1000=30%；1000/（250*1000）=0.4%  9.出勤率=计算期实际人数/应该出勤人数 P38  10.定额完成率=实际完成量/产量定额  11.超额率=定额完成率—1  12.达额面=达到和超过定额人数/工作总人数

某车间10人，若规定每人每月完成10台机器的生产定额，3月每人实际完成情况为：11、8、7、9、13、12、11、5、9、15，则3月个人定额完成率、车间定额完成率分别是多少，超额率、达额面是多少？——11/10=110%；8/10=80%；7/10=70%；9/10=90%；13/10=130%；12/10=120%；11/10=110%；5/10=50%；9/10=90%；15/10=150%。11+8+7+9+13+12+11+5+9+15/（10*10）=100%。

0%。

5/10=50%。13.生活日分配统计：时间图p52、54、56、61

 某企业2008年2月份，工人平均人数为1000人，制度公休日11天，实行一班制生产，工作日制度长度8小时。其他有关资料为，全日缺勤500工日，非全日缺勤1000工时；全日停工1000工日，其中被利用600工日，非全日停工400工时；全日非生产300工日，非全日非生产300工时；公休日加班800工日，加点1500工时。

求：按工时核算条件下，全部实际工作工时、出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率、加班加点强度各是多少？

日历工时29*8*1000=232000工时，制度工作工时（29-11）*8*1000=144000工时，出勤工时144000-500*8-1000=139000工时，制度内实际工作工时139000-1000*8+600*8-400-300*8-300=132700工时。

全部实际工作工时132700+800*8+1500=140600工时；出勤率139000/144000=96.53%；出勤时间利用率132700/139000=95.47%；制度工作时间利用率132700/144000=92.15%；加班加点强度800*8+1500/132700=5.95%。

 14.P80个人劳保用品发放率、使用率

某企业3月800人，已知每人应发放劳动用品种类为甲、乙、丙、丁、戊5种，企业实际发放情况为：共500人领到劳保用品，其中100人领到甲、乙两种，100人领到甲、丙、丁，其余300人领到乙、丁两种，通过调查，发现只有丙、丁两种被使用。求个人劳保用品发放率、使用率。—— 按品种算发放率4/5=80%，按人数算发放率500/800=62.5%；使用率（100+300）/500=80%  15.平均工伤事故受伤害人数P96工伤总人数/平均人数*1000、工伤频率P96工伤总人次数/平均人数*1000‰、工伤歇工率P98工伤歇工工日/制度工作工日*100%。工伤歇工工日=工伤歇工总工日/平均人数*1000  16.劳动生产率（人均产量，日均产量）总产值/劳动消耗量

 17.折算系数=产品的实际规格/标准产品的规格、折合比例=标准产品的规格/产品的实际规格P114  18.不考

 19.基尼系数计算、劳伦茨曲线（不考）P189 已知某单位有10人，其中2人月工资为9000元，3人月工资7000元，4人月工资5000元，1人月工资3000元，则基尼系数为多少？

G=1+1/10-2/（100*6200）*【9000+2*9000+3*7000+4*7000+5*7000+6*5000+7*5000+8*5000+9*5000+10*3000】=  20.人均人工成本计算，标准产品平均人工成本 P228 已知某企业2007年共花费人工成本3000万元，实际产量为A产品1000件，B产品400件，C产品800件，D产品200件。以C产品出厂价格为1，则A产品换算系数为1.5，B产品换算系数为1.2，D产品换算系数为2，则标准产品的平均人工成本为多少？——标准产品C的平均人工成本=3000/（1000*1.5+400*1.2+800+200*2）=0.94万元/件，A平均人工成本=0.94*1.5= B人均成本=0.94*1.2=

D人均成本=0.94*2=

第二篇：人力资源开发与管理复习题

一、单选题

1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A不可剥夺性的特征B时代性特征C时效性特征D再生性特征

2、人力资源管理的实质就是（C）

A对组织的管理 B对环境的管理 C对人的管理 D对物的管理

3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的（B）A生物性特点 B能动性特点 C再生性特点 D增值性特点

4、人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（C）

A产业（工业）模式B投资模式C投资模式D高灵活性模式

5、现代工作分析思想起源于（B）

A德国 B美国 C中国 D日本

6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（A）

A功工关系的协调B公平的就业机会C员工的参与D高度灵活的方式

7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人力资源管理的（D）

A获取功能B整合功能C保持功能D开发功能

8、工作分析过程的核心部分是（C）

A准备阶段 B收集信息阶段 C分析阶段 D运用阶段

9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是（B）

A企业 B企业的招聘人员 C企业的管理者 D员工

10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行（C）A非结构化面试 B压力面试 C情境面试 D行为描述面试 11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战期间开始实行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬体系

12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）

A人力资源规划B工作分析、招聘C培训、工作指导D薪酬、考核制度

13、管理评价中心最大的特点是注重（C）

A纸笔测试 B面试 C情景模拟 D心理测量

14．人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（B）A人力资源规划B工作分析、招聘录用C工作设计D薪酬、考核制度 15、20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（A）A产业模式 B参与模式 C投资模式 D高灵活模式

16、工作活动中不能再分的最小单位是（B）

A任务 B要素 C职责 D职务

17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（B）

A管理方面的功能 B员工发展的功能 C沟通的功能 D监视控制的功能

18、人事管理部门的出现，得益于（A）

A管理运动的兴起B泰勒制的促进C霍桑试验的结果D工会民主的运动

19、人力资源管理阶段是以（C）

A工作为中心的管理B人机关系为中心的管理

C人为中心的管理 D人与环境关系为中心的管理 20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（A）A基础和起点B灵魂和核心C目标和宗旨D控制和保障

21、定人力资源规划的依据是（D）

A社会的经济状况和政治局势B社会的就业观念和失业人数 C企业的地理位置和自然环境D组织的战略目标和外部环境

22、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）

A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划

23、德尔菲法更适合于以下情境（C）

A需要迅速做出决策时 B技术不变的市场稳定时 C对未来技术人员需求的预测时 D对一般员工需求的预测时

24、绩效管理重心在于（C）

A绩效提升B绩效总结C绩效考核D绩效反馈

25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考虑进入下一个发展机会 D给予警告和提供有针对性地发展支持

26、人员招募决策过程，实质上就是（A）

A拟定人员补充政策 B吸引足够多的求职者 C选择适宜的招聘渠道 D确定称职的招募队伍

27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有效的招募渠道是(B)A猎头公司 B内部晋升 C校园招募 D私人就业服务机

28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C）A工作质量 B工作数量 C工作动机 D工作岗位 30、世界上第一个智力测验量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奥蒂斯独立管理能力测验C韦克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理评价中心是(D)A一个部门 B一个地点 C一种具体的工具 D一套人员测评程序

32、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是（C）

A组织绩效层面B部门（团队）绩效层面C个体绩效层面D组织绩效与部门（团体）绩效层面

33、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（B）

A管理方面的功能B员工发展的功能C组住发展的功能D监视控制的功

34、管理重心在于（A）

A绩效提升 B绩效总结 C绩效考核 D绩效反馈

35、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为（B）

A环形评价 B360度反馈评价C立体评价 D交替评价

36、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C）A外部公平B内部公平C员工公平D程序公平

37、据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是（B）

A工作评价法 B工作分类法 C要素计点法 D要素比较法

38、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C）A职业选择 B岗前培训 C职业通道 D退休计划

39、业阶段，薪酬构成应该是（）

A基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较小 B基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较大 C基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较小 D基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较大 40、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 间接成本

41、从性质上讲人员培训是一种（C）

A常规教育 B继续教育 C文化教育 D预科教育

42、案例分析法的首创地是(A)A哈佛大学 B牛津大学 C斯坦福大学 D剑桥大学

43、人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C）A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段

44、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C）A 45岁 B 50岁 C 60岁 D 65岁

