劳动派遣和用工单位 承担责任

第一篇：劳动派遣和用工单位 承担责任

用工单位在劳务派遣中的法律责任

《劳动合同法》第59条: 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第62条：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位

第63条 ：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第64条： 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第29条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第35条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

（一）用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任

用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任源自于两个方面，一方面是双方当事人所签订的劳动派遣协议，其性质属于民事合同。另一方面是源自于法律的规定，以弥补双方当事人约定的不足。，用工单位存在违反对劳务派遣单位的义务时就应对劳务派遣单位承担民事责任。

用工单位对劳务派遣单位所应尽的法律义务，无论是法定还是约定，内容上基本都属于财产性质。故用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任性质上亦为财产方面的。因此，就用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任的方式也主要有三种：一是继续履行，即当用工单位没有按时履行财产给付义务时，用工单位应当承担继续履行的民事责任；二是强制履行，即当用工单位能够继续履行而不履行时，劳务派遣单位可在民事裁决后申请 强制履行；三是赔偿损失，即当用工单位违反对劳务派遣单位的义务而对劳务派遣单位造成损失时，用工单位应当承担对劳务派遣单位赔偿损失的民事责任。

（二）用工单位对劳动者承担的雇主责任

以双重劳动关系学说得出的共同雇主理论为基础，该说认为不仅派遣单位与被派遣劳动者有劳动关系，而且用工单位也有劳动关系，即劳务派遣单位和用工单位都是被派遣劳动者的雇主。劳务派遣单位基于劳动合同成为雇主，用工单位基于对被派遣劳动者的监督管理权成为雇主。用工单位作为劳动者的雇主之一理应承担雇主责任。

当劳动者在劳务派遣过程中人身权益或财产权益受到损害时，用工单位和劳务派遣单位作为共同的雇主都应当承担雇主责任。我国的《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任

1． 劳务派遣公司的现状：由于劳务派遣立法上诸多问题没有明文规定，在加上对“三性”岗位定性在《劳动合同法实施条例》中没有体现，导致现在的劳务派遣公司不但没有减少反而越来越多。

2． 虽然劳动合同法要求劳务派遣公司的注册资金50万元以上，但实际情况为不少劳务派遣公司就是租个办公室，雇几名员工，再加上几台电脑就开展业务。实际注册资金是多少只有他们自己知道。他们的服务质量如何?是否能承担责任?只有出了事才会知道。

3． 现阶段不少用人单位工作岗位安排劳务派遣员工的行为属于非法派遣。

 《劳动合同法》第92 条单纯地规定了派遣单位和用工单位应当承担连带责任，但却未具体说明是采用补充连带责任还是一般连带责任。为此，对于双方需负共同责任的事项，应当由双方向劳动者承担一般连带责任，对于应当由一方承担责任的事项，应适用补充连带责任。

责任具体划分：1.劳务派遣中与财产关系相密切联系的则应分配给劳务派遣单位，如社会保险、经济补偿、工资福利发放、职业培训等等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求劳务派遣单位承担雇主责任；在无法向劳务派遣单位主张雇主责任或劳务派遣单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求用工单位承担补充连带责任。

2.劳务派遣中与人身关系相密切联系的应分配给用工单位，如劳动保护、工作时间、劳动卫生等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求用工单位承担雇主责任；在无法向用工单位主张雇主责任或用工单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求劳务派遣单位承担补充连带责任。

3.劳动者在劳务派遣过程中致使第三人人身权益或财产权益受到损害的情况，我国的侵权责任法第三十四条第二款已作明确规定，应由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

（三）行政责任

责令改正、罚款

《劳动合同法实施条例》第35条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

《劳动合同法》关于劳务派遣单位法律责任的规定

第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

一、行政责任

根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政责任分为两种：

1、对一般的违反本法规定的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态、恢复合法状态的要求。

“劳动行政部门和其他有关主管部门”：劳动行政部门和人事部门。

2、对情节严重的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。

罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。

吊销营业执照是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。是对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。

根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门和其他主管部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即工商行政管理部门实施。

