审计人员心理因素及其影响

第一篇：审计人员心理因素及其影响

审计人员心理因素及其影响

[提要] 审计工作的结果至关重要，同时也受多方面因素的影响。作为影响审计结果的一个重要因素，审计人员的心理因素却很少被人提及。在进行审计时，审计人员的心理因素很可能使审计流程发生改变，影响审计人员的决策判断。本文尝试从可能影响审计人员行为的性格、动机、情绪、能力等心理因素出发，探讨心理因素对审计工作的影响，从而使相关从业人员能对心理因素对审计工作的影响有进一步认识。

关键词：审计；性格；动机；情绪；能力

中图分类号：F239 文献标识码：A

收录日期：2018年4月25日

审计是相对复杂的工作，审计工作耗时长，工作环节较多，对审计人员自身也有较高的要求，同时，审计工作的结果也受多项因素的影响，其中一个重要的因素是心理因素，心理因素一直与做决策的审计人员如影相随。在进行审计工作时，心理因素可能使审计过程发生改变，也可能使审计人员在最终决策时做出错误的判断，出现审计失误，因而在考虑审计工作的影响因素时，审计人员的心理因素应该被考虑在内。本文就可能影响审计人员进行决策的性格、动机、情绪、能力等心理因素进行探讨。

一、审计人员的性格

性格通常被定义为：“人与客观世界相互作用过程中形成和发展起来的稳定的态度和习惯化了的行为方式”。因为客观世界的各种影响，性格会展现出审计人员对审计环境的态度，并表现在他们的行为中。

目前，关于性格的理论论述主要包括：塔佩斯的五因素模型、荣格的对立类型理论、西格蒙德?弗洛伊德的精神分析理论等。在塔佩斯提出的关于性格的五因素模型中，塔佩斯在人的性格特质中发现了五个相对稳定的因素，分别是：外向性、宜人性、责任心、神经质或情绪稳定性、开放性。根据塔佩斯五因素模型分析，从责任心的角度来看，如果一个审计人员平时工作混乱不堪，我们可以这么认为，相比那些工作有条理的审计人员而言，他或她的责任心就会稍弱，其工作质量也会稍差。同样，在神经质或情绪稳定性方面，一个审计人员要么轻易相信他人，要么敏感多疑。而一个容易轻信他人的审计人员在进行审计工作时，就会比较马虎，同时和敏感的审计人员相比会拥有较少的焦虑。荣格的对立类型理论则根据“心理倾向”来划分性格类型，荣格认为性格可以被划分为内倾型和外倾型，内倾型人的特点是深思熟虑、工作努力、交往面窄，外倾型人特点是热情奔放，较为感性，有时也比较轻率。可以想象，在审计工作中，内倾型人会比外倾型人遭受更多的压力，一般来讲，内倾型人工作效率也比较快，但在和被审计单位或其他单位沟通时，外倾型人优势会比较突出。精神分析理论强调人内在的心理能量的运动是以依恋、冲突和动机的方式进行的。而弗洛伊德则认为人的性格由三个主要的系统组成：本我、自我和超我。本我元素着眼于当下，渴望得到立刻的满足，它不考虑其他因素给其带来的影响。自我则放眼未来，从而针对环境不断对自身进行调整。超我是性格发展的最后系统，它依据良心对本我的行为进行评判。弗洛伊德认为，我们所做出的任何行为或产生的任何心理问题都是由这三个系统间的相互作用和平衡程度决定的。从中我们可以得知，自我元素重的审计人员会更加关注审计项目的可行性和自己未来的发展水平，更有利于审计项目的实施。

二、审计人员的动机

动机被认为是行为的动力，在审计活动中，我们可以认为动机是一系列激发与审计工作绩效相关的元素，它是激励审计人员的心理基础。

我们可以这样认为，审计人员进行审计时的动机可以被划分为内部动机和外部动机。内部动机指的是审计工作本身的挑战性和趣味性使审计人员产生的工作欲望。外部动机是审计工作以外的因素，比如工资、升职、他人的认可度等可以影响审计人员的因素。德西和瑞安认为，内部动机和外部动机是相互依存的关系，个别情况下内部动机对外部动机有促进作用。

审计人员的动机对审计工作效率也有一定的影响。审计工作存在着动机的最优水平，动机过强或者过弱都会影响审计活动的效率。动机的最优水平也会随着审计活动的性质不同而改变。在相对简单的审计工作中，工作效率根据动机的上升而提高，而当审计工作变复杂时，审计活动的动机过高却不一定是优势。我们能够这样解释上述行为，审计人员在处理简单的审计问题时，动机越高，审计人员越会抓紧时间完成，而由于项目本身的难度性较低，一般不会出现大的差错或者问题，从而提高了效率；而项目本身比较复杂时，审计人员动机过高更容易提高忙中出错的概率，或者形成精神压力，干扰智能的正常发挥，反而降低审计活动的效率。

