第一篇：民族宗教条例法制宣传专页
《民族宗教条例法制宣传专页》全部文字内容
党的十六大确定的基本方针
江泽民同志在党的十六大工作报告中，多次提到民族宗教问题或民族宗教工作的重要性，并重申我国“全面贯彻党的民族政策，坚持和完善民族区域自治制度，巩固和发展平等团结互助的社会主义民族关系，促进各民族共同繁荣进步。全面贯彻党的宗教信仰自由政策，依法管理宗教事务，积极引导宗教与社会主义社会相适应，坚持独立自主自办的原则”的民族宗教工作基本方针。新世纪新阶段民族工作的任务
胡锦涛总书记指出，各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展，这就是新世纪新阶段民族工作的主题。全面建设小康社会的目标，是中国特色社会主义经济、政治、文化全面发展的目标。全面建设小康社会的目标，也是我国新阶段民族工作的奋斗目标。坚持完善民族区域自治制度，符合我国的国情、符合各族人民的根本利益，有利于发挥我们的政治优势和制度优势，有利于建设社会主义政治文明，体现了“三个代表”重要思想的根本要求。《中华人民共和国宪法》
中华人民共和国各民族一律平等。国家保障各少数民族的合法的权利和利益，维护和发展各民族的平等、团结、互助关系。禁止对任何民族的歧视和压迫，禁止破坏民族团结和制造民族分裂的行为。国家根据各少数民族的特点和需要，帮助各少数民族地区加速经济和文化的发展。各少数民族聚居的地方实行区域自治，设立自治机关，行使自治权。各民族自治地方都是中华人民共和国不可分离的部分。各民族都有使用和发展自己的语言文字的自由，都有保持或者改革自己的风俗习惯的自由。
中华人民共和国年满十八周岁的公民，不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限，都有选举权和被选举权；但是依照法律被剥夺政治权利的人除外。
中华人民共和国公民有宗教信仰自由。任何国家机关、社会团体和个人不得强制公民信仰宗教或者不信仰宗教，不得歧视信仰宗教的公民和不信仰宗教的公民。
国家保护正常的宗教活动。任何人不得利用宗教进行破坏社会秩序、损害公民身体健康、妨碍国家教育制度的活动。
宗教团体和宗教事务不受外国势力的支配。
（５）我国宗教方面的矛盾主要是人民内部矛盾，但在一定条件下也可能出现对抗性的问题，要严格区别、妥善处理两类不同性质的矛盾。
（６）坚持独立自主、自办教会的原则，在平等的基础上开展宗教对外友好交往，抵御境外敌对势力利用宗教进行渗透，不允许境外任何宗教组织、团体和个人干预我国宗教事务。
（７）爱国宗教团体是党和政府联系信教群众的桥梁，要支持他们加强自身建设，自主开展活动，充分发挥作用。
（８）爱国宗教界人士是团结信教群众、维护社会稳定的重要力量。要有计划、有组织地培养爱国宗教教职人员队伍。
（９）积极引导宗教与社会主义社会相适应。宗教界人士和信教群众要树立公民意识，把爱国与爱教结合起来，在法律、法规和政策允许的范围内活动。
（１０）所有宗教团体和宗教界人士都必须维护法律尊严，维护人民利益，维护民族团结，维护国家统一。民族法规
国家和上海市人民代表大会颁布了哪些民族方面的法规？
１９８４年５月３１日全国人大颁布了《中华人民共和国民族区域自治法》。１９９３年８月２９日国务院颁布了《城市民族工作条例》；上海市人民代表大会常委会１９９４年１２月９日通过了《上海市少数民族权益保障条例》，２０００年８月１１日通过了《上海市清真食品管理条例》。
新闻出版、创作、影视广播涉及民族方面问题的有什么规定？
《上海市少数民族权益保障条例》第五条规定：“新闻出版、文艺创作、影视广播等宣传部门应当做好民族宣传工作，宣传民族法律、法规和政策。
各宣传单位应当尊重少数民族的风俗习惯、宗教信仰。严禁在各类出版物、广播、影视、音像、戏曲和其它活动中出现歧视、侮辱少数民族，伤害民族感情的语言、文字和图像。”
生产、经营清真食品的企业、个人到哪里申领“清真食品”标志牌？
《上海市清真食品管理条例》第九条规定：企业和个体工商户“生产、经营清真食品的，应当事先向市或者区民族事务行政主管部门申领清真标志牌。未取得清真标志牌的不得生
第二十条规定：“设立宗教活动场所，必须按照国务院《宗教活动场所管理条例》的规定向区、县以上人民政府宗教事务部门提出申请，经批准后按照《宗教活动场所登记办法》，履行登记手续。具备法人条件的，发给宗教活动场所法人登记证。”
第二十七条规定“非宗教单位不得建立寺观教堂、设臵宗教设施、举行宗教性活动。非宗教活动场所和非宗教团体不得接受或者变相接受布施、乜贴、奉献和宗教性捐赠。” 关于宗教印制品的有什么规定？
《上海市宗教印制品管理办法》第五条规定：“宗教团体、宗教活动场所和经市宗教事务部门同意的其他宗教组织，可以印制宗教印制品。个人和非宗教组织不得印制宗教印制品。”
什么是正常的宗教活动？
《上海市宗教事务条例》规定：“正常的宗教活动、宗教团体和宗教场所的合法权益受法律保护。宗教活动必须在宪法、法律、法规允许的范围内进行，任何组织和个人不得利用宗教进行违法活动。”该条例还规定：正常的宗教活动应当按照各教的教义、教规，由宗教教职人员或者符合规定条件的人员主持，在核准登记的宗教活动场所和经政府宗教事务部门认可的场合内进行。
我国政府对中华人民共和国境内外国人宗教活动有什么规定？
《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定》《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定实施细则》，其主要内容：
一、尊重在中国境内的外国人的宗教信仰自由，依法保护和管理境内外国人的宗教活动。境内外国人集体进行的宗教活动要在由县以上人民政府宗教事务部门认可的经依法登记的寺观教堂中进行，或由省、自治区和直辖市人民政府宗教事务部门指定的临时地点进行。
二、保护外国人在宗教方面同我国宗教界的友好交往和文化学术交流活动。
三、在中国境内外国人要遵守中国法律、维护中国社会公共利益。中国是一个主权国家，中国实行独立自主自办的原则，外国人不得干预中国的宗教事务，不得在中国境内以任何名义或形式成立宗教组织、设立宗教办事机构、设立宗教活动场所或者开办宗教院校、举办宗教培训班、招收留学生，不得在中国公民中委任宗教教职人员、发展宗教教徒和进行其他传教活动。
征得市级宗教团体和市宗教事务部门同意后，按照原有建筑面积给予重建和必要的补偿。根据《上海市城市房屋拆迁管理实施细则》规定：拆迁宗教团体所有的房屋，拆迁人应当事先征求宗教事务管理部门意见，并与宗教团体签订拆迁补偿安臵协议。
关于宗教房地产的归口管理内容是什么？
为了便于对本市宗教房地产的统一管理，今后在本市的宗教房地产的交换、买卖、臵换、改建、改造、开发、拆除，事先都应征得有关宗教团体和市宗教事务部门同意，方能与有关部门办理手续。民族知识
为什么“民族、宗教无小事”？
江泽民同志在１９９３年１１月７日全国统战工作会议上讲话指出：“民族、宗教无小事，全党都要充分认识民族问题的长期性、复杂性和重要性，高度重视民族工作和宗教工作。” 民族、宗教无小事。这是对当前搞好民族、宗教工作重要性的高度概括。民族工作、宗教工作具有很强的政治性、政策性，关系到全局的稳定。
民族“三个离不开”和“四个维护”的内容是什么？
我国民族关系的基本特征是“三个离不开”即：“汉族离不开少数民族，少数民族离不开汉族，各少数民族之间也相互离不开。”同时，在处理影响民族团结问题的事件中，要坚持四个维护的原则，即：维护人民利益，维护法律尊严，维护民族团结，维护祖国统一。
上海市常住少数民族人口有多少？
据２０００年全国第五次人口普查，对居住在上海半年以上的少数民族作了统计。上海现有５３个少数民族（缺阿昌族、德昂族），共有１０３６３９人。其中，人数超过万人有回族，人数在千人以上还有满族、蒙古族、土家族、朝鲜族、苗族、壮族、侗族、维吾尔族、藏族、彝族等１０个民族；人数在百人以上还有布依族、畲族、瑶族、白族、哈尼族、傣族、土族、仡佬族、锡伯族、达斡尔族、水族等１１个民族；人数在十人以上还有黎族、仫佬族、佤族、门巴族、纳西族、俄罗斯族、哈萨克族、羌族、高山族、鄂温克族、拉祜族、傈僳族、塔吉克族、东乡族、独龙族、鄂伦春族、撒拉族、毛南族、赫哲族、布朗族等２０个民族；人数在十人以下有基诺族、裕固族、京族、柯尔克孜族、普米族、乌孜别克族、塔塔尔族、景颇族、珞巴族、怒族、保安族等１１个民族。
自南疆的维吾尔族忌食鸽子肉；朝鲜族一般不喜欢吃羊肉、鸭鹅肉，以及油腻的食物。
穆斯林为什么不吃猪肉？
禁食猪肉，是我国回、维吾尔、哈萨克、柯尔克孜、乌孜别克、塔吉克、塔塔尔、撒拉、东乡、保安等十个少数民族的传统生活习惯。最主要根源于《古兰经》的规定，即：严格禁忌死动物（包括打、摔、触、勒、电等原因而自死的动物）、流出的血、猪肉和非诵安拉之名而宰的动物以及酒类。伊斯兰教的主要饮食禁忌，有其更为深远的民族和宗教根源。许多民族视死动物和猪为不洁之物，不可食，不可摸，不可用之祭神。世界上除了穆斯林和犹太人不食猪肉外，基督教的安息日会派和古代琐罗亚斯德教均有不食猪肉的教规。中国穆斯林对猪和猪肉特别忌讳，还和历代封建统治者在处理民族纠纷时，往往用强迫穆斯林养猪或吃猪肉等侮辱穆斯林的民族歧视行为有关，因此，严重伤害穆斯林的民族宗教感情，更增加了这些民族对禁忌食品的强烈反感。
什么是清真食品？
《上海市清真食品管理条例》第二条规定：“本条例所称清真食品，是指按照回族等少数民族的饮食习惯，屠宰、加工、制作的符合清真要求的饮食、副食品、食品。”
哪些民族食用清真食品？
食用清真食品的少数民族有回族、维吾尔族、哈萨克族、柯尔克孜族、乌孜别克族、塔吉克族、塔塔尔族、撒拉族、东乡族、保安族等１０个民族。
《上海市清真食品管理条例》关于清真食品的“四专”规定是什么？
《上海市清真食品管理条例》第十七条规定：“清真食品的运输车辆、计量器具、储藏容器和加工、储存、销售的场地应当保证专用，不得运送、称量、存放清真禁忌食品或者物品。”
从事清真食品业的人员应当注意什么？
１、从业人员应当接受过民族政策、法规的教育培训，业主应持证上岗。并接受有关部门和少数民族群众的监督、检查。２、禁止经营或使用猪肉及其副产品、各种动物血液及其制品、自死物等少数民族禁忌食品。３、经营或使用的畜禽必须符合清真要求并附有效证明。４、禁止携带清真禁忌食品、物品进入清真食品的专营场所。５、生产、经营清真食品的字号、招牌和食品的名称、包装和宣传广告，不得含有食用清真食品少数民族禁忌的语言、文字或者图象。６、经营或使用中的运输车辆、计量器具、储藏容器和加工、
