阿里巴巴的面试、培训和人才晋升

第一篇：阿里巴巴的面试、培训和人才晋升

导读：现在，阿里巴巴继续打造着商业神话。剥开其闪耀的光环，人们对它的招聘、员工晋升等公司运营细节似乎更感兴趣。有篇文章这样说到：到小公司学技能，到大公司学制度。这篇文章的作者曾任阿里学院培训负责人，他将为大家揭开阿里巴巴的晋升、层级和培训体系，让你看到一个真实的阿里。

阿里巴巴是怎么面试的？

2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州？什么都没有，不去！”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。

我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。

到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。

然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说：“我的性格最典型的是学习”。

他说：“怎么证明你喜欢学习？”

我说：“我每周可以看两本书”。

他下一个问题是：“你最近在看什么书？”

我说：“我最近看《大秦帝国》”。

我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说：“明天去体检，后来开始上班吧”。

我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。

马云是怎么看招聘的？

阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。

2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。

千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。

在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。

阿里招人流程是什么样的？

招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。

很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝；HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。

马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。

为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。

阿里闻味官是怎么回事呢？

在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。

有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久？需要三年。喜欢一个人需要多久？1秒钟就可以。

能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。

任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。

阿里巴巴层级怎么设置？ P序列=技术岗 M序列=管理岗

阿里巴巴有两套人才发展体系：

一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。

另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。

这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序，列员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。

在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU（编者注：RSU，可以称为受限股票单位，和普通的股票不同。员工需要工作约定年限后，拿到被分配的股票后即可变现，前提是公司已经上市或者被收购。）的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）

阿里巴巴内部怎么晋升？

1.晋升资格，上年度KPI达3.75；

2.主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你；

3.晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】； 4.晋升委员会投票。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

阿里巴巴培训体系长什么样？

在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。

因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习的平台。

1新人培训—“百年阿里”面向全集团所有新进员工

从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。

以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。

2专业培训—运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂

（1）运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。

纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。

（2）产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。

“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。

（3）技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。

在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。

（4）罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。

完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。

3管理者学习—行动学习：管理三板斧、侠客行、湖畔学院

（1）管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习

“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。（后面会详细讲到）

（2）侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养

分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。

根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”（资深阿里管理者）“益友”（同期管理者）之间共同的语言、心力和能量场。

（3）面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养

以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。

在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖’畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力；通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。

4阿里学习的平台—为全体阿里人提供内部学习和交流平台

在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。

阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。

因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。

阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习；每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。

最后重点说一下阿里巴巴著名的“管理三板斧”。

管理三板斧到底是什么？

第一板斧：揪头发（锻炼管理者的眼界）

为什么要揪头发？

中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。

怎样揪头发？

一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。

开阔眼界

在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：

做行业历史与发展趋势的分析；

做竞争对手的数据整理与竞争分析；

做产品及业务的详细规划与发展分析。

所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。

训练内心

在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：

一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。

二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。

三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。

四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。

超越伯乐

一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。

而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。

首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。

其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。

最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。

作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。

第二篇：阿里巴巴面试问题

阿里巴巴面试问题：

面试分三个环节，第一是我先自我介绍，谈谈自己的学习工作情况，第二他们会对期间我说的她们感兴趣的话题进行询问，第三是我可以向她们问两个问题。大约半小时吧，第一轮面试就结束了。她们告诉我如果有进一步交流的需要的话会在5个工作日内通知我的。晚上回到住所，大约七点左右吧接到了阿里巴巴的电话，明天下午一点原地方和网站前台组的经理见面。从自我介绍，到专业背景，接下来是性格，工作经历，爱好，职业规划，对界面组的看法，对阿里巴巴电子商务的看法等等。认真地学习了阿里巴巴的创业历史，学习了阿里巴巴的企业文化，价值观，远景目标以及选人用人标准等等，第一个问题: 你们两先自我介绍一下.第二个问题对我: 你把他(另一个面试的)介绍给我们.第三个问题: 你觉得自己有什么优点和缺点

毕业后的打算你最晚几点可以接受是怎么打算将来的说一下你以前的工作吧？你的工作还挺丰富的吗？很好，你认为你胜任这份工作的优点是什么？你给我个说服我的理由吧？的，谢谢您参加我们的面试，我们会对你的简历做一个评估，如果可以的话会三天内给你通知的，如果不行我们会把你的资料放在我们档案库里以供参考！

