第一篇：人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧
自我鉴定表应该如何写 是业绩不是简历 不需按公司先后 基础性事务不要写 突出自己的专业技能 岗位职责不是工作业绩
一、常见的鉴定表问题：
1、自我鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位
2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句
3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句
4、口语化，缺少专业词汇
5、按服务过的公司先后顺序进行描述
6、事务巨细，统统写上
7、岗位职责vs实际专业
8、实际工作岗位vs专业要求
二、自我鉴定应该怎么写？
1、段落式：有提纲有内容，每一个段落第一句话最重要。
2、公司介绍简单，突出个人职责
3、尽量使用专业词汇
4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作
5、按工作成果展现
6、提纲要以规划控制、设计为主，体系、制度
如：
一、优化招聘与配臵体系，做到人岗匹配，发挥人员价值。
1、建立公司人员招聘和甄选体系。
制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。不仅满足了公司当前的用人需要，还根据公司的战略目标做好了长期人员储备。
2、建立良好的用人、育人环境，给员工创造职业发展机会。
做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规 1
划同公司战略发展目标结合起来，增强员工的归属感。
3、制定合理的员工调配与晋升制度，做好员工离职管理。
二、建立和完善科学规范的绩效管理体系，确保内部公平，提高员工工作热情。
1、制定公司绩效管理制度。
年初召开考核动员大会，对各部门主管及条线负责人针对绩效考核管理办法进行培训，明确各部门职责。
2、建立完善绩效考评体系。
结合量表法和强制分配法设计绩效考核表，并注重绩效管理过程中的全程沟通，确保绩效考评的真实性、公平性。
3、建立完善绩效管理的评审、申诉机制。
对绩效考核的计划执行、绩效反馈和改进过程实行监督与检查，受理被考核者申诉和个别对象的谈话。
4、注重绩效考评结果与薪酬福利管理的结合。
将考核结果运用到员工月度奖金、半年度及年度考核奖以及员工岗位职等的调整。
三、建立健全公司培训管理体系，提升员工技能和企业生产力。
1、建立公司培训与开发管理制度。
2、制定企业培训与开发计划。
3、实施培训并对培训效果进行评估，促进培训成果的转化。
7、按工作成果规划：目前从事的岗位，累积的工作成果。
8、主要负责哪块，协助负责哪块 站在人力资源部经理的高度来统筹
9、篇幅按照专业技能写，不是按照公司写
面试的应试技巧
穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋 整个过程中保持微笑
1、精心准备，适度包装
2、设计提问，引导考官
3、抓紧时间，列好提纲
4、保持自信，礼貌优雅
5、对着镜子，多加练习
一、面试流程：
• 提前30分钟进待考室（与外界隔断）
• 进入第二间侯考室，要求关闭手机，凭准考证和身份证打印新准考证 • 进入第三间侯考室，发放案例题目，有15分钟的案例答题时间，可以在纸上写下答题点，不允许交头接耳
• 进入楼上的面试室（每人口试时间25分钟，其中口试20分钟，考官打分5分钟）
二、面试注意事项：
• • 进口试室前先调整好情绪，注意仪表举止（特别是上楼后气喘吁吁时）进口试室时先敲门，进去后先问好: “两位考官上（下）午好！”后关门（依情况灵活掌握）• 将两份《申报表》双手交给考官，可主动报一下考试序列号（胸卡号）。考官让坐下后, 听考官说完口试注意事项后，面带笑容开始介绍自己 • • 千万不要紧张，盯着老师心里默念“老师！我多么的喜欢你！”
注意不要“手足无措”，特别是易犯考试综合症的，事先要有足够的缓解应对准备 • 口试期间千万不要顶撞考官（因为其间你一直处于弱势）
三、面试中时间分配
• 1.自我介绍（含本环节中的考官提问）5分钟 • 2.案例分析（含本环节中的考官提问）5分钟 • 3.考官提问（广泛围提问）15分钟 • 4.考官打分（考生走后）5分钟
四、面试第一部分——自我介绍：
语速：清晰、尽量慢一点、不要太快； 声音：宏亮、不要太清
目光：与两位考官有交流，不要闪烁，心理上战胜老师 当老师提出异议，一定要虚心接受、请教；千万不能顶撞老师
如何去设计整个面试过程？引导考官提问；不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提
• 1.自我介绍围绕自我鉴定表展开，要与自我鉴定表里的内容一致，要求语言简练但要突出个人能力及业绩成果
• 2.自我介绍时间要控制在5分钟内，有的老师会听你说完，有的老师可能你刚讲完自己所在哪个公司就会打断你直接发问，但事先做好充分准备是非常必要的，要对着镜子不断的联系，最好按个秒表掐算一下时间。
• 3.自我介绍第一段：可以介绍下本人，学历，从事人力资源管理工作几年，目前在哪个公司工作，公司主要经营业务，有多少员工，你在人力资源部主要负责哪几个模块的工作，协助负责哪几个模块。