“顺从”，指顺服唯一的神安拉的旨意。伊斯兰教有六大信仰：信安拉、信穆罕默德为安拉的使者、信天使、信《古兰经》、信前定、信后世。每年缴纳定量的课税，每日五次礼拜，守斋戒。条件允许应朝觐麦加。伊斯兰教以《古兰经》为信仰、立法、道德规范、思想学识的基础。主要有逊尼和什叶两大教派。伊斯兰教于公元七世纪中叶起传入中国，宋元以后开始有一定发展。
什么是天主教？
天主教是与东正教、新教并列的基督教三大派别之一。天主教以罗马为中心，故又称罗马公教。１６世纪开始传入中国，其信徒将崇奉的神称为“天主”，故在中国称天主教。西罗马帝国于４７６年灭亡前后，罗马主教逐渐成为整个西派教会的领袖，并逐渐形成教皇体制。１０５４年，东西两派终于正式分裂。东派自称正教，即东正教。西派自称公教，即天主教。信奉天主和耶稣基督，并尊玛利亚为耶稣之母。主要的基本信仰内容大致包括在《使徒信经》中。天主教教职人员要求保持独身。天主教信徒进教堂望弥撒。
什么是基督教？
中国的基督教就是西方的基督新教，在中国，俗称耶稣教。是与天主教、东正教并列的基督教三大派别之一。是在１６世纪宗教改革运动中脱离天主教而形成的各个新宗派，以及从这些宗派中不断分化出来的众多宗派的统称。１６世纪２０年代，马丁〃路德在德国发起了反对罗马教廷的宗教改革运动，脱离了罗马教会，而形成与天主教对立的新教。新教的经典是《圣经》。主要是信仰三位一体的上帝，信仰人类始祖原罪和信仰基督救赎等；新教于１９世纪初传入中国。教牧人员的产生，一般实行选举制与聘任制。牧师可以结婚。基督教徒进教堂做礼拜。
宗教与封建迷信的区别是什么？
宗教是一种社会意识形态。它一般由宗教组织、信仰和观念、道德规范、宗教仪式、戒律、经典等基本要素构成。在我国主要有道教、佛教、基督教、天主教、伊斯兰教。封建迷信则是历史上遗留下来的一种陋习，一般是由神汉、巫婆等从事迷信活动者主持的看相算命、看风水、驱鬼治病等迷信活动。封建迷信活动没有合法组织形式、正式的仪规、戒律、经典，从事迷信活动者一般随聚随散，或到居民家中进行，以愚弄危害群众身心，诈骗群众钱财为目的。宗教活动内容有系统的经典，在经政府批准登记的寺观教堂内按统一的宗教仪式进行等。公民有宗教信仰自由，受法律保护。而从事迷信活动者进行骗取钱
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第二篇：12.4法制宣传页
弘扬法治精神，促进社会和谐
2011年是实施“十二五”规划的开局之年，也是实施“六五”普法规划的启动之年。××学校以“增强法律意识，弘扬法治精神，促进社会和谐”为主题，集中开展以宪法为核心的法制宣传教育，通过在校内开展一系列活动，加强法制宣传教育，广泛传播法律知识。引导大学生树立社会主义法治理念、增强法治意识,养成遵纪守法的行为习惯,成为社会主义合格公民。
以下是我们摘录的与大学生兼职、生活、学习等息息相关的部分法条，与大家分享：
一、《劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
二、《消费者权益保护法》
第七条 消费者在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利。消费者有权要求经营者提供的商品和服务，符合保障人身、财产安全的要求。
第二十三条 经营者提供商品或者服务，按照国家规定或者与消费者的约 定，承担包修、包换、包退或者其他责任的，应当按照国家规定或者约定履行，不得故意拖延或者无理拒绝。
三、生活中的其他法律小常识
（1）、如果你要打官司，至少该了解以下几种案件的收费情况。离婚案件，每件10元至50元，涉及财产分割超过万元的，超过部分按1%缴纳。侵害姓名权、肖像权、名誉权案，每件缴纳50元到100元。财产案件，以争议金额的百分比缴纳。千元以下，每件50元；千元至5万元，按4%缴纳；5万元至10万元，按3%缴纳；百万元以上，按0.5%缴纳。劳动争议案，每件30元至50元。
（2）、关于订金和定金的区别，平时提前预付一定款项的时候一定要注意！订金：为订货交的预付款，不要货时可以退回。定金：为法律概念，一旦交了定金，不要货时无权要求退回，收了他人定金无货给时要双倍还定金。
第三篇：中小企业人力资源管理专页
中小企业人力资源管理专页（2007-3-10）『管理前线』 [管理沙龙]
前言
本人从事企业人力资源管理及研究工作计十年余，亲身经历过外资企业、民营企业、国有上市公司、管理咨询公司的具体管理工作，从一般人事管理人员，到人事主管、经理、总监、主管人事的副总经理，工作经验感觉确实积累了一些，希望能够把自己的一些管理心得整理出来和大家分享。因为本人悟性不够，甚至比较愚顿，加上对不同行业人力资源资源管理的特征了解有限，敬请大家在阅读的时候，提出中肯的批评意见。先在这里表示感谢。
关于国内中小企业的人力资源管理，这是一个非常宽泛话题，不同行业，不同规模、不同发展阶段的企业人力资源管理，所面对环境的差异是巨大的。譬如，同样属于中小企业范畴，一家500人的企业，和一家10来个人的企业，在人力资源管理方面，所采取的方式和政策肯定是不同的；即使同样是500人的企业，如果行业不一样，或者员工构成差异太大，也需要采取各自不同的人力资源管理模式。本文所具体定义的中小企业人力资源管理，专指那些员工人数超过100人、产值在1000万以上的中小企业。
我们也非常清楚，每个企业都具有不同的特性，什么样子的人力资源最适合企业本身发展的需要呢？虽然企业管理理论都是相通的，但是，如果没有针对性，这些管理理论就仅仅只是理论而已，没有任何的实际价值。所以，个人认为，对企业实际管理有帮助的理论，一定是和企业本身的实际状况高度吻合的理论，一定是从具体实践中总结出来的理论。希望本文能够在这一方面有一些小小的突破。
需要补充交代的是，这篇陋文是希望能够站在企业经营者的角度来看待企业的人力资源管理，而非针对具体的人力资源管理的一般性事务进行描述。人力资源问题虽然只是企业经营管理过程中的一个局部环节，但是，如果把该项工作真的能够规划好，并实施好，对企业的经营管理肯定是能够起到比较大的促进作用的。因而，从企业全局以及企业发展的角度来看待人力资源管理，个人以为有一定的必要性。
本人虽然也喜欢读书，却不喜欢用学院那些比较固定模式化的方式来写这篇文章，在文章结构、语言描述、名词定义等方面也都没有经过充分且必要的酝酿，所以可能会存在这样那样一些问题，希望能够得到大家的谅解。并且特别声明：本文只代表本人的观点，纯粹只是为了交流，没有任何商业目的，并保证绝对属于原创。
下面开始转入正题。
目录
1、创业初期的人力资源规划
2、新公司的组织设计
3、创业初期的人力资源制度
4、创业初期的人才队伍建设
5、中小企业的薪酬管理
6、中小企业用人的一般原则
7、中小企业人力资源管理与业务的关系处理
8、高层管理人员的人力资源实务
9、一般管理人员的人力资源实务
10、中小企业老板的人力资源管理
11、中小企业人才培养
12、中小企业的制度管理
13、中小企业的绩效管理
14、员工激励
15、需要对员工经常灌输的一些理念
16、年终奖金的发放原则和技巧
17、中小企业的办公室管理
18、中小企业的人才招聘
19、中小企业留人的一般技巧
20、关于员工满意度
21、对企业员工的建议
22、中小企业的文化建设
23、中小企业的人事合同管理
24、中小企业的福利分配
25、中小企业的授权管理
（备注，后续可能根据需要将增加某些新的课题，而并非仅指目录中所列内容）。
一、创业初期的人力资源规划
企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是：
1、创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个主要方面）、以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划。
2、企业需要开展什么业务？需要成立哪些机构或部门？需要配备什么样的人才？需要配备多少这样的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进这样的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预算是多少？一般员工的数量、来源、工作分配是怎样的？企业的薪酬福利制度是怎样的？等等一系列问题，如果创业初期我们的老板们能够把这些问题思考清楚，并有意识的进行各方面的准备工作，能够“系统性”的把这些问题归纳到一起来处理，我相信是很容易找到答案的。
3、从人力资源规划的角度而言，这里需要着重提到的就是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，即利益分配机制，这是一个最基本的游戏规则，先有规则再请人；当然，这里有个前提，就是要设什么部门，设什么岗位，这个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些基本目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度就是顺理成章的事。
4、人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准，要么就会造成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。
5、关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也肯定是受其影响的。可能受制于多方面的因素，很多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；如果有战略，人力资源规划肯定只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。
创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业发展计划、人力资源运行模式等几个方面。
二、新公司的组织设计
新公司的组织设计，个人建议需考虑以下几个原则：