45、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（D）A人员招募B人员甄选C人员测评D人员录用

46、一般来说，选择一个能够完成（B）工作任务的应聘者比较现实。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C）A工作质量B工作数量C工作动机D工作岗位

48、狭义的员工福利是指（A）

A企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭其员所提供的待遇 B企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作为企业成员，享受企业的集体福利 D员工为企业所付出的额外劳动的报酬

49、企业可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利，此所谓（A）A薪资福利化 B福利薪资化 C合理避税 D偷税逃税 50、人们对于人力资源的投资是一种（D）

A消费性投资 B创业性投资 C支出性投资 D资本性投资

二、多项选择题

1、为了提高招募的有效性，应主要考虑的方面有（ABC）A吸引足够多的求职者 B选择适宜的招募渠道

C组建一支称职的招募队伍D确定目标人选与非目标人选的比例 E测算录用每一名人选的费用

2、招募广告的结构同样遵循AIDA四个原则，即（ABCD）A注意 B兴趣 C欲望 D行动 E态度

3、内部招募的优点在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B对候选人充分了解

C提高员工的士气和积极性 D提高企业对目前人力资源的投资回报 E候选人更了解公司

4、劳动力市场信息包括的主要内容有（ABC）A组织所在地区的人员可供给量 B组织所在地区的失业率 C组织所在地区的人员流动率 D各类相关人员的市场工资 E同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异

5、在人力资源供给不应求时，利用现有人员的人力资源规划的方法可分为（ABDE）A外部招聘 B内部招聘 C提前退休计划 D内部调整 E临时雇佣

6、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ACDE）

A暂时解雇 B永久性解雇 C减低工资 D工作分担 E减少工作时间

7、职位说明书包括（AB）

A工作说明书 B工作规范 C工作性质 D工作责任 E工作绩效

8、工作分析的收集信息阶段包括以下内容（BCDE）

A明确工作分析的目的B选择信息来源C选择收集信息的方法和系统 D确定收集信息的原则E确定信息收集内容

9、工作规范分析包括（ABCD）

A工作任务B工作责任C工作关系D工作强度E工作环境

10、在绩效考核流程中的绩效辅导环节主要包括（AC）

A绩效沟通 B标准设定 C绩效改进 D数据收集 E考核

11、培训效果的评估可以从以下几个指标进行评估（BCDE）A人数 B反应 C行为 D学习E效果

12、失业保险待遇须同时具备三个条件，它们是（ACD）A所在单位和本人按规定履行其缴费义务满一年 B所在单位和本人按规定履行其缴费义务满二年 C非本人愿意失业

D 已办理失业登记并有求职要求 E 失业者移居境外的

13、员工培训可分为 ABCD A岗前培训 B在岗培训 C员工业余学习D离岗培训 E在校学习

14、基于模拟的测试主要有（ACDE）

A公文处理 B情境面试 C无领导小组讨论 D角色扮演 E管理者游戏

三、名词解释

1、岗位P35

2、面试P161

3、企业文化P346

4、业绩评估P

5、人员培训P264

6、弹性福利计划P335

7、社会保险P318

四、简答题

1、绩效工资制的优点和存在的问题P249-250

2、简述人员招聘的方法P115-124

3、简述访谈法的优缺点P42

4、简述市场对薪酬的影响P233

5、简述绩效考核的原则P185

6、为什么现阶段的工作评价方法通常使用要素计点法P240

7、试述如何提高招募的有效性。P106

8、结合实际阐述如何营建企业文化P355-360

9、论述如何使员工的工作得以丰富化。简述德尔菲法的具体步骤P82

10、简述筛选简历时应注意的问题。P127 第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题l分。共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其选出。未选、错选或多选均无分。1．现代工作分析思想起源于()A．英国 B．美国 C．法国 D．德国

2．强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并／收购的人力资源规划是在()A．20世纪30年代 B．20世纪60年代 C．20世纪80年代 D．20世纪90年代

3．组织人力资源规划所追求的目标是()A．社会公平B．企业发展 C．有效地配置人力资源 D．人员充足

4．不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合是()A．职级 B．职业 C．职务 D．职等

5．任何有生命的活体都有其生命周期，因此，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，人力资源的这个特征称为()A．时代性 B．时效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人员测评法是()A．标准化的纸笔测试 B．面试 C．心理测验 D．能力测验

7．战略人力资源管理阶段的特点是()A．以劳动效率提高为中心 B．以工作为中心

C．强调人与工作的相互适应 D．将人力资源管理提升到企业战略的高度

8．企业认为在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助，所采用的人力资源战略是()A．累积型战略 B．效用型战略 C．协助型战略 D．协调型战略

9．从形式上划分，调查问卷可分为封闭式问卷和()A．开放式问卷 B．结构性问卷 C．发挥性问卷 D．填空式问卷

10．下列不属于工作规范分析内容的是()A．工作任务分析 B．工作条件分析 C．工作责任分析 D．工作关系分析

11．工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在-()A．20世纪60年代 B．20世纪70年代 C．20世纪80年代 D．20世纪90年代 12．人力资源规划的关注点主要集中在生产工人身上，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题。这主要是在()A．20世纪初 B．20世纪60年代 C．20世纪70年代 D．20世纪80年代

13．主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编问题的人力资源规划是指()A．岗位职务规划 B．人员配置规划 C．人员补充规划 D．职业生涯规划

14．下列不属于人力资源需求预测的是()A．现实人力资源预测 B．未来人力资源预测 C．未来流失人力资源预测 D．未来人力资源供应预测 15．通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的预测方法是()A．经验判断法 B．散点分析法 C．趋势分析法 D．回归预测法

16．组织人员变动率的公式为()A．人员变动率=年内离职人员数／年内在职员工平均数X l00％ B．人员变动率=年内离职人员数／年内内部调动职工平均数X l00％ C．人员变动率=年内离职人员数／年内在职员工数X l00％ D．人员变动率=年内离职人员数／年内内部调动员工数X l00％

17．在“知本”时代，被认为是组织价值创造的最主要的推动者的是()A．财务资本 B．人力资本 C．管理资本 D．经营理念

18．企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是()A．在招募区域内张贴招募简章 B．在报纸上刊登招募简章

C．在专业杂志上发布招募信息 D.举行新闻发布会发布招募信息

19．为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证的“人格一工作适应性理论”的提出者是()A．德鲁克 B．比奈 C．约翰·霍兰德 D．斯特朗

20．以了解员工素质现状为目的的测评是()A．选拔性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评 D．鉴定性测评

21．常被用于面试那些申请较高职位和咨询工作的候选人的面试类型是()A．结构化面试 B．引导化面试 C．非结构化面试 D．行为描述面试

22．我国规定的干部退休条件是()A．男干部年满60周岁、女干部年满55周岁 B．男女干部均年满55周岁 C．男女干部均年满60周岁

D．男干部年满55周岁、女干部年满50周岁

23．绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是()A．确定工作要项 B．确定绩效标准 C．绩效辅导 D．考核实施

24．职位工资制为员工付酬的主要依据是()A．职位在组织内的相对价值 B．员工资质 C．绩效结果 D．劳动定额

25．大多数人的职业生涯的核心阶段是在()A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．维持阶段

26．下列不属于生育保险的内容的是()A．产假 B．生育津贴 C．医疗服务 D．职业病

27．在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程，称为()A．人力资源宏观管理 B．人力资源微观管理 C．社团人力资源管理 D．企业人力资源管理

28．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为()A．职责 B．职位 C．职务 D．职业

29．组织的人力资源规划划分的两个层次是()A．数量规划和质量规划 B．总体规划和具体规划 C．配置规划和岗位规划 D．晋升规划和招聘规划

30．测评强调区分陛质和客观性，并对操作要求严格性和精确性，测评结果可以分为等级，这一测评类型是()A．鉴定性测评 B．能力性测评 C．知识性测评 D．选拔性测评