此外，个体对实现审计目标概率的估计或期待有重要意义。当审计人员把目标价值看得越高、对实现目标的可能性估计得越大，由目标激发的动机就越强，审计人员在审计活动中焕发的内部力量就越大；相反，如果他认为目标价值不大，或者估计实现目标可能性很小，可望而不可即，那么，由此激发的动机力量也越小。心理学家阿特金森提出，如果成功动机大于失败动机，而且对成功概率估计是50%时，动机力量就强。相反，如果希望成功的动机小于或等于失败动机时，无论对成功概率作何估计，动机力量都很小。

三、审计人员的情绪

一般认为，情绪是人对客观事物包括自身状态与其主观态度是否一致而引起的体验与反映。我们可以发现定义中包含了这些要素：（1）客观事物及自身状态。客观事物指某些引起情绪的事件，可以是自然事件，如下雨、地震等，也可以是社??事件，比如争吵、诽谤等，还可以是社会自然事件，如噪音、污染等。自身状态包括他的生理状态、生理唤醒和心理状态；（2）主观状态。主观状态包括了一个人在社会化过程中形成的人生观、世界观、道德观、知识、经验、理想以及在生活中养成的习惯等；（3）体验和反应。当个体的主观状态与其所遭遇的情景和自身状态进行相互作用后就会产生一定的体验，如幸福、郁闷、忧伤、绝望等，除了内心的体验外，还有外部的行为反应，如眉飞色舞、欢喜雀跃、惊慌失措和目瞪口呆等。

在客观事物、自身状态和主观状态的相互作用下，使个体产生的体验和反映就是情绪。一般来讲，当一个人遇到的事与他的主观状态相符或一致时，他会产生积极的情绪体验和反应，当他所遇到的事与他的主观状态不一致或相悖时就产生消极的情绪。

根据情绪的定义和组成，我们可以发现情绪在审计工作中可能具有这样的功能。

（一）动机功能。一般情况下，人们更倾向于会给自己带来愉快和高兴的事，逃避会给自己带来烦恼和痛苦的事。如果一个审计专业的实习生在第一次实习时，经常得到赏识和表扬，他就会逐渐喜欢上这份工作；相反，如果审计人员在工作中常常遇到挫折和失败，他们可能就会逐渐厌倦这份工作。某些情绪能促进人的大脑活动，进而提高审计人员的工作效率和工作质量，这是情绪的促进作用；某些情绪对审计人员的工作效率和质量有消极影响，会降低大脑活动的速度，这是情绪的瓦解作用。

（二）适应功能。在人的社会化过程中，情绪表达的社会化也是重要内容。我们在审计活动中也要知道什么时候可以笑，什么时候必须笑，当然其他的表情也是如此。适当的表情可以获得别人的认可，加快审计证据收集的速度，不当的表情甚至会给个体招来麻烦。审计人员的表情越是与他的审计环境相符，就认为他的适应能力越强。

（三）健康功能。情绪上的大起大落或狂喜狂怒都会对身体健康造成影响。审计人员在工作中应该尽量保持稳定的情绪，人只有在平静、愉快的情绪状态下才能使机体各部分达到最佳的功能状态，有利于身体的健康。人处于极端的情绪状态下或情绪变换频繁就会使机体功能紊乱，进而导致身体疾病，如高血压、溃疡、偏头痛等。因而，良好的情绪是健康的屏障，而身体的健康是完成复杂的审计工作的必备条件。

（四）信号功能。情绪是通过表情体现出来的，表情在人与人之间具有传递信息、沟通思想的功能。人们可以通过表情来传达自己的意思，如幼儿用哭来逼父母买他喜欢的玩具，成人用皱眉或摇头表明他们对别人言语的不赞同等。因而，审计人员在进行审计工作中，除了注意倾听被审计单位人员的言语外，还需要察言观色，关注他人的躯体语言，以利于捕捉到别人仅用情绪所表达的信号。

四、审计人员的能力

能力也是人们顺利完成某种活动必备的心理条件。比如说，一个审计人员所具有的查证力、观察力等，都是能力，这些是保证审计人员顺利完成审计活动的心理条件。能力表现在人们所从事的各种工作中，并相应得到发展。一个人的写作能力，只有在写作中才能显现出来，一个审计人员的审计能力，也只有在审计工作中才能体现出来，当一个人顺利完成某种活动时，也就或多或少表示了他的能力。

