直线经理人力资源管理过程中的七大职能（合集5篇）

第一篇：直线经理人力资源管理过程中的七大职能

女包批发 http://www.xiexiebang.com

ba5 第一项职能：岗位工作分析

对你部门的某一个岗位进行分析，他的工作难度是什么，做这项工作需要多长时间，这个工作完成要怎样去做，什么时间做，什么时间它能够结束，什么样的人才能够去做，这是你首先必须理解，必须明白的，你要能够做好这些工作分析。然后呢是你岗位的配置，这些东西你要清楚，这是您的第一个职能。

第二项职能：人力资源规划

根据部门的工作任务，根据部门的岗位设置，你要依据整个公司的战略，依照整个公司的人力资源的规划，去做好你部门的人力资源的计划。

第三个职能：招聘与录用

你的岗位缺人，那么你要知道，去招聘什么样的人，这个人的标准是什么，还要懂得如何去面试，掌握这样的技巧，才能够招到合适的人。

第四项职能，员工培育与成长 直线经理人力资源管理过程中的七大职能|人力资源管理培训

员工在您的团队，跟着你在你的部门，作为你的属下，你如何让员工有效地去成长，提升他们的技能，改变他们的态度，让他们养成一个很好的工作习惯。

第五项职能：绩效管理

人力资源管理从根本上来讲就是绩效管理，作为直线经理如何做好绩效管理，如何做到公平与公正，如何给员工进行目标的制定，计划的沟通，评估面谈，最后，绩效考评的结果如何有效地去运用。

第六项职能：薪酬与激励 直线经理人力资源管理过程中的七大职能|人力资源管理培训

你部门的员工，部门的岗位，它的薪酬标准应该是什么样的，在这个薪酬标准的状态下，你可以给他们定薪，或者员工薪酬的提升你有建议的权力。为了让员工达到更好的绩效，你要不断地激励我们的员工。因为员工是有需求的，根据针对员工不同的需求，采取不同的激励手段，运用不同的激励方法，让员工在工作中发挥最大的潜能，提高其工作的积极性。

第七项职能：员工关系管理

直线经理要懂得员工关系管理的方法与技巧，才能够留住优秀的员工。

直线经理人力资源管理的七大职能中，与HR部门如何分工，也就是说直线经理的工作是做什么的，HR的工作是做什么的。清楚了这些，直线经理才能做好人力资源管理工作。

工作分析职能中，直线经理的工作是对所讨论的工作的职责范围作出说明，为HR提供数据，协助工作分析调查;HR的工作是工作分析的组织协调，根据部门主管提供的信息写出工作说明

人力资源规划职能中，直线经理的工作是了解企业整体战略和计划，并在此基础上提出本部门的人力资源计划;HR的工作是根据企业整体战略制订公司人力资源战略规划，指导部门经理制订本部门的人力资源计划。直线经理人力资源管理过程中的七大职能|人力资源管理培训

招聘与录用职能中，直线经理的工作是说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据，确定职位所需的能力、评估候选人，决定面试应聘人员并作出录用决策;HR的工作是设计流程与工作表格，开展招聘活动，不断扩大应聘人员的队伍，组织面试，实施测试，进行初步的筛选，并将合格的候选人推荐到部门，背景调查，参与雇佣的决定，以及人力人才甄选的技术的开发，并有效地提供培训和咨询。直线经理人力资源管理过程中的七大职能|人力资源管理培

女包批发 http://www.xiexiebang.com

ba5 训

员工培育与成长职能中，直线经理的工作是依公司要求建立部门二、三级培训体系，合理安排员工参加公司的整体培训，培育辅导员工和储备干部，对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议;HR的工作是建立公司培训体系、做好公司培训管理，根据企业未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议，在规定和实际运作企业综合改进计划及团队建设方面充当信息源。

绩效管理职能中，直线经理需要做的是绩效目标的制定，绩效计划的沟通，绩效监控，绩效辅导，具体的考评与绩效面谈;HR需要做的是开发绩效管理的工具，组织直线经理培训，并为部门提供一些咨询，然后组织考评，汇总考评结果以及结果的运用，保存考评的记录。