• 4.自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块，你主要做了哪些事情，取得了什么样的业绩成果。如果从事几个模块，可以都写，但没做过或者不熟悉的不要多提，老师可能会紧盯着发问。
• 5.自我介绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师的培训，学到了什么，并且在今后如何运用到工作中
口试——自我介绍环节应试备忘——九要九不要
1.要把自我介绍组织成一篇散文诗，不要用表格类语言介绍自己或照本宣读，切忌死记硬背（这些都是不自信的表现）
2.要“出彩”有“亮点”，可适当的进述一些与众不同的经历，但不要“绚丽多彩” 3.要有管理者风度，不经意间吐露出，如果多给我一点机会和条件，我会做得更好，不要“太谦虚”
4.管理经历短的，要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要” 5.说话中带出“我要学”而不是“要我学”
6.要有肢体语言辅助，但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张 7.事先要演练，但不要现场“演戏”
8.超过4分钟时，要注意“察言观色”，当意识到考官欲阻止你往下说之前，圆满结束你的自我介绍，不要抢话头，喋喋不休 9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人 口试——自我介绍样例 两位考官上午好：
我叫xxx，x年本科毕业参加工作，我从事人力资源工作已经有6年了。现在就职于xx公司，我们公司主要经营xx业务，现有员工xx人。我在人力资源部主要负责员工培
训工作，协助负责招聘、绩效管理工作。
工作这些年，对人力资源管理工作有一些心得体会。在培训这块，我修订完善了公司培训管理制度，建立了科学培训与开发体系……（从大的方向，尽量多写规划、设计、控制；少写基础性工作）
通过这段时间的人力资源培训学习，我收获很多，对绩效以及薪酬福利管理等方面有了一个全新的了解和认识，增强了从事人力资源管理工作的信心。同时也认识到有些方面还需要提高：比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解相关的法律法规，并能够熟练的运用于实践。此外，优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力，变通能力等综合能力，不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。这些还需要在今后的工作生活中努力学习、提高。
五、面试第二部分——案例分析
1.阐述背景：这个案例讲述的是xx公司关于……的事情，涉及到哪个模块的内容 2.分析矛盾/评估:案例中突出的矛盾是（问题是）……、该公司采用了……方法、工具，目的是……，效果如何……
3.给出建议：该案例有很多可以借鉴的地方，如果……再完善些，那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾 1.准备要充分
◆ 边看边划边写边想，想的说得写在纸上 ◆ 针对问题由表及里，列出论据 1 2 3 4 ◆ 打好腹稿自圆其说，连贯回答天衣无缝 ◆ 尽量多说延长时间，点到有分以量制胜 2.答题要有效
◆ 直接答题干净利落，锋芒毕露单刀直入 ◆ 条理清晰抑扬顿挫，语言精采音量适中 ◆ 实际问题理论指导，活学活用初见成效 ◆ 结合单位发发牢骚，谈谈热点兴趣定高 3.适当讲技巧
◆ 三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑
◆ 实在失控如实相告、博得同情权当笑料 ◆ 把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽 ◆ 善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药 ◆ 精彩纷呈不绝滔滔、考官欲断立马自了
六、面试第三部分——考官广范围提问
特别提醒
老师问理论比较多，会挖的比较深。一定要在面试前一天晚上突击一下，熟记书本上的知识点，比如方法、流程等，大的要点一定要记住，小细节临场自己发挥。1.知之为知之，不知为不知，实事求是，实话实说，切忌不懂装懂，招致引火烧身 2.保持谦虚、好学、感恩，尊敬的心态 3.讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事
4.对考官的纠正解释要表示感谢，最后主动留下名片，礼貌道别
分析要理性 态度要感性 讲述要求新 沟通要用情
考官经常问的问题
1.现单位的基本情况（行业、规模、性质、效益、前景）
2.你公司人力资源部门的岗位设臵概况，你担任过哪些管理岗位（或职务）及有过哪些主要业绩？
3.你认为在你的经历当中，最大的成功（失败）是什么？ 4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么？你有什么思路 5.常见的组织结构形式有哪些？
直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些？ 1.工作说明书 2.组织结构图 3.管理业务流程图 7.什么是人力资源规划？
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源计划的总称。
按内容分： 战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。8.工作分析的方法有哪些？