我们不能仅仅根据一个人知识的多寡来判断这个人能力的高低，一个人能力可能已经表现出来，也可能没有表现出来。在审计活动中，最简单的判断方法就是是否能顺利完成审计工作，如果你把某项审计任务尤其是比较难处理的审计任务交?o一个人，他都能解决好，他就相对那些处理不好的人有能力。此外，能力强调的是心理特征，完成一项任务需要很多外在条件，例如资金、审计环境、人和人之间的关系等，一个人的能力不包括这些。比如，一个人因为和所长关系密切而获得了带领一个项目的任务，结果这个项目出现重大错报，导致事务所倒闭，很明显，原因是他的项目不是靠自己的能力获得的，而是靠关系获得的，结合他的表现来看是没有带领这个项目的能力的。最后，能力特征是必需的，而不是附加的、可有可无的。同样审计一个项目，有的人靠自己的方法一天就找出了问题，有的夜以继日翻凭证一个月找出了问题，有的人再怎么努力也没找到问题，不能说他没有耐心和毅力，只能说他缺乏对应的能力。能力是审计人员完成审计任务必须具备的核心特质，是没有可替代性的。正确的理解能力在审计活动中的应用，对于个人发展和审计活动的进步具有重要意义。

五、其他因素

在生活中，有时候我们会面临一个不太熟悉的环境，这时我们经常会看看别人是怎么做的，从而模仿他人的举止，进而形成一定的行为。在心理学中有一种观点叫认知主义，对这一行为进行了解释，它认为人的认知和行为取决于对周边环境的观望，特别是对其他人的态度。同样，在审计过程中，领导、同事的行为可能会影响刚从事审计工作的审计人员的心态或审计习惯。尽管大多数审计人员都接受过较高层次的教育，但书本上的内容并不一定能对错综复杂的审计活动进行详细的介绍。当面对复杂的审计工作时，缺乏经验的审计人员会向周围的同事学习他们在进行现场排查、与被审计单位人员沟通、写工作底稿时所用的方式方法，这种行为是具有普遍性的，当被模仿的审计人员的工作习惯具有某些瑕疵时，就会自然而然的遗留给年轻的审计人员。

主要参考文献：

[1]贾丽.会计信息质量影响因素及提升探讨[J].商业会计，2018（2）.[2]程素萍.心理学[M].杭州：浙江大学出版社，2006.[3]彭聃龄.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2012.[4]高旭.浅析心理因素对审计独立性的影响[J].时代金融，2015（5）.[5]尹桂芳，连春光.心理场视角下学生课程学习动机影响因素统计分析――以“财政审计”课程为例[J].清远职业技术学院学报，2018（1）.

第二篇：论影响社会印象的心理因素

论影响社会印象的心理因素

一、引论

我们必须承认的是唯物主义的观点，那就是客观决定主观，但是主观的心理和心态也会影响一个人对社会客体的认识，对于同一客体，由于人的主观方面的原因，也会仁者见仁、智者见智，所以，我们有必要从心理方面来剖析一下影响社会印象的心理因素。

关键词：社会心理学/ 社会印象/心理因素

二、正文

所谓社会印象是留在记忆中的认知客体的形象，简言之就是头脑中的认知客体的像。认知客体在头脑中的像，可以是一草一木，也可以是人和人群、社会，还可以是由人和物及其各种关系构成的社会事件。社会印象一般地是对人、对由人构成的群体和社会的印象，对群体和对社会的印象也是对人的印象。但在实际生活中，对物的印象也常常成为社会印象，这种物像转化为社会印象，是因为其中渗透或体现了人的东西，是物化了的人像。

影响社会印象的心理因素很多，必须用辩证的眼光去看待这些效应的利弊，并适当的加以运用，使我们能用积极的心态去认识社会、更好的面对社会的压力与挑战。

首因效应，是一个人在首次接触某一事物或人时，在头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。说白了，就是一个人对另外的一个客体当然也包括社会和人留下的最初的印象。也正是因为是主观对客体的第一次“印象输入”所以，要更加的深刻一些。甚至终身难忘。

首因效应既具有积极的一面，也有消极的一面。这个我们要一分为二的去看从积极方面去看，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其它个性特征，不管暴发户怎么刻意修饰自己，举手投足之间都不可能有世家子弟的优雅，总会在不经意中“露出马脚”，因为文化的浸染装不出来的。

从消极的方面讲，由于首因效应，仅仅是从第一次接触客体事物中获得的有限的信息，综合个人的阅历、经验的主观因素做出的判断，所以，往往会以偏概全，具有很大的局限性，如果仅仅根据第一印象就妄加定论，往往会给我们的认识造成偏差、若以此来指导我们的实践，更会给自己带来不必要的损失。如果说首因效应是“先入为主”的话，那么，接下来的“近因效应”就是“喧宾夺主”了。

所谓的近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。感觉近因效应和首因效应是相反的，多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激。

