第一篇：论学生党员队伍的建设
论学生党员队伍的建设
摘 要：学生党员队伍的建设更多的是体现在“高效、务实、创新”的工作风气上，从宏观上讲国风、民风关系到国家的盛衰；从微观上讲党员队伍的队风关系到党员的前途和价值取向。我们应该从根本上高度重视党员的队伍建设，本文从建设优良队风在学生党员队伍建设中的作用和系统化党员队伍建设两方面进行剖析。
关键词：学生党员；干部；队伍建设 建设优良队风在学生党员队伍建设中的作用
队风，从字面上理解为良好的风气；从深层次的可以理解为一个优秀的学生党员队伍最能体现其不同寻常的就是他独特的队风。择言，是诸多风气中最具特色、最突出和最有典型意义的某些作风。它在长期学生党员工作中形成的，体现在学生党员工作的各个方面影响着全体学生党员的思想言行从而形成了自身独有的个性特点。优良的队风作为一种精神力量是无形的，看不见的。但它作为学生党员精神文明建设外在的表现形式又是有形的，可触及的。它在整个精神文明构建过程中发挥着特殊作用是任何规章制度所不能替代的。
1.1 规范作用
如果说制度和纪律是带有强制性的硬规范，那么风气就是非强制性的软规范。它不是靠奖励和惩罚来推动而是靠团体压力来维持。一方面风气的规范作用无形而有效，与制度相比虽不强制有力但也较少产生逆反心理和其他负面效应。另一方面团体压力发挥作用的内在机制是人们的从众心理使其产生了行为上的类化现象。从学生党员工作角度来看，推广集体主义教育，同时切实抓好队伍建设，增加学生党员间的凝聚力，不断强化党员的从众心理，可以更有效地发挥优良队风的规范作用。
1.2 筛选作用
一个队伍的队风，以及在此队风影响下所形成的集体心理对一切外来信息、社会影响有很强的筛选作用。这一作用有利于消除不良思潮、不良风气的影响，从而保持优良队风的连续性和稳定性，最终有利于优秀骨干党员的培养。在抵制社会“大气候”对学生党员的消极影响时，党员队伍应该自觉地扬起优良会风这个“小气候”武器，通过对社会信息的筛选作用，维护良好的党员文化和培育积极乐观的党员精神。
1.3 凝聚作用
一个组织的凝聚力包括两个方面：第一，组织成员之间的粘结力；第二，组织对组织成员的吸引力，或组织成员对组织的向心力。良好的队风催人向上，共同的理想和追求形成了强大的内聚力；同时优良的队风必然包括团结友爱、互相帮助等内容，将使学生党员内部形成―种和谐温暖的人际关系，学长学姐之情、党员友谊都会增加整个党员队伍的凝聚力。系统化进行学生党员队伍建设
队风作为学生党员精神文明建设的实践形态，是党员各方面工作的综合反映和整体效应。它的建设是一个复杂的系统工程必须有计划、分步骤地进行。
2.1 明确队风建设的目标
目标是进行队风建设的方向和确定队风内容的依据。队风建设的总体目标应该是学校培养目标在学生党员队伍的具体化。这些理想目标的确定一要根据学校和学院对学生党建工作的要求，二要从学生党员队伍实际出发，务必使确定的目标既有先进性，又有现实性。队风建设的具体要求是以简明的文字表述出来的队风建设的基本要求或基本特点。其表述应当明确、简练，便于理解、记忆。它既能促进学生党员全面提高质量实现队风建设的目标又能体现学生党员队伍的特色。
2.2 培养集体主义精神和“党员意识”
如果学生党员有强烈的集体归属感，关心自己的组织，就会在集体荣誉感和自豪感的促使下，自觉认同和维护优良的队风。队伍自身要注重培养党员的集体主义精神和“党员意识”，并把它们与社会责任感联系起来，通过讲党的光荣传统、举办茶话会，党员政治生日庆典等活动来培养党员自身的集体主义荣誉感和自豪感。例如通过唱国际歌、穿正装、戴党徽等方式来培养党员意识，增强队伍凝聚力，从而使党员自觉地保持和发扬优队风。而且，集体主义和党员意识本身就是党员队伍队风重要的组成部分，当它们汇聚起来并上升为社会责任感和社会意识时，对整体队风的形成将会起巨大的推动作用。
2.3 注重队伍队风的养成教育
优良队风的培养，需要经过认识的提高、情感的体验、意志的努力和行为的锻炼，才能逐步养成全体党员共同的习惯和风尚，形成统一的舆论和风气。我们要注意队风养成的特点从一点一滴的培养做起并且持之以恒，反复强化；要善于把思想教育同常规管理结合起来，严格要求、抓深抓细、扎扎实实、讲求实效；要善于把合乎共同理想、目标的行为习惯和精神风尚，变成全体党员自觉的追求。先进苗头一经出现，就要加以肯定、表扬，予以提倡，形成风气。
学生党员队伍的精神文明建设要走的路坎坷而道远，但必定会成功。当你是一颗小草你不会被人注意，坦若有一天你超越了地平线成了一颗大树，那你在给人一片绿茵的同时你也就会被人关注。而党员队伍的成长就是由草变成树的，因为学生党员的精神文明就是种子。
参考文献
[1] 梅醒斌.试论大学精神[J].高教探索，2003，（4）.[2] 吴彬.大学精神构建中要凸显优良校风建设[J].思想教育研究，2007，（8），53-54.