1、观察分析法（现场观察、记录）
2、工作日志法（工作者按实记录）
3、访谈法（访问任职者、主管、专家等）
4、问卷调查法（普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向）
5、关键事件法（分析事件中的行为特征）9.招聘渠道有哪些？分别适用的招聘对象是谁？ 外部招聘的渠道
人才交流中心（通用人才）招聘洽谈会（专业人才）传统媒体（含广告效应）
校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心）网上招聘（费用低适合大企业）
员工推荐（可靠性高，微软有40%员工是推荐的）人才猎取（费用年薪30%左右）10.考核测评常用方法和工具都有哪些？
测评方法的选择 常用：心理测验、结构化面试、评价中心技术
人员选拔的主要方法：结构化面试、评价中心技术（常用：文件框处理、小组讨论、角色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等）11.简述标准化的离职作业程序
填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、离职后定期联络。
12.劳动法对16周岁以下用工有何规定？16周岁到18周岁称什么？在用工上有何规定？
1.第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
2.称为“未成年工”。第58条规定：国家对未成年工实行特殊劳动保护。第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第65条：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。13.解释：首因效应、对比效应、晕轮效应
14.企业培训都有哪些？
入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等 15.设臵培训课程的基本环节：
培训开发计划的主要内容：目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算 16.绩效考评的类型及比重：
上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评 17.绩效考评的效标
1、特征性效标
2、行为性效标
3、结果性效标 18.绩效考核的方法都有哪些？
比较法：直接排列法（排队法）、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法 量表法：特征评核表、行为评核表 [行为定向评核表（行为锚定评核表）关键事件技术法] 关键绩效指标（KPI）、360度绩效考评法、平衡记分卡 19.保证绩效公平性，应确立两个保障系统：
公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统
20.激励方法通常用的有哪些？对高管较有效的有哪些？ a.薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐
b.对高层管理者较有效的激励机制有：年薪与股票期权、控制权（职位消费）、声誉（社会价值）
21.什么是薪酬？通常它包括那些？
是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。22.什么是薪酬管理三原则？
1、对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；
2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬；
3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。.23.怎样的薪酬组合结构较为合理？
结构薪酬：综合考虑员工年资、能力及绩效确定，由基本薪酬、年资薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、及各种补贴、津贴构成，综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较
好的激励作用
24.社会保险费用包括：
失业保险、养老保险、企业补充养老保险、医疗保险、医疗保险费用 25.福利费用：
医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。26.员工福利包括：
货币性福利薪酬、非货币性福利薪酬
27.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，单位和个人缴交比例
第二篇：人力资源面试技巧
（1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3－5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监（“资深的专家”）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中级”）。
（2）如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation（情景），target（目标），action（行为），result（结果）。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？