心理学者洛钦斯曾经做过这样一组实验：分别向两组被试者介绍一个人的性格特点。对甲组先介绍这个人的外倾特点，后介绍内倾特点；对乙组则先介绍内倾特点，后介绍外倾特点。最后考察这两组被试者留下的印象。结果与首因效应相同。然后洛钦斯把上述实验方式稍加改变，在向两组被试介绍完第一部分后，插入其他作业，如做一些数字演算之类不相干的事，再介绍第二部分。实验结果表明，两个组的被试，都是第二部分的材料留下的印象深刻，近因效应明显。

这样看起来，首因效应和近因效应似乎矛盾，其实二者并不矛盾。这两个心理活动的规律向我们揭示了一个很简单但很有价值的道理：在一般情况下，第一印象和最近印象对人际认知的影响比较大，心理学的研究还表明，在人与人的交往初期，即在彼此还生疏阶段，首因效应的影响明显；而在交往的后期，也即彼此已经相当熟悉之后，近因效应的影响也同样重要。

近因效应对认识的影响，同样也是有好有坏，由于近因效应，是对后期的印象更为强烈，所以，它对我们遗忘过去对我们有伤害的事情，是有帮助的，所谓“时间是治疗创伤的良药”大概就是这个道理吧。

但是，近因效应也是人对客观事物认识的又一偏见，尤其在人际关系方面，产生的影响极其微妙，轻者闹一番别扭，此次不愉快，重者还能酿成悲剧，断送友谊。朋友之间的负性近因效应，大多产生于交往中遇到与愿望相违背，愿望不遂，或感到自己受屈、善意被误解时，其情绪多为激情状态。在激情状态下，人们对自己行为的控制能力，和对周围事物的理解能力，都会有一定程度的降低，容易说出错话，做出错事，产生不良后果。会忽略以往信息的参考价值，从而不能全面、客观、公正的看待问题。有时会改变原有的看法，于是作出错误的判断。就比如人不能就看近期的观点去肯定或否定整件事情。因此，凡事在先，须加忍让，防止激化。待心平气和时，彼此再理论，明辨是非。

人们工作、生活环境的相对固定性，人们接受的信息也会相对单调。久而久之就会形成一种固定的思维模式，让人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。

定势是由先前的活动而造成的一种对活动的特殊的心理准备状态或倾向性。在环境不变的条件下，定势使人能够应用已掌握的方法迅速解决问题。而在情境发生变化时，它则会妨碍人采用新的方法。消极的思维定势是束缚创造性思维的枷锁。

所谓“思维定势”，就是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。

美国心理学家迈克曾经做过这样一个实验：他从天花板上垂下两根绳子，两根绳子之间的距离超过人的两臂长，如果用一只手抓住一根绳子，那么另一只手无论如何也抓不到另外一根。在这种情况下，他要求一个人把两根绳子系在一起。不过他在离绳子不远的地方放了一个滑轮，意思是想给系绳的人以帮助。然而系绳的人却没有想到它的用处，没有想到滑轮会与系绳活动有关，结果没有完成任务和解决问题。

其实，这个问题也很简单。如果系绳的人将滑轮系到一根绳子的末端，用力使它荡起来，然后抓住另一根绳子的末端，待滑轮荡到他面前时抓住它，就能把两根绳子系到一起，问题就解决了。定势有时有助于问题的解决，有时会妨碍问题的解决。

思维定势对我们的创造性思维是一种束缚，因为它让我们的思维成为一种习惯，从这个意义上说，它是阻碍我们认识和接受新生事物的，所以，我们一定要认识到能够把人限制住的，只有人自己。人的思维空间是无限的，像曲别针一样，有无数种可能的变化。也许我们正被困在一个看似走投无路的境地，也许我们正囿于一种两难选择之间。这时一定要明白，这种境遇只是因为我们固执的定势思维所致，只要勇于重新考虑，就一定能够找到不止一条跳出困境的出路。

思维定势效应对于解决问题具有极其重要的意义。在问题解决活动中，思维定势的作用是：根据面临的问题联想起已经解决的类似的问题。将新问题的特征与旧问题的特征进行比较，抓住新旧问题的共同特征，将已有的知识和经验与当前问题情境建立联系。利用处理过类似的旧问题的知识和经验处理新问题，或把新问题转化成一个已解决的熟悉的问题，从而为新问题的解决做好积极的心理准备。

在现实的生活中，除了要克服人们对事物既有的印象之外，还要注意防止盲人摸象，以偏概全。晕轮效应就是其中的代表。

晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。

晕轮效应，又称“成见效应”，这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。

有时候晕轮效应会对人际关系产生积极效应，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。

最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。

心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，如：自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色„„心理学家们称这种心理现象为“投射效应”。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。例如：宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印则微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小妹说：“哥哥你错了。佛家说“佛心自现“，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。” 由于人都有一定的共同性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情况下，我们对别人做出的推测都是比较正确的，但是，人毕竟有差异，因此推测总会有出错的时候。《庄子》中有这样一个故事：尧到华山视察，华封人祝他“长寿、富贵、多男子”，尧都辞谢了；华封人说：“寿、福、多男子，人之所欲也；汝独能不欲，何邪？”尧说：“多男子则多惧，富则多事，寿则多辱。是三者，非所以美德也，故辞。”人的心理特征各不相同，即使是“福、寿”等基本的目标，也不能随意“投射”给任何人。但在日常生活中，我们却常常错误的把自己的想法和意愿投射到别人身上：自己喜欢的人，以为别人也喜欢，总是疑神疑鬼，莫名其妙的吃一些飞醋；父母总喜欢为子女设计前途、选择学校和职业„„