1、精干原则：这一原则的基本要求就是，部门尽量减少，企业业务尽量实行职能归类管理。一般生产型企业，有这样几个部门就基本足够--生产管理部门、质量管理部门、技术开发部门、营销管理部门、财务部门、人事行政部门（包含办公室在内），其他如采购、仓库管理等职能，要么就归并到上面某个职能部门内，要么只设岗位，不设部门，指定某个领导负责就是。组织精干是企业有效运行的基础，这是一个大致的框架，大框框定好了，台子搭起来了，里面唱戏相对就方便了。
2、垂直管理原则：大家都很反感多头管理，同样一件事，这个领导交代要这样做，那个领导吩咐按照那样的方式做，下面办事的人就会头疼，在组织设计上就要尽量避免出现这样的状况。垂直管理体现的一个基本原理就是只听一个领导的安排，而不是很多人都来安排同一件事。同样，垂直管理对日常业务的开展而言（非重大决策），对于效率的提升是非常有效的，否则，往往很多事转了好些弯还可能办不成。
3、独立原则：独立原则就是组织中的各部门要分工明晰，权责清楚。这个部门负责什么，那个部门负责什么，尽可能清晰明了，不要相互交织，而且，权责一旦清晰，就要尊重这些权责的所属，不是停留在书面上，而是在具体的业务开展中都要做到这一点。是哪个部门的事就归哪个部门负责，不要随便去插一杠子。我记得在曾经工作过一个单位，我在总裁隔壁的办公室办公，常听他对来找他的人说：这事不属于我管，属于某某部门，别找我，你去找谁谁。我们很多领导喜欢揽事上身，其实很几个值得探讨的地方：没有哪个职能部门来负责这事吗？别的职能部门不能解决吗？领导和下面的人抢事干，我觉得这方面不值得提倡（当然，特殊事情另当别论）。要尊重部门的独立性。
4、扁平化原则：中小企业的组织设计，本着效率原则，管理层级能够尽量缩减最好。一般设4个层级基本就够了：总裁——部门经理——部门主管——一般员工。指令下达，或者报告审批，如果需要经过很多程序，往往贯彻起来速度变慢，甚至指令失真。当然，从另外一个角度而言，因为管理层级偏少，不利于员工职业通道的发展，但是，这个问题不一定要通过这方面来解决，而应从企业业务的发展空间来进行拓展，以及在薪酬福利等方面进行调整。
上面的描述有一定的片面性，也是比较传统的做法，但是，经过国内外企业几十年摸索所总结出来的东西，我觉得也不能轻易舍弃。虽然我们提倡要创新管理模式，但如果在没有更好的方式可以采纳之前，这个比较稳妥的企业组织管理模式还是可以采用的。
最后要提到是一些企业采用事业部制或者项目管理机制，个人觉得需要根据企业的具体实际情况来进行确定，不能一概而论。
（待续）
三、创业初期的人力资源制度
一个新公司，制度并非大而全就好，只是一些关键的制度不能少。作为初创企业，到底需要哪些人力资源制度呢？
个人以为，初创企业的人力资源制度，应该包括以下一些内容：
1、基本的薪酬分配制度（这里主要是规定人员的报酬支付标准）；
2、考勤制度（既然来上班，点卯的少不了的）；
3、人员招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里来）；
4、奖惩制度（什么事情该做，什么事情不该做，做好了怎么奖励，做错了怎么处罚，应该有个标准，否则就失去了准绳）。
个人以为，初创企业的人力资源制度应该以这四个为主，其他，如培训制度、考核制度（这个东西确实很不好操作，如果能够健全制度管理，这个制度建议不要，后面我会专门进行分析）。其他的如财务制度，采购制度，营销管理，生产管理制度等等。
制度要实用，这是最关键的。后面单章进行专门说明。
人力资源制度方面，一定要结合企业的实际情况来制订，而不是到网上下载一堆东西就算数。尤其是薪酬制度，一定要花点时间和精力，要确实能够起到激励员工的作用。
四、创业初期的人才队伍建设
创业初期的人才队伍建设，有几点值得好好关注。
一是公司的高层管理团队，需要大家对公司经营思想有高度的认同，否则以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不与为谋，何况大家是为了共同的一个事业，更加需要彼此间的精诚合作。如果当初这个高层管理团队就出现分歧，步调不一致，对公司其他人员也是影响，肯定对公司的业务也会带来很多不利因素。
二是公司的基层管理团队，我认为有两个东西最重要：能力和职业意识。没有能力，事情干不好；没有职业意识，即使能力强，干事情也不会用心，甚至牢骚一堆。能力和职业意识都是可以培养的，那么，关键的是要选对人，个人品行要好，愿意学习。
三是公司的员工队伍建设，请大家注意，员工是公司的脸面，一个对公司有归宿感的员工，在哪里都会说公司的好处，如果这个员工对公司不认同，那么，员工在内在外就会到处宣扬公司的不是。员工队伍建设，最核心的就是公司做事要公平，对他们的付出要给予合理的回报。这个里面，各级管理人员对员工的工作一定要做细，不仅要求员工完成工作任务，也要适时关心一下员工的生活。
人都是有思想的动物，谁都不是机器。企业不同岗位、不同职务的人，很多时候只是工作内容和责任不一样，但是，在人格上却都是平等的。一家企业如果要让队伍和谐起来，彼此之间的尊重是特别重要的。你在上面的领导，对下属要保持最起码的尊重，这也是员工协助你开展好工作的一个重要条件。
作为企业老板，在任何时候都要提倡一个和谐之道，位子越高，越要有亲和力，越要关心下面的人。每个员工都是企业的一分子，尽可能给予必要的重视。
企业的干部队伍管理，个人以为，职位越高，要求要越严格。比如一样的迟到早退，员工扣10块钱，管理人员起码要扣20块。干部的模范带头作用，在企业是很能见效的。当然，也不仅仅只是一个严格要求和模范的问题，干部队伍自身的素质也很关键，譬如专业能力，敬业精神，团队意识，工作态度等等，都非常重要。
一个企业的精神面貌好不好，关键在于各级管理人员。大家都积极向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懒，大家都有很强的责任心，大家都有很好的职业态度，难道担心企业会搞不好吗？
五、中小企业的薪酬管理
企业的薪酬管理一直是很多企业领导人心中的困扰，如果没有一套非常适合本企业的薪酬管理制度，企业领导人或者人事负责人往往会伤透脑筋。员工对薪酬不满意，往往会采取多种形式和公司对抗，主要表现形式有：
1、上班不积极，偷懒，阳奉阴违，领导在场做事装样子，领导离开了就干脆不做事，或者是出工不出力；
2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；
3、私下里散布各种不良言论；
4、对工作抱无所谓的态度，来上班也行，开除他（她）也不在乎；
5、公然和领导对抗；
6、找领导软磨硬泡，要求增加工资；
7、极端的在公司搞破坏，还让你查不出来。
还有一些其他的表现形式。
企业必须建立一套科学实用的薪酬管理体系。在这方面，个人的基本建议是：
1、薪酬水平比当地同行业略高（或者尽量不要低于当地水平）；
2、要考虑员工的各种支出，以及享受到的其他福利（需要综合来看）；
3、在能力、责任、工作内容、业绩、个人表现等方面进行综合评估；
4、了解员工的心理期望，并且作为确定薪酬的一个参考标准；
5、加班薪资/责任薪资都要说清楚；
6、技术人员、管理人员、操作员工、后勤人员的薪酬标准需要保持一定的平衡；
7、薪资要按时支付；
8、各项扣款要有明确说明；
9、岗位调整后，薪酬也需要及时做出调整，不能在A岗位拿B岗位的薪水；
10、奖金的发放方面，要有一定的分配方式，不能凭领导喜好确定；
11、工资调整，需要按照程序办事，不能由领导自行确定；
12、与薪酬相关的各项内容，能够公开的尽量公开，减少暗箱操作。
薪酬管理最核心的只有两个字：公平！任何一个从事该项工作的人都要切记！
其他，与薪酬相关的一直值得也要规定明确。譬如迟到怎么处理，违反生产或工作纪律怎么处理，尽量公示，并一定要按照规定进行处理。不能宣布了处罚金额，实际上又不执行，这对企业管理是个极大的损害。
薪酬管理建议公司请专业人士参与设计。
六、中小企业用人的一般原则
中小企业用人，一般而言，需要关注以下两个方面：
1、用什么人？
在用什么人方面，首先关注的肯定是根据企业业务的需要来确定用人的标准，如技术能力、管理能力、销售能力等，使每个相应的业务模块都有合适的人选来担纲，确保业务能够顺利开展。那么，这个标准应该如何确定呢？我们按照比较专业是说法，就是为每一个岗位都建立一个素质胜任模型，对学历、经验等方面进行全面的描述。但是，素质模型只是一个比较科学的理论模型而已，实际上，按照这个模子去套的话，实际价值也不大，那么，我们就需要采取更为灵活的方式去寻找更为合适的人，或者企业自身培训这样的人。其中，能力担当是最核心的，没有这个能力，即使其他方面再好，也不能作为最佳人选。
2、如何用人？
相对而言，找到企业需要的人才更为简单一些，如何把人用好才是关键。这个工作相对难度更大，涉及到企业整个的管理机制的问题。如何调动这些不同岗位人才的工作积极性，如何让他们能够比较彻底的执行企业各项制度，完成好各自的业务，甚至有开创性的开展工作，这就要求企业从多个层面来进行有效的激励。这方面的工作主要应该包括这些方面：分配机制是否合理？人员晋升机制是否灵活？工作评价体系是否完善？内部支持是否完善？其中，对他们的工作认可度和信任程度是最核心的。
这个方面，其实有很多细致的工作需要落实，要知道他们在想什么，他们的困难在哪里，需要帮助他们解决哪些具体问题，利益机制是长效的还是短期的。人的使用，一定要考虑人的复杂性，而不仅仅是表面的工作态度或业绩问题。企业需要进行系统及长远的思考。
七、中小企业人力资源管理与业务的关系处理
企业的绝大部分工作都应该围绕业务的开展来进行，人力资源管理工作也不例外。很简单的道理，所有的业务都是由人来完成的。所以，围绕企业业务来开展人力资源工作，是我们人力资源管理的核心所在。