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分。共l0分)在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的。请将其选出。未选、错选、多选或少选均无分.31．在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有()A．尊重原则 B．信任原则 C．互动原则 D．倾听原则 E．沟通原则

32．常用的绩效考核方法包括()A．图表评定法 B．交替排序法． C．配对比较法 D．强制分析法 E．关键事件法

33．常见的工作评价方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C.要素计点法 D．要素比较法 E．行为评定法

34．员工培训的类型包括()A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．员工业余自学 E．员工讨论交流

35．选择广播电视进行招募活动的情况有()A．当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时 B．当职位空缺有许多种，而在某一特定地区内又有足够的求职者的 C．当需要迅速扩大影响时

D．在较短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时 E．用于引起求职者对印刷广告的注意时 第二部分非选择题

三、简答题(本大题共6小题。每小题5分。共30分)36．简述工作日志法的优缺点。37．简述选拔陛测评的基本原则。38．简述工作评价的主要步骤。

39．简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。40．简述承担员工福利成本的选择。41．试述利润分享计划的优缺点。

四、论述题(本题l5分)42．对绩效管理进行评估的指标有哪些?怎样认识?

五、案例分析题(本题l5分)43．人力资源需求预测为了发现一些人才流动中的隐藏问题，某机构曾用一个月的时间观蔡某个人才交流中心，如同上班，几乎天天按时“报到”。不久，他们注意到一个面无表情的经理，他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。原来，这位招聘者是一家民营电子企业的人力资源部门经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他们始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情，受邀走访了这家民营企业，后来又与十几位曾在这家企业工作过的员工进行交流。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。

当问到“你们企业预测过人力资源需求吗?”“没有，从来没有。”这个经理显然觉得这个问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。

这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是他们人力资源管理方面改进的第一步。问题：

(1)什么是人力资源规划?(2)试述人力资源需求预测方法有哪些？ 参考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．简述工作日志法的优缺点。

工作日志法是指要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的过程。如果这种记录记得很详细，经常会提供一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。这种方法一般由工作者本人按标准格式的形式，及时详细地记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的。

工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。但是，得到的信息如比较零乱则难以组织。另外，任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向。同时，这种方法会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间用于写工作日志。37。简述选拔性测评的基本原则。

公正性原则。即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则。即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则。即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。

可比性原则。即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。

38．简述工作评价的主要步骤。

(1)收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。(2)选择工作评价人员，组成工作评价委员会。

(3)使用工作评价系统对工作进行评价。由专家设计并讲解工作评价的原理和方法以及临时工作评价委员会的工作方法，根据专家设计工作评价方案框架，经由临时工作评价委员会讨论确认后执行。

(4)评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

39．简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。

(1)了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。(2)进行岗前培训，引导新员工。(3)挑选和培训新员工的主管。

(4)分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。(5)协助员工作出自己的职业规划。40．简述承担员工福利成本的选择。

原则上可以有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担，但是第三种方法在实际当中很少出现。

企业完全负担福利成本，员工可以享受税收上的好处，管理上也比较简单。但员工可能会因为福利来得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪费；同时，由于企业成本较大，甚至可能会影响正常的生产，所以完全由企业负担福利成本，在长期内，可能会使员工利益受损。

企业和员工共同负担福利成本，员工可以更好地理解和认识企业为自己福利所做的贡献，会提高对企业的忠诚和认同感，也更加注意福利的使用，节约开支。但由于员工自已支付了部分福利费用，却没有税收方面的好处，总体福利成本因而上升。41．试述利润分享计划的优缺点。优点：

(1)促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为己任，减少浪费，更努力地工作；(2)组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低。不足：

(1)很多时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；

(2)付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；

(3)很多员工不了解利润是怎样计算出来的；(4)很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。

四、42．对绩效管理评估的指标有哪些?怎样认识? 绩效管理作为一个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准：

(1)信度。信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。再测信度是指以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间所产生的差异程度。评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关联度，即考核者的主观误差在绩效评估中的影响。高信度的考核系统应该是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。(2)效度。效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面，也称内容效度。绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或被污染的。不能缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。污染是指那些不能被员工控制的外部因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要是指员工不可能预见的或是可预见但不可控制且短期内无法改变的情况。(3)可接受度。可接受度是指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心理感受。(4)完备性。完备性是指绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力。考核者对一些完全相同的工作评价信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的：用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差异的信息；而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要收集每位员工不同阶段自身工作情况差别的信息。因此要求考核方法的选取能收集到合适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。(2)人力资源需求预测法有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归预测法；⑦计算机预测法。

一、选择题

1、当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，这种人力资源战略的类型是（A）

A成本战略B创新战略C累积型战略D效用型战略

2、考虑人力资源战略与企业战略的关系类型，企业在制定人力资源战略时，目前最常用的实施方法（A）

A整体型B单向型C双向型D独立型

3、不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称为（B）A临时工B远程职工C自由职业者D白领阶层

4、在组织人力资源管理活动中，将大量的事务性活动委托给组织外的专业服务公司承担，这叫人力资源管理事务性职能的（B）A远程管理B外包C租赁D临时工作

5、人力资源的战略职能在今天所扮演的一个量重要的角色就是组织的（A）A战略伙伴B协助角色C参谋助手D执行部门

6、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A不可剥夺性的特征 B时代性特征 C时效性特征 D再生性特征

7、人力资源管理的投资模式主要关注的是（B）

A劳工关系的协调B公平的就业机会C员工的参与D高度灵活的方式

8、人事管理部门的出现，得益于（A）

A管理运动的兴起 B泰勒制的促进 C霍桑试验的结果 D工会民主的运动

9、人力资源规划中的职业规划一般指的是（C）A个人层次的职业规划 B家庭层次的职业规划 C组织层次的职业规划 D国家层次的职业规划

10、人力资源规划的依据是（D）

A社会的经济状况和政治局势 B社会的就业观念和失业人数 C企业的地理位置和自然环境 D组织的战略目标和外部环境

11、现代工作分析思想起源于（B）A英国 B美国 C法国 D德国

12、工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的“主角”是（A）A工作 B员工 C培训 D绩效

13、高层人员获得的股份或红利属于（B）

A基本工资 B 激励工资 C 绩效工资

14、利用内部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B竞聘上岗C员工推荐D电子招募

15、校园招募的缺点在于（D）

A不能获得潜在的管理人员 B不能获得潜在的专业技术人员 C 招不到高素质的人才 D费钱费时

16、把一个人安排到一个与其所承担的工作差不多的工作上去，这是所谓的（D）A工作扩大化 B工作丰富化 C职位分享 D职位轮换

17、一个企业在两个月内对其试用员工进行了两次信度测量，这种测量属于（B）A复本信度B重测信度C评定者信度D关联信度

18、了解素质现状为目的的测评是（D）

A选拔性测评B配置性测评C鉴定性测评D诊断性测评

19、射测验法属于（A）

A人格测试B智力测试C能力测试D兴趣测试 20、成无领导小组成员的被试者（B）

A相互认识B互不相识C来自同一个单位D没有担任过主管

21、企业年金又叫（B）

A基本养老保险 B企业补充养老保险 C退休金 D公积金

22、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和（C）A员工规划 B组织规划 C具体规划 D战略规划

23、操作条件反射理论的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B华生 C斯金纳 D舒尔茨

24、行政管理人员招募咨询企业协会规定，一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的几年内，不能再为另一个客户把这个人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）

A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划

26、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A）A比率分析法B趋势预测法C经验判断法D德尔菲法

27、对员工的职业生涯管理应开始于（A）

A招聘 B岗前培训 C开始工作 D需要重新调整工作

28、企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是（A）A时代性 B稳定性 C可塑性 D实践性

29、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C）A职业选择 B岗前培训 C职业通道 D退休计划