现实中人的心理对认识社会的影响是巨大的，“横看成岭侧成峰”，要想全面的、正确的认识人、事物乃至整个社会我们就必须克服这些心理因素的影响，懂得趋利避害。让心理更好的为我们的生活服务。

参考文献：

1、兰若生 ：《心理学的智慧》

2、于童蒙:《心理学处世要学》

第三篇：影响大学生人际交往的心理因素有哪些

影响大学生人际交往的心理因素有哪些

认知因素

首先是对自己的认知。有无正确的自我评价，会影响人际交往中的自我表现，其次是对他人的认知，第三是对交往本身的认知。交往的过程是双方彼此满足需要的过程，如果只考虑自己的满足而忽视对方的需要，就会引起交往障碍。

情绪因素

人际交往中的情绪表现应是适时适度的，应当与引起情绪的原因及情境相称，并随客观情况的变化而变化。情绪反应过分强烈，不分场合和对象，恣意纵情，会给人轻浮不实的感觉；若情绪变化激烈则会让人觉得过于感情用事；情绪反应过于冷漠，对本可引起喜怒哀乐的事情无动于衷，则会被认为麻木、无情。这些不良情绪反应都会影响交往。人格因素

人际交往中。人格因素有至关重要的作用。不良的人格特征容易给人以不良评价、不愉快的感受乃至一种危险感，因而会影响人际交往。下面是较常见的一些不良人格因素及其对交往的影响。

①为人虚伪。与这种人交往，人们没有安全感。

②自私自利。这种人只关心自己的需要，不关心他人，人们在与这种人的交往中会经常感到精神上、物质上受损。

⑦不尊重人。与这种人交往。易被挫伤自尊心。

④报复心强。与这种人交往，使人常担心稍有不慎，就会遭报复，感到心理紧张。⑤嫉妒心强。与这种人交往，易使人感到自己被嫉恨、被排挤、被剥夺，从而感到不舒服，不安全。

⑥猜疑心重。常令人在交往中感到冤枉委屈，难以从内心接近。

⑦苛求于人。这种人易使人感到紧张和压抑，并易使自尊心受挫。

⑧过分自卑。这种人常被感觉为无能，与此种人交往使人感到负担、沉闷。⑧骄傲自满。使人感到威胁或难以信任。

⑩孤独固执。自我防御心理太强，相互间难以影响，使人感到交往无效或交往很累。因此，为了改善人际交往，应努力培养良好的人格品质。

能力因素

人际交往能力的欠缺是影响人际交往的原因之一，而对有些大学生来说，则是主要原因。这些同学想关心人，但不知从何做起；想赞美他人．可怎么也开不了口或词不达意：交友的愿望强烈，然而总感到没有机会；想调解他人的矛盾，没想到好心办了坏事；交往中想表现自己却出尽洋相；内心想表示温柔，言语则是硬梆梆的。

人际交往的能力可以通过有意识的锻炼来提高，关键是要多动脑筋多交往。

第四篇：浅析心理因素对员工离职的影响

燕山大学里仁学院

浅析心理因素对员工离职的影响

摘要

一份最新的调查显示，中国企业中20％的员工正在或者曾受到过心理问题的困扰，这必然对他们的工作产生不利影响。近年来员工的心理因素对于员工在离职方面打的影响越来越突出。通过本论文我们首先了解员工的心理因素包括哪些，又是如何影响着员工做出的每一个选择，通过分析员工心理因素对员工离职的影响，找到一条合理的途径提高员工的心理素质，使之成为企业成功的内在动力。

【关键字】 心理因素离职内在动力

一、影响员工的心理因素

人的心理健康与内、外压力和自我强度有关，心理健康程度与自我强度呈正比，与内、外压力呈反比。

1、外压力。外压力是指外界环境中存在着不良的应激源，形成一种压力，对人的心理产生影响，它包括生理性、心理性以及社会性的应激源。生理性应激源有生活环境中不适当的温度、湿度、照明、空间和噪音等刺激，长期作用，会导致人的生理上难以忍受，并影响到情绪和行为。调查表明，长期高强度的噪音刺激会使大脑皮层兴奋抑制过程失调，条件反射异常，脑血管功能受损，植物神经功能紊乱，产生头痛、耳鸣、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等症状；在生活空间小的环境中人的侵犯性行为增多，焦虑水平高；室内气温过高，会使人头痛、恶心、多汗、视觉障碍、注意力不集中、烦躁不安、反应迟钝等。