薪酬与激励职能中，直线经理需要做的是向我们人力资源部门提供各项工作的性质，以及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的一个基础。决定给下属奖励的方法以及数量，对下属奖励多少?对下属奖励的方式?就下属的薪酬发放标准，向人力资源部提出合理的建议;HR的工作是实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值。开展薪酬调查，了解相近的职位在同行业的工资水平。在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议。开发福利、服务项目，并跟一线经理协商。

员工关系管理职能中，直线经理需要做的工作是营造相互尊重、信任的氛围，维持健康、和谐的员工关系，对员工从工作上进行关心，从生活上进行关心，真正地从你内心里边去尊重员工;确保员工的申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出;跟HR一起参与劳资谈判，一旦我们的员工对我们部门，对我们公司有意见的话，要及时地和人力资源部进行沟通，然后和人力资源部的人一起与员工进行去沟通、协调、交流、谈判。保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事，并能通过多种渠道发表建议和不满。HR部门需要做的是分析导致员工不满的深层原因，对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面容易犯的错误;在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议;向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通。让员工感到舒服、感到满意。

从以上的分析，我们可以看出在人力资源的管理的各个模块中，直线经理都担负着重要的角色，都有很重要的职责，进而可以得出这样的结论：直线经理是员工管理的第一责任人!——闫伟老师分享

第一項職能：崗位工作分析

對你部門的某一個崗位進行分析，他的工作難度是什麼，做這項工作需要多長時間，這個工作完成要怎樣去做，什麼時間做，什麼時間它能夠結束，什麼樣的人才能夠去做，這是你首先必須理解，必須明白的，你要能夠做好這些工作分析。然後呢是你崗位的配置，這些東西你要清楚，這是您的第一個職能。

第二項職能：人力資源規劃

根據部門的工作任務，根據部門的崗位設置，你要依據整個公司的戰略，依照整個公司的人力資源的規劃，去做好你部門的人力資源的計劃。

第三個職能：招聘與錄用

你的崗位缺人，那麼你要知道，去招聘什麼樣的人，這個人的標準是什麼，還要懂得如何去面試，掌握這樣的技巧，才能夠招到合適的人。

女包批发 http://www.xiexiebang.com

ba5 第四項職能，員工培育與成長 直線經理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓

員工在您的團隊，跟著你在你的部門，作為你的屬下，你如何讓員工有效地去成長，提升他們的技能，改變他們的態度，讓他們養成一個很好的工作習慣。

第五項職能：績效管理

人力資源管理從根本上來講就是績效管理，作為直線經理如何做好績效管理，如何做到公平與公正，如何給員工進行目標的制定，計劃的溝通，評估面談，最後，績效考評的結果如何有效地去運用。

第六項職能：薪酬與激勵 直線經理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓

你部門的員工，部門的崗位，它的薪酬標準應該是什麼樣的，在這個薪酬標準的狀態下，你可以給他們定薪，或者員工薪酬的提升你有建議的權力。為瞭讓員工達到更好的績效，你要不斷地激勵我們的員工。因為員工是有需求的，根據針對員工不同的需求，采取不同的激勵手段，運用不同的激勵方法，讓員工在工作中發揮最大的潛能，提高其工作的積極性。

第七項職能：員工關系管理

直線經理要懂得員工關系管理的方法與技巧，才能夠留住優秀的員工。

直線經理人力資源管理的七大職能中，與HR部門如何分工，也就是說直線經理的工作是做什麼的，HR的工作是做什麼的。清楚瞭這些，直線經理才能做好人力資源管理工作。

工作分析職能中，直線經理的工作是對所討論的工作的職責范圍作出說明，為HR提供數據，協助工作分析調查;HR的工作是工作分析的組織協調，根據部門主管提供的信息寫出工作說明