31、测量值与实际值之间的差值是指（B）

A信度 B误差 C效度 D常模

32、培训需求方法中的绩效分析主要适用于（B）

A新员工的培训需求分析 B现职员工的培训需求分析 C管理人员的培训需求分析 D专业人员的培训需求分析

33、当人们进入15岁到24岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（B A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段

34、企业文化的核心是（B）

A企业形象 B企业价值观 C企业目标 D企业制度

35、企业形测评所要获得信息的具体对象与范围是指（A）A测评内容B被测评者C测评手段D评定人

36、较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，我们宜采用（D）A标准化面试B非结构化面试C系列面试D结构化面试

37、个人为接受教育、训练而放弃的收入是指（D）A直接成本 B 学费成本 C损失成本 D间接成本

38、我国现行的失业保险制度规定，企、事业单位按照本单位工资总额的（B）A 1%缴纳失业保险费B2%缴纳失业保险费C3%缴纳失业保险费D4%缴纳失业保险费

二、多选题

1、对分析人员的能力要求较高的工作分析方法是（BE）A观察法B访谈法C问卷放D参与法E工作日志法

2、运用访谈法，应该遵循的原则是（CDE）A目的原则B参与原则C尊重原则D互动原则E倾听原则

3、工作设计的重要方法有（ACD）

A工作轮换B工作分工与协作C工作扩大化D工作丰富化E工作专门化

4、到目前为止，世界上作为社会财富源泉的资源可分为（ABCD）A人力资源 B自然资源 C资本资源 D信息资源 E行政资源

5、人力资源配置规划具体包括（A BCDE）

A人力分配规划 B晋升规划 C调配规划 D招聘规划 E退休解聘规划

6、绩效考核可以从以下三个层次进行（BCD）

A环境层次 B组织层次 C部门层次 D个人层次 E管理层次

7、在组织层面对工作进行纵向划分，可以形成以下两个基本概念（CD）A职务 B职业 C职等 D职级 E职责

8、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ACDE）A暂时解雇B永久性解雇C减低工资D工作分担E减少工作时间

9、在进行人力资源需求预测时，需要考虑的主要因素是（ABC）

A组织外部环境因素B组织内部因素C人力资源自身因素D质量性因素E数量因素）

10、测组织所需要的人力资源应该包括人力资源的以下三个方面（BDE）A性别B数量C年龄D质量E结构

11、影响人力需求的外部因素主要包括（ABC）A经济环境B自然环境C技术环境D国际环境E竞争对手

12、属于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A猎头公司B校园招聘C报纸招募D人才交流会E人才中介机构

13、当前国际上常用的智商测试有（BE）

A乐观测试B斯坦福-比奈智力测验C麦夸里智力测试D奥康纳智力测试E韦克斯勒智力测试

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外倾性B随和性C责任心D情绪稳定性E经验开放性

15、针对误差的不同来源，有以下几种信度（CDE）A随机信度B相关信度C复本信度D重测信度E评分者信度

三、名词解释

1、职业生涯P294

2、人力资源P3

3、德尔菲法P82

4、人力资源规划P69

5、强制分布法P202

6、情境模拟P172

7、人员培训P264

8、社会保险P318

四、简答题

1、简述人力资源具体规划的主要内容P74-P76

2、试述当今人力资源管理面临的挑战P19-21

3、简述压力面试适用的对象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定义P36

5、为什么说工作分析是人力资源管理活动中的基本性工作？P37-38

6、为了提高面试质量，面试人员应做好哪些工作？P129-130

7、简述人力资源需求预测的方法P82-86

8、简述人员招募的基本流程P111-114

9、试述指定弹性人力资源规划应重点做好的工作P100

10、简述一个良好的绩效计划所包括的内容P185-197

11、简述人员培训的程序P273

12、什么是人力资源管理，请你谈谈你对人力资源管理的理解P4-5

13、试述如何进行有效的绩效面谈P215-218

名词解释

1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

3.人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。5.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。6.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。

7.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。8.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。9.培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

10.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

11.薪酬管理的含义：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

12.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。13.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。14.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。

15.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。16.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

17.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。18.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成和管理手段与过程。

19.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

20.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

填空 1.人力资源的性质可概括为 能动性 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性 六个方面。2.人力资源管理的功能主要体现在为四个方面 吸纳、维持、开发、激励。3.管理者需要具备三种基本技能，技术技能 人际技能 概念技能。

4.人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励着、变革推动着。5.人力资源管理人员的素质要求划分为四大类 专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。6.人力资源管理的外部环境的影响 一.政治因素 ①政治环境的影响 ② 政府管理方式和方针政策的影响 ③工会； 二．经济因素 ①经济体制的影响 ②经济发展状况和劳动力市场状况的影响；三.法律因素；四.文化因素;五。竞争者。

7.人力资源管理的最总目标是 为了实现企业的整体战略和目标

8.需求层次理论的基本内容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现的需要 五个层次

9.ERG理论认为人需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）

10.人力资源的规划内容

（一）人力资源总体规划

（二）人力资源业务规划 11.人力资源规划的最终目的 是实现企业人力资源供给和需求的平衡 12评估招聘效果，从以下几个方面进行（1）招聘的时间、（2）招聘的成本、（3）应聘比率、（4）录用比率

13.按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类（在职培训；脱产培训）14.在职培训的方法主要有以下几种（学徒培训；辅导培训；工作轮换）

15.脱产培训的方法主要有以下几种（授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法）

16.绩效具有三个主要的特点（多因性；多维性；动态性）

17.完整意义上的绩效管理是由（计划绩效、监控绩效；考核绩效；反馈绩效）这四个部分组成。

18.绩效管理的目的主要体现在三个方面（战略、管理、开发）

19.考核绩效，考核主体包括五类成员（上级、同事、下级、员工本人和客户）20员工的薪酬一般是由（基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）组成。

21.有效的薪酬管理应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则）

22.要素计点法，它是根据各个职位在（报酬要素上的得分）来确定它们价值的相对大小 23.技能工资的体系是指（员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具备的能力）为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。

24.（个人激励薪酬）是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。25.（计件制）是常见的一种激励薪酬形式。26.（群体激励薪酬）与个人激励薪酬相对应

27.群体激励薪酬主要有以下几种形式（1）利益分享计划、（2）收益分享计划、（3）股票所有权计划

28.（福利）是指企业支付给员工的间接薪酬 29．福利还具有（税收方面的优惠）

30.一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，简答

1.人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素。（2）人力资源是经济发展的主要力量。（3）人力资源是企业的首要资源。2.人力资源管理的目标：（1）保证价值源泉中的人力资源的数量和质量。（2）为价值创造营建良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分配的公平合理。

3.人力资源管理应当承担的基本职能：（1）人力资源规划。（2）职位分析（3）招聘录用（4）绩效管理。（5）薪酬管理。（6）培训与开发。（7）员工关系管理

4.人力资源管理者和部门所从事的活动：三大类，一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；一类是行政性的事物活动。

5.人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系它们都是什么？

（1）制度制定与制度执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。（2）监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其他部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程中发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过分高强部门利益；非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。（3）需求提出和服务提供的关系，非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足它们的要求。6.X理论—Y理论

X理论：麦格雷将传统的人们对人性的假设称为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下七个方面。（1）大多数人生性都有是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁肯可让别人领导。（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人具欺软怕硬、累惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行处罚，以迫使他们服从指挥。（6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。Y理论：麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点是：（1）一般人并不是天性就是不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。（2）大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任，外来的控制和处罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。（3）人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。（5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧能只是部分地得到了发挥。

7．简述激励过程中的七个阶段分别是什么？ 答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。8.赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么？ 赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。

9.麦克莱对高成就需要者的研究，对于组织的管理，尤其是企业的管理有哪些启示？ 答（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。（2）在大型企业和其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人如何做好工作。（3）归属需要与权力需要高和管理的成功密切相关（4）可能通过对员工进行训练来激发他们的成就感