心理性应激源中，不良的人际交往是最重要的，人际之间的关系不协调会导致人的心理不平衡，当遭受他人冷落、讽刺和漫骂时，心理压力加剧，如果对方也性格古怪、脾气暴躁、情绪多变，更会使应激源的强度增加。

社会性应激源中，社会文化背景的不良或变化过分强烈，会形成巨大的压力，使人难以适应社会环境，产生不良的情绪体验。社会性应激源有很多，如就业压力的增大、家庭的突然变故、亲人的去世、经济状况的改变、住房迁移、制度变更，等等。

2、内压力。内压力是指人的身心需要未能满足，产生了挫折感，形成一种内部压力，影响到情绪和行为。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定时间的睡眠和休息，需要合理营养，需要适当的运动，需要漂亮的着装；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保护，需要情爱，需要自尊，需要追求高层次的理解和尊重，需要公正与合理的评价并被他人所接受，需要独立，需要成功。这些身心需要如果长期得不到满足，行为的动机不能实现，会产生强烈的挫折感、失败感，内压力加大，最后出现一系列心理问题。

3、自我强度。自我强度是指个体应对内外压力的能力，这种能力与人的身心素质有关。由于遗传和环境条件的不I司，人的身心素质在个体间差异很大，如躯体健康者能正确感知和判断外界刺激，作出恰当反应；而患病者体质虚弱，精神萎靡，感知与判断力下降，对环境不适应。个性中的气质特征对自我强度有明显影响，如有的人灵活，行动迅速果断，对周围环境刺激敏感，很快作出反应；而另一些人行动迟缓，反应慢，沉默寡言，或是注意广度和持久性低，反应强烈，手脚不停，易分心，也难适应环境。另外，性格、能力、兴趣爱好、价值观念等都对自我强度产生影响。

二、员工离职的主要原因

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。

一般来说员工离职的主要原因有三个：

1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

三、企业员工心理因素,离职原因,心理因素居多

有许多统计资料对于人才流失的问题进行了细致而透彻的分析，并将员工离职原因罗列出来。从统计资料来看，期望尝试新工作和对薪水不满是主要的离职原因，但是在考察员工离职的外在原因的同时，也有必要对员工离职的内在心理因素加以分析研究/深圳心理咨询，这对于我们全面认识员工离职的真正原因，防止企业人才流失有着重要意义。

企业人才流失对于企业来说是一定的损失，特别是企业的业务骨干和管理人才是企业的重要财富，如果此类人才大量流失将使企业流血，其损失难以弥补。但是从另一个角度来看，在离职的人员中超过50%的发展情况并没有原来公司好，这可能出乎离职员工的原本期望，究其深层原因，是离职员工普遍存在一定的心理问题|心理咨询，如果对其心理问题及早处理，企业和员工都可以避免不必要的损失。

员工心理问题的主要表现

1、忽视专业能力培养，希望寻找工作捷径。

许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工，对于工作有着不切实际的期望，当升迁的过程过于缓慢，工资的增长幅度也没有达到个人期望的水平，在此情况下，心理素质不成熟的员工会考虑将工作重点放在寻找捷径上，例如个人的个性和魅力，注重工作表演和工作小窍门，而忽视工作能力的提高，在工作捷径上得不到突破时，员工可能会考虑离职，寻找并不存在的晋升快速通道。

2、过多注意薪水和晋升机会，忽视事业发展机会。

工资高低一直是员工流失的主要问题之一，员工希望得到较高的工资待遇并无可非议，但许多员工并没有对社会劳工市场的平均工资有详尽了解，带有普遍偏高的期望值，同时又对自身的能力和贡献不能客观评价，导致不平衡的“受到不公正对待”的心理/心理咨询。如果员工过度用金钱来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中，工作只是谋生的手段，而非有所作为的事业，其选择离职也不足为怪。

3、与企业制度为敌

虽然企业的许多规章制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业有效运作而设计的。有些员工自视才高气傲，认为企业的种种规章制度是对员工的束缚，特别是有些员工在能力有缺陷时，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方设法增长所需要的知识，用埋怨来代替学习提高，拥有这种心态的员工早晚会被竞争淘汰出局。

4、与上司或上级作对

直接与上级发生冲突和对抗的情况很少，但是企业中有些员工可能会标榜自己的独特个性，好像只有与众不同才更能得到别人的承认，这类员工的服从性较差，而常常攻击他人，其中也包括上司或上级，因为其心目中只有攻击别人，才能提高自己，这是心理不成熟的表现之一。只有真心地去赞美同事和上司的员工，才是具备成熟心理的员工。