人力資源規劃職能中，直線經理的工作是瞭解企業整體戰略和計劃，並在此基礎上提出本部門的人力資源計劃;HR的工作是根據企業整體戰略制訂公司人力資源戰略規劃，指導部門經理制訂本部門的人力資源計劃。直線經理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓

招聘與錄用職能中，直線經理的工作是說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據，確定職位所需的能力、評估候選人，決定面試應聘人員並作出錄用決策;HR的工作是設計流程與工作表格，開展招聘活動，不斷擴大應聘人員的隊伍，組織面試，實施測試，進行初步的篩選，並將合格的候選人推薦到部門，背景調查，參與雇傭的決定，以及人力人才甄選的技術的開發，並有效地提供培訓和咨詢。直線經理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓

員工培育與成長職能中，直線經理的工作是依公司要求建立部門二、三級培訓體系，合理安排員工參加公司的整體培訓，培育輔導員工和儲備幹部，對下屬的進步給予評價並就其職業發展提出建議;HR的工作是建立公司培訓體系、做好公司培訓管理，根據企業未來需要就管理人員的發展計劃向總經理提出建議，在規定和實際運作企業綜合改進計劃及團隊建設方面充當信息源。

績效管理職能中，直線經理需要做的是績效目標的制定，績效計劃的溝通，績效監控，績效輔導，具體的考評與績效面談;HR需要做的是開發績效管理的工具，組織直線經理培訓，並為部門提供一些咨詢，然後組織考評，匯總考評結果以及結果的運用，保存考評的記錄。

薪酬與激勵職能中，直線經理需要做的是向我們人力資源部門提供各項工作的女包批发 http://www.xiexiebang.com

ba5 性質，以及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的一個基礎。決定給下屬獎勵的方法以及數量，對下屬獎勵多少?對下屬獎勵的方式?就下屬的薪酬發放標準，向人力資源部提出合理的建議;HR的工作是實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值。開展薪酬調查，瞭解相近的職位在同行業的工資水平。在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議。開發福利、服務項目，並跟一線經理協商。

員工關系管理職能中，直線經理需要做的工作是營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康、和諧的員工關系，對員工從工作上進行關心，從生活上進行關心，真正地從你內心裡邊去尊重員工;確保員工的申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查後作出;跟HR一起參與勞資談判，一旦我們的員工對我們部門，對我們公司有意見的話，要及時地和人力資源部進行溝通，然後和人力資源部的人一起與員工進行去溝通、協調、交流、談判。保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能瞭解公司大事，並能通過多種渠道發表建議和不滿。HR部門需要做的是分析導致員工不滿的深層原因，對一線經理進行培訓，幫助他們瞭解和理解勞動合同條款及法規方面容易犯的錯誤;在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議;向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通。讓員工感到舒服、感到滿意。

從以上的分析，我們可以看出在人力資源的管理的各個模塊中，直線經理都擔負著重要的角色，都有很重要的職責，進而可以得出這樣的結論：直線經理是員工管理的第一責任人!——閆偉老師分享

第二篇：直线经理的人力资源管理职能

直线经理的人力资源管理职能

直线经理是人力资源管理比较重要同样也难解决的一个部分 直线经理（Line Manager）是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。

每一个直线经理都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。

与人力资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。

一、现代人力资源管理的内涵

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

因此，现代人力资源管理在招人时强调的是有计划地为企业招到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

二、直线经理的HR职能定位

直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。

所以，要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。

三、直线经理与人力资源经理的分工与合作

人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。

直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。

每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。

这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。

直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源经理沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的HR职能。首先，直线经理是企业人力资源管理制度的执行者和建议者。企业的人力资源管理制度一旦制定出来，就需要各直线部门遵照执行，其执行效果的好坏与直线经理如何执行该制度有很大的关系。一方面直线经理本人也必须受制度的约束，并接受制度的考核。具有人力资源管理思想的直线经理，在执行制度的过程中，能够正确面对自己职业生涯的高潮和低点，从全局的角度审视自身的优势和劣势，在扬长避短的同时对制度提出合理化建议。