前两天意外收到一个电话，是阿里杭州公司打来的，问我是否在找工作，说阿里需要招聘一些销售的职位，需要的话，周六可以到他们指定的地方去面试。想着目前的处境，还是决定去面试一下。

其次问我有什么问题需要问的第五是到阿里巴巴你想得到什么？

那你能不能说一下你在大学里面的一些学习工作和实践情况？”

“你在这些实践中遇到的最大的挫折是什么？你怎么克服的？”）“你平时喜欢看那些方面的书？”

“说下你最喜欢的三本文学书？”“平时看报纸吗？看那些？”（“对自己的职业生涯有什么规划吗？”

依我的经验我觉得你的素质会在阿里巴巴有比较好的发展，如果将来发展很好的话你还选择自己创业吗？”

“能不能讲下你为什么选择阿里巴巴？”）“好的，我的问题问完了，你还有什么要问我的吗？”

阿里巴巴：“你好！我是阿里巴巴的***，你的简历我们收到，想就一些问题跟你聊聊，不知道现在是否有时间？”

阿里巴巴：“从你的简历可以看到，你的社会实践比较多，从事执行类的工作比较多，那么请你谈谈两件你最值得一说的社会经历”。

请你说说你是怎么做的？”

阿里巴巴：“那好，我来说下，这个职位主要是要你干些什么。第一是负责阿里软件的服务商管理与运营，经常策划一些活动；然后是进行一些数据的跟踪和分析；此外，适当的时候要进行一些商家店面的维护；.....”

对自己的未来有什么规划；

“我们这里主要是做 „中国供应商‟的...”

“恩，下面我们问你几个问题

1、你以前也是做销售的，销售模式是什么，了解我们此次招聘的销售代表主要是做

什么的吗？（2、2、上一个公司辞职的原因是什么？（3、如果你被录用，你知道在前三个月都不出单的情况下你需要花费多少的交通费之

类的，你了解这个情况吗（了解）？有心理准备吗?(有)

4、你认为自己有什么优势老客户和新客户你喜欢面对哪一种？（

第三篇：阿里巴巴培训

阿里巴巴培训计划

一、培训目的一）企业战略和组织目标层面

二）员工层面

1、新员工：

1）使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，建立对公司的事业和文化的认同感，以及全面了解公司管理制度和员工行为规范；

2）让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感,加强同事之间尤其是与本职工作相关部门人员的关系；

3）使新员工明白自己工作的职责、工作任务和工作目标，掌握本职工作的工作要领、工作程序和基本工作方法，以及培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法；

4）坚定自己的职业选择，确定自身职业发展方向，理解并接受公司的共同语言和行为规范成为高效、有凝聚力团队的成员。

2、在职员工：

1）提高在职员工的职业素质，促进员工的自我成长，实现公司人力资源的有效增值；

2）提高员工工作动力，改善员工工作绩效；

3）克服公司人才流失严重的现状；

4）建立更加和谐的组织氛围。

二、培训需求分析

（一）实施背景：

（二）实施目的（三）内容：

1、培训需求层次分析

1）战略层次分析：

公司已经明确了未来的发展方向，即以房地产行业为只要副业，构造公司在价值链条的竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。而房地产行业知识更新速度极快，新概念、新创意层出不穷，所以阿里巴巴应该对培训进行必要的投入。

2）组织层次分析：

随着阿里巴巴房地产公司经营规模的逐步扩大，经营的项目也将增多，需要更多的优秀人才为公司服务。因此必须制定一个良好的培训规划，把公司建设成学习型组织，为今后的发展作组织准备。

3）员工个人层次分析：

阿里巴巴现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，因为阿里巴巴初入房地产市场，缺乏具有丰富经验积累的员工，而通过内部培训，则有利于公司中培养出一批能适应组织战略和目标的优秀从业人员。

2、培训需求的阶段分析

1）目前培训需求分析：

当前阿里巴巴还是房地产行业的心进入者，公司员工普遍缺乏从事房地产行业的经验。

2）未来培训需求分析：

公司要成为本地区房地产行业前5名的企业，必须努力提高自身的经营规模和实力。而保持一个相对较快的发展速度，则需要充分整合公司现有的内部资源和外部资源，其中对人力资源的整合即为重要。而当前公司从业人员的职业素质并不能满足公司发展的需要，因此对公司现有员工进行适当的培训十分必要。

