人力资源工作应该如何开展

第一篇：人力资源工作应该如何开展

人力资源工作应该如何开展

首先我认为如果要做好人力资源工作必须把人力资源工作的开展方式做个定位

1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流这样你才能了解到公司方方面面的细节才能发现公司内人力资源方面的不足进而才能有效的开展工作。

2、做人力资源工作不应该做表面文章而应该做有用的工作不夸大每一件事应该有始有终应该步步埋下伏笔应该用心的对待周围的人和事应该认真做好每一个细节可以这样说你做好了一个细节胜过你做了一堆表面文章虽然表面文章能得到暂时的光芒但它会像流星一样不能长久划过天空后没有任何实际意义。

3、做不好员工的衣、食、住、行做不好员工的内部服务就谈不到人力资源管理系统建立员工心态不稳定的话就无法建立完善的人力资源管理系统因为所有的事都离不开人的支持这样公司的员工才能尊重人力资源工作者才能树立威信。

4、以人为本以人为管理核心尊重人性的二项欲望及五项需求从法-理-情的顺序去建立体制而反过来从情-理-法的顺序去执行。

其次要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色

1、战略合作者人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者为各部门提供人力资源规划及系统解决方案参与企业远景战略规划并协助战略实施从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划。

2、员工服务者人力资源应该以服务者和好朋友的角色通过与员工的沟通及时了解员工的需求在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求这样员工的稳定性忠诚度就会提高员工满意度也会得到提升。

3、员工的好教师员工入职我司我们就要对他的人生负责对他的生活负责对他的职业生涯负责我们要做好相关培训规划让员工得到提升我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势并帮助他使优势最大化劣势最小化这里你想从根本上改变人性是不可能的你只能通过企业现有的人力物力使员工的优势最大程度的大于他的劣势。

4、变革的推动者人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演在适当的时候去考虑资源重组数量规划结构优化流程再造等等变革工作以及去推动变革工作当然真正变革时我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通才能消除变革阻力。

5、人力资源专家做人力资源的工作者要有专业的知识及技能为各部门提供内部咨询协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划做好相关流程的建设并协助做好相关流程的衔接。既然我有了以上工作开展方式的定位我又了解人力资源工作者的角色那么入职后我们就应该首先去了解企业的发展历史老板文化的精髓了解到了企业内部人力资源方面工作的不足之处和空白之处了解到了企业运营现状企业发展现阶段对人力资源的需求重点了解方式是和决策导领导沟通平时多听多看多走多想多找员工沟通。

然后我们就着手企业发展现阶段对人力资源的需求重点方面的建设比如员工的招聘更快、更准确的找到合适的人才分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配情况运用一些测评工作找到更合适的人员为了有效节省费用当时主要是采用网络招聘、员工入职培训一方面做好新员工的入职介绍工作。另一方面利用各种会议等时间同各部门主管一起加强一线工作人员的培训。、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、员工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面这些是方面均是人力资源基础性工作却是非常的重要如果不慎重就会降低员工满意度或缺少企业发展的必要人才。

我想我们要用至少二个月的时间去建全以上这些方面只有这样才能保证企业的正常发展及人力资源工作的正常进展然后在下一步的工作中我们才可以去考虑怎样建立完整的人力资源管理系统。

下一步的工作中我们应该首先提议企业决策层领导企业要得到可持续发展必须要有远景规划要有中长期的战略规划。这样人力资源工作才会有方向。所以我们要全程参与并协助企业决策层领导制订了企业的中长期的发展战略包括核心竞争力治理结构、资源、企业文化、产品及服务四个方面、远景目标、各部门绩效指标等等。

有了这样的一个发展战略规划才能着手开展完善企业的人力资源管理系统中的人力资源战略规划、分层分类的任职资格体系、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系、基于业绩与能力的薪酬体系、培训与职业生涯规划体系、基于员工素质为基础的潜能评价体系等方面的规划。

我想我们要用至少五个月的时间去建立以上所说的六个方面的体系建立

1、人力资源战略规划方面主要是针对企业的人员数量、结构、素质能力方面的整体规划设立公司的组织架构与管理树的图表总表及各部门分表然后就是各部门的定编、定岗、定人工作落实

2、分层分类的任职资格体系方面主要是将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别规划为多少类、多少种、多少层、多少等而后每个职位均设计岗位说明书

3、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系方面首先从企业的中长期发展战略中提取或分解了各部门的部门性指标再次分解为小组性或员工岗位指标而后确定具体指标的考核标准再根据各岗位制定考核指标表签订绩效合同为了避免人为主观评分因素在实施过程中确定每周六为绩效考评积累日发放绩效考评调查问卷