另一方面直线经理需在本部门执行既定的制度。为了让制度得到部门员工的普遍认可和有效执行，直线经理需深入了解制度的内容和制定背景，随时为员工答疑解惑。如薪酬制度，包括工资、奖金、福利、长期激励等内容，讲究内部的公平性和外部的竞争性，必须让员工真正理解薪酬的内容和考核方式，才能起到激励作用，否则只会是永不满足的薪酬。

其次，直线经理是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者。为理顺本部门工作关系，直线经理应掌握工作分析和岗位评估的方法和流程，同时还要让部门每一个员工理解工作分析的方法和重要性，从而准确而有效地明确界定部门员工的权责利，合理评价不同岗位的相对价值及任职要求；

为高效完成部门工作任务，直线经理应了解目标管理和绩效考核，合理地从公司目标中分解出本部门任务，再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确公司目标和个人目标的关系，让员工不仅正确地做事，而且要做正确的事。同时结合绩效考核评定和测量员工的工作行为和工作效果，目的是改善员工的工作表现，提高员工的工作满意度和成就感。

在做好工作分析和目标管理的基础上，直线经理向人力资源经理提出本部门的用人及培训计划，有效地招聘、甄选合适的人才，并有针对性地帮助员工规划其职业生涯，增强员工的归属感，提升团队的凝聚力和战斗力

综上，直线经理在现代人力资源管理中扮演着越来越重要的角色，他们最了解本部门的工作和员工状况。

第三篇：直线经理与人力资源经理之间的作用

直线经理与人力资源经理之间的作用

领导者、直线经理、人力资源经理和员工构成了一个企业的基本分工。人力资源经理是企业制度的建立者、维护者和推动者，帮助企业各部门解决发展中存在的一切的有关人的问题，同时也帮助员工解决他们自身发展所面临的问题。

直线经理是在企业发展战略的要求下，对部门进行全面管理，整合和协调内外部资源，完成本部门的工作目标。更具体地讲，直线经理要培训和指导下属员工，激励他们为提升绩效而努力，为员工职业生涯规划提供建议。

这些既是工作职责，又都是人力资源经理的工作。可以说，每个部门内部，都存在着自己的也许有人会说，既然直线经理已经在承担人力资源经理的工作，那还要人力资源部门，还要人力资源经理做什么？当然还有大前提，即每一位直线经理都是一名优秀的人力资源经理。可惜，并不是所有直线经理都能意识到这一点，很多直线经理认为人力资源管理只是人力资源部门的工作，他们在日常管理中更关注具体的工作流程和结果，例如，资金、市场、质量、安全等问题，而忽略本部门的人力资源管理。

尤其是当企业进入快速发展期，直线经理往往更注重中短期的业绩，总是借口工作忙或任务繁重，地就不协助人力资源部门的工作。再加上人力资源经理的专业度不够强的话，很难对直线经理的工作给予实质性帮助，只会让经理将人力资源部门定位在为部门员工处理签订合同、结算工资、薪酬谈判等琐碎工作的角色。

长此以往，直线经理和人力资源经理在企业内部的分工将互不干涉，渐行渐远。如何让人力资源经理与直线经理有效的分工协作？如何让直线经理主动承担人力资源管理的责任？笔者认为从以下三点做起：人力资源管理工作要得到企业领导者的高度认同和重视。领导者可能还并不习惯人力资源作为战略伙伴的新角色，需要让他们认同人力资源工作的重要性，获得在组织中应有的尊重。

刘方舟——天下伐谋高级合伙人、管理学院副院长！

因此，高层领导者要在不同的公开场合中对各部门管理者的思想、态度和价值观进行培训，让各直线经理在人力资源管理问题上达成共识，形成人人管人资，人资人人管的企业文化特点。人力资源经理要走出本部门去工作。人力资源部门在企业内部是一个传道解惑、沟通协调的部门，要自我完成从人事支持角色到战略伙伴的转型。每天端坐在房间里是不会了解战略是什么，企业将怎样发展，人力资源经理要主动发现一些问题，带着想法和建议，去和直线经理沟通。