从专业的人力资源管理人员的角度来看，个人认为，企业所有从事人力资源管理的人员，都应该而且必须熟悉本企业的业务，否则，你的人力资源管理永远只能停留在表面，而难以发挥实际的作用。你招聘新员工，你得给人家介绍公司的基本业务，人家对相关业务问题提出问题，你得能够给予实际的解答；你在确定人员编制的时候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在设计培训课程的时候，你得了解哪些课程是需要的，哪些课程是不需要的，你也需要知道聘请怎样的讲师来授课比较合适；你做绩效管理方案的时候，你得根据不同部门不同岗位的责任要求来进行设计；尤其你在做岗位说明的时候，你得熟悉每个岗位的主要工作内容是什么，否则你就可能把一个技术人员的岗位与一个仓库管理人员的岗位搞混；还有人力资源管理过程中，会涉及到很多具体的事务性工作，譬如员工岗位调整、员工要求增加薪水，都需要你对企业相关的业务有一定程度的熟悉。特别是做人力资源部门负责人的，很多部门会与你沟通业务上的工作，如果你对企业业务不熟悉，你根本就没办法与人家对话，某些部门把一些需要审核的报告提交上来需要你去协调，你不了解实际情况也许根本就无法开展工作。这里我重点提议：请所有的人力资源管理人员都要去熟悉本公司的业务运行情况。
从业务管理人员的层面来看，各级管理人员应该要熟悉企业的人力资源情况（包括一些基本政策和制度），以及人力资源管理的一般原理。你得时刻了解你的下属在做什么，他们有什么想法，他们有什么困难，他们最关心什么，他们需要你提供那些帮助，他们是否需要培训，他们的工作效率为什么不高，他们对公司是否满意„„等等一系列问题。员工离职，在很大程度上与他（她）的直接上司的工作方式和态度有关，请大家千万不要忽略，从事业务管理的人员，一定要懂点人力资源（这方面前不久有专文描述）。
从企业层面来看，就涉及到一个整体性的问题，即公司的人力资源政策如何与公司的业务开展相匹配，很多业务开展不好，不能怪员工不努力或者不认真，而应该检讨公司的人事政策是否合理、实用，譬如，员工不想加班，公司就得考虑员工不想加班的理由是什么？难道仅仅只是员工的懒惰？我看未必。也许是企业没有加班费，或者加班费很少，或者是没有调休制度，等。有些员工工作积极性不高，也许大家都厌烦每周工作六天（很多企业是双休，贵公司为什么只安排休一天），也许是员工觉得企业的分配制度不合理，等等。公司的业务要开展好，相关的人力资源配套政策一定要科学，要合理，要能够促进公司业务的开展。很多企业在这方面的思考是不系统的，甚至不少企业即使员工收入不错，也不能调动员工的积极性，造成各种浪费，就更需要检讨了。
八、高层管理人员的人力资源实务
这里所指的高层管理人员，主要是公司的高层管理团队中的每位成员（每个企业不一样，有的从总监开始，有的从副总或副厂长开始），在这个团队中，一般还有一个专门负责公司人事行政的高级管理人员（副职或企业负责人），其他的可能是各个业务口的分管领导。在谈到高层管理人员的人力资源实务方面，也需要区别对待。
一般企业都会有一些高层的定期或者不定期会议，在这个会议上，关于人力资源也会有一些话题（当然，更多的可能是涉及到公司各业务口的开展和协调问题），这些话题可能是公司人力资源的某个制度的修改或调整问题，也可能是某个重要岗位人选的安排问题，但是，基本上很少有关于人力资源的专门会议（有些企业可能会就某个具体的人力资源问题召开专门会议，主要是涉及到公司人力资源政策的重大调整），所以，关于人力资源的很多事务都会通过各种报告或文件的形式，在各位领导的手中传阅。这也是一般企业通行的方式，因为每位领导的分工不一样，分管的业务也不同，关注的重点肯定也不一样。
但是，任何一个企业高层，都不能避免公司的人事问题，撇开领导本人的人事问题不说，单就该领导主管的业务而言，就不能不涉及到人事方面的具体支持。我以前在一家公司负责人力资源工作，人事的一些基本政策都出自我这个部门，执行也在我这个部门，公司主管技术研发的领导为了加班费的问题就找了我很多次，因为按照公司的统一规定，每个部门的加班时间是有总数控制的，不然加班费就没办法控制，而他们部门在加班方面需要做调整（当然是业务需要），这个实际上就涉及到公司关于加班时间标准需要修正的问题。中国人往往是多疑的，我可以认为是他为了变相给员工增加收入，也可以认为真的是工作需要，这个过程就需要领导层面来进行协调，否则就难以做改变。这只是一个很简单的例子。譬如，有的部门需要增加编制，有的部门需要调整某项政策，部门经理往往只有提议的权利，最后拍板的肯定是公司的这些高层人员。如果高层人员对相关的信息不了解，就可能判断失误，或者做出错误决定。
企业主管人力资源的高层，从实务方面而言，肯定是需要对公司整个的人力资源配制系统都要熟悉，包括总经理和公司的人事主管领导，其中，最关键的是对公司人力资源政策的把握，不同的人力资源政策对公司的人才队伍建设，对公司的业务发展都会产生不同的效果。其次是要把握公司相关人力资源政策的推行状况，公司有好的合适的制度，如果只推行一半，或者是执行不彻底，都会对公司的各方面运营造成影响；第三是要适时调整和修正公司的人力资源政策，公司业务情况变化了，规模扩大或缩小了，都要考虑公司人力资源政策的调整问题；第四，就是企业的团队建设，或者新的人力资源政策推行，都需要公司高层的全力推动，或全力支持，否则就难以取得成效（当然，这个得看公司的管理基础如何，基础好的企业往往有些能力强的部门负责人就能够办好），其中，团队建设是这些领导要时刻关注的核心工作内容，这是关系到企业长远发展的关键。
其他业务口的高层领导，人力资源建设当然不是唯一的核心内容，个人认为，这些领导主要要关注的，一是公司的人力资源政策，因为他们对公司的具体也许更为熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力资源方面的支持，这要从公司的整个来看待；二就是队伍建设的问题，这是任何一个企业高层都不能忽略的东西，企业要走向长远，就得时刻关注队伍的建设，关注人才的储备，这是我们这些领导在开展工作的时候不能忽略的东西；三是企业内部的协调问题，企业是机器，需要每个环节的有机配合，不能只看到自己的一亩三分地，各业务模块之间需要互相支持，而不是互相拆台。要主动摆出合作的姿态。
九、一般管理人员的人力资源实务
对企业一般管理人员这里也有一些区别：专职的人力资源管理人员和其他管理人员。
先说专职的人力资源管理人员，因为在别的文章中做了很多描述（参看中国人力资源开发网“A大调”的文章），这里就做个简单的归纳。从事人力资源管理工作的人员（主要指人事经理和主管），主要是把日常的事务工作要做好，工作要细心，态度要和蔼；其次工作要有计划，要有条不紊；第三，一定要准确把握领导的思想和处理事情的态度；第四，要了解员工的心态，多和员工打交道，不能高高在上，尽量协助员工解决一些实际问题；第五，要善于沟通和协调，争取各个相关部门的工作协助，这样有利于工作的开展；第六，做事要有原则，不能将就，尤其是不能违背原则，有制度一定要严格执行；第七，养成良好的职业习惯，工作保证质量，尽量成为员工的表率；第八，熟悉人力资源各个模块运行的基本原理，并尽量结合企业实际做一些改良，要了解相关的劳动法规和政策；第九，要不断学习，熟悉本行业、本系统的基础情况（如当地的薪酬水平等），熟悉企业管理相关的一些其他知识；第十，一定要熟悉本企业的业务，对公司业务运行的基本流程和制度尽量熟悉到位。
对于其他管理人员而言，在组织员工开展日常工作的过程中，一定要多了解员工的思想状态，知道员工在考虑什么问题，要多从关心员工的角度出发来鼓励员工完成工作任务，尽量避免使用压制或者逼迫的方式命令员工做事。如果有可能，多和员工交朋友，如果能够帮助员工解决一些实际困难，员工将更为主动的为你分担工作压力。另外，就是作为员工的上司，要在综合考虑的前提下，帮助员工争取应得的利益（当然，不能忽视公司的利益），在合适的场合要能够代表员工主张权利（这个时候，人力资源部门往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，让员工觉得你没有私心，否则大家也不会服从你。
企业一般管理人员的人力资源实务，侧重与公司业务与员工的互动，关键是如何调动员工的积极性。作为专职人员，需要更多的站在公司立场来关注企业的人力资源管理；而作为其他管理人员，则应该有选择的站在员工的立场来思考自己的处事方式，即一要完成公司交代的任务，二也要尽量取得下属的信任和支持。
以上仅供参考。
十、中小企业老板的人力资源管理
这里的中小企业，主要指民营企业，相对机制比较灵活，政策运用起来也比较方便。国有企业，往往限制过死，即使有好的思路，或者好的办法，可能也难以把一个好的东西执行彻底。当然，这里的一些东西，如果有用，也可以作为参考。
中小企业老板们的人力资源管理，我想有几个大的方面不能忽视（可能这些老板看的书也比较杂，或者道听途说的也不少，我觉得这未必就是好事，而是应该把人家的一些说法，或者理论对照自己企业的实际情况来进行有选择的甄别），那就是类似于柳传志的“定规则，带班子”。具体如下：
1、老板们首先得对自己的企业有个总体评估，企业目前是怎样的一个现状，未来的发展趋势是怎样的，企业的核心能力在什么地方，企业的产值、规模大致会有一个这样的成长曲线，企业的长处和短处各在什么地方„„等等，如果这些东西弄明白了，采用相对明确的人力资源管理模式，以及制定相关的政策就有个大致的标准了。
2、企业各种资源的配置方面，譬如财务资源、社会关系资源、技术资源、市场资源等各方面，以及企业的业务发展，到底需要怎样的人力资源体系来提供支撑，这个是企业人力资源规划的一个核心环节。当然，在资源的配置和调节过程中，不同的阶段其侧重点是不一样的，这个只有企业老板心中最有数。
3、具体到实际的应用方面，企业老板最核心的任务就是对企业人力资源政策的把握，以及队伍的建设。需要采取什么样的人力资源政策，这个需要结合企业的实际情况来进行确定，不同行业、企业不同阶段、以及不同规模所采取的政策应该是有区别的，甚至不同风格的老板（譬如对企业人力资源的不同认识），也会要求企业采取不一样的人力资源管理模式，人力资源政策的核心就是如何激励并约束员工，更好的去完成企业目标。队伍建设是一个长期的过程，在人才选拔、考核、任用、培训、薪酬安排等方面，应该有系统机制，同时，作为企业当家人更需要进行有效的引导，并能够及时发现队伍建设中可能隐藏的问题或危机，从而促使相关问题得到有效的解决。这两方面，是任何一家企业负责人都必须关注的重点。
4、企业老板在本公司的人力资源管理过程中，最好能够抽出一些时间来关注一些具体的问题。当然，对具体事务的管理需要划定一个界限，管得太具体不好，不闻不问也不对，我建议还是应该从宏观上进行掌握，同时抓一些有代表性的典型事件。老板们是不是能够定期给员工上上课？老板是不是能够经常下一线了解下员工的思想？老板是不是能够和员工建立更好的伙伴关系？等等，我认为这些都是有必要的。