第二篇：论过硬队伍建设
论过硬队伍建设
什么是过硬队伍建设呢？我认为一个过硬队伍是长期以来形成的一种战斗精神，是一种责任意识的具体体现，是生产、经营、管理、目的落实在安全生产中令行禁止的具体体现。
就我队目前情况而言，我队服务全矿6个机掘队，1个炮掘队的皮带设备安装、拆除任务及安装区的指令性任务，总体说工作任务比过去增加了一部还多，但是我们没有过任何怨言，我们紧紧围绕全矿掘进衔接，有计划、有目的、有安排的搞好生产协调，有力的保证了我矿掘进工作的顺利进行。
在班前会的教育中，我们强调的是安全生产的重要性和服务意识的重要性，因为我们服务质量的好坏，直接关系到我矿“掘进会战”的成败，直接关系到我矿全年的生产计划的成败。所以我们大家都知道自己肩负的使命和职责的重要性，没有退路，本班任务必须完成，连班加点是常有的事，但是没有一个人有怨言，这是由我队多年来形成的习惯和责任意识所决定的。随着我矿机械化大生产程度的不断提高，对生产队组而言，体力劳动有了很大的降低，而我队体力劳动强度极大，这点也是我队的特点，因此如何调动广大职工的劳动积极性，是保证任务的关键所在，也是难点所在。
班组是企业最基层的组织，企业的一切工作，最终都要通过班组得到落实，切实抓好班组建设，对于提高企业的经济效益和竞争力，具有十分重要的作用，几年来，我队把夯实基础管理列入工作的“重中之重”，突出班组建设的“四重、三抓”形成一股合力。
四重：
一、重经济杠杆作用。在日常工作中，我队坚持以实现班组安全生产为目标，把安全管理放在各项管理之首，突出“精细化管理”，用科学、严密、完备的规章制度做保证，充分发挥分项定额、多劳多得的经济杠杆作用，认真落实“谁的岗位谁负责”的安全生产责任制，根据不同的工作任务，有重点地进行风险预测，强化安全意识教育，把培养员工的安全意识、责任意识杜绝职工习惯性违章和连续违章作为提高我队管理水平的核心内容，积极开展班组安全活动。
二、重质量，向质量要效益。质量标准化是我队班组业绩考核的核心，班组紧紧围绕皮带安装质量开展工作，不断强化皮带安装工的质量意识，严把质量关，从思想上树立起“以质量求生存”的管理观念，严格执行作业措施，操作规程，确保高质量的安装施工作业。
三、重民主化，发挥全员作用。发动职工参与班组管理，增强职工主人翁意识，坚持队、班务公开，提高工作透明度及工资分配的透明度，使我队及班组民主管理走向制度化。
四、重班组长，突出班组长的核心作用，在班组长的选拔中，将责任心强，技术过硬，组织能力强的员工选拔到班组长岗位上来，同时给予班组长奖励。对于经常性的分段作业，临时专职负责班长也给予奖励，始终有班组长的后备力量，解决班组长不在时班组管理的问题，同时也增强了班组长的危机感和竞争意识。经常开展班组经验交流会，对在工作中发现的问题提出来，共同研究，共同学习，共同寻找最佳解决方案。
三抓：
一、抓制度，严管理。班组建设的最终目的是最大限度地调动人的积极性，培养一只过硬的职工队伍。这即使班组建设的必然要求，也是企业赖以生存发展的潜力所在。抓班组建设首要是建立健全各项规章制度，用严格的规章制度来规范全班职工的行为，为此，我们要求各班组根据我队制定的各项管理制度，班组重在落实和执行对号入座，严格奖罚，对好的人和事给予奖励并表扬，使班组工作走向正轨。
二、抓民主求团结。管理制度“严”固然很重要，但在协调各种关系上，以什么方式方法进行收效最大，就得看对干部民主生活是否正常。俗话说“兵熊，熊一个；将熊，熊一窝”本着这一原则，我队领导班子首先要统一思想，多了解井下现场的实际情况，多听取群众意见，支持班组内不论大事小事，即遵重班长和维护班长的威信，又要让职工就工作提意见，交思想、谈看法，集体表决定案。这样一来，奖就奖在明处，罚就罚在痛处，使大家心服口服，不会因分配不公而影响我队整体的凝聚力和战斗力。
三、抓思想，硬作风。“麻雀虽小，五脏俱全”，一个队组虽然小，可也离不开思想政治工作。过去因个别人之间的矛盾，造成工作时的相互推诿，因为个别人的思想情绪影响全班、全队的工作士气，常常不能按计划完工，给我队留下不好的影响。因此，我们平时特别注意观察职工的思想情绪变化，凡发生违章违纪的就找思想根源，凡发现矛盾摩擦的就讲是非原则，凡涌现好人好事的就当即表扬，使思想政治工作更贴近生产实际。
总之，人是决定因素，只有管理好人的行为和思想就能形成全队一股合力，从多年的管理中，我总结出，过硬班组关键的一点，就是必须把落脚点放到班组整体的凝聚力和向心力上，全体人员团结互助，齐心协力才能充分发挥出班组最大的战斗力和最强的优势，激发出职工火热的干劲，形成一股迎难而上，真抓实干，凝聚合力的强大力量，只有这样的队伍才能算的上真正的过硬队伍。
安 装 三 队 武智亭
第三篇：独立学院学生党员队伍建设调查问卷
独立学院学生党员队伍建设调查问卷
各位党员同志：
您好，为了全面了解我院学生党员建设情况，及时总结和发现党员队伍建设中存在的问题，并就如何更好地构建和谐校园，促进党员队伍建设，我们组织了本次调查，希望能得到您的支持！祝您学习进步！
涉外学院学生党员队伍建设调查小组
二〇〇七年十月
1、你的性别是（）
A男B女
2、你的年级是（）
A 04级B 05级C 06级D 07级
3、你是
A 预备党员B正式党员
4、你认为（可多选）（）
A具有共产主义信仰，加入中国共产党是我的毕生的追求
B加入党组织能全面提高自己的综合素质，以便更好的为人民服务
C父母的要求
E入党没什么坏处，入了就有面子
F环境影响，大家都入我也入
G其他（请注明）