3、培训对象需求分析

1）新员工入职培训：

新员工如果不了解企业文化和制度就不能很好的融入企业，或是由于对企业工作岗位不熟悉而不能胜任工作。所以，有必要对新员工进行关于企业概况、员工规范和工作职责的培训。

2）在职员工培训：

由于企业转型和业务扩大，当前公司员工工作动力不足，流失率偏高，绩效水平不能满足公司发展的需要，因此急需通过培训来改善员工绩效。

（四）培训需求分析实施的方法

1、工作任务分析法

2、面谈法

3、问卷调查法

4、重点团队分析法

三、培训目标

四、培训对象

五、培训内容

（一）培训项目：

根据公司组织战略和培训需求分析，本的培训项目一共有三个，分别是岗前培训、管理培训和岗位培训。

1、岗前培训：

岗前培训是通过向新员工提供有关公司和工作的基本背景情况，将新员工介绍到企业组织、部门中去，使他们成为企业合格的一员，从而促进他们做好本职工作的培训。

1）岗前培训的具体内容：

公司概况。公司的创业、成长、发展过程，公司的经营战略和目标，公司的优势和面临的挑战；公司的企业文化和价值观、行为规范和标准；产品和服务，主要客户情况；公司的活动范围；组织结构；主要经理人员等。

主要政策及其程序。包括假期、请假、加班、报销的政策及其程序，购买内部产品的特权和享受内部服务等政策及其程序，工资、福利和奖励政策及其程序，员工培训和职业发展政策及其程序，绩效管理的政策及其程序等。

公司设施和部门参观。设施参观、规定的用餐地点、急救站、员工出入口、停车场、禁区等，部分工作休息室、个人物品储藏柜、火灾报警箱、主管办公室等。部门职能和岗位职责。部门目标及最新优先事项或项目，与其他职能部门的关系，部门结构及部门内各项工作之间的关系，工作职责说明，工作绩效考核标准和方法，常见的问题及解决办法，工作时间和合作伙伴或服务对象，请求援助的条件和方法，加班要求，规定的记录和报告，设备的领取与维护等。

员工职业发展规划。与新员工共同描绘其在公司中的职业发展计划，让新员工明

确自己在公司中努力工作的目标和方向。

2）岗前培训的对象：新员工

3）岗前培训的方法：

4）岗前培训参与的培训项目：

2、管理培训：

3、岗位培训：

（二）培训内容与方法

根据本的培训需求分析，并结合培训项目的设定，将培训内容分为三个方面专业知识、组织知识、人际能力，再选择适当的培训方法。

1、组织知识：

2、专业知识：

3、人际能力：

六、培训时间

七、培训地点

八、培训形式与方式

（一）实施过程设计

一）职前培训

第一天上午

1、公司召开欢迎新员工入职会，公司总经理致欢迎词。欢迎会结束后，人力资源部组织新员工参观公司设施。

2、人力资源部向新员工发放《员工守则》和《新员工培训安排表》等资料。

2、新员工到部门报到，部门经理组织老员工欢迎新员工的到来，大家相互认识熟悉。

第一天下午

1、新员工自我介绍，培训师宣布培训时间、地点和培训纪律，并对培训内容做一个简单的介绍。

2、向新员工介绍公司概况。包括公司发展历史、公司现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、奖惩情况介绍、团队精神介绍、新员工关心的各类问题解答等；

3、向新员工讲解公司组织结构。包括介绍公司领导、各部门负责人；介绍新员工认识本部门员工；部门结构与功能介绍,部门内的特殊规定。

第二天上午

1、学习《员工守则》。公司规章制度（考勤制度、招聘工作制度、出差管理制度）、行为规范（包括员工个人形象与公司形象、着装原则、化妆与饰物的原则、会面礼节、电话礼仪）等；

2、其他知识和制度的介绍。主要包括安全知识（消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等）、财务制度（费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用）、沟通渠道（员工投诉及合理化建议渠道介绍）等。