第三篇：人力资源二级面试18问
人力资源二级面试18问
针对个人与公司的提问：
问题一：自我介绍，针对过去的经历提问。
答：各位老师你们好，我是***，来自上海****有限公司，目前职务是人力资源主管。我是从09年开始工作的，第一家公司是上海****有限公司，我当时的职位是人事专员，从事招聘和培训的工作。从2010年4月至今，一直在现在的公司—上海****有限公司工作，我目前的职位是人力资源主管。通过这几年的工作，也通过读人力资源二级，让我渐渐认识到，一个企业需要做大做强，必须重视人力资源的价值。企业需要向前发展，必须要有充足的人才梯队建设和良好的工作氛围，还有长远的、清晰的人力资源规划。
1.为什么会选择从房地产行业跳到完全不相干的行业？
房地产行业可以算是国家的支柱产业。但是，作为我个人的职业生涯发展来讲，不同的发展阶段，所学所看都是不一样的。我在房地产行业起步，看到了大公司的内部运营，了解了人力资源基本管理的基本概念。之所以选择了这个行业，是因为涉及的面广，房地产分支内容较多，学习的点也比较多。在从事人事专员的这些年月里，我深刻体会到了，员工的职业发展对于企业的重要性。同时也让我学到了更多和自己目前职位有关的专业知识。
2.为什么在同策做了好几年，是什么样的想法让你从原来的公司走出来到现在的公司的？ 之所以选择离开，是因为我个人职业生涯规划。**给了我认识人力资源的机会，我希望自己不仅仅是了解，更能够熟悉更多的行业和知识，所以我就选择从**离开，迈向更广阔的平台，也是我实现自己职业生涯突破的第一个步骤而已。
3.谈谈你在不同的行业所从事人力资源的感受。
在**的这一年，我学到了很多，**是一家人力资源外包公司，涉及到的面有很多，不仅仅是像企业里那样只是从事其中的一个模块，在这里，我做了招聘，劳动关系和薪酬三个方面的工作，比以前学到了更多企业人力资源管理方面的知识，也是在这里，我的领导对我的能力表示认可，给予我带人的机会，升我做了人力资源主管。
问题二：你们公司多大规模？企业的基本运作方法是什么样的? 答：我们公司总体规模不大，算上我们总经理，一共9人左右，招聘的3人，培训的1人，薪酬的2人，劳动关系的2人。企业主要是以服务于餐饮行业以及高档会所的人力资源的工作，负责从前期的员工招聘（店长、厨师长、配菜师和营业员），培训到薪酬福利设计，绩效考核方案的设计和推广，企业文化活动的执行等，多方面的角度进行人力资源的相关执行工作。
问题三：你认为你们公司目前存在哪些问题？请简述
答：其实让我来说这个问题，个人觉得不一定完全正确，毕竟我才做人力资源没有几年，也许很多问题看的不够到位。我个人觉得，我们负责的这些企业在人力资源的管理上面缺少相对的理论知识。很多企业连最基本的劳动合同都不签，造成了违法用工的行为，这不仅对于员工是一种伤害，对企业自己也是一样的打击。另外，有些企业对于招聘和培训的认知度不够，对于招聘的要求过高，但是薪水匹配却不合理，造成了人员比较难招。培训工作也难以开展。
问题四：你在公司的具体职务是什么?主要的工作是什么？
答： 我目前的职位是人力资源主管，主要负责人力资源的招聘、薪酬和绩效的工作，招聘工作主要以安排人员的面试、选拔和人员评价为主，一些基本的人员简历删选的工作有些时间也去做过，但是现在已经基本安排助理在做。现在薪酬方面主要做的是每个月的薪酬福利审核，对于助理做的一些表单进行基本的核对，对于有问题的内容进行修改。绩效的工作主要是KPI考核表的设计，讨论和每月的基本评分的工作。从目前我负责的这三方面的工作来看，基本集中在一些基层管理的工作上面。这些工作让我成长很多。
问题五：你们公司的培训工作是如何开展的？
答：我们公司目前培训模式相对简单，从员工入门的新人培训，到技术能力提高的专业类培训，我们都会组织大家进行定期开展。包括我本人在内，也会作为某些课程的讲师，比如服务企业的5S培训，安全培训，人力资源培训、新人培训等。我们更多的时候扮演的是企业的服务者的角色，负责培训的组织和最终的结果反馈。
问题六：人力资源管理和人事管理的区别？
答：人事管理与人力资源管理的核心内容不同。人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配，服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）评价。而不注重甚至忽视个人的愿望的发展。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，创造一个个人与企业的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系起来。
2、人事管理与人力资源管理在企业中的战略地位不同。国有企业的人事管理部门只是一个负责干部工作的业务部门或办事机构。而人力资管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网路资讯技术飞速发展、以“智富”为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3、人事管理与人力资源管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以启动员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。