5、你认为一名合格的大学生党员应具备哪些素质？（可多选）（）A合格的成绩 B具有良好的工作能力C具有奉献精神
D具有良好的思想道德素质E其他（请注明）
6、你认为学生党员在理想，信念上存在的问题？（可多选）（）A理想，信念动摇，党员意识和党性观念淡薄
B对政治不感兴趣，只关心与自己有关的事
C事业心，责任感不够，党员的作用发挥不好，缺乏奉献精神
D在关键时刻和大事大非前面立场模糊，态度不鲜明
7、你认为学院党员发展存在什么样的问题？（可多选）（）
A很好，没有什么问题
B大部分党员是学生干部和老师关系好的学生，这很不正常
C班上推出往往不是思想素质最好的，而是人际关系处理得最好的D党员发展得太多太滥，鱼龙混杂
E其他（请注明）
8、你担任学生干部的情况（可多选）（）
A没有担任 B班级 C系级 D院级 E校级
9、除了在课堂上学习外，你了解马克思主义的著作吗？（）
A主动读过 B由于党组织要求或其他原因，被动读过
C想读，但由于很多原因没有读D没有想过要读
10、你了解党员的权利和义务吗？（）
A知道B遇到具体情况时能意识到
C知道一些D完全不知道
11、作为一名党员，你的感受？（）
A有责任感和荣誉，时时处处用党员标准来要求自己
B很光荣，与人交往时愿意让人知道
C没有什么感觉，有时不愿让人知道
D很平常，从来不让人知道
12、你认为学生党支部先锋模范作用发挥得如何？（）
A很优秀，模范性很强B表现一般
C不符合党员标准，无模范性可言
13、你所在的支部是否有定期的组织生活？（）
A有，且较频繁B有，但次数较少C无定期的D仅发展党员的时候开个会E没有
14、学生党员在党支部发展党员的时候应持什么态度？（）A从不发表意见，随大流，不得罪人B跟着老师的意见走
C看情况定，有时发表有时不发表D敢于发表自己的意见
15、你认为在学生党员中开展先进性教育结果如何？（）A很有必要B没有必要C效果不明显
16、你认为在校园里，学生党员应该是一个怎样的群体？（）A思想认识的先锋B广大学生各项活动的楷模
C党组织与学生的连接纽带D处于先进的集体
17、个人利益与集体利益发生矛盾时，你认为应如何应对（）A服从集体利益B从自身利益出发
C根据工作环境的好坏而定D说不清
18、你对党组织政治理论学习态度？（）
A很有用，积极参加B参加，但不完全认同
C随便，看情况D不认同，但出于党组织纪律性，必须参加
19、你对当前党员教育工作如何评价？（）
A很有必要，形式活泼，效果很好B形式老套，内容缺乏针对性 C形式主义，没有多大意义D没有必要搞
20、你所在单位大约多长时间参加一次党员培训？（）A半年一次B每年一次C几年一次D从来没有
21、你认为我院学生党务工作者队伍建设存在哪些问题，有何建议？
22、你对如何能够丰富多彩而又卓有成效地开展党组织活动有什么建议？
第四篇：论新时期民警教官队伍建设
论新时期民警教官队伍建设
当前，公安民警培训教官分为专职教官和兼职教官两类：在警官培训中心专门从事民警培训教学的公安院校的老师称为专职教官，从公安实战部门来讲课的公安民警称为兼职教官。在民警教育训练实施过程中，从其它高等院校、政府机构和科研机构聘请来讲课的教师则称为客座教官。2011年3月5日，我省公安教育训练工作会议召开，按照公安部建立民警“大教育、大培训”格局的要求，公安厅党委提出了构建省、市、县三级公安教育训练体系的规划和设想，着力提高我省民警教育训练工作水平。如何适应我省公安教育培训改革和发展形势的需要，提高教官的队伍建设和管理水平，促进民警教育训练质量的提高是民警训练主管部门和培训中心面临的一个重要课题。为此，我们对全省在职民警教育训练的教官教学情况和教学效果进行了统计分析，力图指出当前教官队伍建设中存在的一些问题和不足，便于有针对性地采取措施，提高教官队伍的建设水平。
一、警官培训中心教官教学基本情况
(一)聘请教官结构分析。2008年6月_2011年12月期间，聘请到警官培训中心给民警学员授课的教官总计136人。教官的来源主要有三个渠道：一是湖南公安高等专科学校的专职教官，二是来自公安实战部门的兼职教官，三是从其他政府机关、高等院校或者研究机构请来的客座教官。教官聘请数量和结构如下：专职教官48人，其中教授15人，副教授22人，讲师11人；兼职教官58人，其中，厅级领导8人，处级领导27人，科级及以下干部23人；客座教官30人，其中从其他大学院校和科研机构聘请16人，从政府机关聘请14人。在教学上，基本上突出了以公安机关的专、兼职教官为主、客座教官为辅的特点。
(二)教官教学工作量完成情况。期问，警官培训中心举办民警初任培训、专业培训和职务、警衔晋升培训共17期，培训在职民警l 486人，总计完成教学任务l 602课时。其中，专职教官完成教学任务910节，占教学总量的56．8％，兼职教官完成教学任务337节，占教学总量的21．04％，客座教官承担教学任务199节，占教学总量的12．42％，另外，播放教学录像、队列训练、教学座谈和教学研讨有156课时，占教学总量的9．74％。在1 602个课时中，其中新警培训470课时，由于新警培训的教学任务基本上由专职教官承担，且课时数量远远大于其它培训班，如果不计入新警班的教学任务，那么，总计教学任务1 132课时，其中，专职教官完成教学任务515节，占教学总量的45．49％，兼职教官完成教学任务337节，占教学总量的29．77％，客座教官承担教学任务199节，占教学总量的17．58％，另外，播放教学录像，队列训练，外出考察参观、教学座谈和教学研讨有81课时，占教学总量的7．16％(见图1)。通过以上数据分析，说明了四个问题：一是专职教官在民警培训中的教学主体地位不容否定，是教学的主力军；二是在专职、兼职、客座教授的课时分配上，基本比较合理；三是从排除新警上课后的比重变化及专业技能培训班的教学任务承担量可以看出，专职教官在业务警种的专业技能培训方面承担教学任务的比重偏少；四是在教学组织形式方面，其他的教学组织形式主要是指队列训练和观看教育警示录像，实战教学、模拟演练、教学研讨、参观交流、座谈等形式的教学组织太少，这与公安教育改革发展的趋势不符。