沟通是关键，人力资源经理必须持续沟通，沟通的前提不是去挑刺，更不是显示自己的专业人力资源管理能够立竿见影地解决他们的问题，而是从各个方面平等地倾听直线经理的需求，甚至是牢骚，然后必须执行被要求人力资源部门做到的工作。同时，在倾听的过程中，把握业务部门的关键时机的变化点，不同时间点，直线经理所要求的支持不一样，并真诚地告诉直线经理哪些是他自身需要提高的问题。

人力资源经理和直线经理应积极探索基于信任和平等的合作模式。直线经理们要意识到他们的核心责任是他们在企业与员工的经营互动中表现出的实际管理绩效，比任何人力资源政策或体系更能塑造员工与企业之间的归属关系，他们的行为能加强公司有效地使用人力资源，同时在这方面必须有赖于人力资源经理的支持与配合。做到这一点需要直线经理在观念和认识上有所突破，也需要人力资源经理有意识的引导，因为直线经理是没有足够的人力资源专业知识、时间和精力，去了解人力资源管理工作的每一个细节。例如，人力资源经理制定公司的绩效管理制度后，在绩效评估时需要直线经理参与，用什么样的标准考核，考核什么样的内容，实际考核的执行等都是直线经理具体操作的。

当直线经理开始试着使用人力资源管理方法的时候，人力资源经理的重要作用在于和直线经理共同监督该方法的推行进展，经常去向他了解推行情况，环节中碰到的问题，以及针对这些问题他是怎么处理的，在熟悉他的管理风格的基础上，对正确的行为给予认可并鼓励，有时可以直接称赞他：你真是太棒了，你的团队真是太棒了，真是一个有执行力的团队。然后，对执行中有偏差的地方给予纠正。最重要的是，直线经理比人力资源经理更了解他所管理的团队的个性，听取他的建议非常有效，这也是他是否有信心用人力资源的管理方法去执行的重要保障，而经营这些是需要建立长期的信任和平等的沟通。

企业业务目标的多变性、员工人数的不断变化，技术的变革创新，使得企业内部的人力资源管理的内涵也几乎每天都在变化，人力资源部和其他职能部门在工作上的交叉协作势必进一步深化，权责明确，有效分工，不仅是观念和认识上的突破，更重要的是管理方法上的创新，自然人力资源经理和直线经理之间也就不存在分工上的博弈了。

第四篇：直线职能制

直线职能制

目录[隐藏]

[]

1、直线职能制定义

直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构。

[]

2、直线职能型组织结构的主要特征

以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级领导者的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

职能参谋部门拟订的计划、方案以及有关指令，由直线主管批准下达；职能部门参谋只起业务指导作用，无权直接下达命令，各级行政领导人实行逐级负责，实行高度集权。

[]

3、直线职能制优缺点

优点：（1）把直线制组织结构和职能制组织结构的优点结合起来，既能保持统一指挥，又能发挥参谋人员的作用；（2）分工精细，责任清楚，各部门仅对自己应做的工作负责，效率较高；（3）组织稳定性较高，在外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。

缺点：（1）部门间缺乏信息交流，不利于集思广益地作出决策；（2）直线部门与职能部门（参谋部门）之间目标不易统一，职能部门之间横向联系较差，信息传递路线较长，矛盾较多，上层主管的协调工作量大；（3）难以从组织内部培养熟悉全面情况的管理人才；（4）系统刚性大，适应性差，容易因循守旧，对新情况不易及时做出反应。

第五篇：人力资源管理知识：薪酬管理七大注意事项

资料来自MBA巴巴商学网，建议直达MBA巴巴浏览更多完整资料

薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。

1、薪酬水准低于市场水准。

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。资料出自MBA巴巴商学网，MBA资料下载频道，搜索MBA巴巴，浏览更多精品资讯！