5、缺少团队合作的精神

许多离职的员工都不承认缺乏团队精神，但多数离职人员只把团队精神当做口号，在工作过程中，只希望他人都能遵守团队精神和纪律，而自己不愿意成为团队的一分子，团体工作成了抬高自己贬低他人的手段，如果此类人多了，组织将成为一盘散沙，团队员工各自为政。

6、错误评价原有客户的忠诚。

有一些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，并建立了一批忠实的客户，个别员工错误地认为现在服务的客户就是自己的私有财产，如同自己办公桌上的文具一样，可以在离职时带走。但变换工作以后，发现原来的客户并没有跟随而来，业务依然留在原来企业，使其大失所望。其实是大多数客户不愿意冒险、懒于变化的心理起了决定作用，一般的客户忠于原有的企业多于忠于原来服务的个人，这是许多离职员工判断失误的重要原因。

7、对新科技和新技能有恐惧感。

有一些员工(包括没有离职的员工)对于新科技和新技能有着恐惧心理，随着信息技术的发展，电脑技术已经成为必备的技能，对外交流的扩大，也对外语水平有了新的要求，但有的员工，特别是中年以上的员工，由于多年疏于进修提高，对于新技术和新技能产生一定的恐惧感和抗拒心理，偶尔有进修和提高的念头，又懒于付诸行动，越拖抗拒心理越强，极易被企业发展所淘汰。

四、提高员工心理素质途径

1、从心态培训上入手

心态是横在人生路上的双向门，人们可以把它转到一边，进入成功；也可以把它转到另一边，进入失败。心态的改变，就是命运的改变。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。拿破仑希尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”员工拥有积极的心态，就能拥有愉快的心境，就能有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

对员工进行心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。可以说，这种心态培训已经越来越受到企业的重视。企业在不断发展的过程中，特别关注员工心理的健康发展。定期开展心态培训，能有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理。

2、从改变心智模式上努力。

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。例如，很多员工不愿意多付出，旁观他人，看别人怎么做，自己就怎么做，结果时间一长，发现自己渐渐对工作失去了信心和兴趣，这就在于在长时间的环境等因素的影响下，形成了不良的心智模式，因此，要想改变这种行为，关键就在于很好地改善自己的心智模式，树立积极的人生观，把企业作为我们的唯一来对待和呵护。

3、提高情商

情商大致由五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。一个人要想在生活和事业上取得成功，不仅应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是相辅相成，相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平；而80%是决定于人的非智力因素，即情商水平。员工是企业生存和发展的基本条件，因此，企业必须高度重视员工的心理健康问题，采取有效措施，不断改进制度，调节员工的情商。

4、提升员工自我察觉能力

自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是成长的基本要件。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉察到“他人”.它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。因此，在培训中要注重提高员工对外界生活的极强适应能力，以及对内心生活高度的自省能力，能明确地“自我定位”.5、提高自我领导能力。

“领导”（Lead）一词的英文释义比较有启发性和新意：引导一一引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）／领导一一领导好自己；领导好别人／体验一一过……生活；使别人过……生活／通达一一通向（达到）……地方；导致……结果。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，从而在员工中间产生一定的心理问题。因此，要想获得持久的竞争力，就要加强员工自我超越的修炼。做到要每个员工不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，完成对自我的领导和指引。

五、良好的员工心理素质是企业成功的内在动力

员工的心理素质直接影响着企业的效益，一个企业的员工具有良好的心理素质将是企业的一笔无形资产。毫不疑问，随着中国加入WTO，经济全球化给企业带来了市场、机遇的同时也带来的挑战，员工的“跳槽”将会变得越来越平常，如何避免企业的人才外流显然是一项需要深入研究的课题。

浅析心理素质对员工离职的影响

姓名：柴艳峰

专业：工商管理2班

学号：071405011060

完成日期：2010年10月3日

第五篇：论影响社会印象的心理因素

论影响社会印象的心理因素

论影响社会印象的心理因素

摘要：现实生活中，我们时刻面临着如何快速准确的形成给他人的印象以及如何给他人留下一个好印象，本文就此问题介绍了什么是社会印象及其特点，分析有哪些影响因素，如首因效应、近因效应、刻板印象、光环效应等，并对每个因素做出诠释。

关键词：影响 社会印象 心理因素社会印象的概念及其特点

所谓社会印象 是留在记忆中的认知客体的形象，简言之就是头脑中的认知客体的像。认知客体在头脑中的像，可以是一草一木，也可以是人和人群、社会，还可以是由人和物及其各种关系构成的社会事件。社会印象一般地是对人、对由人构成的群体和社会的印象，对群体和对社会的印象也是对人的印象。但在实际生活中，对物的印象也常常成为社会印象，这种物像转化为社会印象，是因为其中渗透或体现了人的东西，是物化了的人像。