(三)教官教学效果和质量分析。培训中心以学员对教官教学的满意度为导向，同时从教学质量的基本要求和规律出发，从教师的教学技能、教学内容、教学效果等几个方面设臵了教学测评表，每期班都组织了对教官教学效果的测评。我们共发出l 480份测评表，收回有效调查问卷l 253份，对专职教官、兼职教官和客座教官每期的优良率进行统计汇总，其中专职教官的优良率为89．08％，兼职教官的优良率为84．75％，客座教官的优良率为92．56％，平均优良率为88．79％(见图2)。①可见，客座教官教学最受欢迎，专职教官的教学水平其次，略高于平均水平，兼职教官教学效果居后，这可能与兼职教官教学技巧和语言表达有关。同时，我们对学员关于教官教学的评价和反馈意见进行归类统计，较为集中的意见如下：(1)专职教官。优点：授课表达清晰，逻辑严密，条理清楚；态度认真，准备充分，着装规范，教态得体。不足：理论联系实际不够，教学与实践脱节；对基层公安机关工作不甚了解；教学教案没有及时更新，案例陈旧。(2)兼职教官。优点：实践经验较为丰富，对基层工作比较了解；案例比较新颖，对政策法规了解及时。不足：部分老师课前准备不充分，没有课件或板书；没有对实践经验进行及时总结和理论升华；案例讲解不祥，没有全面剖析。(3)客座教官。优点：理论功底深厚，知识面广，信息量大；准备充分，课件制作精美，图文并茂；教学规范，条理清楚，逻辑严密，表达清晰。不足：结合公安工作实践教学欠缺；与学员交流互动不够。可见，各类教官各有优点和不足，需要相互取长补短，加强学习和交流，共同提高。
(四)当前教官在民警培训教学中暴露出的主要问题。一是专职教官数量不足。当前公安专科学校专职教师主要从事公安学历教育的教学，省警官培训中心选聘其中具有公安实践经验的48名专职教官承担民警训练教学，聘任教官占学校任课教师比例偏少。在一年多的教学组织实施过程中，这48名专职教官重复承担了新警培训、岗位培训、业务培训、晋升培训的教学任务，不同层次、不同级别的民警培训教师水平没有体现出层次来，而且出现了少数民警由于参加了不同类别的两次以上培训，接受训练的教官和教学内容完全一样的情况，导致了重复培训，浪费了培训资源。全省“三级教育训练”体系确定的教育训练格局一旦全面展开，培训规模将不断扩大，专职教官则远远不能满足民警训练教学的需要。二是兼职教官队伍不稳定，影响了正常的教学开展。当前兼职教官主要临时从公安实战部门聘请，由于没有专门的兼职教官管理制度，兼职教官公安工作任务繁重且没有规律，很多时候不能按照教学时间安排到位，碰到出差情形则只有取消或临时更换课程，影响了培训教学实施的严肃性、稳定性。三是教官队伍结构有待优化，从近一年来的教学实施情况看，专、兼职教官和客座教官的比例明显不合理，专职教官人数偏少，教学资源不容易调配。四是教官专业化、职业化程度不高。专职教官公安实战经验不足，理论联系实际不够，主要习惯于学历教育的教学形式，没有树立职业教官意识；兼职教官教学技巧不高，理论功底不深，经验提炼不足。难以转换警察职业角色，没有养成教学意识；客座教官则缺乏对公安队伍和公安工作的了①数据来源：2007年、2008年湖南省公安厅警官培训中心教官教学测评统计资料。万方数据第4期 湖南公安高等专科学校学报 2009年8月解，理论教授与公安实践结合不紧密。
二、加强民警培训教官队伍建设的基本途径
教育改革的成败关键在教师。只有教师专业水平的不断提高才能保证高质量的教育水平。建设一支适应公安实战教学发展需要的教官队伍迫在眉睫，它事关全省公安民警培训整体质量的提高，事关全省公安队伍建设和发展的大局，公安教育训练主管部门必须加强认识，完善制度，采取措施，大力提高教官队伍的总体素质。
(一)提高认识，把教官队伍建设放在民警培训工作的突出地位。当前，公安教育培训处于转型发展的关键时期。早在2006年12月，***同志就公安院校教育改革进行了阐述，“要提高警察队伍的整体素质，必须从源头上抓起，改革公安教育体制。”“要对各类公安院校的教育体制从整体上进行改革，逐步实现由学历教育向职业教育转变，真正做到入校即人警，从源头上提高警察的整体素质特别是专业素质”大幅度提高在职民警培训在公安教育中所占的比重，既是公安教育改革的大势所趋，也是加强公安队伍建设的必然要求和战略举措。民警培训作为专业化和职业化教育，必须提高教官的专业化水平，要求教官经过连续的学习获得并保持专门的知识和特别的技术。教官是教育培训教学的主体，是提高培训质量的根本保证，要使公安教育培训上层次、上水平，让更多的民警学员受益，民警教育培训主管部门就必须把教官队伍建设放到突出的位臵，作为教育训练工作中一项长期性、全局性、战略性、根本性的工作，采取一切有利的政策措施，形成有效的激励机制和约束机制，为建设一流的教官队伍创造良好的环境，吸引理论功底扎实、实践经验丰富、德才兼备的优秀人才充实到教官队伍中来，努力建设一支结构合理、素质优良、业务精湛、富有活力、勇于创新、适应公安实战教学发展需要的教官队伍。
