离职率高并非都是“薪酬”的过错

第一篇：离职率高并非都是“薪酬”的过错

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离职率高并非都是“薪酬”的过错

企业不断招聘员工的原因不仅仅是市场扩张、企业发展的需要，同时也是为了补充人才、弥补核心岗位空缺的需要，离职率一直是企业运行过程中不可避免的事情，不管是处于什么样的理由，员工选择离职都会带个企业一些影响，正常的离职率对企业来说可以接受，但是，过高的离职率会对企业的发展造成压力，尤其是关键岗位的员工离职，更是会对企业的持续发展造成不小的损失。

为了了解员工的离职心理，一览HR研究院针对正在深圳求职的一批人才进行调查，在样本中，有54%的白领职业、23%的销售职业、3%的高级管理岗位，共计750多个样本，调查得知，超过半数的人离职原因是收入少和职业晋升的问题，22%的人才对公司的福利待遇及规章制度不满而选择离职，极少数人是因为个人原因而选择离职。

真正影响员工离职的不仅仅是收入原因，比较突出的是工作强度和工作氛围以及企业的福利待遇问题，有些受调人才表明，每天除了“八小时”工作时间，企业会剥削员工的个人时间来工作，往往上级给安排的任务在正常的工作时间内是没有办法完成的，只能自己加班加点去做，同时企业也不会额外支付加班费用及补贴等，这令员工感到企业对员工的吸引力越来越弱，甚至是出现厌倦了目前的工作，最终导致主动离职。

目前，在深圳不少员工都感到工作压力正在增大，加班已经成了各个企业不成文的规定甚至是成了潜规则，不加班，工作任务完不成，领导会不满意，正常下班时间就走的员工在领导眼里就会成为“工作无压力”“不尽心”的典型，从而导致被领导“另眼相看”，由于个人时间得不到充分保障，直接影响了员工的身心健康以及个人生活等方面，但是，几乎每家公司都有内部激励政策，只不过有电机英才网： http://motor.jdjob88.com

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些激励制度的不健全或者是效果不明显，使得员工感到工作压力太大，付出的努力和时间得不到应该有的回报，这就让员工对企业渐渐地失去了信心。

一览HR研究院专家曹女士表示，企业在留人的问题一直都是很用心，但是单单用高薪来吸引人才是不够的，从留住员工、发展员工的战略角度来讲，确保员工的休假时间不被挤占，打造和谐的工作环境更能够获得员工的青睐，为了确保企业的正常发展，企业该考虑的不是如何节省人资成本的投入，而是该进行流程优化，提高效率，同时打造独特的企业文化，健全员工的激励制度，这样，员工的离职率自然就会下降。

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第二篇：高离职率催生管理难题

东方网1月13日消息：据《青年报》报道，近日，根据有关机构发布《2014离职与调薪调研报告》显示，2013年企业员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%，预计2014年企业薪酬涨幅为8.8%，同比有小幅增加。该调研于2013年9-11月进行，共访问雇主3421家，员工4613人。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。

[关于离职]

传统服务业、制造业领跑离职率

在2012年离职率下降至16.7%的基础之上，2013年员工离职率又出现较小幅度的下降，员工整体离职率为16.3%.在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。另外，随着用工成本和运营成本的增加，企业支付能力降低，而员工对于薪资增长的期望由于通胀的压力依然保持在较高水平，导致企业的薪资支付能力与员工期望值之间的差距有所增大，使得员工跳槽意愿也有所降低。

从各行业的离职率数据来看，传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%.能源化工行业的员工稳定性较强，离职率仅为11.8%.传统服务业属于劳动密集性的产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，企业在员工保留方面关注度较低，离职率一直处于较高状态。

制造业随着产业调整、转型的逐步深入，企业间的竞争日益激烈，以及人口红利逐渐消退和战略性迁移动作的持续，都促成了较高的人员流动。能源化工行业的发展受到外部经济环境的影响相对较小，加之新能源被列为国家重点发展产业，成为能源化工行业发展的新契机。操作工离职率居高不下人才难保留

尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。操作人员的离职率在2013年依旧是所有职位等级中最高的，达到了23.7%，此外，数据还显示出，在2013年整体离职率小幅下降的情况下，中层管理人员、专业技术人员以及操作人员都同比2012年有小幅上升，企业需要更加重视这些岗位人员的相关保留工作。

另外，报告从不同职能员工的离职率情况调研发现，生产工程类与业务销售类员工离职率一直居于首位，2013年离职率分别达到了21.7%和18.7%.生产工程类人员的就业门槛相对较低，薪酬待遇在企业中不具备竞争优势，员工对企业的归属感较弱，导致离职率始终处于高位。此外，业务销售类员工由于受业绩和奖金的影响较大，而且因为缺少职业规划、奖金模式不够合理、工作压力日益增加等因素，都导致了业务销售类员工较高的离职率。

毕业生离职率处于高位带来管理难题

与2013年全行业平均离职率16.3%相比，2013年应届生22.7%的离职率明显较高，而且，从近3年数据来看，应届生的离职率始终在高位徘徊。应届生稳定性较差的特点依然非常明显。