5、中小企业的人力资源管理中，很多老板也是有各种困惑的。譬如在用人方面，在处理一些具体的事务方面，都有可能难以取舍。譬如对待忠诚却业绩一般的员工、能力强但是有点不听指挥的员工、企业里的各种亲戚和朋友等，对这些人在企业采取不同的使用方法，都可能影响到作为老板的威信，甚至对其他员工都可能产生不同的反响。我的主张是，用人需要从长期和短期两个方面进行结合，尤其是要做关注员工的长处，公司对任何人都应该一视同仁，能够按照制度办理的尽量按照制度办理；尤其是对于那些在本企业工作的亲戚朋友，在管教方面只能比对其他员工更严，绝对不能纵容，否则就容易变成害群之马。
5、回到前面，在企业的人力资源管理方面，企业老板们一定要有个周全的和系统的思路，切忌因人废事或因人设事，也不能头痛医头，脚痛医脚，把人力资源的整个制度体系和基本流程建设好，并全力督促执行，我相信，只要坚持下来，都很容易走上正轨的。老板们需要避免的东西还包括：人情取代制度或原则、朝令夕改、不分轻重缓急、回避困难或矛盾，等等。
其实要说的还很多，如对人力资源工作的重视问题、企业收益与员工福利问题、用人的心态问题、本身的学习问题，等等，企业没有完美的领导，但是一定要有追求完美的本质。
十一、中小企业人才培养
企业里面是否会经常出现这样的状况：
原本一个表现不错的主管，公司正想好好栽培，却在一夜之间选择了跳槽？
某个关键岗位的员工，因为工作中的某一件事没有得到合理解决，就从此委靡不振？
公司在非常需要某类人才的时候，却发现公司里面根本找不到合适的人？
高薪聘请来的某个专业人才，各方面能力好象都不错，却没干几个月就跑了？
等等上述现象，经常困扰着我们的企业老总，和人力资源负责人。
我一直以为，企业管理一定是个非常系统的东西，一个环节出现问题，肯定别的环节也会不同程度的出现问题。
下面重点讲讲企业人才的培养问题。
首先，人才培养肯定是个长期的工作。长期的人才培养工作，就应该着眼于公司的长远发展（有点写论文的味道了），那么就要求企业对公司的人才需求有个长远的规划，根据公司的业务发展趋势，了解公司到底需要什么样的人才，这些人才的培养到底需要哪些基本的环节，在人才培养方面需要提供哪些必要的支持，等等。
其次，人才培养是个基础的工作。只所以说是基础的工作，是说明人才的培养要始终贯穿于企业业务开展的各个环节中，在每个业务的开展过程中，都要注意人才的培养。譬如，在技术开发方面，不能仅仅是为了做事而做事，而是应该通过做事把人才队伍同时也培养出来，其他业务工作的开展也是如此，所以要求每个管理人员在带领团队开展任何一项业务的时候，都应该形成一个观念：我的团队成员是否会因为此一业务的开展而得到某些方面的提升。
第三，人才培养是个系统的工作。人才培养不仅仅只是领导找人谈谈话，送出去听听课那么简单，而应该从系统方面进行建设。企业是否形成了一个尊重人才的环境？企业在人才队伍建设方面是否提供了制度上的支持？企业是否能够就人才队伍建设过程中出现的各种问题提供一套系统的解决机制？在员工的薪酬、福利、工作环境、责任分配、监督检查、日常培训等等诸多方面，公司是否形成了一个互相支持的系统？
第四，人才培养是一把手工程。人才队伍建设，在很多企业而言，一把手往往是非常关注和重视的。他们知道，企业没有人才，很多业务是没有办法去推动的，不少企业老总为了人才问题，往往用尽心机，这是需要值得肯定的。这里我想强调的重点是，企业的人才队伍建设，如果不是由公司高层来直接推动，这个系统工程运行起来就可能非常缓慢，甚至会游离出原来的方向和目标。人才梯队建设，需要很多东西提供支持，而很多资源是掌握在企业一把手手里的，这些资源，企业应该尽量释放出来，成为推动企业人才队伍建设的重要力量，甚至关键力量。
第五，人才培养要区分重点与非重点。企业的人才队伍是由各种不同专业的人组成的，这里有核心与非核心的区别、重点与非重点的区别。对待不一样的人才需要采取不同的政策和不同的培养方式。许多从事过企业培训管理研究的人士对此应该有充分的认识。不同的人才，个人的基础不一样，需求不一样，职业发展的规划不一样（人生定位），对企业的认同感也不一样。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在这家企业工作三两年，即使条件再好，他还是要走的，对于这样的人才就应该给予特别的关注；有些人才往往看起来好象对企业没什么实际作用，但是，一旦培训得当，很可能就会成为公司的栋梁之才。举这样的例子是想说明，对培养的人才对象一定要有个科学的、全面的评估，更何况，企业里面不可能所有的人都是人才一样。
第六，人才培养不能搞形式主义。人才培养如果一旦走上形式主义的道路，将是非常危险和可怕的，表面上公司的人才培养工作做得有声有色，可真正要使用人才的时候，发现却没有可用之才，要么是培养方向错误了，要么就是培养方式错误了，要么还可能只是做了表面文章，根本就没有把培养工作落到实处。这是需要我们的企业给予足够重视的。任何一项工作的开展，都应该有一套闭环的机制，从任务布置到任务执行到效果检查，都应该形成惯例，而不能敷衍了事。
总之，企业的人才培养是一个大课题，很多知名企业自己建立各种培训学院或者商学院，形成一套适合本企业需要的培养体系，这对人才队伍的建设是非常有实际意义的，值得推广和借鉴。
十二、中小企业的制度管理
鉴于昨天所写的东西全部丢失（我习惯了在线写作，最后没有保留），今天把昨天所写的思路在这里整理下发表。
中小企业的制度管理，我想从三个方面来讲，一是制度管理的重要性，而是企业如何才能把制度执行到位，三是企业推行制度管理需要注意的事项。
第一，制度管理的重要性（这里只做简单陈述）：
1、企业是一个利益型组织，任何组织如果没有制度的约束，必然成为一盘散沙，就不能实现组织目标；
2、企业有很多行为，需要一个强制性的东西来规范，否则就会纠缠不清，没有规矩，没有规矩就没有秩序；
3、制度是保证企业正常运营的基础，如何调动员工积极性，如何处理员工违纪事件，如何保证企业内部公平，都需要制度来进行约束和调整。
其他忽略。
第二、关于制度如何执行到位的问题，有几个核心环节必须把握好，这是考验企业执行力的核心要素，一样都不能少：
1、制度的科学合理性，以及可操作性：由专业人士来制订制度是必要的，要求他们了解企业的业务，企业的历史，企业的人文环境，同时要有比较全面的企业管理理论和管理经验作为支撑，否则，制订出来的制度难免互相矛盾，或者不系统，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身应该是相对系统和完善的；
2、制度的执行需要一个好的企业环境来给予支撑，需要一个好的管理团队来具体实施。企业要形成这样一个氛围：执行公司制度需要不折不扣。这里，企业负责人是最关键的，如果企业高层都不重视，制度推行过程中间走过场是非常正常的，这里对那些管理基础比较薄弱的企业而言，尤其在制度推行初期，会遇到相当大的阻力，企业高层团队必须全力支持新制度的执行，如果前期不能实行下去，以后再来加强，难度会更大。很多东西是慢慢就会习以为常的，如果某家企业从一开始就严格推行制度管理，有个半年左右的时间，就会基本奏效了，这个方面，贵在坚持，不能放弃，不能绕道走，要坚决而且彻底。其次是管理团队中的中层和基层管理人员，他们是具体制度的执行者，制度最终是否能够在企业推行下去，关键在于这些管理人员，他们的职业意识，他们对制度的认知，他们执行制度时的态度和方法，对制度的最终推行具有决定意义，所以，对这些管理人员的要求必须是明确而彻底的。第三，就是在制度推行过程中会遇到各种人情因素的阻扰，如果要制度，就少点人情，企业不是福利院，企业经营得好，老板员工都受益，企业好了，员工福利也就自然好了，企业经营不成功，老板再讲人情也是虚假的，所以，一定要让员工认识到制度推行是企业经营发展的需要，而不是为了惩罚员工，推行制度就不能讲人情，否则就别搞什么制度管理，那种既要做好人，又想办好事的情况，基本少有成功的。
3、企业推行制度管理需要注意的一些环节：
1）制度不完善的时候不要随意推行；
2）制度推行之前，一定要先组织培训，让所有相关人员熟悉各项制度，不然很多员工会说不知道制度的内容是什么；
3）推行制度，管理人员要以身作则，违反制度，对管理人员要加倍处罚，慨莫能免；
4）处罚制度和奖励制度要对称，不能只处罚而不奖励；
5）制度管理要指定专门的部门，这个部门要有权利对违纪事件进行处理，也不能搞多个部门协作，一个部门归口，当然，要确保这个部门人员的素质和能力水平；
6）推行制度管理要在企业造舆论，做宣传（中国特色，没办法的事），企业负责人要在内部的诸多场合强调制度管理的重要性，已经表明公司的态度，并且坚决支持对违纪事件的处理，公开表扬那些遵守制度的员工，形成一个良好的制度建设氛围；
7）加强员工的职业意识教育，这比任何技能培训更重要，员工有技能，但是不遵守制度，这样的员工也只是企业的害群之马，员工职业意识提高，不仅对效率是贡献，对制度建设更是莫大的帮助；
8）执行公司制度的管理人员，做事要公平，要认真，处理违纪员工要调查，工作要仔细，即使犯了错误也要勇敢检讨，同时，逐步改进工作的方法，不能简单粗暴。
制度管理是企业正常运营的基本保证，所以，任何一家企业都应该把制度建设放在核心位置，尤其是国内企业，管理不规范的企业，一定要在这方面多下工夫。如果方法得当，推行有力，一年半载就可以收到成效的。
十三、中小企业的绩效管理
非常坦率的说，我对绩效管理的基本出发点、一些绩效管理工具的原理都比较认同，但是，从具体的实践过程和结果来看，却总是感到非常失望，我曾经写过一篇关于管理绩效的文章，很坦白的表达了我的观点——《废除绩效管理》，到目前为止，我的这一基本观点和立场仍然没有改变。
那么，企业是否需要绩效管理呢？又应该如何推行绩效管理呢？原来的平衡计分卡、KPI、360度考核是否还适合呢？等等，我想在这里阐述我的关于绩效管理的基本思想，支持我的系列思想的东西只有一样：实践！
先说说我曾经的一个工作经历。
我原来在深圳一家大型台资企业工作，将近7000员工，是一家典型的生产型加工制造企业，当时我的职务是管理部经理，负责人事和行政总务等全盘工作，直接对总经理负责。当时的公司没有采取任何绩效管理的手段，但是，我可以负责的说，大家的工作效率都很高。后来我分析，这里有几个基本原因（相信在类似企业工作过的朋友也有基本相同的感受）：计划非常周密，很方便操作；制度很健全并且执行很到位；流程设计很科学，并强化了流程管理；培训活动开展的针对性很强，很有实用性。我们没有所谓的绩效管理制度，但是，公司的工作效率确实一流（这些都是可以对比的）。在这前后我也经历过其他一些企业，譬如港资的、美资的、日资的，基本上没有采取所谓的绩效管理（我相信当时的管理手段或管理理论没有现在如此丰富），但是，工作效率却出奇的高。再对比我后来接触的民营企业、国有企业，一样的推行计划管理或目标管理，一样的有完善的制度，一样的有科学的流程，甚至更多的培训活动，而且是一样的中国人，企业管理的水平却相差很远很远。