(二)加强制度建设，规范教官管理工作。警官培训中心应成立教官资源管理专门机构，负责教官的选聘、培养、管理、考核。一是要积极建立教官资格准人制度和教官聘任制制度。根据民警培训教学的需要科学设臵教官岗位，并按照自愿申请、单位荐、择优聘任的原则，选聘一批政治思想好，理论功底扎实、公安实践经验丰富、热爱公安教育事业，文字、口头表达能力强的教师和公安民警担任民警培训教官。二是要建立和完善教官管理制度，加强对专职教官的管理和考核，公安教育训练主管部门和警官培训中心必须明确教官职责，使教官有针对性地开展政治理论、管理科学、公安业务、警务技能和心理辅导等相关知识的教学，积极组织民警的教学研讨、实战教学和模拟演练，以及组织培训教材建设的调查研究，编写、制作教育训练大纲、教材、讲义和相关教学资料，参与学科、专业和课程的规划、设计与建设等。三是要根据民警培训的中长期规划和教学的需要有针对性地重点培养一批民警培训的教官队伍，建立定位明确、层次清晰、教学与实践衔接紧密、促进民警培训教官队伍的可持续发展的培养和支持体系，全面提高在职民警培训教官的公安业务水平、警务实战能力、教学水平和科研能力、保证民警培训教学的需要和培训质量的不断提高。
(三)优化教学环境，提高教官的待遇。要吸引优秀人才担任教官，使其积极主动从事民警培训教学工作，有必要在公安机关形成尊重知识、尊重人才、尊重教官的良好氛围，全体民警要重视教官的劳动成果和价值，各级领导要对民警的教育训练工作予以重视和支持，为教官教学和价值的实现创造良好工作环境和社会环境。要不断提高教官的政治和经济待遇，要积极推进公安机关人事制度改革，按照教官的级别解决在培训中心担任教官的民警的相应的职级待遇问题。要关注教官的学习成长和生活，专、兼职教官在专业技能培训、进修学习、参观交流、访问学者、挂职锻炼、调研实习等方面可以优先考虑，同时享有警官培训中心提供的专项资助经费。教官所在单位要给教官在职民警培训教学中完成的课时计入本人的工作量，对教学效果好的民警教官在职称评定和职务晋升上应优先考虑，对在民警培训教学、训练、研究工作中有突出贡献的，学校给予嘉奖、记功，课酬应与教官付出的劳动相适应，让全省公安机关的精英愿意到培训中心从事教学工作。
(四)拓宽教官的培养途径，提高教官队伍素质。教师专业发展理论认为，教师的专业发展空间是无限的，教师作为一个发展中的专业人员，其专业发展的内涵是多层面、多领域的。教师培养的外延一直要延伸到教师专业生涯的最后阶段。要培养一批理论功底深、专业能力强、公安业务熟、教学水平高的职业化程度高的专家型教官，必须按照民警培训科学、可持续发展的要求，就教官教学中存在的问题和不足有针对性地培养教官，要重视教官的继续教育和专业素质的培养。专职教官要着重进行公安业务知识和警务实战能力的锻炼和培养，兼职教官主要开展教育教学基本技能的培养，客座教官则可以邀请参加公安教育训练的调研和研讨，了解公安教育的发展趋势和基本要求，便于有针对性地实施教学。培训主管部门要不断拓宽教官培养途径：一是开展基本技能培训。针对不同的学科教学和公安实践的要求，培训中心选派教官参加现代教育技术培训、实践能力培训和教育教学职业能力培训等基本技能培训。二是选派访问学者。选派教官到国内外知名大学、科研院所、省内外警官培训中心做访问学者，提高教官的理论水平。三是组织短期专业进修(含单科进修)。教育训练主管部门根据民警教育训练规划和教学的需要，采取短期进修的方式，有计划地选派教官到国内知名大学进修，以更新、充实教官的本专业知识。四是安排挂职锻炼。根据公安教育培训教学的需要，选派专职教官到治安形势复杂，警务改革走在全省乃至全国前沿的市、县级公安机关或者基层所队挂职，了解公安工作的现状，掌握治安管理、侦查破案、队伍建设、安全防范的基本方法、手段。五是组织教官调研。教官应经常到公安实际部门进行调研，了解公安机关的工作难点和热点问题，了解民警培训需求，将理论教学与公安实践更好地相结合，提高教学的适用性、针对性。
(五)推进教学改革，提高教官教学水平。教学的成败固然取决于教师的学识水平，但与教学方法恰当与否直接相关。旧3教学改革主要是教学方法的改进，教学方法和形式的多样化、灵活性有利于课堂效率的提升，也有利于培养教官的教学组织能力和课堂驾驭能力。当前，在职民警教学过程中，教学主要以传授理论为主，与学员缺少沟通和交流，教学互动不够，教学形式单一，教学效果不甚明显。要提高民警培训实效，必须积极推行教学手段改革，教官要善于灵活熟练地运用多种教学方法，采用多种教学形式上课，采用“课堂+案例+研讨”的方式，积极开展启发式、互动式教学，组织好教学座谈、教学研讨、实践教学、模拟演练等，通过形式多样的教学实践，不断提高教官的教学能力和教学水平。
第五篇：论保险企业营销队伍建设
论保险企业营销队伍建设
[摘 要] 经济发展促进了保险行业高速发展，保险营销随着保险业的发展应运而生，作为营销主体的人及人才的引进和管理是保险行业健康发展的基础性工作和根本保证。本文运用领导学和管理学理论，着重从团队队伍建设、人员的激励等方面讨论营销队伍的建设，以期保险企业在大力发展保险营销业务的同时，必须注重保险营销队伍建设，培养保险营销队伍的职业素养和团队精神，努力创造“能留人、留住人、能用人”的良好工作环境，保障营销队伍的稳定发展和健康发展。
关键词：保险企业；竞争；营销团队建设
一、引言