4、基于业绩与能力的薪酬体系采用薪点表加福利奖金加股权分红的薪资结构员工的薪点表直接关系到员工的固定薪点员工知识、技能、能力的体现与浮动薪点员工绩效的体现

5、培训与职业生涯规划体系方面应该分为职前培训与在职培训

A、员工的职前培训应该汇编《新员工入职培训资料》含括公司简介、发展历史、入职需知、企业理念、企业精神、部门职责、人事制度、行为规范、职场礼仪、职业道德、专业知识、业务知识、安全教育。培训方式主要采取资料学习及讲师口授二种条件允许最好做成幻灯片培训的考核方式可以采用试卷或问卷形式、学习总结也可以结合员工试用期转正考核方式总之要建立自从员工入职第一天开始一直到该员工转正为公司正式员工分阶段的培训与考核方法。

B、员工的在职培训工作进行时分以下四个步骤

①多方了解型成模型以后有针对性的制订培训计划根据公司的实际情况访问更多的员找出差距制订员工的年度、月度的培训方案、计划确定需要培训的项目及内容。

②让受训者参与培养他们的兴趣提高成功率

只有受训者全程参与了执行力才好只有满足了受训者的欲望和需求培训的成功机率才会增大因为这样才能形成学习的习惯。

③将培训系统分层次的进行划分

在一般情况下企业的培训其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。大家可以根据不同的层次进行规划不同的培训内容。

④好好进行培训的考核与总结

通过学员提交学习总结及工作报告、不定期的考核可以是问卷或试题、调岗到其他部门工作、总结沟通会、学习研讨会等形式来评定本次培训的效果。

6、职业生涯规划模块则主要以素质模型为基础将所有职位按职类、职种、职层、职等分为不同程序的素质模型级别协助员工按不同级别的素质模型做好其自身的职业生涯的纵向或横向规划通过专业表格完成并时时跟踪员工职业生涯规划的实现情况

7、基于员工素质为基础的潜能评价体系是通过对各类能产生高绩效员工的行为素质与潜在素质进行深入分析形成各类员工的胜任素质模型以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选才标准并将素质模型与职类、职种、职层、职等相结合形成各级素质模型以利于员工职业生涯规划。以上所有方面包括员工的招聘、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、人力资源规划、任职资格、绩效考核、薪酬体系、培训与职业生涯规划体系等均应该有相关制度或流程、表格支持。并且这些制度或流程、表格在以后的实施过程中要能得到不断完善和修改。

综上所述我们至少要用六个多月的时间初步建立公司的完整的人力资源管理系统而后在以后的工作中全力推进这套系统并完善这套系统中的各个细小环节。

中小企业留不住人的症结和解决办法

“21世纪什么最贵”“人才”。这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是就象企业的“企”字一样用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此对极需人才而发展的中小企业来讲怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题对有些企业而言或许还应加上如何找人才。这里我们主要谈谈如何 留住人才。

为什么留不住人

有一些企业的老板在谈到自己企业的人才流失的时候经常会以“人员太固定了日子一长小王会看着小张小张会绊着小杨不但思想可能固化还会养成惰性”之类的言语来替自己开脱。

我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。但是假如从这些企业所流失出去的 小王去一家大企业当大区经理去了小张到了另外一家企业做了营销总监小杨则做了技术研发部经理总之不是升迁就是成为了业务骨干并且干得都还不错那么我们就有理由认为这些企业的老板都在粉饰自己的过失。

可惜的是在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来不 能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话这些企业仍然难以留住人。我们这里所讲的“过失”又主要包括些什么内容呢

一、钱散人聚钱聚人散。

这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业效益好的时候不见加奖金提工 资资金吃紧的时候不是拖就是30%、50%的发放为了刺激出成绩说完成指标奖金、提成有 多少真到了年底的时候总会想出各种办法克扣急需某个人的才干的时候干股、分红挂在嘴边“公德圆满”的时候甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。

任何没有经济基础的、不能兑现的承诺都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为怎么会让员工感受到付出与回报的对称怎么会感受到诚信又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才而对于那些具备优秀才干的员工有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。

二、难以信任人看得很紧容易让员工缺乏尊重感、成就感。

谁不希望得到尊重觉得有成就也就是说即使我们打心眼里不信赖任何一个员工也要伪装得高明一点让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的是肯定他们的成绩的会支持他们放手去干的。

可就不少的企业而言老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲转 眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”刚刚才夸过某个部门经理干得不错转眼就会当着 这个部门经理的面越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？

三、家族企业裙带关系严重作为“外人”的员工总觉得束手束脚。

有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置跨部门的指手画脚就是在一些重要的岗位上耀武扬威自觉高人一等。不幸的是这些企业的老 板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。