4、人事管理与人力资源管理在机构系统及职能设置上不同。在国有大中型企业上层有党委组织部门或人事部门，教育培训工作分别由教育、劳资部门管理。而人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统
问题七：你们公司的绩效考核方式？
答：我们公司针对服务的企业实行KPI考核，即对于基层人员，只要通过各项服务指标及任务达成率以及客户满意度等多角度进行考核，对于公司基层管理的人员，我们采取的是业绩（任务）达成率加上相关的职位提升和管理类的考核指标。每年会对考核指标进行部分修正。并在每年年头商讨KPI的具体细化数值。
问题八：你现在带多少下属，具体怎么安排工作？
答：我现在手下有两个人，一个主要是做薪酬福利的，还有一个是专门负责员工招退工的（佳鑫）。每月基本在月初录入工资的时候，会和薪酬专员进行商讨，并核对每月的工资情况。月中安排劳动关系助理去跑社保，每个月我基本会在中间空闲的时候安排面试，针对不同的人员进行多方面的评价。
问题九：你们公司的人力规划是怎么做的？
答：我们会根据上一的人力发展情况，对下的人力进行初步评估，包括招聘、培训、薪酬、绩效计划。对于整一年的人力发展做个大致的框架，通过调整各部门的人员需求，满足人员招聘计划，适时培训支持到位，绩效考核落地等方式，让每家公司的人力规划能更有效的实施。
问题十：你们公司的招聘策略？校招是如何做的？
答：我们公司不怎么做大学生校招，一方面因为工种的特殊性，很多岗位并不一定需要高学历的人员，另一方面大学生校招成本较大，但是同时人员流失率也比较大。我们公司主要采用的方式是从其他地方吸引一些中专毕业生来实习，通过实习的工作表现来决定最终的留用情况。
我们公司的主要招聘策略是社招，通过网络招聘的模式进行人员筛选，像12333，58同城和赶集网这些网络手段，和51job能大众媒体进行投放，保证人员的基本素质情况。还有的方式就是通过网络微群的手段，通过qq群和微博进行推广，吸引更多人员。
针对鉴定表的提问：
问题十一：看你的鉴定表，你的招聘工作中评价中心用的比较多，能谈谈你对于评价中心这个方法的理解吗？
答：主要运用的方法是：心理测试、案例讨论、角色扮演、文件筐、无领导小组讨论等。我们用的心理测试用的比较多的是MBTI测试，我个人比较喜欢用艾森克情绪稳定测验和基本人际关系测试。案例讨论和无领导小组讨论的方式比较多的运用于群体面试。而文件筐和角色扮演用于高层面试。我们之所以运用评价中心技术，是因为传统的面试技术比较简单，容易让人短时间的判断产生偏差。所以通过这些方法，可以有效的考量到这些高层人员的真实水平。
问题十二：行为面试法的概念是什么？通过哪些方法进行行为面试？ 答：行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。我们通过最常用的STAR法则来对行为进行判断，所谓STAR法则就是S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。这样的手段可以使面试者通过这个手段将自己过去的经历呈现出来。通过对于他过去经历的评价，最终体现他的评价结果。
问题十三：你们公司用哪些心理测试的工具？
答：我们用的比较多的是PDP性格测试（猫头鹰、老虎、孔雀）的这个心理测试，还有就是人脑思维导图的测试（基本人际关系测试）。这两个测试用的比较多，还有就是MBTI测试，虽说用过，但是评价时间比较负责，所以用的不多。还有就是一些大众的测试了。问题十四：人员招聘的目的是什么？
答：一是满足企业的人员需求，而是满足企业的人员的差异化，还有另一个目的是扩大企业知名度。最大的目的当然是满足企业的社会义务。
问题十五：能否举一个你所操作的劳动仲裁的案例？
答：我上个月曾经参与了一起劳动仲裁的案例，起因是企业在试用期没有与员工签订劳动合同，结果在试用期快要结束的时候却提出要解除劳动合同，员工对于这样的行为提出异议，进行劳动仲裁，我作为人力一方的代表参与了整个仲裁过程，并亲自撰写了仲裁决议书。当然最终的结果是企业败诉。通过这个案例，我深刻地总结了，企业本身只有了解劳动法，并且熟悉劳动法，才能在用工的过程中比容易犯下这样的错误。这也算是给我们的一个教训。问题十六：你们公司如何做薪酬分析的？（尽可能避开这个问题）答：我们公司做薪酬分析通过以下三个步骤：
第一，对大多数的服务企业进行基本的薪酬调查，了解企业的基本薪酬架构。第二，撰写相关调查报告，反馈相关薪酬调查情况。
第三，设计新的薪酬制度，对原有的薪酬福利标准进行适当调整。
问题十七：怎么想到那么辛苦还来学习这个人力资源考试？
答：其实多学习是我一直以来的愿望，正好这几个月一直在家休养，不想浪费这个时间，尽管我知道这样很辛苦，说实话，我这些日子挺个大肚子也很累的，有些时候真的不想看书，但是为了自己能多学点知识，我还是坚持下来了。今天能和老师面试，我也是很开心，能向您多学习点知识，讨教点新的不同的观点，我也是希望获得更多的成长，让自己更坚定地在这条路上走下去。
问题十八：请你总结一下，你通过二级的学习，自己哪些方面获得了成长？
答：自从接受了人力资源培训之后，让我从理论上对人力资源管理有了一个全新的了解和认识，我发现公司在员工薪酬和绩效方面有待改进，在制定对外有竞争性、对内具有公平性和激励性的薪酬结构的同时，一定要制定出一套确实可行的公平合理的绩效考核系统，让薪酬和绩效考核结合使用，才能真正做到提高企业和员工的绩效，最终达到公司和员工双赢的结果。
第四篇：人力资源面试技巧及应注意问题
人力资源面试技巧及应注意问题