二、民事责任

“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，根据连带责任的有关规定，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位以及用工单位。

劳动派遣中“劳动关系”的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的“劳动关系”，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。为防止出现被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诱，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任的现象，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。

第二篇：劳务派遣人员在用工单位造成损害,应由谁承担责任？

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劳务派遣人员在用工单位造成损害，应由谁承担责任？

案例简介

A公司是一家人力资源公司，按照用工单位B公司的工作需求，A公司派遣高某到B公司做叉车工。某日高某在搬运零件出库时因操作不当导致整托零件侧翻，造成了十多万元的损失。事后，B公司依据保险合同获得了保险公司的理赔。现保险公司向A公司追偿，向人民法院提起诉讼。

派遣单位A与用工单位B之间先后签订过《临时用工协议书》和《派遣协议书》。保险公司主张适用《临时用工协议书》，该协议书约定“派出人员在派遣期间发生违法行为、侵权行为以及经济纠纷的，用工单位不承担责任，由派出人员或派遣单位承担相应责任”；而A公司则认为应适用《派遣协议书》，该协议书约定“员工在派遣期间发生的违法行为及经济纠纷由用工单位进行认定处理，派遣单位应协助配合用工单位处理，发生纠纷的赔偿由用工单位或员工承担”。本案争议的焦点是高某到底是B公司的临时工还是劳务派遣员工。最终法院通过考量高某的劳动合同期限、计薪方式、工资发放项目等情况，认定高某为B公司的劳务派遣员工，应适用《派遣协议书》，驳回了保险公司的诉讼请求。

法官释法

《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，而临时工通常以日薪计酬，没有退休金和每月最低工资的保障。这也是该案认定高某为劳务派遣员工，责任承担适用《派遣协议书》的主要依据。劳务派遣中涉及的责任承担问题，我国《侵权责任法》中也有明确规定，《侵权责任法》第三十四条规定：“用工单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害

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第三篇：用工单位派遣单位劳动者法律关系

劳务派遣，是指具有法定经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的位收取相关费用的盈利性经营行为。派遣服务单位与劳动者之间构成了劳动合同关系，派遣服务单位与用工单位之间形成了合作关系，由此，三方共同构成一个完整的劳动法律关系。劳务派遣作为一种特殊用工方式，对于扩大就业、节约企业用人成本和管理成本具有双重意义。本文仅从用工单位角度出发，就劳务派遣单位与用工单位的追偿权谈一点见解，以期抛砖引玉。

一、劳务派遣法律关系的性质

劳务派遣所形成的其与劳动者之间的劳动关系，不同于一般的民事合同关系，而是涉及劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者三方，包含劳务派遣单位和实际用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系及实际用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系这三个法律关系。

《劳动合同法》规定，劳务派遣期间给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，但对被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的侵权责任没有作出规定。

《侵权责任法》增加了劳务派遣职务侵权责任承担的内容，规定被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，实际用工单位应承担侵权责任，劳务派遣单位承担相应的补充责任。

劳务派遣是指劳务派遣单位受特定实际用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到实际用工单位工作，其劳动过程由该单位管理，其工资、福利、社会保险费等由该单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务的一种特殊用工形式。实行劳务派遣，劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，与劳动者签订《劳动合同》，实际用工单位与劳动者签订《劳务协议》，实际用工单位与劳动者双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系，劳务派遣单位已经不同于一般职业中介机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣的这种用工方式明显有别于传统的用工方式，因为传统的用工方式只涉及双方主体，即用人单位与劳动者，而劳务派遣却不同，它存在三方主体，包括劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。

《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”上述规定确定劳务派遣单位为“用人单位”，应当履行用人单位对劳动者的全部义务，承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；接受以劳务派遣形式用工的单位为“用工单位”，依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务。