在无数双眼睛盯着不停有人打小报告有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚就只有另觅高枝了。

四、压力大容易导致心态失衡难免会对员工做出一些过激的言辞伤透员工的心。

中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力有些老板经常会克制不住自己的情绪喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工无论份内的事情做好做坏无论干多干少回到公司总会被老板挑不是说这里不行哪里不行？哪还有心思在这种企业呆下去

五、老板爱玩政治但手段并不高明最后“赔了夫人又折兵”赶跑了员工。

我曾经见过这样的一个老板时不时会当作销售部经理小王的面说策划部经理小张对我讲 你这里做得不好那里做得不好换个日子又会当着小张的面说小王对我讲你那里不行这里不行。其实那些话根本就是这个老板自己编出来的小王、小张压根就没讲过。

再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二王经理负责一块 你负责一块好好干”随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头搞得本来干得不错的 小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好累啊还是跳槽算了。

六、企业文化“有病”。

我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来每个企业都有属于自己的企业文化只 不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以 公司为家”竭尽所能的奉献可是从来不给员工“家”的温暖从来不曾履行过家人般的责任老板刚愎自用做啥事都按自己意志办把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛再或 者是老板帝王思想严重把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。

七、企业没有员工的成长快优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。中小企业是非常锻炼人的地方因为在这样的企业里面我们往往会将员工当着一专多能来使用相对大企业、外资企业而言员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。

员工成长了可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占 着可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般就只有“天高凭鸟飞”飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。

怎样才能留住人

毛主席说过“天要下雨娘要嫁人”但那针对的是林彪这样的角色。对我们中小企业而言实际上有许许多多的人才都是稍做改变都能留住并继续为我所用的。症结找到了自然就能 更便于开处方、下药。这里我主要提这么几点建议。

一、诚信在前利益在后。

要做到这点首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴而非可以任意驱使的打工仔而非可以招之即来挥之即去的仆人。其次说到就要做到做不到就要解释到如果连解释也惟恐做不到那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢

二、维护尊严彰显成就。

佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢同时我们也要明白的是自己撑这么大个摊子招聘这么多人进来不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的而是为了赚钱为了 梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人为什么就不能多替对方考虑一点呢怎样做到这些最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定不吝啬表扬和肯定。

当然这可能需要我们学会克制情绪管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后又去撤他的台而不是给了某个人才一定的权力之后又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是撤人才的台也就是撤自己的台权力越大责任就越大。

三、通过感情稳心通过报酬挽身通过事业留人。

其实中小企业相对其他企业来说老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系创造了一定的基础。有了感情许多事情就好谈了。但是只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬应该按论功行赏的原则和按约定兑 现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。

对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲我们也不能在他们有能力在更大的舞 台施展自己的才华的时候仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系这做起来可能会比较困难。

在这种情况下我们可以剥离出一块业务给某个人才经营我们可以以出资人或股东身份另 外再盘一个摊子让某个人才施展特长。当然我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才实 现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。

如果都不现实那就为了他们好主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马焉知非福。我们可能就会发觉我们越叫某个人走某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不错做老板要更好。

其实有许多从中小企业出来的人才在谈到自己过去的老板的时候会经常讲到一句话“他 做朋友不错但做老板就差一点了”。这说明了什么呢也许我们的为人不错但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见又昏招连连。让人才让自己及企业都随时处在挫折感中。

同时我们还要提醒自己的是人才是请来用的不是请回来摆设的。怎样用不但要用他们的动手能力、执行能力更要用他们的思想。也就是说开放心胸兼听则明。

其实无论留人也罢、用人也好其中都有一个非常重要的课题那就是研究和充分利用人性。对人性的把握提高了自己的心态哪怕是转变那么一点点就能让我们在留住人才上获益非浅。不过大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难但我们要清楚的是怕的就是只会唉声叹气没有反省没有改变。

第二篇：人力资源工作开展思路

人力资源工作开展思路

一、组织架构与人员配置......................2

二、招聘配置.....................21、岗位分析......................22、招聘.......................3

三、培训开发.....................31、新职员培训.........................32、其他培训......................4

四、绩效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪资.......................52、福利.......................5

六、员工关系.....................5

七、企业文化.....................5

八、结语......................6

绿舟文旅公司经过半年的有序人才搭建，目前，公司已初见较为清晰的组织架构与人力资源配置。但人力资源工作仍是个长远而系统的工作。绿舟文旅公司下半年人力资源工作任重道远。因此，特向公司提出一下工作开展思路。

一、组织架构与人员配置

公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

目前，我公司通过非遗节的验证及未来发展的长远观，以开园为目标重新修订了最新的组织架构，设置了最新人员配置。虽然该项工作走在前端，但人力资源工作仍然有很多空白之处。