另据《2013应届生调研报告》中的数据显示，对薪酬福利水平不满意、缺少发展机会或空间、不适应或难以融入工作团队等都是造成应届生离职的主要原因。

此外，相当一部分应届生对自身的职业定位不清晰，在面对就业压力时常常抱着“先就业，再求职”的就业心态，也有部分应届生将跳槽作为加薪的一种手段，遇到更合适的机会就会重新选择。因此，应届生的这种浮躁的就业心态也促成了应届生的离职率始终处于高位。

[关于薪酬]

经济改革促使企业提高调薪幅度

通过调查发现，预计2014年企业的调薪幅度将略有上升至8.8%.2013中国经济从三季度以来有所改观，而且随着十八届三中全会更多改革举措和稳增长政策的推出，使得更多行业受益。企业在积极抓住发展时机的同时，适当提高调薪幅度，以期达到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指数一直保持增长的态势，通胀压力持续加大，员工对薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能满足员工的薪资要求，企业将面临人才流动的风险，也在很大程度上促使许多企业预计将在2014年适当的提高调薪的幅度。但由于目前经济复苏从整体来看依然乏力，所以企业调薪仍然比较谨慎，因此2014年的整体调薪幅度较2013年上升幅度并不大。同时报告中也发现，2014年计划调薪1次以上的企业为17.3%，较去年有所减少，而计划采取全年只进行一次调薪的企业有所增加，为74.9%.另外，从调薪覆盖率的数据变化中发现，企业的调薪覆盖率预计在2014年会有所增加，预计调薪覆盖率在70%-90%的企业为23.2%，预计调薪覆盖率在90%以上的企业为39.0%.可见，2014年部分企业在调薪次数没有增加的情况下，将调薪范围进行适当扩大，以此来达到保留和激励员工的目的。

金融业居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

从各个行业的调薪幅度对比来看，多数行业2014年的调薪幅度在2013年下跌的基础上，又出现了小幅的回归。其中，预计2014年金融行业的调薪幅度最高，薪酬增长将达到10.4%，稳居调薪幅度榜首。此外，房地产行业、高科技行业、生物医药行业的调薪幅度也会相对较高，预计调整幅度将分别为10.1%，9.9%和9.2%.受经济环境影响较大，金融行业在2013年表现大不如前，调薪幅度在2013年也随之出现了下滑。但随着经济环境从下半年有所改观，以及国家对金融行业发展的大力支持，金融企业针对高端人才的互相挖角现象又频频发生，吹响了行业内人才争夺的号角，导致员工薪酬增长的趋势再所难免。

另外，伴随国家保持经济的健康、稳定增长的政策调控取向，金融行业的发展将会有一定程度的回归，因此会带动2014年金融企业对员工调薪幅度的提升。房地产行业在国家逐步回归市场化调节的指导思想下，限购、限贷等行政性手段或不再加码，增加持有和转让环节成本的政策将是未来的重点方向。

同时，基于商业地产的良好表现以及业内对限购放宽的预期，房地产在2013年的发展相对稳健，预期2014年整体房地产市场仍将表现活跃，员工薪资增幅也将随之出现一定提升。将2014年的预计调薪幅度与2013年的实际调薪幅度进行对比发现，高科技行业调薪幅度较去年增加了0.8个百分点，在各行业中增长最多。2014年高科技行业中随着互联网|电子商务、通讯电信两个子行业在2013年发展增速，加剧了高科技行业之间的人才竞争，促使高科技行业人员的薪酬水平呈现出水涨船高的状态。

[业内看法]

非一线城市

调薪幅度增高

从薪酬调整幅度的变化来看，非一线城市的调薪幅度在近几年一直略高于一线城市。预计2014年非一线城市的调薪幅度将为9.0%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.6%，略低于非一线城市0.4个百分点。近几年，非一线城市的发展进程持续加快，在人才吸引和招商引资方面的竞争力也迅速提升。

尤其是国家对部分非一线城市在政策上的大力促进和推动，吸引了越来越多的知名企业在非一线城市中拓展业务。由此，也带动了非一线城市的人才需求数量不断增加，加剧了非一线城市的人才竞争，促使企业加大调薪力度。

据某人才机构薪酬调查数据显示，尤其在杭州、苏州、南京、东莞等非一线城市的薪酬水平在近几年的增长幅度非常明显，部分地区的部分岗位的薪酬水平甚至与一线城市的薪酬水平非常接近。随着非一线城市发展进程的加快，以及对人才的争夺正在逐步升温，非一线城市的薪酬调整幅度也随之水涨船高。

各个职能类别的员工预计2014年的薪酬涨幅同比2013年都出现了适当的提升，其中技术研发类员工预计2014年的薪酬涨幅仍然最高，为11.1%.不难发现，很多企业依然非常重视技术研发类员工的激励和保留。

在众多行业面临转型和升级的大环境下，企业间的竞争压力逐年增加，技术研发人员卓越的创新能力和对市场的快速反应，将成为企业在竞争中胜出的制胜砝码，因此，更多的企业将调薪制度有所侧重，有效地激励技术研发类员工。