二、劳务派遣中权利义务的分配

劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

三、劳务派遣单位与用工单位的追偿权

《侵权责任法》对于劳务派遣用工纠纷中的追偿问题未作出明确规定，但根据该法关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，劳务派遣单位和用工单位肯定享有追偿的权利，至于在什么情况下可以追偿，情况比较复杂，不同行业，不同工种，不同安全条件，其追偿条件应有所不同。实践中应注意两点：一是对于劳务派遣单位和用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向劳动者进行追偿？如上述单位能够证明侵权是由于劳动者的故意或者重大过失造成的，且该行为超出了法律赋予的职权或单位的授权范围，其应享有追偿权。但不能将经营的风险转嫁给劳动者，也不能在用人单位有监督管理之过失的情况下，让劳动者承担大部分责任。二是对于用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向有过错的劳务派遣单位追偿？对于这个问题，在用工单位对外承担全部赔偿责任的情况下，对于有过错的劳务派遣单位来说，根据《侵权责任法》关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，用工单位享有对劳务派遣单位进行追偿的权利，让劳务派遣单位承担起与其过错相应的责任。当然，如果劳务派遣单位已经对被派遣劳动者承担了与其过错相应的补充责任，那么，在这种情况下用工单位就不能再对劳务派遣单位行使追偿权。

关于追偿权的问题，一些国家和地区法律中做出过规定，比如，日本民法规定，雇用他人者，对受雇人因执行其职务而加于第三人的损害，负赔偿责任。不妨碍雇用人对受雇人行使求偿权。台湾地区“民法”规定，对于为侵权行为的受雇人，雇用人有求偿权。但是，目前对追偿权规定的国家和地区不多，从规定追偿权的规定看，也较为原则。据了解，从目前发展趋势看，不少国家越来越限制雇主行使追偿权的或者不允许雇主进行追偿，认为雇主可以通过企业保险等方式来解决赔偿费用的问题。我国现行法律对追偿权的问题做出过规定，比如，物权法第二十一条规定：“因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向造成登记错误的人追偿。”律师法第五十四条规定：“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。”公证法第四十三条规定：“公证机构及其公证员因过错给当事人、公证事项的利害关系人造成损失的，由公证机构承担相应的赔偿责任;公证机构赔偿后，可以向有故意或者重大过失的公证员追偿。”

劳动者如果因过错损害到用工单位的合法权益且造成了经济损失，须承担赔偿责任。但是，劳动者的经济承受能力有限，因此，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补。用工单位如想保护自身的权益，就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说，就是在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反约定，应承担违约责任。派遣单位对用工单位承担违约责任后，可适当追究劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大程度的弥补用工单位的经济损失。

四、规定追偿权的利与弊

在侵权责任法中规定追偿权可以说是一把双刃剑，其有利的一面体现在：首先，可以促使工作人员在工作中谨慎行事，认真对待自己的工作，减少侵权行为的发生；其次，可以明确界定追偿的范围，防止用人单位滥用追偿权，在某种程度上可能更有利于对工作人员的保护；此外，可以通过对主观恶意较大的工作人员进行追偿以起到制裁的作用，并在一定程度上弥补用人单位的损失。但是，规定追偿权也有其不利的因素，主要表现在：

1、侵权责任法主要解决对外责任的问题，用人单位和工作人员的内部责任可以通过协议等方式来约定。对于违反相关法律规定或者显失公平的约定，工作人员可以依法要求撤销或者确认该约定为无效。

2、如何确定用人单位追偿权的条件比较困难。如果规定在工作人员有故意的情形下可以追偿，那么是否意味着工作人员出现了重大过失就不能追偿，容易引发歧义；如果将追偿条件限制为工作人员“故意或者重大过失”，那么在一些情况下，可能范围又过宽，同时又排除了一般过失，使范围变窄。因为不同行业、工种的工作环境不同，有的行业具有一定的危险性或者与公众接触较多，容易引发事故;有的行业则安全性较强，或者具有封闭性，不易造成对他人的损害。总之现实中的情况错综复杂，很难以一个统一的标准来确定追偿权的条件。