近几年来，随着我国经济的高速增长，保险业取得了良好的业绩和高速的发展，国内的保险企业如雨后春笋般发展壮大，行业内的竞争也越来越激烈，要使保险企业实现持续、稳健、快速的发展，人才资源则是最为重要的基础，正如中国保监会主席助理周延礼在“2005中国保险发展论坛国际学术年会”上提出的：“保险企业的竞争最终是人才的竞争。人才是保险业发展的第一资源，起着基础性、战略性、决定性作用。” 因此，建立一支高品质、高绩效、高素质、忠诚度的人才队伍，对保险企业在今后日趋激烈的场竞争中发展壮大具有重要的意义和决定性作用。坚持以人为本，关心人才、尊重人才，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，努力造就一支适应保险业改革发展需要、素质优良、结构合理、作风过硬的人才队伍。
改革开放以来，我国保险业的人才资源在自身建设方面获得了长足发展。表现在保险业人才队伍不断发展壮大，人才管理制度不断健全，人才流动性加大，人才教育培训工作不断加强等。然而，当前在人才队伍建设中还存在一些矛盾和问题，主要表现在人才总量不足、流动不规范、人员整体素质不高、考核激励约束机制不健全、服务质量不高、销售误导等等。在保险代理人的营销队伍建设方面问题，更为突出对社会的影响更大，因为营销员作为连接保险公司和投保人的桥梁，对沟通保险供求、拓展保险业务发挥了重要作用，营销队伍管理目前存在营销架构不合理、营销整体素质偏低、营销员与公司的行为目的不一致、营销员流失率高、培训体系不健全等方面问 题。因此，改变目前的管理模式，进行营销队管理的提升已迫在眉睫。
本文通过对保险企业相关情况的调查与分析，结合当今的市场竞争状况和保险企业发展趋势，运用管理学、人力资源管理理论等，着重就营销队伍的组织架构、招聘与选择、培训、激励考核等方面提出管理方案，并对在进行营销队伍建设方案的具体实施过程中的关键点和注意事项予以分析和说明。本文是针对保险企业营销队伍建设进行分析，其成果对营销队伍建设具有很强的现实意义，对保险企业营销队伍管规范化、科学化具有一定的参考价值。
二、保险企业营销队伍现状(一)保险企业营销队伍现状分析
随着经济的发展和业务规模不断扩大，保险企业营销管理架构基本没有变化。从企业内部情况看，营销队伍各部门之间缺少有效沟通，营销系统运作缺乏差异、缺乏创新、适应能力弱。由于公司各个部门之间沟通较少，大多与总经理单向沟通，前线在做什么后线不知道，导致后线不能很好支持前线。培训管理部门为培训室，隶属于营销部，这样培训虽然可以和营销较好的融合，但也存在不足，造成培训受业务推动影响较大，培训计划不能很好的贯彻，独立性降低。在营销部统一管理下各营业部门相互模仿，差异化很小，营业区经理责任重大但权力较小。
营销队伍整体素质不能满足高要求营销工作的需要，保险企业营销工作时间自由，行业门槛低，在营销队伍中吸引了大批学历较低、高年龄的从业人员，这些人员中接受新知识的能力普遍较低，从而导致一些业务开展困难，客户的投诉率很高，不能满足高要求的客户需求，长久以此，将影响企业的品牌和形象，最终将导致企业的整体效益受损，不利于企业的发展。营销队伍人员流动性较大，留存率偏低，由于业务的发展，保险企业经常以较快的增员方式来弥补营销队伍人员的缺乏，以营销队伍的增加来使业务得到的提升。但长久业务发展需要营销队伍技能的支撑，一旦营销人员技能缺失，客户满意度不高、业务下滑等，都会使营销人员产生低落情绪，最终导致的是人员的流失，另外，由于同一地区不同保险企业为了增加业务，会通过各种优厚条件吸引优秀的营销人员，这样也会导致营销人员的流失。另外，现有营销队伍文化层次低，诚信意识、法律法规意识淡薄，在现有的经济模式下，保险企业追求利润 的最大化，营销人员为了追求业务的最大化，在利润的驱动下，部分营销人员违背客户意愿，维护客户利润，在客户不了解的情况下进行误导、欺诈等恶劣手段骗取客户，以求得业务量的增加，造成保险企业不断被客户投诉，最终导致企业形象受损，整体业务下滑，严重影响了企业的形象。相关资料显示,尽管与前几年相比,高学历营销从业人员的比重有所提高, 不过从总体上看,目前我国保险营销从业人员的整体素质还是偏低。营销人员中只有高中以下的学历达到75%以上,且文化程度不高的下岗工人占很大比例, 只有不到17%的大专以上学历从业人员,而从业人员对相关专业知识缺乏足够的理解。问卷调查结果显示,一方面, 被调查者中有大约72%的人认为保险条款内容没有被保险营销人员简明扼要地传输给客户,而保险营销人员的自身素质不足是其主要原因。事实上,由于保险营销人员不能清楚表达保险条款，很多客户往往就放弃投保。此外,在展业过程中, 文化程度不高的保险营销人员面对其他高素质的白领客户时,往往无所适从,难以开展业务。另一方面, 被调查者中有82%以上的人对保险营销人员有厌倦、抵触情绪,而认为从业人员的自身素质低下是其主要原因。事实证明,客户利益的受损往往由从业人员自身素质引发的道德风险直接造成。
(二)营销队伍存在的问题及原因
首先，考核导向是轻基础、重业务。保监会在2010年提出了“防风险、促发展、转方式、调结构”的要求，在发展压力日益增大和市场竞争不断加剧的情况下，各保险企业还要同时提升企业的内涵价值，加大业务结构调整力度。其中，企业考核体系起到了“指挥棒”和“风向标”的作用，考核导向着重于结构优化，着眼于业务发展，强调在发展中调整，在调整中不断发展。而在队伍方面，长远发展、队伍基础建设上缺少相应的考核项目，而只关注季度举绩率和持证人力，这样的考核体系促使基层公司差不多将全部的精力投入到了业务指标的达标上，就难以抽出时间和精力制定、实施队伍持续发展的规划、策略。