架构的修订和人员配置大多数听取了部门的意见，而人力资源相关部门并未就架构的调整作出更多的判断，是因为对公司的业务深入度还不够，无法切身体会业务职能部门的真实人力需求。在今后的工作中，人力资源工作尤其应在此类弊端合理规避，从办公室走到现场，了解现场工作需要及职员工作现状。

二、招聘配置

1、岗位分析

通过合理的人员配置进行招聘，那么人员招聘的标准从何而来？公司在定岗定编上花了大量的时间来完善，那么岗位工作分析就显得尤为重要了。通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时倒扣、调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。岗位工作分析具体参照以下方式来执行：

职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。除对部门负责人提出岗位分析要求外，另需对已存在的岗位优秀员工进行深入访谈分析。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

2、招聘

招聘专员针对上述工作内容已经做了大量的工作，对公司招聘岗位、招聘数量、招聘标准已有成果性的梳理，面对行业发展及公司现状，招聘专员不再仅仅是就上述要求在网上发布招聘需求，筛选简历，通知面试那么简单的基础工作了。而更因考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

在实施的过程中拓宽招聘渠道，对常规的渠道进行维护的同时，另辟小众渠道，更为精准的狙击难重点岗位。具体实施如下：

2.1针对专业技术性较强的岗位，考虑与专业对口学校的老师搭建长期联系，不仅对输出生源牢牢抓住，更对该专业老师已毕业在岗工作的学生获取联系。

2.2参与专业行业论坛，在专业较为集中的区域获取公司所需人才。

2.2由市场培养出的岗位，针对标杆企业进行精准挖掘。例如商业管理，可考虑万达商业、伊藤商业等标杆单位想法设法获取对方单位的联系方式。

2.3针对同类型行业，例如南湖梦幻岛、华侨城欢乐谷等收集对方单位通讯录，了解其组织架构、人员配置，更可对相同岗位的人员流动进行整合收编。

三、培训开发

公司一向对培训工作放在较为重要的环节。目前公司开展的培训有：新职员培训、制度培训、管理技能视频培训。培训方式相对单一。有大量可改善的提升空间。

1、新职员培训

新职员培训不仅需考虑及时性，更因考虑培训工作所体现对新职员的重视程

度。所以，建议新职员的培训从一人一次改为一周一次，新职员入职应知应会由部门引导人完成。根据当下新进人员的情况组织集中的、系统的培训。而不是来一个做一个。新职员培训从现有的两个小时改为半天，除企业文化及行为规范，更因深入到园区了解博览园。

2、其他培训

针对其他培训，人力资源小组已做了详细系统的思考。可参见《职员培训体系》

培训不能做到形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、绩效管理

公司所采用的绩效管理，通过一季度一次的绩效评估评选季度“绿舟之星”通过该项举措取得一定成就也从中得到一定的经验积累。

但公司的绩效管理是润物细无声式的，随处可见的一种隐性管理。例如：

1、针对新职员转正的绩效评估；

2、针对实习生转为试用的绩效评估；

3、针对职员晋升的绩效评估；

4、针对职员薪资变化的绩效评估；

绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。绩效管理在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

五、薪酬福利

1、薪资

公司现有的薪酬体系主要采用固定工资，针对公司现状，固定薪酬没有问题，一旦开园，薪酬就应该针对某些岗位设计提成薪酬，有效激励员工的工作积极性。

薪酬与绩效挂钩，薪酬与培训挂钩、薪酬与计划挂钩、薪酬与督导挂钩。薪酬应根据每个人在工作中所表现出的方方面面都有体现。

2、福利

我公司的福利在对比标杆行业下，尤其在整个民营企业中，福利是走在前端的，只是在发放福利的过程中因注意与企业文化结合，不仅要让职员领取福利，并在领取的过程中增加对公司的归属感、荣誉感。

六、员工关系

现有职员均签订《劳动用工合同》《保密合同》《禁止商业贿赂承诺书》《竞业限制协议》。下一步工作因组织法务部门评审是否一线职员也需签署上述合同、协议。二线职员的工作内容是否与已使用的合同内容不符。

多与现场工作人员进行沟通，了解其工作状态及心理走向。有效规避企业劳资风险及人员流失。

人员离职做好面谈记录，通过面谈积极有效改善企业风险，规避离职人员不实的口碑效应。

在今后的工作中，行政部应适当处理劳资关系，劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

七、企业文化

作为置信的分子公司，就应该对置信的文化了解、认同。在企业文化落地工作中，我公司还有很长的路要走，需多项其他分子公司学习，向城乡公司学习。向培训学校学习。真正做到向“人人都是置信人”的标杆单位迈进。

八、结语

总的来说，人力资源小组的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源小组还有许多不可预见的工作任务。在以后的工作中，我们小组要做的事情还很多，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，我相信，在我们小组的共同努力下，2011年绿舟文旅人力资源工作会有个长足的进步。