3、目前我国职工工资水平还不太高，和用人单位相比，工作人员在劳动关系中属于弱者，在经济上处于劣势地位。如果对追偿权作出明确规定，有的用人单位可能利用该条规定，将本应承担的责任转嫁给工作人员。考虑到追偿权的问题比较复杂，追偿条件规定过严，对广大劳动者不利；追偿条件规定过宽，也不利于工作人员谨慎工作，减少事故的发生。不同行业、不同工种和不同劳动安全条件，其追偿条件应有所不同。因此，本法对于追偿权的问题没有作出规定。但是，本法未作规定，不影响用人单位依照法律规定，或者根据双方的约定来行使追偿权，如果用人单位和工作人员对于能否追偿或者追偿多少有争议的，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院根据具体情况公平解决。

第四篇：劳务派遣单位用工检查

临安市劳动和社会保障局文件

临劳社〔2011〕57号

关于开展劳务派遣用工情况专项

检查的通知

各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：

根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容

1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；

2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；

3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；

4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；

5、劳务派遣的行业分布情况；

6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；

7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。

二、专项行动方法和步骤

（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。

（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。

（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。

三、专项行动工作要求

（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派

遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。

（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。

（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。

附件：劳务派遣单位情况统计表

联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力资源和社会保障局。

第五篇：劳动用工备案和劳务派遣

包头市开展劳动用工备案和劳务派遣情况

专项检查工作实施方案

各旗县区人力资源和社会保障局、高新区劳动就业保障局：

为全面贯彻实施新修订的劳动合同法和内蒙古自治区劳动用工备案管理办法(内人社发[2012]108号)，严格规范劳务派遣，维护用人单位和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，根据自治区人力资源和社会保障厅《关于开展劳动用工备案和薪酬填报专项检查的通知》（内人社办发[2013] 30号）和《关于开展劳务派遣情况专项检查的通知》（内人社办发(2013)37号)的要求，结合我市实际，制定开展劳动用工备案和劳务派遣情况专项检查工作实施方案。

一、工作目标

全面落实劳动用工网上备案工作，建立健全劳动用工网上备案管理机制，严格规范劳务派遣，切实维护劳动者和用人单位的合法权益，夯实劳动关系工作基础，构建和谐稳定的劳动关系。

二、组织领导

成立专项检查领导小组。

组 长：张 伟 市人力资源和社会保障局党委常委、副局长 副组长：周永亮 市人力资源和社会保障局党委常委、副调研员冯国璋 市劳动和社会保障监察支队、支队长

成 员：范凤亭 市人力资源和社会保障局劳动关系科、科长

伏凌燕 市人力资源和社会保障局劳动关系科、副科长

於祥叙 市人力资源和社会保障局劳动监察科、副科长

侯哲 市劳动和社会保障监察支队、办公室主任

冯彦明 市人力资源和社会保障局劳动监察科、科员 领导小组下设办公室，办公室设在市局劳动关系科，主要职责是负责专项检查工作组织协调、业务指导、监督检查等，定期向领导小组汇报工作进展情况。

三、检查范围及内容

（一）检查范围

包头市区域内的各类企业、个体经济组织、民办非企业单位 和机关、事业单位、社会团体、基金会等用人单位和包头市区域内从事劳务派遣机构和使用劳务派遣用工的单位（包括市外在我市从事劳务派遣的机构)。

（二）检查内容

劳动用工备案方面主要检查各用人单位执行《内蒙古自治区劳动用工备案管理办法(试行)》的情况，主要包括：用人单位的基本信息、用人单位的用工状况、劳动合同管理情况、参加社会保险情况、劳动者的个人信息、用人单位与劳动者签订劳动合同情况、劳动者工资支付情况、用人单位按最低工资标准支付劳动报酬情况及原因等。

劳务派遣情况方面主要检查：

1．劳务派遣机构基本情况；

2．劳务派遣机构遵守劳务派遣法律规定的情况。重点检查是否存在随意终止、解除劳动合同、克扣和拖欠用工单位支付被派遣劳动者的工资、以异地参保等方式瞒报工资总额或者职工人数的情况、向被派遣劳动者收取抵押金等；