我分析过，这是体制的原因，是文化的原因，是组织的原因，是人的个体的观念的原因，再没有别的。
那么，接下来我要谈的企业绩效管理，将从以下两个方面进行阐述：绩效管理的真实目标，以及如何推行绩效管理。
1、绩效管理的真实目标
企业推行绩效管理，很多人都说是对组织（分子公司或部门、项目组织、工作小组等）或个人的绩效进行评估，同时促进绩效的改善，这就是绩效管理的目标。
作为企业老板（我相信，很多企业之所以要推行绩效管理，往往是老板的意思），总是希望通过各种方式来加强对企业进行有效的控制，因为老板本身不太可能有太多时间去关注部门或个人的成长，不能对部门或员工个人的工作成果进行判断，所以，就只希望有个什么好的工具来帮助老板们达到这个目的。说实话，企业要推行绩效管理，更多的原因是因为各种老板的懒惰所造成的。他们虽然口头上甚至在心里都非常关心企业，关心下面的部门和人员，实际上，在具体行动上却付出得非常有限，他们本身就非常不职业，也非常不敬业！老板们的精力往往都花在政府攻关上，花在和银行打交道上，花在各种充斥着形式主义的会议上，花在各种社会活动中，对企业内部的运营总是雾里看花，这里关注一个点，那里关注一个点，并且没有持续性，这样的企业，如何才能提高管理水平？如何才能提高组织绩效？因为老板对企业的内部管理关注太少，才需要什么绩效管理。大家想想看，假如一家企业，老板吃、住、工作都和员工在一起，他们还想要搞什么绩效管理吗？各部门的运行情况，计划执行情况，员工和干部的表现，甚至企业内部出现的各种问题，老板都非常清楚，这个企业还有必要做绩效管理吗？补充一句，我非常不客气的告诉各位老板，我原来工作的那些外资企业，他们的销售都在几个亿，甚至几十个亿的规模上，他们的绝大部分时间都呆在车间里或者办公室，甚至一些厂长、部门经理、副总经理“经常”在车间里忙得汗流浃背，想想，我们现在的很多民营企业和国有企业可以做到吗（排除做秀）？
会有人说，企业规模大了，老板们不可能有那多时间呆在企业里面，即使呆在企业里面，也不能解决绩效的问题。那么，下面引申出第二方面进行解答（前面的文字，我想从侧面表达的意思是，企业为什么需要绩效管理）。
2、如何推行绩效管理
我的看法是，即使企业的规模再大，也有解决绩效管理的办法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才队伍建设。完善基础管理，是企业有效提升绩效的核心所在！企业管理水平的高低，不是通过绩效管理来提升的，而是通过日常的基础管理工作来逐步改善的。
我们有好的企业环境，有好的产品，有好的制度和流程体系，有高素质的员工队伍，有好的执行层，难道企业还需要什么绩效管理吗？
我们很多从事管理的人，往往都是在思想方法和和看问题的眼睛上有毛病的人——一匹马身上有病，却偏偏要找一头猪来治疗，试想，这样可以达到效果吗？！
最后我的结论是，企业不需要绩效管理，只需要基础管理。如果哪位朋友的老板还坚持要你们搞绩效管理，你就把我上面的话告诉你的老板；如果他对基础管理不懂的话，你可以让他来找我，我愿意给他免费服务，提供相关咨询；如果我告诉你们老板他还不知道操作的话，我可以协助你们来做这个事，不过，这个是要收费的。
四、员工激励
要想让人家做事，就得让人家有兴趣；
要想让人家长期给你做事，你就得有吸引力；
如果要想人家让长期为你心甘情愿的做事，你就得让人家觉得有奔头。
在这一系列环节中，都和激励息息相关。
马斯洛的需求层次理论是可以作为参考的，但是，在实际的管理事务中，我们要做的工作还太多太多。
1、你的员工最关心的是什么？了解并满足员工需求是最关键的。有的员工需要更多的金钱；有的员工希望在支付合理的现金的基础上能够享受到更好的福利或工作条件；有点员工可能只是希望能够学到更多的专业或管理知识；有的员工可能希望从事更高的管理职位，才能更为开阔视野；有的员工希望得到尊重与被认可„„等等，企业作为一个组织系统，人员构成相对较为复杂，员工需求也就千变万化，企业不能满足所有员工的所有需求，但是，企业也不是没有作为。
2、如何满足员工需求？员工的需求是多层次的，作为企业而言，就需要进行综合分析。但是，我觉得最基本的，员工需要的还是物质的激励，这是最核心的环节。我一直强调，对员工不要吝于投资，工资、福利好点，起码能够满足绝大多数员工的需求。当我提出这个观点的时候，曾经受到过一些人的怀疑或批评，说很多员工需要的只是一个好的环境或空间，待遇好坏往往不是最主要的。实际上，据我的分析和观察，绝大部分员工对薪水的要求是放在第一位的，只是因为岗位或工作性质的原因，以及企业的薪酬制度的规定，没有办法争取到更多的薪水而已，但是，绝对不是他们对薪水的多少不在意！试想想，作为社会人，很多现实问题是需要金钱才能解决的：谈恋爱、买房子车子、结婚、人际交往、赡养父母„„等等，请某些人拿自己的大脑去想想问题。企业首先就得解决员工的报酬支付问题，我相信这也是一个非常专业的课题，尤其是对于规模较大的企业，更需要在薪酬体系的建设方面多下工夫。那么，其次，就是企业的福利措施、工作安排的合理性、企业人际关系处理、文化因素等等方面的，我也相信这是一个系统工程，一般的人事管理人员是很难做得很专业的，这需要从某些高度来看待这些问题——既要熟悉企业环境，又要具备相应的专业知识。不知道我们的老板们想过这些问题没有。
3、员工激励方面，建议我们的企业从开始就要关注，而不是后来想起来才偶一为之。譬如，员工的薪资制度（含加班）、员工的上班时间安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保体系、升迁制度、培训制度、奖惩制度„„等等，都需要从企业的实际出发，进行专业设计，并且要能够确保公正执行。
员工激励从来就不是什么小事，员工在内是企业价值的创造者，在外代表企业形象，老板们，你们想好了没？
十五、需要对员工经常灌输的一些理念
做企业，光从制度上约束员工的行为往往是不够的，如果能够在思想上能够有效引导员工，激发员工自主工作的积极性，这应该是企业管理的最高境界。
那么，如何对员工开展一些必要的思想工作呢（本人其实非常厌恶各种政治说教与所谓的思想启蒙教育，但是，员工的思想工作确实又是各企业必须实施的一项重要内容）？
1、了解员工心里在想什么。很多员工在关心自己的工作、收入、福利的同时，往往最关心的一项内容，就是这家公司的发展前景，以及这家公司在行业中所处的地位。其实这方面大有文章可做，如果能够做好，对员工将是极大的鼓舞，让员工信心百倍。所以，任何一家企业，对公司都应该有一个远景的规划，并且告诉员工们，公司未来几年的目标是什么，将来会怎样，大家会有一个怎样的职业空间等等。
2、现在对员工最需要灌输的是员工的职业意识和职业道德。请千万不要忽略员工职业意识的重要性。做事是否按制度按程序执行、是否能够按时完成工作任务、是否能够确保工作质量、是否能够提供周到服务„„员工的职业意识，对内可以提高工作效率，对外可以树立公司良好形象。当然，职业意识的灌输只是一个方面，需要协同配合的，就是员工职业意识的培养。先从思想上让员工引起足够重视，再在具体的工作中进行培训，两者结合，一定有所收效。
3、对员工要讲制度，讲规则。强调制度管理在公司的重要性，教育员工少意气用事，要求员工按照规则办事，企业不论规模大小，大家都要遵守游戏规则，对制度上的事情只有对和错，没有合理不合理，更没有人情不人情，长期这样的灌输下去，一定有利于公司制度的推行。
4、对员工多灌输平等观念。作为企业人，尤其是组织系统中的每个个体单元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之间的互相尊重、互相协助的氛围就容易形成，要让平等思想在员工心目中根深蒂固，尤其对于管理人员，要求他们在处理公务时，一定要有维护平等的概念，对小部分人的不平等，实际上就是对大多数人的不平等，强调平等，是建立企业和谐的内部关系最核心的内容之一。
5、强调员工的服务意识。员工的任何工作都可以看成是服务，对上级服务，对下级服务，对同行服务，对客户服务，对老板服务„„等等，其实都是在为企业服务。如果确定了员工的服务地位，从老板到员工都是服务员，那么大家就都站在一条起跑线上，只有岗位和级别的区分，只有工作内容的区分，性质都是一样的：服务。当然，服务也有质量要求，服务要求大家工作主动、心态平和、方法得当，这些都可以通过培训来得以加强。
6、强调企业的危机意识。任何一家企业都存在这样那样的经营风险，今天有钱的企业要考虑以后是否会资金紧张，今天市场占有率很高的企业要考虑以后的市场应该如何维持，今天的有效管理也应该考虑以后是否需要完善„„等等，企业经营的风险来自各个不同的方面，要提前预知，并通过各种合适的途径来进行风险的控制，其实，从事企业管理的人都知道，企业的很多风险是需要通过内部的很多环节来控制的，可能会涉及到公司的每个员工，所以，对员工时常进行风险的预防和控制教育势在必然。这个教育可以是多方面的，相信有培训经验的讲师应该有更专业的讲解。
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其实要讲的东西还很多。这里不一一例举，大家有兴趣的可以自己去开发。不过需要提醒大家的是，员工教育这一环节绝对不能少。大家有共同的思想和目标，这个企业肯定是有希望的。
十六、年终奖金的发放原则和技巧
作为一个话题，发现这个方面的内容要表述的东西太有限了，既然列了出来，也不妨把自己的看法写出来和大家交流。
年终奖金，对很多员工而言，都是非常重要的一个环节；而对于企业而言，也是不得不慎重对待的一件事。国有企业在这里就不说了，针对民营企业而言，确实是有文章可做的。我简单谈谈我的看法。
一、到底要拿多少钱出来发奖金？赢利不错的话，只是划分一个比例的问题，这个需综合根据企业的实际情况来确定，譬如工资水平，平时的激励措施等等。