1、求解：人力资源面试时，面试官会注重面试者哪些方面的表现或者说要聘用一个员工那些方面是必要的？
满意回答 也许每个面试官会略有不同，但注重的方面大体应该相同 按我的招聘习惯以下几个方面很重要：
1、自信，不论穿了什么衣服（不是不修边幅），长的怎么样（不是），都要侃侃而谈，不卑不亢，但却忌讳傲慢与不在乎，这个是有尺度的，要细思量一下。
2、回答问题有条理：听懂面试问题，不懂要说“是不是可以这样理解这个问题”，不用着急，组织一下语言再开始回答。
3、对这份工作要从事的愿望。要适时表达希望从事这个岗位的愿望，最好在面试前就想好。我面试的人员中有80%不会在面试前去了解面试的公司，但这个其实这个是你关注这个公司，并愿意在这里工作最有力的证据。
4、不要说谎。回答问题要有理有据，如果被不断追问也不会慌张。比如问你平时有什么爱好，你说读书，那你要准备好，他会问你读哪方面的书，为什么读这方面的书，每月大概读几本，最近读的是什么，收获是什么？所以不要说谎，有经验的面试官面前，谎言很容易被揭穿。
5、稳定性，表达你长期效力于这个岗位的愿望，即使在回答其它问题时也要注意不要表达出不会稳定于本岗位的意思。比如，“相较于这个专业我更有兴趣于……，”“我喜欢有挑战性的工作（你面试的那个岗位如果是按部就班的工作，当然如果刚好你面试的岗位就是个挑战性的工作就不存在这样的问题）”“我还面试了……，那个结果我很期待”，还有其它类似的表述都会成为你不稳定的证据，会把你的表现大打折扣。
6、注重细节，在你与人力资源的所有交往中都要注重细节，比如邮件的回复，短信的回复，你就说“收到”那你和别人有什么不同，你至少要说你是谁，应聘的什么岗位，再对邮件或信息中的问题进行答复。还有进屋前敲门、进屋后关门等
我想的就这些
第五篇：人力资源面试技巧和方法
HR常用面试技巧和方法
HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。
一、聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试出不来效果，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
最常问面试问题及答案
根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。
问题1：你为什么想离开目前的职务？
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你？
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
问题6：“请你自我介绍一下”
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题7：“谈谈你的家庭情况”
思路：
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题9：“你最崇拜谁？”
思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题10：“你的座右铭是什么？”
思路：
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题11：“谈谈你的缺点”
思路：
1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.问题12：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：
1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题13：“你为什么选择我们公司？”
思路：
1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路：
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题15：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路：
1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”
问题16：“我们为什么要录用你？”
思路：
1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题17：“你能为我们做什么？”
思路：
1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题18：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路：
1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题19：“你希望与什么样的上级共事？”
思路：
1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题20：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路：
1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
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