3、劳务派遣机构向用工单位派遣劳动者情况

·

4、用工单位设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为；

5、·用人单位是否使用不具备劳务派遣机构资质的派遣用工行为；

6、·劳务派遣机构和用工单位是否进行劳务派遣用工备案情况；

7、·用工单位遵守劳务派遣法律规定的情况。重点检查是否存在将直接用工转为劳务派遣用工情况，以及通过“假外包，真派遣"等形式规避法律责任的情况等；

8．用工单位使用劳务派遣用工有关法律法规执行情况。包 括订立劳务派遣协议情况(派遣岗位、派遣岗位性质、人员数 量、派遣期限等)，是否将劳务派遣协议有关内容告知劳动者，是否保障被派遣劳动者享有带薪年休假、参加工会权利，是否以 非全日制用工形式派遣劳动者等；

9．用工单位使用异地劳务派遣用工情况。

四、工作开展时间及步骤

（一）时间

专项检查从2013年3月1日至6月30日在全市范围内开展。

（二）步骤

宣传部署阶段(3月10日至4月20日)。各旗县区要大力宣传开展专项检查工作的重要意义，制定专项检查工作方案。各旗县区人社局要认真组织学习《自治区劳动用工备案管理办法(试行)》和《关于加强劳动用工备案监察工作的通知》(内人社发[20 123]145号)文件精神，充分发挥社区劳动保障平台劳动关系协调员及劳动保障兼职监察员的作用，分片包干、责任到人采用入户宣传等方式宣传劳动用工网上备案的作用和内容，为扎实做好专项检查前期准备工作。

检查实施阶段(4月21日至6月20日)。各地依据民政、工商、质监部门提供的用人单位基本信息，进行分析对已备案的用人单位查漏补遗，对内容不准确、不完整的及时督促改正，特别是对规模以上用人单位、认定和谐劳动关系单位和工业园区的企业要督促其尽快备案。市级专项检查领导小组及时了解情况，指导检查工作，市劳动监察支队对检查企业的进行抽查。各级监察机构边检查、边整改的原则，对检查中发现的问题，提出整改方案，下达整改通知书，要求限期改正；对没有进行网上备案的用人单位要及时督促，特别是重点行业、重点区域、社区平台的小微企业要逐户进行检查，对限期没有整改的用人单位将通过媒体、网站向社会公布，并给予行政处理和处分。在专项检查中各

级工作人员要遵守国家信息保密规定，维护用人单位和个人信息安全。

三是分析总结阶段(6月21日至6月25日)。各旗县区要对本地区专项检查的情况按时进行分析汇总，梳理存在问题，提出解决问题的对策及建议，在总结经验的基础上，加快推进劳动保障监察网格化管理工作。

五、工作要求

(一)各级人力资源和社会保障部门要高度重视此次专项检查工作。周密部署，狠抓落实确保组织到位、责任到位、效果到位，确保专项检查取得成效。

(二)劳务派遣专项检查要与劳动用工备案专项检查同步进行，认真开展专项检查工作、组织领导工作。分阶段安排检查时间，特别是对未注册登记但从事劳务派遣行为的要重点检查，全面准确掌握辖区内劳务派遣机构和用工单位的基本情况及区外劳务派遣机构在我市的运营情况。

(三)对检查中发现的违法行为，依法责令限期改正，逾期 不改正的，按照新修订的《劳动合同法》给予行政处罚或行政处 理；对违法情节严重的，依法向社会公布。

(四)认真做好相关材料报送工作。各旗县区要求所辖区域范围内劳务派遣单位、用工单位，严格按照检查内容，认真开展自查自纠，对存在的问题及时改正，当地人社部门要全面掌握自查整改情况。请各旗县区于3月15日前将专项检查工作方案报市

局劳动关系科。要对本地专项检查的情况进行报表汇总，梳理存在问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并于7月5日前将本地区专项检查书面总结报市人力资源社会保障局劳动关系科。

附表：1．劳务派遣机构检查情况统计表 2．劳务派遣用工检查情况统计表