其次，轻长远、重眼前的短视思想。在上级公司“轻基础，重业务”的考核导向影响下，“急功近利”的短视思想必然会在保险企业市、县两级中产生。透视其背后，首先管理层 的“惟市场份额论英雄”和“完成任务高于一切”评价标准是根深蒂固的，这助长了基层营销主管和经理的浮躁情绪，构建长远规划少，关注眼下业绩多。其次这种思想的推手是部分公司实行的干部交流制度。在保险意识相对薄弱的国情下，保险作为一种无形产品，其销售难度之大可想而知，加之与保费挂钩的营销渠道业务员收入薪酬体制，决定了高素质业务员、团队形成的周期会较长。目前部分保险企业为控制经营风险，将干部交流作为一种手段，使得起着核心作用的基层经理在保险企业业务发展中，没有足够的耐心去培育、等待高素质队伍的成功，而是更多考虑了任期内队伍的产能。
再次，长期粗放经营的必然结果。“有树就有鸟栖，有人就有业绩”这句话形象地表述了保险企业营销队伍的粗放式经营的状况。在营销体制引进的前五年中，即1996年至2001年，很多高素质人员对此青睐有加，迄今为止，仍可看到在市场中他们打拼的身影。十多年过去了，公司的培训体系逐步健全，拜访工具日益丰富，会报管理日臻成熟，代理人管理办法亦不断完善。但纵观基层公司的操作、执行环节，形势却令人担忧，普遍存在的营销员工作流程执行、培训要求、管理办法不到位，是营销员没有养成良好的工作习惯的直接原因，任务突击时，更多地采用了一些速成方式，如密集的“客户答谢会”和“产品说明会”，既养成了营销员不愿意踏踏实实进行客户拜访的依赖思想，又加大了企业的成本。
（三）保险企业营销队伍的特征
1、佣金制的薪酬方式。佣金制薪酬方式是将后期尚未发生的客户缴费应提手续费提前预支给营销员。保险企业根据营销员业务量完成的多少来提取佣金收入，佣金实行首期业务佣金和续期业务佣金相结合，首期业务佣金较高，续期佣金则逐年递减。这种佣金提取机制虽然有利于积极调动营销员拓展新业务，但是现行的佣金提取机制只注重激励营销员收取保费，忽略了营销员理应承担的由其行为导致的退保、投诉等不确定风险。
2、营销员的法律属性是保险代理人。这种法律属性决定了保险营销员与保险企业之间的关系是代理关系，因而决定了保险营销员具有一般代理人的流动性大、忠诚度低的特征，存在想干就干、不想干就走的情况。
三、保险企业营销队伍建设
现有保险营销机制经历了初期的起步尝试阶段，中期的人员大进、业务大上的高 涨阶段，到目前处于人员流失严重、增员难、业务发展难的调整阶段，如何突破增员瓶颈、破解发展难题、稳定现有团队、实施有效增员、对团队实施有效管理长远建设，是企业管理人员面临的巨大挑战。下文将针对以上问题给出解决方案，对现有队伍的重新建设做出设想。
（一）整合团队，提升领导艺术
团队，是指一群人，他们在一定的时间内相互配合、相互依赖也相互尊重，在行动上规范一致，并为一个目标或多个目标共同努力。保险企业营销队伍更注重团队产生的凝聚力、亲和力和辐射力。
1、对现有团队进行有效整合和改造是加强营销团队建设的基础。首先对现有团队有一个基本的认识和评价，在尊重传统的基础上进行整合改造，使整合改造软着陆，不至于引发大的动荡。要从营销队伍实际出发，有的放矢，根据不同问题综合分析，逐个解决，在整合中要以人为本，既尊重现实，又遵循新的企业规范，实施有效对接。营销团队要将集体目标与个人目标和利益结合起来，促进成员的集体意识，发挥团队合力作用。其次要明确营销队伍及营销员的职责和分工，主管作为公司与营销员之间的桥梁，为了实现团队营销目标，需要开展大量的协调、沟通、指导、监督、扶持工作；而团队中的营销员是企业和客户之间的纽带，他们代表着企业的形象，在对客户服务的同时，他们又从客户那里带回许多企业需要的宝贵信息。团队成员按不同类型分配角色，有的人有领导能力，平时成绩可以组织活动，有的人分析能力强，可以做为团队军师，有的人业绩出色，可以做为团队明星，协助新人成长。总之，要发挥每个人特长，让每个人在团队中能找到用武之地，这样团队发展才会越来越好。
2、建立良好的信息交流沟通渠道是营销团队建设的重要保障。有效的沟通有利于团队成员之间确立互信的协作关系，营造良好的工作氛围，增强团队的凝聚力。据成功学家的研究表明，一个正常人每天花60%-80%的时间在“说听读写”等沟通活动上，而营销团队更需要有效的沟通。团队主管可以通过沟通交流、多聆听、多关怀，达成激励下属斗志、激发整体创新智慧、增强组织的持续发展动力的目的。
3、协调是实现营销团队目标的根本手段。为了团队顺利实现预定的目标，团队必须随时保持均衡状态。这就需要团队主管来协调方方面面的关系，化解矛盾、消除 冲突，使团队内部、内部与外部的关系达到和谐一致、步骤一致，使团队内的各种资源运用达到优化配置。
（二）人员甄选和培训
回顾中国保险业十多年的营销历程，整个营销团队“竞争、激励、淘汰”规律，如何经营好团队依然是保险企业面对的难题。只有更新观念，以人为本，建立科学的人才选拔机制，并抓住培养、吸引、用好人才三个中心环节，以公开、平等、竞争、择优为导向，努力做到人尽其才，才尽其用，用当其时，促进优秀人才脱颖而出。同时，还要在改善人才环境方面多做实事，努力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围。
1、增员及选择。营销员是保险企业营销的源头，增员是保险企业的血脉。保险是人脉行业，产品又是个体产品，所以一个人就是一个市场，每新增一人就带来一个新的市场。增到好的人员，会让营销队伍如加了三千匹马力般奋勇向前冲，而增素质不高、品位低下的人进来会影响团队的正常动作，对团队的稳定造成不良影响，还会使那些素质高、真正想干保险营销的人不愿意来。这就要求我们在增员时要严把质量关，做好面试和甄选，通过询问被增员对象多个问题，具体透视他是否真的适合这个行业和工作，增加对增员对象的了解，以便对增员对象的选择，把那些有才而真正想干保险营销的人留下来。