10.强化理论具体应用的行为原则如下

（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。

（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。

（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定与表述。

（4）及时反馈。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。（5）正强化比负强化更有效。11．职位分析的作用和意义

答.（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据（1）职位分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准

（3）职位分析为人员的人员的培训与开发提供了明确的依据（4）职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（5）职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助

（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

（1）通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献

（2）在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程。从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位

（3）借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

12.简述人力资源规划的意义和作用？ 答.人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。（3）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。13.人力资源需求的分析

答.对人力资源的需求进行预测，不同的人可能有不同的思路，为了便于理解和操作，这里我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。14.招聘工作的意义？

招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下四个方面。（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作还是企业进行对外宣传一条有效途径。15.影响招聘活动因素？

影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素这两大类。（1）外部影响因素①国家的法律法规②外部劳动力市场③竞争对手（2）内部影响因素①企业自身的形象②企业的招聘预算③企业的政策

16.绩效管理的意义？

作为人力资源管理的一项核心职能，绩效管理具有非常重要的意义，这主要表现在以下四个方面。（1）有助于提升企业的绩效。（2）有助于保证员工行为和企业目标一致。（3）有助于提高员工的满意度。（4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

17.绩效考核中容易产生误区一般有（晕轮效应；逻辑错误；近期误差；首因效应；对比效应；溢出效应；宽大化倾向）七种。18.．简述反馈绩效时应当注意的问题？

（1）绩效反馈应当及时（2）绩效反馈要指出具体的问题。（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。（4）绩效反馈不能针对人（5）注意绩效反馈时说话的技巧。19.薪酬管理的意义？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工

（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励

（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 20.影响.薪酬管理的的主要因素？

（一）企业外部因素

（二）企业内部因素

（三）员工个人因素

填空

1.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关经验的应聘者；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竟争性；更多地是以结果为导向。

2.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。

3.。为了解决自主危机，就人力资源管理而言，需要进行详细的职位分析，清楚地界定各个部门和岗位的工作职责和职权，（需要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的监督），以保证基层行为的规范性。

4.需要（人力资源管理部门加强企业文化的建设培养共同的价值观念，减少规章制度的数量）；改变传统的分工模式，建立（以流程为核心的工作程序）打破，部门的界限，实施团队的工作方式。

5.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在（它能够影响甚至决定）人力资源管理的方式 6.成就激励理论他的结论是（权力需要、归属需要）和（成就需要）7.职位分析的结果是形成（职位描述）和（职位规范）。8.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

9.（任务）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。

10.（职责）是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。11.（岗位）是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。12.（职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。

13.（职位族）是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。14.（职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。15.（职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

16.在搜集完与职位相关的信息之后，就要进入职位分析的下一个阶段，即（分析阶段）17.职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成（准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段）

18.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的（整体战略和目标）。

19.人力资源需求的预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的（数量、质量以及结构进行估计）。

20企业的发展战略和经营规划（①企业的发展战略和经营规划②产品和服务的需求③职位的工作量④生产效率的变化）

21.人力资源需求预测的方法（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法）

22.（人们的就业意识）也会影响外部的供给。23．（企业吸引力）也会影响外部的供给。24人力资源供给预测的方法（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池模型”（4）马尔科夫模型

25.招聘活动的目的是为了（吸引人员）也就是说要把相关的人员吸引到本企业来（参加应聘。）

26招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费、（2）业务费用、（3）其他费用（设备折旧、水电费、物业管理费）

27.（工作公告法）是最常用的一种内部招聘方法。

28.内部招聘的具体措施（内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘；临时人员的转正）29.推荐招聘，应聘人员一旦录用，离职率比较低，它的缺点是：（容易在企业内部形成非正式的小团体；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。）

30.选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者（进行评价），从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。

31.能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。

32.能力测试包括（一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试）33.外部招聘的方法（广告招聘；外出招聘；借助职业中介机构招聘；）34，选拔测试（1）知识测试、（2）能力测试、（3）性格和兴趣测试、35.能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。36评价中心测试（（1）无领导小组讨论。（2）公文处理）评价中心测试还有（管理游戏；角色扮演；演讲；案例分析）等方法。

37.按照面试的结构化程度，可以分为（结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。）

38.信度是指测试的（可靠程度和客观程度），即测试的一致性。39.效度也叫（有效性或者正确性）是指测试方法测量出的所要测量。40.内容效度的检验主要采用（专家判断的方法）

41.对于培训需求的分析，最有代表性的观点是（麦吉和塞耶）于1961年提出（通过组织分析、任务分析和人员分析）这三种方法来确定培训的需求，这也是今天在各种人力资源管理教科书普遍使用的一种观点。

42.进行培训需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四种（观察法；问卷调查法、资料查阅法；访问法）

43.培训需求分析方法的优缺点比较：观察法:优：可以得到有关工作环境的信息；将分析活动对工作的干扰降至最低。

缺：需要高水平的观察法；员工的行为方式可能因为被观察而受到影响。问卷调查法：优：费用低；可以从大量人员中收集信息；易于对信息进行归纳总结。缺：耗费时间；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不够具体。资料查阅法：优：有关工作程序的理想信息来源；目的性强；有关新的工作和在生产过程中新产生的工作选所包含任务的理想信息来源。缺：材料可能过时；需要具备专业知识。访问法：优：有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法。缺：耗费时间；分析难度大；需要高水平的专家。

44.按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为（知识性培训、技能性培训和态度性培训）三大类。

45.典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别 46宽带薪酬的优点

47宽带薪酬是以市场为导向的。

48绩效奖金支付的依据也是（员工的绩效考核结果和基本薪酬）。49绩效调薪是对（基本薪酬的调整）

50绩效调薪的幅度要受（薪酬区间的限制，而绩效奖金则没有这一限制）51（股票所有权计划）是长期激励计划的一种主要形式

论述

一．论述招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系？

（1）科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。只有通过预测未来的人力资源需求和供给，企业才能决定是否需要进行招聘以及需要招聘的空缺职位是什么；而招聘的标准，也不是需要什么样的人来填补这些空缺职位，则要通过职位分析才能够得到。（2）招聘工作直接影响着选拔录用的效果。由于招聘和录用是紧密联系在一起的两个活动，它们在时间上有先后，一般来说选拔录用要在招聘的基础上进行，因此招聘工作的好坏会直接影响到选拔录用的效果。（3）招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。由于在招聘过程中需要向外界进行有关企业的宣传，招聘人员必须充分了解企业各个方面的情况，因此需要对他们进行相关的培训，这就要借助培训开发；此外，为了使招聘活动更有成效，企业必须增强自身的吸引力，提供具有竞争力的报酬就是其中很重要的一个方面，这则要依赖于薪酬管理的有效实施。

二．论述人力资源管理与企业绩效

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动。但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。三．论述人力资源管理与企业战略

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须要得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到他们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。

第三篇：人力资源开发与管理复习题

人力资源开发与管理复习题

判断题

1.企业不仅需要物质资源的投资，还需要人力资源的投资；人力资源投资是第一位的投资（）

2.人力资源的特点不包括两重性（）

3.现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理方式上是一样的（）4.工作分析系统方法包括员工导向与工作导向（）

5.工作分析是对工作内容及有关因素作出全面系统的描述和研究的过程（）6.人力资源规划与企业的战略是不相关的，是各自独立的（）7.人力资源绝对量的构成不包括求业人口（）8.现状规划法是定量需求预测法（）

9.德尔菲法要求专家进行讨论决定企业的人力资源规划（）

10.通过管理人员接替图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注（）

11.在进行外部人力资源供给预测时，应考虑本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等。（）

12.招聘计划的制定与审批是由人力资源部门负责（）13.情商测试是一种心理测试的方法（）

14.绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致（）15.绩效管理是HRM的中心，是企业管理的中心（）16.绩效考核的方法包括客观考级法和主观考绩法（）17.职业安全是非金钱性奖励（）