第三篇：人力资源部门应该做什么

人力资源部门应该做什么

人力资源部门的职责归纳起来就六大模块，视乎每家企业的人力资源部门工作应该都差不多，但是根据我从事人力资源工作八年以来的体会，每个公司出于不同的发展阶段及企业的规模不同，工作的侧重点完全不一样。

一、规模比较小的企业

人力资源工作的重心是做招聘、考勤、核算工资，有的包括了行政后勤工作。

二、发展中的企业或中型企业

人力资源工作主要是建立人力资源制度、流程，其中招聘、绩效往往是比较重视的两块工作。

三、较大型或集团公司

人力资工作源主要是建立人力资源体系和标准建立、梯队建设、人力资源管控、绩效管理之股权激励，让人力资源能有效支撑企业经营业务的需要。

四、超大型企业

人力资源工作重点是有战略发展之人力资源战略、集团管控之人力资源管控、流程再造、组织规划与发展、胜任力模型、干部管理、关键人才测评等。

翁敏建2013年2月3日

第四篇：人力资源经理应该知道的

1、人力资源管理必须关注三个标准

三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

——例：比如招聘的人员配备、周期都是有讲究的。招聘操作工的人员要求和招聘高级管理或技术人才的人员要求是不一样的，这里有个成本问题；我们要求尽量缩短Cycletime，则是为了减少时间；招聘效果的追踪，则能体现出招聘的利润来。

2、任何事都应当先规划再执行

人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。

——例：比如，招聘需要有计划的进行，而不能“来单加工”。因此每进行人力资源规划的时候，第二年的人员招聘计划都是需要有的，包括方法、渠道、人头数等等。

3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感

由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。——例：招聘管理者需要对管理层传达一些信息，比如对于市场和竞争对手的分析以及建议；需要对直接经理进行一些培训，包括招聘知识培训；并且招聘时，需要以伙伴的角色给予专业的建议，比如职位空缺出来以后，并非一定补充原职位，可以在进行内部调整后进行。

4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标

企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

——例：人员招聘的质量如何，需要数字来证明。这就需要我们采用科学的测评方法，要有

信度效度的概念。

5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通

企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标和计划非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。

——例：作为招聘管理者，你需要把招聘成果汇报给人力资源经理及各个部门；这时采用图表、图片说话，效果很好。比如把1-12月的招聘人员数量用连线图表示出来，可以看到一些季节性的规律。

6、采用渐进的方式逐步实现目标

一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。

——比如新到一个企业进行招聘管理工作。你的首要任务不是进行翻天覆地的改革，而是熟悉企业现状、梳理目前的流程、了解现有的人员等等。

7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持

不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。

——招聘主要是为各业务部门服务，因此需要和部门经理、主管们进行充分的沟通，取得他们的认同和理解，进行下一步的工作才是有效的。比如，在进行大批量操作工的招聘时，需要选择多种招聘渠道进行，这时候时需要和用人部门进行沟通的。

8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析

人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。

——招聘成功的第一步，是进行工作分析。

9、人力资源经理应当责权对等

人力资源经理应当对人力员管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。

——比如进行校园招聘的时候，需要各个部门的经理主管配合，往往每一条线上都要组成技术经理+HR的组合。

10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。

——招聘工作，需要给直接经理一些理念，让他们认识到：招聘工作是打造一个优秀团队的第一步；忙不是理由，招聘到合适的人员补充新鲜血液，才是根本……

11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要

人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。

——招聘工作也是客户服务工作。

12、人力资源经理应该是公司业务的专家

你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。

——招聘人员必须对于业务基本知识有着一定的了解，否则有效地展开招聘工作就是痴人说梦。比如有着理工科背景的招聘人员，往往对于公司的技术知识了解较深，在招聘工作上往往也能提供更专业的建议。

第五篇：【人力资源】婚假应该如何休？

【人力资源】婚假应该如何休？

明阳天下拓展

“执子之手，与子偕老”，走过漫漫爱情路，终于踏上了婚姻的殿堂，结婚无论在任何年代对于任何人来说都是人生中的“重要大事”。在西方国家，有结婚度“蜜月”的习俗，也就是新婚后第一个月，夫妻偕同外出旅行。在我国，虽然不可能实现一个月的蜜月休假，但是，法律上也制订了规定，保障结婚夫妻有休婚假的权利。只是，婚假这种法定权利应如何行使，很多员工和用人单位都很困惑，由此衍生了很多婚假方面的问题，如：婚假可以休几天，婚假期间的工资应该怎么发，休婚假是否有时限限制，再婚期间的婚假待遇等等。