2、建立健全培养人才的机制。通过健全教育培训体系，有针对性的开展多层次、多渠道、多种方式的专业培训，提高营销队伍综合素质和专业技能。培训不仅是为了使营销队伍适应工作的需要，同时也是帮助队伍成员提升自我价值的一种渠道，是一种激励措施，是另外意义上的一种福利。在培训工作开展过程中，要注意围绕当前营销队伍的工作目标，制定科学、合理的培训计划，将营销队伍目标与成员个人目标结合起来，把人才培养目标和个人职业生涯规划结合起来。通过培育保险人才市场来加强保险人才流动的管理，纠正营销员在增员过程中的不正当挖角行为，形成保险人才合理、有序的流动管理机制，逐步实现人才优化配置。通过加强对营销员职业的正面宣传，让客户接受和认可这个行业，增加营销员的职业荣誉感和社会地位，提高其职业忠诚度，引导营销员树立健康的职业形象。这样，就可以让社会上许多优秀的人才 认同保险营销这一职业。同时，通过道德素质教育，提高营销队伍的职业素养，充分认识建立在集体利益基础上的个人潜在利益，增强其使命感、责任感，从而自觉建立保险诚信，提高服务质量，实现保险企业、客户和营销员的利益共赢。
（三）创造良好的工作氛围
一个团队能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发成员的热情和才智。营销队伍建设必须建立激励、开发、培养成员的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立严格的激励约束机制。
1、革新现行保险营销管理体制：
（1）根据委托－代理理论，对保险代理人机制进行重新设计，理顺保险企业、代理人和投保人三者之间的责、权、利关系，建立合理的激励相容机制。同时，通过建立内部风险承担机制和外部监管制度，来强化保险企业和投保人对代理人的约束，加大代理人的违规成本，从而促进保险市场的良性循环。这样有利于扭转社会对保险代理人的整体看法，促进保险企业的规范经营，从而更好的吸引和留住人才来从事保险代理人的工作。
（2）改革现行佣金分配制度，降低首期和前几年的佣金支付比例，提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限。在后续佣金的发放上，应综合考察代理人的退保率、投诉率等指标，根据不同的成绩设立相应的奖惩制度，增加代理人的违约成本。通过薪酬制度实现风险与收入的挂钩是建立内部约束机制的最优方式。这样才能强化营销员的长期服务意识，促使营销员主动关注业务质量和自身的信用建设，使激励和约束机制有效运行。营销员长期服务于一家保险企业既保障了广大客户的利益，又有助于保险企业人才队伍的稳定。
2、提升产品竞争力和服务。要想营销队伍取得好的业绩，必须为其提供具有竞争力的核心产品，因此保险企业应加强优质产品的开发和推广，运用各类公关活动使目标客户对保险产品产生强烈的兴趣和购买欲望，从而大大降低营销员的销售阻力。同时，保险企业通过提高经营管理水平和客户服务质量，增强自身的综合实力，增加客户对企业的认可度和忠诚度，提升企业的美誉度，使营销人员在企业的金字招牌下更具竞争优势。
3、严格实施激励考核机制。
（1）人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。因此，有效激励机制是保险企业营销队伍建设必不可少的重要手段，常用的激励方法主要有：目标激励、奖励激励、榜样激励、职级激励和情感激励等。营销队伍激励机制主要注意以下几方面的问题：一是充分了解团队成员需求，制定符合成员需要的激励方案；二是将个人目标与团队目标相结合，建立组织目标与个人目标正相关关系的激励制度；三是适时适度实施激励，使激励方案达到最佳目的；四是保持激励机制的公平性，形成良好的环境，最大限度发挥激励的效应；五是正向激励为主、负向激励为辅，建立奖惩结合的激励机制。
（2）严格实施考核机制。根据管理学的“双因素理论”，在强化各项激励因素的同时，还应防止各项不良因素的出现。一方面要建立严格的工作业绩考核淘汰机制，使营销人员随时保持强烈的生存危机感和对业绩的焦虑感，使营销人员的工作因为压力而不得不干，只有动力与压力互动才能充分调动营销人员的从业积极性；另一方面通过严格的劳动纪律考核、行为规范和活动量管理，使营销人员养成良好的工作习惯。人都是有惰性的，依靠团队的纪律和规范要求约束、监督营销人员，通过简单事情反复做的训练方式，使营销人员具备良好的工作习惯、职业素质和个人修养。
四、结论
随着保险市场的开发和保险业务的发展，影响行业最根本的因素不是资金和管理问题，关键是人才队伍建设的问题。保险行业是服务竞争的行业，服务依靠企业人力去实现，所以归根结底保险企业的竞争最终是人才的竞争，而保险营销队伍建设尤为重要，必须从这个源头抓起，才能确保保险企业的竞争力，才能促进保险企业可持续的健康发展。
参考文献：
[1] 左小川．完善我国保险营销员管理的措施．《管理工程师》2010-10． [2] 李成言．领导学基础．北京：中央广播电视大学出版社，2003．
[3] 李和中．公共部门人力资源管理．北京：中央广播电视大学出版社，2007．
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