18.工资按内容划分可以分为职务工资制、职能工资制、结构工资制（）19.奖励性调整不是工资调整的内容（）

20.奖金额的支付按超过定额标准产量的多少计，称为“哈西制”（）单选题

1.在诸多培训方案中，效果最差，费用也最低的是（）

A.授课 B.角色扮演 C.计划性指导 D.案例研究 2.工作活动中不能再继续分解的最小单位（）

A.工作要素 B.职务 C.职责 D.职位 3.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法（）

A.现状规划 B.经验预测法 C.趋势分析法 D.回归分析法 4.有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度，有直观印象的招聘方法是（）A.笔试 B.面试 C.心理测试 D.情景模拟 5.绩效的标准是基于（）

A.工作 B.工作者 C.工作群体 D.组织 6.具有间接而久远激励作用的报酬是（）

A.奖金 B.工资 C.福利 D.津贴

7.适用于绩效难以量化，或需要以某种规范行为来完成任务的员工如：售货员、服务员的考核方法是（）

A.品质基础性考核 B.行为基础性考核 C.效果基础性考核 D.其他考核方法 8.各职级的工资范围随着等级上升而扩大，这是（）职务工资 A.单一型B.范围型等额式C.范围型累加式D.单一型等额式 9.由岗位人员做述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的考核方法（）

A.目标管理法 B.述职评价 C.360度反馈 D.平衡计分卡法 10.当用趋势分析法预测医院护士需求量时，应选择的组织因素是（）A.病床数 B.医院面积 C.医院所处位置 D.当地的经济状况 11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A.体质 B.智力 C.思想 D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）

A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）

A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工 16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理

17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21.()属于企业人力资源中期规划。

A.1年期规划 B.4年期规划 C.6年期规划 D.10年期规划 22．人力资源()达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A.管理 B.开发 C.供求 D.定性定沦 23.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。A.定性 B.定量 C.任务 D.目标

24.完整的工作分析包括六个阶段，即准备阶段、计划阶段、分析阶段、推述阶段、运用阶段和（）。

A.反馈阶段 B.改进阶段 C.总结阶段 D.运行控制阶段 25.工作分析包括六个阶段，而贯穿六个阶段的是（）。A.运行控制 B.计划阶段 C.分析阶段 D.描述阶段

26.工作分析，是（）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析的核心部分。

A.收集、综合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、综合 D.整理、收集、综合

27.工作分析在描述阶段，通常采用文字说明、工作列表问卷、活动分析和()等方法对收集的信息进行分析。

A.回归分析法 B.定量分析法 C.定性分析法 D.决定因素法 28.人员招聘的直接目的是为了()。

A.招聘到精英人员 B.获得组织所需要的人 C.增加单位人力资源储备 D.提高单位影响力 29.以下不是绩效考评的目的的是（）。

A.建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法 B.考核员工工作业绩

C.将不同的员工进行科学的比较D.公司整体工作绩效的改善和提升

30.绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价；从表面上说，就是有目的、有组织的对（）进行观察、记录、分析和评价。

A.员工业绩 B.员工表现 C.日常工作 D.日常工作中的人 31.绩效考评一般应（）进行。

A.逐级 B.自上而下 C.越级 D.同级

32.薪酬是员工为企业提供()而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A.资本 B.劳动 C.智力 D.体力

33.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为()元。

A.28 B.35 C.140 D.560 34.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是()。A.便于薪酬的计算 B.便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资 D.便于薪酬的管理 35.附加工资属于()A.计时工资 B.奖金

C津贴和补贴 D.特殊情况下支付的工资 多项选择题

1.人口的质量或素质主要包括（）。

A.思想道德素质 B.科技文化素质 C.身体健康素质 D.心理素质 2.根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以（）战略。

A.家长式战略 B.发展式战略 C.任务式战略 D.转型式战略 E.参与战略 3.根据舒勒的研究，人力资源战略分成（）类型。A.诱引战略 B.累积型 C.效用型 D.协助型

4.人力资本是指个人所具有的（）等经济价值的总和。A.知识 B.社会地位 C.技能 D.经验 5.下面属于虚拟人力资源管理形式的是（）

A.人力资源外包 B.员工自助式服务 C.知识管理 D.虚拟实践社团 6.运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有()。A.工作的运行控制 B.建立工作分析小组

C.培训工作分析的运用人员 D.制定各种具体的应用文件

7.在确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的各个工作有()。A.确定而试考官 B.选择合适的而试方法 C.设计评价量表和而试提纲 D.面试场所的布置与环境控制

8.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（）结合测量和评价。A.定量 B.定性 C.定比 D.定质 9.人事测评的意义（）

A.有助于资源配置的科学化 B.有助于人力资源开发

C.有助于劳动人事的优化管理 D.有助于提高员工的工作质量 10.人事测评的基本类型有（）

A.纸笔测验 B.情景测验 C.投射测验 D.心理测验 名词解释 人力资源 职务分析

人力资源规划 工作绩效 职业生涯

人力资源管理 人力资源成本 培训目标 薪酬

简答题

1.薪酬设计的策略选择 2.绩效管理的基本原则 3.比较奖金与福利的特点。4.绩效考核的主要模式及其选择 5.员工职业生涯管理流程

6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？ 7.工资制度设计的基本流程。

8.职业高原现象类型、产生的原因及管理对策 案例分析

1.一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先，拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次，方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

第三，这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：

（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

2.A是K公司的老员工，大学毕业即加入K公司，从普通的员工做到如今的高级销售经理。K公司在年初制定了销售计划，较上提高了近100%，同时改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是从1月开始实施了。然而一季度过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。A君认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，A君愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。

运用你所学的人力资源知识对上述现象进行解释，并对管理层提出建议

3.1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。请问：主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）

答案：

判断

1×2√3×4√5√ 6×7×8×9×10√ 11√12×13√14√15√ 16√17√18√19×20× 单选题

1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD 21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD 多项选择

1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD 10ABC 名词解释

人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面

职务分析：职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程

人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才

工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果

职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别

人力资源管理：是组织的一项基本职能。它是以提高劳动生产率,提高工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。人力资源成本：即在人力资源开发过程中发生的获取成本、开发成本、以及员工离职时产生的离职成本。

培训目标：即企业在进行人力资源培训时预先设定的，通过人力资源培训后希望达到的目标。

薪酬：薪酬是组织对它的职工给组织所做的贡献：包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。

简答题

1.薪酬设计的策略选择 答案：

薪酬水平策略

主要是根据当地薪酬行情和竞争对手的情况制定企业自身薪酬水平的策略。

（1）市场领先策略（2）市场跟随策略

（3）成本导向策略（4）混合薪酬策略 薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。

（1）高弹性薪酬模式：绩效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激励性强。（2）高稳定薪酬模式：基本薪酬比例大，绩效薪酬比例小，稳定性强。

（3）调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激励性与稳定性兼备。

（4）混合型薪酬结构策略：针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

2.绩效管理的基本原则 答案：

1.绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略 2.绩效管理应是一个封闭的系统 3.绩效管理应当被平衡实施 4.绩效管理应当是客观和明确的

5.绩效管理不仅是人力资源管理部门的工作 6.绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标 7.绩效管理必须与人力资源管理其他职能联系