一、结婚年龄、结婚形式？

案例1：赵小姐18岁时进入A公司工作，与公司同事25岁的钱先生在工作中结识并相恋。热恋半年后，两人决定结婚，此时，赵小姐19周岁，钱先生26周岁。于是，2009年9月9日，两人按照中国的传统习俗在所在城市举办了婚礼，进行了结婚摆酒，宴请了亲朋好友和A公司的全体同事，宣布两人正式结婚。婚礼后，两人向公司提出要求休婚假。

解说：

《婚姻法》第6条规定：“结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。” 第8条规定：“要求结婚的男女双方必须亲自到婚姻登记机关进行结婚登记。符合本法规定的，予以登记，发给结婚证。取得结婚证，即确立夫妻关系。未办理结婚登记的，应当补办登记。”

《婚姻法解释

（一）》第5条规定：“未按婚姻法第八条规定办理结婚登记而以夫妻名义共同生活的男女，起诉到人民法院要求离婚的，应当区别对待：

（一）1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以前，男女双方已经符合结婚实质要件的，按事实婚姻处理；

（二）1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以后，男女双方符合结婚实质要件的，人民法院应当告知其在案件受理前补办结婚登记；未补办结婚登记的，按解除同居关系处理。”

我国长期以来存在着大量的事实婚姻现象，即男女双方未进行结婚登记，便以夫妻关系同居生活，群众也认为是夫妻关系。这是因为受到我国传统习俗的影响，我国民间流行仪式婚，许多人认为，只要举行了婚礼，亲朋好友也认可，就是夫妻了，没有必要再履行婚姻登记手续。但是，在1994年2月1日以后，未办理结婚登记而以夫妻名义共同生活的，不再认定为事实婚姻，也就是说，只有进行结婚登记才是结婚的唯一法定形式。

案例中，赵小姐和钱先生未进行结婚登记，不应认定为结婚，不能享受婚假的相关权利。另外，赵小姐未满20周岁，亦不达到法定结婚年龄。

二、晚婚年龄与晚婚认定？ 案例2：上海的孙先生与李小姐经人介绍认识、相恋，两人感情日深。2008年8月8日，两人在上海进行了结婚登记，领取了结婚证，此时孙先生27岁，李小姐22岁，两人均系初次结婚。2008年8月10日，两人分别向各自公司提出要求休婚假和晚婚假。

解说：

晚婚年龄，在我国国家法律层面上，并无规定，但各地的计划生育条例对此都有明确规定。

如：《广东省人口与计划生育条例》规定：“比法定婚龄迟三周年以上初婚的为晚婚。”

《北京市人口与计划生育条例》规定：“女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。”

《上海市人口与计划生育条例》规定：“男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。”

遍观各地的计划生育条例，基本上都将晚婚定义为：男年满二十五周岁；女年满二十三周岁；初次结婚。提请大家注意，晚婚仅限于初次结婚者，再次结婚者，不算晚婚。

如果属于一方再婚，一方初婚，而双方都符合晚婚年龄的，那么应如何认定晚婚呢？首先可以确定，再婚者不认定为晚婚。至于初婚者能否认定为晚婚，对此，笔者认为，应根据当地的计划生育条例的规定来作出判断。如：北京规定：“女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚”，北京的晚婚定义要求双方都要初次结婚的，所以，在北京，这种情况下，初婚者不能认定为晚婚。又如：广东规定：“只要比法定婚龄迟三周年以上初婚的为晚婚”，这里并未限定双方都要初婚才算晚婚，因此，在广东，初婚者可以认定为晚婚。再如：上海规定：“男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚”，上海也未限定双方都要初婚才算晚婚，因此，在上海，初婚者也可以认定为晚婚。

如果双方都是初婚，但一方符合晚婚年龄，另一方不符合的，又应如何认定晚婚呢？首先也可以明确，不符合晚婚年龄的一方，肯定不认定为晚婚。至于符合晚婚年龄的一方能否认定为晚婚，也要根据当地的计划生育条例的规定来作出判断。如：北京规定：“女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚”，北京要求女年满二十三周岁，同时男年满二十五周岁和初婚这两个条件，才算晚婚，因此，在北京，因一方不符合晚婚年龄，所以不认定为晚婚。而在上海和广东地区，并无这样的限定，因此，符合晚婚年龄的一方应认定为晚婚。

案例中，孙先生和李小姐都是初婚，所在地为上海。李小姐年满22岁，不符合晚婚的年龄要求，不认定为晚婚，孙先生年满27岁，符合晚婚的年龄要求，应认定为晚婚。

三、婚假天数和晚婚假天数？

解说： 案例2中，孙先生和李小姐分别向各自公司提出要求休婚假和晚婚假，那么，他们可以享受多少天的休假呢，这个问题就关系到了婚假和晚婚假的具体天数。

婚假的具体天数，在我国国家法律层面上，并无相关规定，只是在原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[1980]劳总薪字29号））中规定了：“职工本人结婚时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。职工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予路程假。”实践中，执行该文件通常按最长3天时间计算，如：《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定：“职工本人结婚，可享受婚假３天。”