（二）培训资源的筹备

1、培训师：

2、培训时间：

3、培训地点：

4、培训设施：

5、培训相关物品和资料：

1）为新员工准备好办公场所和办公用品；

2）印制《致新员工欢迎信》、《员工守则》、《新员工培训安排表》，以及培训时需要的其他资料。

九、培训教师

十、培训组织人

十一、考评方式

十二、计划变更或者调整方式

十三、经费预算

第四篇：晋升面试自我介绍

本人思想积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知道该怎么与人相处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，在实习期间，与结构组到新厂修职工活动室外的消防楼梯，这也是我这一生真是意义上的第一次理论与实践的结合，从中受益匪浅，与阀装组一道组装产品，对公司的各种阀有了一定的了解，特别是我的动手能力有了质的飞越，也为我能在消防摩托项目部能尽快进入角色奠定了坚实的基础，在实习期间各部门领导和同事的耐心的指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。

这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值和公司一起成长，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己，实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！

本人思想积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知道该怎么与人相处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，在实习期间，与结构组到新厂修职工活动室外的消防楼梯，这也是我这一生真是意义上的第一次理论与实践的结合，从中受益匪浅，与阀装组一道组装产品，对公司的各种阀有了一定的了解，特别是我的动手能力有了质的飞越，也为我能在消防摩托项目部能尽快进入角色奠定了坚实的基础，在实习期间各部门领导和同事的耐心的指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。

这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值和公司一起成长，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己，实现理想的机会。

第五篇：和大公司晋升培训工作实施方案

和大公司员工晋升培训工作实施方案

为了落实“凡晋必训”的规定，按照区的统一安排，2004年及以后的员工晋升培训采取分级培训、统一内容、统一方式、严格考核的办法进行。根据区局员工晋升培训课程设计方案，结合我公司的实际情况，现制定和大公司人民领导员工晋升培训实施方案。

一、分级培训

2004年起，二级员工至二级班长（现职）的晋衔培训由公司组织实施。符合首次授衔人员的培训、一级班长至二级业务经理的晋衔培训送广西学校统一培训。

为完成好领导晋衔培训任务，公司成立员工培训工作领导小组，下设和大公司员工晋升培训教学点，负责培训本单位的公司人民领导。教学点设在政治处。

员工培训工作领导小组

员工培训教学点

二、培训内容

二级员工至二级班长晋衔培训的内容为政治理论和领导管理知识、公司业务知识、警体技能（重点为队列指挥）等三门基本课程。培训教材统一采用司法部政治部编《员工晋升培训教程》。

三、培训方式

根据2004年我监晋升员工人员情况以及公司人力情况，采取分批分期的方式实施培训工作。每年分2期进行培训，每期脱产培训10天。上半年培训时间定为4月份，下半年定为7月份。

采取集中授课、集中训练、集中统一考试的方式进行教学培训，考试试题由区司法厅统一建立试题库，区公司局统一命题。学习课程分别为《政治理论和领导管理》25课时、《公司业务知识》25课时、《警体技能》10课时。

四、师资安排

培训工作关系到公司人民领导能否按期晋升员工，是警务管理工作中的一项新内容。结合公司的实际情况，教学点配备政治课、业务课、警体课等二至三名专兼职教员。警体课可聘任武警担任教员。教员授课前须按照上级统一要求进行备课，做到准备充分、教案详细、认真讲解、能够解决实际问题。公司根据实际发放一定的教学补贴，教员课时补贴的发放按10元/课时执行。

五、几点要求

1、员工晋升培训工作是民警队伍建设的一项重要内容，也是关系到民警个人切身利益的大事。按照上级的统一规定，“凡晋升员工的必须参加培训”，并以培训合格证书作为给予晋升员工的先决条件。各单位和民警个人必须高度重视，认真对待，积极参加学习、训练和考试。

2、公司教学点是公司今后民员工工晋升培训工作的具

体实施部门。教学点应在每年初根据公司的实际情况，制订当年培训计划，落实授课教员，严格对参训学员的考勤考核；每期培训开班前，要集中教员按规定格式编写教案，并将教案报区公司局宣教处；必须建立教学档案，将教案和日常考勤、考核情况，以及各期教学情况的照片资料及时存档备查。每期培训结束后，教学点须及时整理培训人员名册，送上级机关审核发证。每年底须将教学工作进行总结并向上级机关汇报。

附：2004年培训安排（表一）

二OO四年二月二十六日