社会印象是一个很复杂的体系，它是一个个体的特征在另外一个或几个个体眼中或心目中的形象的复制。而在其中，常常有一个基本的情感取向，即总体感觉是好还是坏，也就是说是喜欢还是憎恶。这一点很重要，因为基本的情感取向就给判断定下了基调，而作为一种主观的形象复制，它很大程度上要受到自己情感取向的影响。常言说的一好百好、一俊遮百丑就是这个道理。社会印象具有三个基本特点：（1）间接性。社会印象以社会认知为基础．对社会认知的材料进行加工、制作，在这一过程中，往往存在着推断、概括和运用经验所进行的补充。另外，印象一般是认知客体不在眼前的情况下，在头脑中出现的主观形象。（2）综合性。社会印象是在综合各种社会知觉的基础上产生的整体形象。整体大于部分之和，不再是单个知觉印象的简单相加。（3）固执性。社会印象一旦形成，就不易发生改变，不容易被理性所说服。社会刻板印象就是一种典型的社会印象。影响社会印象的心理因素

那么，容易受到情感取向左右的社会印象取决于哪些心理因素的影响呢？主要在于以下四个因素：

2.1 首因效应的影响

首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。这在企业管理中主要体现在第一印象的影响。第一印象是指通过对某人第一次见面留下的最初印象，主要是通过观察对方的外表、穿着、举止、谈吐等。心理学研究发现，与一个人初次会面，四十五秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中产生并占据着主导地位。我们生活在一个被称

之为“30秒文化”的世界中，电视、网络高度发达使我们一个个都成了形象分析专家，不论我们自己愿意与否，别人都会对我们的长相、衣着、说话方式、处世态度进行评判，因此我们必须重视首因效应。

例如：一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，引起其极大的兴趣，从而为自己赢得了一份满意的工作。就是“第一印象”的微妙作用。

上面的事例就说明了若第一印象形成了肯定的心理定势，会使人在后续了解中多偏向发掘对方具有美好意义的品质；相反，若第一印象形成的是否定的心理定势，则会使人在后续了解中多偏向于揭露对象令人厌恶的品质。

2.2近因效应的影响

近因效应是指在多种刺激同时出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了大部分，掩盖了以往形成的对他人的评价。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。

现实生活中，近因效应的现象很普遍。张林与李萌是小学的同学，从那时起，两个人就是好朋友，对方非常了解，可是近一段李萌因家中闹矛盾，心情十分不快，有时张林与他说话，动不动就发火，而且一个偶然的因素的影响，李萌卷入了一宗盗窃案。张林认为李萌过去一直在欺骗自己，于是与他断绝了友谊。其实这就是近因效应在起负作用。

近因效应是人的社会交往的一种偏见，它对人际关系，特别是友谊关系，产生的影响微妙，轻者闹别扭，彼此不愉快，重者还能酿成悲剧，断送友谊。

2.3 社会刻板印象作用的影响

对各类人持有的一套固定的看法，并以此作为判断评价其人格的依据，称为社会刻板印象。在认知他人、形成有关他人印象的过程中，由于各种环境因素，很容易发生这样或那样的认知偏差。如果这种偏差发生在对一类人或一群人的认知中，就会产生社会刻板印象。比如说到商人，就和“唯利是图”联系起来，说到军人，就认为威武、刚强、守纪律，这是在职业上的刻板印象；认为青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重，这是在年龄上的刻板印象；了解刻板印象，可以有助于我们与人相处时“以偏概全”，增强识别意识，不为刻板印象所左右，从而修正自己的判断。

刻板印象一经形成，就很难改变，因此，在日常生活中，一定要考虑到刻板印象的影响，例如，市场调查公司在招聘入户调查的访员时，一般都应该选择女性，而不应该选择男性，因为在人们心目中，女性一般来说比较善良、较少攻击性、力量也比较小，因而入户访问对主人的威胁较小；而男性，尤其是身强力壮的男性，如果要求登门访问，很容易被拒绝，因为他们更容易使人联想到一系列与暴力有关的事物，使人们增强防卫心理。

2.4光环效应的影响

这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。

名人效应是一种典型的光环效应。不难发现，拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，而很少见到那些名不见经传的小人物。因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。一个作家一旦出名，以前压在箱子底的稿件全然不愁发表，所有著作都不愁销售，这都是光环效应的作用。结论

当然，影响社会印象的心理因素不止这些，本文主要探讨了影响社会印象的主要心理因素。在现实生活中，每个人都会接触到如何确定给别人的印象和被别人确定印象，怎样才能做到两头兼顾，我们要结合社会印象的几个特点，以及了解影响社会印象的心理因素，才能准备得判断别人，以及给别人留最好的社会印象。

参考文献：

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