3.比较奖金与福利的特点。答案：

奖金的特点：

1.更直接的物质刺激性； 2.以绩效考评为基础；

3.更具及时性、灵活性和针对性 福利的特点：

1.能吸引保持住人才；

2.对企业的生产率提高与运营成本的降低，都有间接而巨大的积极作用。降低离职率 提高满意感 增强归属感

4.绩效考核的主要模式及其选择 答案： 主要模式：

1.关键绩效指标 2.目标管理法 3.平衡记分卡 4.360度反馈 5.述职评价 选择：

1.从绩效考核模式本身的特性

2.从绩效考核体系运作的成本角度 3.从绩效考核的文化背景角度 5.员工职业生涯管理流程 答案：

1.公司依据发展战略制定人才发展规划； 2.员工确定个人职业发展意向；

3.员工个人职业素质客观测试，并与职业辅导员协商确定初步职业发展规划； 4.公司职业发展委员会审核和修正员工职业发展初步规划； 5.制定员工的职业生涯发展正式规划； 6.员工职业生涯发展规划的实施； 7.员工职业生涯发展情况评估

6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？ 答案：

（一）外在因素

1.劳动力市场的供需关系与竞争状况。2.地区及行业的特点与惯例。3.当地生活水平。

4.国家的有关法令和法规。

（二）内在因素

1.本单位的业务性质与内容。2.公司的经营状况与财政实力。3.企业的发展阶段。

4.公司的管理哲学和企业文化。

7.工资制度设计的基本流程。答案：

1.制定本企业的付酬原则与策略 2.职务设计与职务分析 3.职务评价

4.工资结构设计

5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪

7.工资制度的执行控制与调整

8、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策

结构高原：是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；

内容高原：是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；

个人高原：一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。

职业高原现象产生的原因

（1）社会因素

（2）组织因素

（3）家庭因素

（4）个人因素

组织面对员工职业高原现象的管理对策

（1）岗位轮换与工作丰富化

（2）竞聘上岗

（3）宽带薪酬

（4）双通道晋升

（5）完善培训体系

（6）职业生涯指导

（7）培养良好的企业

六 案例分析

1.答案要点：

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。

首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责

其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具

最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具

实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则 2.参考要点：主要从绩效考核方面作答

3.略

第四篇：人力资源开发与管理复习题

山东理工大学成人高等教育人力资源开发与管理复习题

一、单选题

1、人力资源管理的起点是（）。

A、工作设计 B、工作描述 C、工作分析 D、工作专业化

2、企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是()。A、在招募区域内张贴招募简章 B、在报纸上刊登招募简章 C、在专业杂志上发布招募信息 D、举行新闻发布会发布招募信息

3、组织人力资源规划所追求的目标是()。

A、社会公平B、企业发展 C、有效地配置人力资源 D、人员充足

4、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（）。

A、管理方面的功能 B、员工发展的功能 C、组织发展的功能 D、监视控制的功能

5、绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是()。

A、确定工作要项 B、确定绩效标准 C、绩效辅导 D、考核实施

6、人力资源绩效管理的管理重心在于（）。

A、绩效提升 B、绩效总结 C、绩效考核 D、绩效反馈

7、以了解员工素质现状为目的的测评是（）。

A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

8、在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（）。A、薪酬分级 B、薪酬结构设计 C、职务评价 D、薪酬调查

9、工作分析过程的核心部分是（）。

A、准备阶段 B、收集信息阶段 C、分析阶段 D、运用阶段

10、根据工作性质和预先设置的 等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价 方法是（）。

A、工作评价法 B、工作分类法 C、要素计点法 D、要素比较法

11、人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（）。

A、人力资源规划 B、工作分析、招聘录用 C、工作设计 D、薪酬、考核制度

12、培训需求方法中的绩效分析主要适用于（）。

A、新员工的培训需求分析 B、现职员工的培训需求分析 C、管理人员的培训需求分析 D、专业人员的培训需求分析

13、通过岗位调动、部门调动、地区调动、任务调动和入学深造等形式激励员工的方法是（）。

A、参与激励 B、荣誉激励 C、调迁激励 D、升降激励

14、主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编问题的人力资源规划是指()。

A、岗位职务规划 B、人员配置规划 C、人员补充规划 D、职业生涯规划

15、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（）。A、职业选择 B、岗前培训 C、职业通道 D、退休计划

二、多选题

1、常见的工作评价方法有()。

A、工作重要性排序法 B、工作分类法 C、要素计点法 D、要素比较法 E、行为评定法

2、在进行人力资源需求预测时，需要考虑的主要因素是（）。

A、组织外部环境因素 B、组织内部因素 C、人力资源自身因素 D、质量性因素 E、数量因素

3、工作设计的重要方法有（）。

A、工作轮换 B、工作分工与协作 C、工作扩大化 D、工作丰富化 E、工作专门化

4、为了提高招募的有效性，应主要考虑的方面有（）。

A、吸引足够多的求职者 B、选择适宜的招募渠道

C、组建一支称职的招募队伍 D、确定目标人选与非目标人选的比例

5、员工培训的类型包括()。

A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、员工业余自学 E、员工讨论交流

6、属于外部招聘渠道的有（）。

A、猎头公司 B、校园招聘 C、报纸招募 D、人才交流会 E、人才中介机构

7、人力资源配置规划具体包括（）。

A、人力分配规划 B、晋升规划 C、调配规划 D、招聘规划 E、退休解聘规划

8、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（）。

A、暂时解雇 B、永久性解雇 C、减低工资 D、工作分担 E、减少工作时间

9、影响薪酬系统确立的组织外部因素包括（）。

A、组织文化 B、组织的经营状况与实际支付能力 C、当地生活水平D、国家的相关法令和法规

三、判断题

（）

1、现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家马斯洛提出。

（）

2、人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总体。（）

3、招聘广告应力求达到“AIDA”原则：即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、和促使行动。

（）

4、时间因素的效度就是指适当地确定拟加评估的工作行为和绩效的许多不同因素。（）

5、职业生涯规划也称为职业规划，就是一个人对一生的各个阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。

（）

6、人力资源规划的作用主要表现两方面：对组织方面的贡献；对个人方面的贡献。（）

7、人力资源管理部门是企业的执行层。

（）

8、在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性，但不具应变性。（）

9、非结构化面试的面试结构具有可比性，有利于人才选拔。（）

10、在所有的资源中，财力资源是第一资源。

（）

11、建立一个有效的绩效考核系统非常重要，而有效的绩效考核系统应该同时具备敏感性、时效性、准确性、实用性和可接受性五个特征。（）

12、人力资源管理的主体包括人力资源管理者和决策层两个方面。

（）

13、企业人力资源供给与需求的不平衡包括三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。

（）

14、比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。（）

15、晕轮效应，主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。

四、简答题

1、简述人力资源质量内涵及其内容。

2、简述人力资源供求关系的类型。

3、简述人力资源招聘的客观依据。

4、简述企业人力资源过剩的处理方法。

5、简述组织的五种管理风格。

6、简述企业人力资源培训规划设计的内容。

7、简述企业人力资源绩效考核的原则。

8、简述一份好的工作说明书应具备的特点。

9、简述人力资源的特点。

五、论述题

1、论述企业薪酬制度的目标及其设计内容。

2、论述企业人力资源内部招聘与外部招聘的优缺点。

3、论述企业人力资源激励的类型及其具体应用。

参考答案

一、单选题

1、C

2、D

3、C

4、B

5、C

6、A

7、B

8、D

9、C

10、B

11、B

12、B

13、C

14、A

15、C

二、多选题

1、ABCD

2、ABC

3、ACD

4、ABC

5、ABCD

6、ABCDE

7、ABCDE

8、ACDE

9、CD

三、判断题

1、×

2、√

3、√

4、×

5、√

6、×

7、×

8、×

9、×

10、×

11、×

12、×

13、√

14、√

15、×

四、简答题

1、答：人力资源质量即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直接的表现人力资源的体质、文化、专业技术、心理素质、道德情操等水平。人力资源质量的内容：（1）人力资源能力质量；（2）人力资源精神质量。

2、答：（1）供过于求类型。人力资源供过于求类型，即指人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。（2）供不应求类型。人力资源供不应求类型，即指人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。（3）供求均衡类型、人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。