二、到底怎么发？我觉得，纯粹做个的绩效评估是不够的，而是应该在平时就要掌握员工的基本情况，年底只是一个汇总而已，然后对员工和管理人员进行综合评价。具体如何发放呢？当然是先确定标准，标准的确定也有一定的技巧，譬如，把基本上属于同一层面的员工分到一个组（这样可以划分为若干个小组），确定基本系数，如果里面有特别突出的，再乘以某个系数；其次是做好保密工作，工资可以不保密，奖金发放是一定要保密的，但是，有个工作，很多企业可能会忽略的，就是对于表现非常优秀的集体，一定要公开表扬，公开进行奖励，鼓励大家来仿效他们的工作态度；三是对于那些平时表现一般，业绩一般的员工，在合适的时候一定要指出来，发放年终奖金这个阶段是最有利的时机之一。其实，这里我要提到的是，发放年终奖金不仅仅只是发奖金那样简单，而是要通过发奖金这个机会，向员工表达公司在激励方面的一些基本政策。四是发放年终奖金一定要非常慎重，建议公司的领导在这方面多多考虑，各种意外情况都应该能够设想到，员工拿了奖金之后可能跳槽、员工发泄不满等等，都要能够即使预防，并找出问题来。
第四篇：2011年民族宗教系统普法和法制宣传教育计划
美丽峰社区宗教人员普法教育2011年工作
计划
2011年是“六五”普法启动之年，为切实做好我美丽峰社区民族宗教系统普法和法制宣传教育工作，确保全面完成“六五”普法规划任务目标，增强依法行政能力，现制定2011年普法和法制宣传教育计划。
１、大力开展民族宗教领域法律法规的宣传教育活动。在社区民族宗教工作分管领导、民族宗教工作干部和各宗教团体、宗教活动场所管理成员、广大信教群众和少数民族群众中继续普及相关法律法规。重点学习宣传贯彻《宗教事务条例》、《党和国家民族政策宣传教育提纲》等与民族宗教工作相关的法规规章。
2、大力推进“法治进场所”活动，促进依法管理。围绕宗教活动场所的管理和发展，开展多种形式的法制教育和培训，深入进行以《反分裂国家法》、《宗教活动场所财务监督管理办法（试行）》为主要内容的学习培训。切实提高宗教教职人员的法律知识水平和依法从事宗教活动的意识。加强对广大信教群众的法制教育，建立健全规章制度，促进场所建设、管理和宗教活动的规范化、法制化。
3、大力推进“法治进社区”活动，以学习宣传《宗教事务条例》、《新疆维吾尔自治区宗教事务条例》、《信访条例》为主要内容，把民族宗教法制宣传教育纳入局机关对社区服务的重要内容，切实提高社区干部和广大居民的法律知识水平和知法、守法、用法意识，崇尚科学，自觉抵制和打击封建迷信、基督教私设点和非法乱烧香点等现象。
4、抓好抓实少数民族外来经商务工人员的普法宣传教育。通过给外来城市流动少数民族人员发放有关民族法律法规的宣传资料，着力提高他们的法律素质，引导他们守法经营、依法行事。
布尔津镇美丽峰社区
2011年10月25日
第五篇：九年级数学专页快乐寒假作业
九年级数学专页快乐寒假作业 解答题
1.（2001江苏常州7分）（1）阅读下列内容：
几个不等于零的数相乘，积的符号由负因数的个数决定。例如，考察代数式（x－1）(x－2)的值：
当x<1时，x－1<0，x－2<0，∴(x－1)(x－2)>0； 当1 (2)填写下表：（用“+”或“－”填入空格） x<-2-2 ＋ ＋ ＋ ＋ x-3 － － ＋ ＋ ＋ x-4 － － － ＋ x-5 － － － － － ＋ (x+2)(x+1)(x-3)(x-4)(x-5)－ ＋ ＋ (3)根据以上填表，写出当x__________________时，请你运用所发现的规律，写出当x___________________________时，【答案】解：（2）填表如下： x<-2-2 (x+2)(x+1)(x-3)(x-4)(x-5)－ ＋ － ＋ － ＋ （3）x＜－2或－1 x<8或9 【分析】（2）将区间内一点代入即可确定各单项式在各区间的符号； 根据不等式“正正得正，正负得负，负负得正”的规律可确定多项式在的各区间的符号。 （3）从表中可得，当x＜－2或－1 列表； x<8 8 ＋ － ＋ － ＋ 从表中可得，当x<8或9 （2）画出△ABC，使BC在x轴上，点A在直线a上（点A在第一象限），且BC＝2，∠ABC＝1200；（3）写出点A、B、C的坐标； （4）将△ABC绕点B在直角坐标平面内旋转，使点A落在x轴上，求此时过点A、B、C的抛物线的 解析式。 【答案】解：（1）令x=0，则y=，令y=0，则x=－1，则函数图象与两坐标轴的交点分别为（0，），（－1，0）。作图如下： （2）∵C在x轴上，且∠ABC=120°，∴B点坐标为（1，0），在直线y= x+ 的图象上取点A，使∠ABC=120°即可。作图如下： （3）A、B、C三点的坐标分别为：A（3，2），B（－1，0），C（1，0）。（4）设三角形旋转以后的图形为△A′B′C，根据旋转的性质可知A′C=AC，B′C=BC，此时AC旋转的角度为∠ACD=60°。同理，B也旋转了60°，即∠ACA′=∠BCB′=60°，A′C=AC=。故A′点坐标为（5，0）。同理可得B′C=BC=。 过B′作B′E⊥x轴，根据锐角三角函数的定义可知EC=1，故E与原点重合。此时B′点坐标为（0，2）。设此时过点A、B、C的抛物线的解析式，把A′，B′，C三点坐标分别代入得，解得。 ∴此函数的解析式为y= 【考点】一次函数综合题，旋转的性质，待定系数法，曲线上点的坐标与方程的关系，锐角三角函数值的定义，勾股定理。 【分析】（1）分别令x=0，y=0找出直线与两坐标轴的交点即可画出一次函数y= x+ 的图象。 （2）在x轴上找点C，使BC=2，根据∠ABC=120°可知，C在B的右侧，且B点坐标为（1，0），在直线y= x+ 的图象上取点A，使∠ABC=120°即可。 （3）过A作AD⊥x轴，根据锐角三角函数的定义即可求出P点的坐标。设A（x，y），则y= x+，过A作AD⊥x轴，则CD=x－1，∠ACD=180°－∠ABC=180°－120°=60°。 ∴AD=CD•tan60°=（x－1），即（x－1）= x+，解得x=3，y= •3＋ =2。∴A（3，2）。 由（1）（2）可知B、C三点的坐标分别为： B（－1，0），C（1，0）。 （4）根据旋转的性质当A落到x轴上时，设此点为A′则AA′=AC，此时AC旋转的角度为∠ACD=60°，同理，B也旋转了60°，BC=B′C，过B′作B′E⊥x轴，根据锐角三角函数值的定义可知B′此时正好落在y轴上，根据两点间的距离公式可求出B′、A′的坐标，再用待定系数法即可求出过点A、B、C的抛物线的解析式。 3.（江苏省常州市2002年8分）图1是棱长为a的小正方体，图2，图3由这样的小正方体摆放而成，按照这样的方法继续摆放，自上而下分别叫第一层，第二层。。。第n层，第n层的小正方体的个数记为s，解答下列问题：（1） 按照要求填表： n 1 2 3 4 …… s 1 3 6 … (2) 写出当n=10时，s=______________.（1）据上表中的数据，把s作为纵坐标，n作为横坐标，n作为横坐标，在平面直角坐标系中描出相应 的各点。 （2）请你猜一猜上述各点会在某一个函数图象上吗？如果在某一函数的图象上，求出该函数的解析式。【答案】解：（1）由题意得，n 1 2 3 4 …… s 1 3 6 10 …（2）55．（3）描点如下： （4）猜想各点在二次函数的图象上。设函数的解析式为，由题意得，解之得。∴函数的解析式为。 【考点】二次函数的应用，分类归纳（图形变化）。待定系数法，曲线上点的坐标与方程的关系。【分析】（1）找规律：s=1+2+3+„+n= n（n+1），∴当n=4时，s=10。（2）当n=10时，s= ×10×（10+1）=55。（3）描点。 （4）由（1）s = n（n+1）可得猜想，用待定系数法求之。 4.（江苏省常州市2002年8分）已知：在菱形ABCD中，∠BAD=600，把它放在直角坐标系中，使AD边在y轴上，点C的坐标为（） （1）画出符合题目条件的菱形与直角坐标系。（2）写出 A，B两点的坐标。 （3）设菱形ABCD的对角线的交点为P，问：在y轴上是否存在一点F，使得点P与点F关于菱形ABCD 的某条边所在的直线对称，如果存在，写出点F的坐标；如果不存在，请说明理由。（第37题不必写出计算过程） 【答案】解：（1）本题有两种情况。画图，如图所示： 图1 图2（2）图1时：A（0，2），B（）； 图2时：A（0，14），B（）（3）图1时：F（0，8）； 图2时：F（0，4）。 【考点】菱形的性质，坐标与图形性质，平行的性质，锐角三角函数定义，特殊角的三角函数值，勾股定理，含300角直角三角形的性质，全等三角形的判定和性质，轴对称的判定。【分析】（1）本题可分两种情况，如图。 （2）情况一，如图1，过C作CF⊥y轴于F，∠CDF=60°，CF=，∴。 ∴OA=OF－AF=8－（4＋2）=2。∴A点坐标为（0，2）。 又∵菱形的边长为4，因此将C点坐标向下平移4个单位就是B点的坐标（）。情况二，如图2，过C作CF⊥y轴于F，∠CDF=60°，CF=，∴。 ∴OA=OF＋AF=8＋（4＋2）=14。∴A点坐标为（0，14）。 又∵菱形的边长为4，因此将C点坐标向上平移4个单位就是B点的坐标（）。（3）在（2）中所作的F点其实就是P点关于CD的对称点，理由如下： 设CD与FP相交于点E，根据菱形的性质可知：∠FAC=30°，∴在Rt△FAC中，FC= AC=PC。而∠DCF=∠DCP=30°，CE=CE，∴△CFE≌△CPE（SAS）。 ∴CD垂直平分PF，即可得出P、F关于CD对称。由（2）即可得到两种情况下的点F 为（0，8）和（0，4）。 5.（江苏省常州市2003年8分）如图，直线OC、BC的函数关系式分别为 和，动点P（x，0）在OB上移动（0 （2）设△OBC中位于直线 左侧部分的面积为s，写出s与x之间的函数关系式；（3）在直角坐标系中画出（2）中函数的图象；（4）当x为何值时，直线平分△OBC的面积？ 【答案】解：（1）解方程组 得。 ∴C点的坐标是（2，2）。（2）过点C作CD⊥x轴于D，分两种情况讨论： 如图1，当0＜x≤2时，设直线 与OC交于点M，则由△OPM∽△ODC得，即PM 2 =x 2，则PM=x，∴s= OP•PM= x2。 如图2，当2＜x＜3时，设直线 与BC交于点N，则由△BPN∽△BDC得。∵DC=2，PB=3－x，DB=3－2=1，∴，即PN=2（3－x）。 ∴△BPN的面积为 PB•PN=（3－x）2。又∵△OBC的面积是 ×3×2=3。 ∴s=△OBC的面积－△BPN的面积=3－（3－x）2=－x2＋6 x－6 综上所述，s与x之间的函数关系式为。（3）作图如下： （4）∵△OBC的面积是 ×3×2=3，△OCD的面积为 ×2×2 =2 ∴直线平分△OBC的面积时，0＜x＜2。∴由，解得（已舍负值）。 【考点】一次和二次函数综合题，相似三角形的判定和性质。 【分析】（1）解两个函数解析式组成的方程组，就可以求出交点C的坐标。（2）分直线 在C点的左侧和右侧两种情况进行讨论即可。（3）描点作图即可。（4）分析直线平分△OBC的面积时，点P的位置，然后根据（3）中的函数解析式，列出方程，解方程就可以解决。 6.（江苏省常州市2003年10分）设一次函数 的图象为直线，与x轴、y轴分别交于点A、B。（1）求tan∠BAO的值； （2）直线 过点（－3，0），若直线、与x轴围成的三角形和直线、与y轴围成的三角形相似，求直线 的解析式。 【答案】解：（1）在一次函数 中，令x=0，解得y=2；令y=0，解得x=－4。∴A，B的坐标是（－4，0），（0，2）。∴OA=4，OB=2。∴。 （2）设直线 与 相交于点M，与x轴相交于点P（－3，0），与y轴相交于点N，则直线、与x轴围成的三角形为△APM，直线、与y轴围成的三角形为△NBM。 分三种情况讨论： ①当点N在y轴负半轴上，如图1，当只有当∠AMP=∠NMB=900时，△APM∽△NBM。此时，△AOB∽△NOP，得，∵OP=3，OB=2，OA=4，∴ON=6。∴N（0，－6）。设直线 的解析式为，则，解得。 ∴直线 的解析式为。 ②当点N在y轴正半轴上，且在OB的延长线上，如图2，当只有当∠MAP=∠MNB时，△APM∽△NBM。此时，△AOB∽△NOP，得，∵OP=3，OB=2，OA=4，∴ON=6。∴N（0，6）。设直线 的解析式为，则，解得。 ∴直线 的解析式为。 ②当点N在y轴正半轴上，且在OB上，如图3，∵∠AMP=∠BMN，但∠BNM=∠PNO＞∠NPO（∵ON＜OP＜OA） ＜∠PAM，∠BNM=∠PNO＜∠APM，∴此时，△APM∽△NBM不成立。 综上所述，直线、与x轴围成的三角形和直线、与y轴围成的三角形相似时，直线 的解析式为 或。【考点】一次函数综合题，直线上点的坐标与方程的关系，锐角三角函数定义，相似三角形的判定和性质，三角形边角关系，三角形外角性质。 【分析】（1）在一次函数中，求出函数与坐标轴的交点坐标，就可以求出OA，OB的长，就可以求出三角函数值。 （2）分点N在y轴负半轴上；点N在y轴正半轴上，且在OB上；点N在y轴正半轴上，且在OB上三种情况分别讨论即可。 7.（江苏省常州市2004年9分）仔细阅读下列材料，然后解答问题。 某商场在促销期间规定：商场内所有商品按标价的80%出售。同时当顾客在该商场消费满一定金额后，按如下方案获得相应金额的奖券： 消费金额（元）的范围 „ 获得奖卷的金额（元）30 60 100 130 „ 根据上述促销方法，顾客在商场内购物可以获得双重优惠。例如，购买标价为450元的商品，则消费金额为 元，获得的优惠额为 元。设购买该商品得到的优惠率=购买商品获得的优惠额÷商品的标价。（1）购买一件标价为1000元的商品，顾客得到的优惠率是多少？ （2）对于标价在500元与800元之间（含500元和800元）的商品，顾客购买标价为多少元的商品，可以得到 的优惠率？ 8.（江苏省常州市2004年9分）已知：如图，在平面直角坐标系中，点C在 轴上，以C为圆心，4cm为半径的圆与 轴相交于点A、B，与 轴相交于D、E，且。点P是⊙C上一动点（P点与A、B点不重合）。连结BP、AP。（1）求∠BPA的度数； （2）若过点P的⊙C的切线交 轴于点G，是否存在点P，使△APB与以A、G、P为顶点的三角形相似？若存在，求出点P的坐标；若不存在，说明理由。 【答案】解：（1）根据垂径定理得到，又∵，∴。 ∴劣弧 的度数是120°。∴∠BPA=60°或∠BPA=120°。 （2）设存在点P，使△APB与以点A、G、P为顶点的三角形相似。①当P在弧EAD上时，（图1）GP切⊙C于点P，∴∠GPA=∠PBA。 又∵∠GAP是△ABP的外角，∴∠GAP＞∠BPA，∠GAP＞∠PBA。 ∴欲使△APB与以点A、G、P为顶点的三角形相似，须∠GAP=∠PAB=90°，∴BP为⊙C的直径。 在Rt△PAB中，∠BPA=60°，PB=8，∴PA=4，AB=，OA=。∴P（，4）。 ②当P在弧EBD上时，（图2）在△PAB和△GAP中，∵∠PBA是△GBP的外角，∴∠PBA＞∠PGB。，又∵∠PAB=∠GAP，∴欲使△APB与以点A、G、P为顶点的三角形相似，须∠APB=∠PGB，∵GP切⊙C于点P，∴∠GPB=∠PAG。 由三角形内角和定理知：∠ABP=∠GBP，∴∠ABP=∠GBP=90°。在Rt△PAB中，∠BPA=60°，PA=8，∴PB=4，AB=，OB=，∴P（－，4）。 综上所述，存在点P1（，4）、P2（－，4）使△APB与以点A、G、P为顶点的三角形相似。【考点】圆周角定理，坐标与图形性质，垂径定理，圆心角、弧、弦的关系，圆内接四边形的性质，相似三角形的判定。 【分析】（1）点P可以在优弧AB上或在劣弧AB上，只需求得其中的一种情况，再根据圆内接四边形的对角互补即可求得另一种情况．根据垂径定理得到，则，再根据半圆的度数是180°，从而求得 的度数是60°，则劣弧 的度数是120°，从而求得∠BPA的度数。 （2）分两种情况，即点P在y轴的左侧和右侧，若相似，根据相似三角形的对应角相等，分析得到两个三角形必是直角三角形，再结合（1）中求得的角的度数，运用解直角三角形的知识求解。 9.（江苏省常州市2005年8分）有一个Rt△ABC，∠A=900，∠B=600，AB=1，将它放在直角坐标系中，使斜边BC在x轴上，直角顶点A在反比例函数 的图象上，求点C的坐标． 【答案】解：本题共有4种情况：（1）如图①，过点A做AD⊥BC于D，在Rt△ABC中，∠A=900，∠B=600，AB=1，∴。 在Rt△ABC中，∠ADB=900，∠B=600，AB=1，∴AD=ABsin60°=，BD= ABcos60°=。 ∴点A的纵坐标为。 将其代入，得x=2，即OD=2。 ∴OC=OB＋BC=（OD－BD）＋BC=（2－）＋2=。∴点C1的坐标为（）。 （2）如图②，过点A作AE⊥BC于E，同上，可得AE=，OE=2，CE=，OC=。 ∴点C2的坐标为（，0）。 根据双曲线的对称性，得点C3的坐标为（），点C4的坐标为（）。综上所述，点C的坐标分别为：（）、（，0）、（）、（）。 【考点】反比例函数综合题，反比例函数的性质，解直角三角形，锐角三角函数定义，特殊角的三角函数值。 【分析】根据反比例函数的性质，分四种情况解直角三角形即可。 10.（江苏省常州市2005年12分）已知⊙O的半径为1，以O为原点，建立如图所示的直角坐标系．有一个正方形ABCD，顶点B的坐标为（，0），顶点A在 轴上方，顶点D在⊙O上运动．（1）当点D运动到与点A、O在一条直线上时，CD与⊙O相切吗？如果相切，请说明理由，并求 出OD所在直线对应的函数表达式；如果不相切，也请说明理由； （2）设点D的横坐标为，正方形ABCD的面积为S，求出S与 的函数关系式，并求出S的最大 值和最小值． 【答案】解：（1）CD与⊙O相切。理由如下： ∵A、D、O在一直线上，∠ADC=90°，∴∠COD=90°。∴CD是⊙O的切线。CD与⊙O相切时，有两种情况： ①切点在第二象限时（如图①），设正方形ABCD的边长为a，则a2＋（a＋1）2=13，解得a=2，或a=－3（舍去）。 过点D作DE⊥OB于E，则Rt△ODE≌Rt△OBA，∴，即。∴DE=，OE=。∴点D的坐标是（－，）。 ∴OD所在直线对应的函数表达式为y=。②切点在第四象限时（如图②），设正方形ABCD的边长为b，则b2＋（b－1）2=13，解得b=－2（舍去），或b=3。 过点D作DF⊥OB于F，则Rt△ODF∽Rt△OBA，∴，即。∴OF=，DF=。 ∴点D的坐标是（，－）。 ∴OD所在直线对应的函数表达式为y=。 （2）如图③，过点D作DG⊥OB于G，连接BD、OD，则BD2=BG2＋DG2=（BO－OG）2＋OD2－OG2 =。 ∴S=AB2=。 ∵－1≤x≤1，∴S的最大值为，最小值为。 【考点】一次函数综合题，圆切线的判定和性质，正方形的性质，勾股定理，相似三角形的判定和性质，待定系数法，直线上点的坐标与方程的关系。 【分析】（1）易证CD是⊙O的切线，分点D在第二象限和第四象限两种情况，求出D的坐标，根据待定系数法，求出函数解析式。 （2）过点D作DG⊥OB于G，连接BD、OD，则BD2=BG2＋DG2=（BO－OG）2＋OD2－OG2，所以S=AB2=。因为－1≤x≤1，所以S的最大值就可以求出。 11.（江苏省常州市2006年8分）在平面直角坐标系中，已知二次函数 的图像与 轴相交于点A、B，顶点为C，点D在这个二次函数图像的对称轴上，若四边形ABCD时一个边长为2且有一个内角为60°的菱形，求此二次函数的表达式。 【答案】解：本题共有4种情况： 设二次函数的图像得对称轴与 轴相交于点E，（1）如图①，当抛物线开口向上，∠CAD=600时，∵四边形ABCD是菱形，一边长为2，∴DE=1，BE=。 ∴点B的坐标为（，0），点C的坐标为（1，－1），∵点B、C在二次函数的图像上，∴，解得。 ∴此二次函数的表达式。 （2）如图②，当抛物线开口向上，∠ACB=600时，由菱形性质知点A的坐标为（0，0），点C的坐标为（1，），解得 ∴此二次函数的表达式为。 同理可得：抛物线开口向下时，此二次函数的表达式为。 综上所述，符合条件的二次函数的表达式有：。 【考点】二次函数综合题，二次函数的性质，菱形的性质，解直角三角形。【分析】根据题意，画出图形，可得以下四种情况： （1）以菱形长对角线两顶点作为A、B，且抛物线开口向上；（2）以菱形长对角线两顶点作为A、B，且抛物线开口向下；（3）以菱形短对角线两顶点作为A、B，且抛物线开口向上；（4）以菱形短对角线两顶点作为A、B，且抛物线开口向下。 利用四边形ACBD一个边长为2且有一个内角为60°的条件，根据解直角三角形的相关知识解答。
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