至于晚婚假，《人口与计划生育法》规定：“公民晚婚，可以获得延长婚假的奖励。”这是在国家法律层面规定了公民享有休晚婚假的权利。晚婚假的具体天数，我国法律并无明确规定，在各地的计划生育条例中有规定，因此，具体的晚婚假天数，因地而异。如广东：实行晚婚者，增加婚假10日；江西：晚婚的增加婚假15日；北京：职工晚婚的，增加奖励假7天；上海：晚婚的公民，增加晚婚假7天；江苏：对晚婚的，延长婚假10天。安徽：晚婚的初婚者，延长婚假20天；福建：晚婚的，婚假为15日（也就是晚婚假12日）；甘肃：晚婚的，其婚假为30天（也就是晚婚假27天）。

因此，孙先生和李小姐都可以享受3天的婚假，另外，孙先生系晚婚，还可以额外享受晚婚假7天（上海地区）。

四、再婚者的婚假待遇？ 案例3：2006年6月6日，24岁的北京MM周小姐不顾家人的反对，毅然与30岁的，离异过一次的吴先生登记结婚。登记后，两人分别向各自公司提出要求休婚假和晚婚假。

解说：

再婚者能否享受婚假呢？再婚者的婚姻也是合法婚姻，同样也受到国家法律的保护，其与初婚者的婚姻效力并无不同。劳动和社会保障部《关于对再婚职工婚假问题的复函》规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”因此，再婚者同初婚者一样，同样可以享受婚假待遇。

至于再婚者和初婚者结婚，初婚者能否享受晚婚假呢？这取决于是否认定初婚者为晚婚，认定初婚者为晚婚的，初婚者可以享受晚婚假，不能认定初婚者为晚婚的，初婚者不能享受晚婚假。

案例3发生在北京，按照北京的规定，不应认定周小姐为晚婚，因此，周小姐和吴先生只可以享受3天的婚假待遇。

五、婚假是否包括法定节假日和休息日？

案例4：2010年9月8日，深圳32岁的郑先生与26岁的王小姐登记结婚，二人系初次结婚。2010年9月26日，两人分别向各自公司提出要求从9月28日起休婚假和晚婚假，合计13天（3天婚假+10天晚婚假）。因对婚假中是否包括法定节假日和休息日，两人跟公司发生了争议。郑先生与王小姐认为，婚假中不包括法定节假日和双休日，因此，其可以休假到2010年10月19日，合计休假22天，公司认为，婚假中应包括法定节假日和双休日，因此，他们可以休假到2010年10月10日，合计休假13天。

解说：

婚假是否包括法定节假日和休息日是实践中争议很大的一个问题，该问题，我国在国家法律层面对此并无明确规定，因此，导致了实践中各种说法众说纷纭，这也给很多单位在确定婚假的休假天数方面带来困惑。

笔者认为，婚假是否包括法定节假日和休息日，不能简单地下结论说：婚假包括法定节假日和休息日或不包括法定节假日和休息日，应参考当地的一些具体规定的精神来确定。

如：《上海市计划生育奖励与补助若干规定》规定：“晚婚假遇法定节假日顺延。”

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定：“婚假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。”

《中共山东省委、山东省人民政府关于工作人员休假问题的通知》规定：“休假期包括公休日(星期天),但不包括法定的节假日。”（当时实行六天工作制）

《贵州省人民政府关于行政事业单位工作人员休假问题的通知》规定：“休假时间的计算，包括星期日(公休日)，不包括法定节假日。休假期中的法定节假日，可累加在休假期内。” 《新疆自治区人事厅关于转发<中共中央国务院关于职工休假问题的通知>的通知》规定：“休假天数计算，不含星期日和法定节假日。”（当时实行六天工作制）

《四川省人民政府关于国家机关工作人员实行休假制度的暂行办法》规定：“假期不包括公休假日和法定节假日。”

因此，按照上述文件的精神，在上海，只有晚婚假不包括法定节假日，因此，婚假包括了休息日和法定节假日，晚婚假包括了休息日。在山东、贵州等地，婚假应包括休息日而不包括法定节假日。在新疆、四川等地，婚假中，既不包括法定节假日，也不包括休息日。在广东，婚假是包括休息日的，是否包括法定节假日，法律并未作出否定性的规定，所以，婚假也可以包括法定节假日。