3、答：（1）组织发展战略和相应的人力资源规划；（2）组织近期的人力资源补充需求；（3）组织的人力资源观、人才观和招聘理念；（4）工作岗位的需要；（5）工作岗位的任职条件；（6）外部人力资源市场的人力资源供给状况及有竞争力的单位。

4、答：（1）裁员，一次性削减所雇用员工的数量；（2）变相裁员，一定程度上缓和裁员的矛盾；（3）降低员工待遇，减少福利；（4）减少工作时间。

5、答：（1）传统式管理（小企业的典型风格）；（2）温情式管理（承认雇员的作用）；（3）协商式管理（侧重于解决问题）；（4）法制式管理（管理者重视与工会的合作，并通过工会实行雇员参与管理制度；（5）权变式管理（工会可能被承认也可能不被承认，员工的参与度可高可低）

6、答：（1）明确培训内容和目标；（2）确定培训对象；（3）安排培训时间；（4）选择培训场所；（5）落实师资人员；（6）选定培训方法和教材。

7、答：（1）公开与开放原则；（2）反馈与提升原则；（3）定期化与制度化原则；（4）可靠性与正确性原则；（5）可行性与实用性原则。

8、答：（1）清晰；在编写工作说明书时，对于工作的描述必须清晰透彻，让任职人员读过以后，可以准确地明白其工作内容、工作程序与工作要求等，无需再询问他人或查看其他说明材料。应避免使用原则性的评价，同时对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以免在理解上产生误差。（2）具体；用词应尽量选用一些具体的动词（3）简明；整个工作说明书必须简短扼要，以免由干过于复杂、庞大，不便于记忆。（4）客观；整体工作须有企业高层领导、典型工作代表、人力资源管理部门、外聘工作分析专家共同组成工作小组，协同工作。

9、答：（1）人力资源的基本特点：生物性；社会性。（2）人力资源的资源特点:智能性；个体差异性；时效性。（3）人力资源的主体特点：动力性；自我选择性；非经济性。

五、论述题

1、答: 薪酬制度的目标体现在（1）维系组织的发展；（2）强化激烈作用；（3）开发和吸引人才。

薪酬制度的设计内容包括六大方面：（1）岗位工作评价；市场薪资调查；绘制工资等级表；薪酬水平的比较与确定；工资差距的处理；薪酬管理原则。

2、答：内部招聘的途径：查阅人事档案资料；发布内部招募公告。内部获取（内部招募）的优点：（1）能够对员工产生激励作用；（2）所获的人员比较可靠；（3）节约时间；（4）可节约费用。缺点：（1）缺乏创新和活力；（2）容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。

外部征聘的途径：（1）就业市场；（2）招聘广告；（3）校园招聘；（4）网络招聘；（5）猎头公司。外部征聘的优点：（1）有利于因事求人，广招贤人；（2）增强组织活力；外部征聘的缺点：（1）外聘人才工作的适应时间较长；（2）挫伤内部员工的积极性；（3）费用高，工作量大。

3、答：激励是一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，即人们常说的调动积极性。激励是需要获得满足的过程

激励的类型:（1）从内容上划分为物质激励和精神激励。（2）从性质上划分为正激励和负激励。（3）从作用对象上划分为内激励和外激励。

激励的应用:（1）对一般员工的激励：以绩效为中心；及时奖励与弹性奖励相结合；对不同类型员工采取不同的激励方法；达到激励的公平。（2）对管理人员的激励：引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励。

第五篇：人力资源复习题

人力资源复习题

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1、我国现行劳动年龄规定为（）

A.男 16—55岁，女工人16—50岁B.男 16—60岁，女工人 16—55岁

C.男 18—60岁，女干部16—55岁D.男 16—60岁，女干部 16—55岁

2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?()

Ａ．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人

3、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?()

Ａ．动力机制B．压力机制

C．约束机制D．环境影响机制

4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()

Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?()

A．人员档案资源B．人力资源预测

C．行动计划D．控制与评价

6、影响招聘的内部因素是()

A．组织空缺职位的性质B．劳动力市场条件

C．法律的监控D.竞争对手的影响

7、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()

Ａ．岗前培训B．在岗培训

C．离岗培训D．业余自学

8、基本工资的计量形式有()。

Ａ．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C． 岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填 入括号中）

1、人本管理的基本要素包括（）

A.组织人B.管理环境C.文化背景Ｄ.价值观

2、人力资源预测结果表明某企业未来在人力资源方面供过于求，则该企业可采取的策略有（）。

A、永久性解雇B、鼓励提前退休C、减少工作时间

D、共同分担工作E、改进技术或进行超前生产

3、外部招聘可以通过以下途径进行（）。

A、刊登广告B、就业服务机构C、猎头公司

D、大中专院校E、员工推荐

4、影响企业组织招聘的内部因素有哪些？（）

A、空缺职位的性质B、招聘者的素质C、组织的人力资源政策

D、组织的发展战略E、招聘预算F、宏观经济形势的影响

三、名词解释

1、人力资源管理战略

2、人力资源成本

四、简答题

1、简述人力资源的特点。

2、简述人力资源规划的编制程序。

3、工作说明书的具体内容包括哪些？

4、简述员工培训的程序。

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

五、论述题

请运用所学知识，结合我国国情，阐述国家实施人才强国战略的意义和做法。

六、案例分析

加薪为何令所有人不满

鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。

装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。

陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？

问题：

1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。

2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。

3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。

《人力资源管理》复习题答案

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1、D2、A3、B4、B5、D6、A7、A8、C

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填 入括号中）

1、ABCD2、ABCD3、ABCDE4、ABCDE

三、名词解释(每题4分，共12分)

1.人力资源管理战略：是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

2.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

四、简答题

1.简述人力资源的特点。

答：生物性和社会性的双重属性；智力性；能动性；再生性；时效性；共享性；可控性；变化性与不稳定性；个体的独立性；内耗性；主导性。

2.简述人力资源规划的编制程序。

答：1）预测未来人力资源的供给；2）预测未来的需要；3）供给和需要的平衡；4）制定能满足人力资源需要的政策和措施；5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

3.工作说明书的具体内容包括哪些？

答：职位名称；职位在组织中所处的位置；工作的目的；职工职责与任务；各项工作和任务所占的时间比重；原材料、机器和设备；衡量绩效的标准；权限；与组织内外其他部门和人员的关联关系；职位的晋升与替代；任职者的基本要求。

4.简述员工培训的程序。

答：员工培训的组织与实施程序有:

⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课程;⑷培训实施；（5）培训效率评估。

5.解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：⑴通过劳动争议委员会进行调解；

⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；

⑶通过人民法院处理劳动争议。

五、论述题

请运用所学知识，结合我国国情，阐述国家实施人才强国战略的意义和做法。答：国家实施人才强国战略的重大意义：

第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。

党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。

胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。

第二，从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。

第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。

小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。

党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。

因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。

国家实施人才强国战略的具体方法：

由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有：

（1）把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。

（2）统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。

（3）加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。

（4）尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。

（5）努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。

（6）重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。加大对这些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。

六、案例分析

答：1．从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差，却只能拿800元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪600元，还可以得到不少小费。但服务员认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平。

2．加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。帮工的积极性没有改观是因为没有建立起激励工资。服务员不满是因为外部不公平。厨师不满是源自帮工和服务员的岗位工资提高使他产生自己所得与付出不符。

3．加薪的建议。（1）在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。（2）要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩挂钩。（3）薪酬可与其他制度配套。例如福利、晋升厨师实行技能等级工资加上绩效工资，对其加薪主要依据绩效考核确定加薪多少。服务员实行岗位工资加绩效工资，对其加薪依据岗位变化和服务达标程度进行加薪。帮工实行计时工资。以上三类人员的薪酬均要考虑与外部的公平。