案例4发生在深圳，按照广东规定的精神，婚假中包括了休息日，也可以包括法定节假日。因此，郑先生与王小姐可以享受婚假的期限为：2010年9月28日至2010年10月10日，合计13天。

（PS：上述文件均是八十年代末九十年代初的文件，说实话，不少文件现在看来应该已经过时了，但毕竟，后来，各地并未出台更新有关休假方面的文件，因此，如果遇到争议时，把这些文件给提供出来，不能说这个也是一个执行依据，毕竟，有法可依就要有法必依吧。但是，真不认的，说过时了，那笔者也是没辙的。）

六、婚假的工资应该怎么发？ 案例5：2009年9月9日，深圳的冯先生和陈小姐登记结婚，二人均初婚及晚婚。2009年11月，两人向单位申请休婚假及晚婚假13日，从2009年12月1日至2009年12月13日。2010年1月，单位支付了两人的2009年12月的工资，因未包括婚假及晚婚假13天的工资，两人遂与单位发生争议。

解说：

《劳动法》规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：“在批准的婚假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。”

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定：“职工享受婚假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。”

《深圳市员工工资支付条例》规定：“员工依法享受婚假假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。”

根据上述规定，婚假期间，用人单位应当视为职工已经提供了劳动，应当依法按劳动合同规定的工资标准（原工资标准）支付工资，不可以克扣员工的工资。当然，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，用人单位可以根据职工当月工作业绩予以发放。

当然，晚婚假期间享有与正常婚假期间相同的待遇。因此，案例5中，用人单位的做法是违法的。

七、婚假什么时间休？

案例6：北京的褚先生于2003年7月与卫小姐进行结婚登记，当时，恰逢非典期间，两人未申请休婚假。2008年7月，因褚先生孩子生病，需要24小时家人照顾，为了不影响工资收入，褚先生向单位申请补休婚假，被单位拒绝。

解说：

婚假应该在什么时间内休，也是实践中有争议的一个话题。

笔者认为，如果单位有规章制度规定：婚假必须在结婚后多长期限内使用。鉴于我国法律并无明文规定婚假必须在什么时间内休完，因此对婚假的使用时间限制并不违反我国关于婚假的规定，只要单位限制婚假使用符合下列要求：即：婚假的时间限制要合理、规章制度要依民主程序制定并且经过公示。则员工必须按照单位的规章制度休婚假，超过规章制度规定的期限，单位可以不予批准。

但是，如果单位没有这样的规章制度，又应如何处理呢？

一种观点认为：国家针对婚假的天数有明确规定，但是对婚假时效性并没有规定，这可以由单位按照自身条件规定的。如果单位无这样的规定，由于婚假是国家给予员工的福利，何时休婚假是员工的权利，既然员工未曾享受过婚假待遇，可以允许补请。也就是说，员工在本单位内的任何时候都可以申请休婚假，没有时间限定。笔者对上述观点持反对意见，按照上述观点，某员工在25周岁结婚的，只要未休过婚假，难道在他55岁的时候申请休婚假，用人单位还应该准许，这也太荒唐了。

笔者认为：婚假，顾名思义，是给予发生结婚行为的员工处理结婚事务的假期，既然是处理结婚事务，就应该有时间限制，不可能还用休婚假来处理几十年后与结婚无关的事务。当然，这一时间限制，从行使权利的角度出发，可以参考民法通则的保护时效的规定，确定为2年。换言之，员工从结婚登记当日起就享有休婚假的权利，员工也应当知道其有这样的权利，如果他在2年之内还未主张其休婚假的权利的，则视为其放弃了休婚假的权利。

因此，案例6中，员工在结婚5年后申请休婚假，不应准许。

补充一个群内成员曾讨论过的问题：员工在A公司工作期间登记结婚，但还没休婚假就离职并入职到B公司，此时，员工向B公司申请休婚假，说从没休过婚假，B公司发函向A公司查询，证实该员工的确未休过婚假，此时，B公司是否应允许员工休婚假呢？

答：婚假是基于2个因素而产生的，一是跟公司存在着劳动关系，二是在公司期间进行结婚登记的事实。员工在A公司符合这2个因素，于是，婚假就产生了，但在B公司，虽然存在着劳动关系，但是缺乏在B公司进行结婚登记这个因素，所以，员工在B公司不产生婚假，故员工向B公司申请休婚假，实际上就是主张婚假可以从A公司转移到B公司，这个是没有法律依据的，所以，B公司有权不同意员工的休婚假申请。事实上，很多公司在制定自己的规章制度的时候，也都是规定：在本单位领取结婚证书的才享有休婚假的资格。

换言之：员工在A公司享有休婚假的权利，但是其放弃了，员工将已经放弃的权利，要求B公司来承担，这个是不对的，对B公司来说，也不公平。

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