除此之外，财务、市场营销、生产工程及人事行政类员工预计2014年的调薪幅度也都在8%以上。采购物流以及业务销售类员工的调薪幅度相差不多，预计2014年的调薪将分别为7.6%和7.5%.有业内人士认为，在日益激烈的人才争夺战中，企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。

在企业制定调薪计划时，需合理协调企业资源，确保企业关键岗位和紧缺岗位能够获得相对更高的调薪幅度，此外，要注重调薪与非物质激励相结合，企业一方面需要做好物质性薪酬体系的动态化管理，另一方面需要不断完善企业非物质薪酬体系，才能够更好地提升员工的薪酬满意度，降低员工离职意愿。

第三篇：大学生高离职率的成因

大学生高离职率成因分析

院系：

专业：

班级：

姓名：

学号：

相信目前社会中存在的大学生离职率高的现象已经是不争的事实。现在我就自己的调查和理解来浅析一下中国大学生离职率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我认为目前大学生离职率高的原因是多种多样的，但是主要原因有以下五点：不少学校规定没有签到就业合同就不能拿毕业证；薪酬福利水平偏低；大学生认为个人发展空间不够；大学生在不了解工作的具体内容和性质的情况下签订的劳动合同；我们这一辈的孩子接受的思想教育和上一辈的人不同。

1.“左手就业合同，右手毕业证”

现在许多大学都在实行拿到了就业合同，才可以拿到毕业证的政策，以保证学校的高就业率。郭老师也曾在课上提到过，我们学校也是这样，没有签到就业合同就不能拿到毕业证。于是在这种大的前提下，许多应届毕业生为了尽快签到合同，并没有过多的去了解工作的性质和内容，也没有更好的考虑自己是否对这份工作有足够的兴趣和热情。等到真正毕业走进公司开始每天接触自己的工作时，才发现自己当初仓促之下选定的工作实在不能令自己满意，于是决定辞职。

2.薪酬福利偏低

上一点提到的原因只针对于个别实行该政策的学校。就整个大的范围而言，大学生离职的首要原因应该是薪酬福利没有达到自己预期的水平，而继续从事这份工作的成本太高或者预期回报太低。尤其是现在这个社会，许多刚毕业的大学生眼高手低，刚出社会，在没有任何工作经验和实战经验的情况下就想要薪酬水平能达到一个月五、六千，达不到这个水准就觉得自己“被屈才”，甚至不惜违约也要解除劳动合同。

3.个人发展空间不够

每一个企业都有自己独特的企业文化和企业精神。不能排除有些企业十分注重对老员工的晋升，而对新员工侧重于长时间的培养。可能毕业大学生在与这种企业签订劳动合同的时候没有在意或者是没有领悟到其企业文化的深意，在真正开始工作了之后才意识到自己可能在最近几年都很难有希望得到晋升的空间。这对于部分学生来说是难以接受的，于是他们只好辞职另寻出路。

4.不了解工作的具体内容和性质

不排除有相当一部分大学生在没有完全理解工作的具体内容和性质的情况下签订了劳动合同，真正开始接触工作的时候才发现自己所学知识和能力不能满足工作需要，或者缺乏继续对所从事工作的相关事宜进行学习的热情而不能胜任工作，心理压力逐渐增大，于是只好选择辞职。

5.接受的教育思想不同

与上一辈人相比，我们这一辈的人接受的教育和思想明显不同。我们这一辈的孩子大多都是独生子女，是家人手心上捧的宝，平时几乎是没有受过一丝半点的委屈。于是可能出现这种情况，当孩子在工作上遇到了困难或者不如意的时候，家长的态度也许不是“加油，咬咬牙坚持下去”，而是“做的不开心就不要做了，换个工作就是。实在不行爸爸妈妈有钱养你”。于是，在接受这种教育下长大的孩子，不懂得吃苦耐劳，不懂得坚忍不拔，很难不在遇到挫折的时候“弃械逃跑”。

除了以上5点大的原因，我认为可能还包括家庭住址的因素，比如家在四川的学生到沈阳去读大学，毕业之后就近选择了在沈阳的企业工作。时间久了之后发现自己思念家乡，可能就业不到一年就会选择辞职回四川工作。

也有可能是因为恋情的原因。大学一起毕业的恋人分隔两地，各自忙于事业，在半年、一年之后，其中一方可能就会辞职到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

当然也有可能是基于以上任何一种原因，大学生决定自己做老板，自主创业。所以我认为矛盾是有其特殊性的，每个人都有自己的个性和想法，大学生离职率高的原因一定是多种多样的，不过我认为最主要的原因是以上罗列出来的五点。

第四篇：离职率

正式入职率=当月正式入职人数/当月应招人数（或当月招聘总人数）入职率=入职人员 / 当月在职人员

离职率有三种计算方法

本月入职人数/2+本月老员工离职人数/2+（月初人数-老员工离职人数）度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％

度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％

度量3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％

度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算离职率存在期初和期末都位于内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对离职率的衡量。因为预算员工人数是企业对人力维持的目标，所以它代表本人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。

几种人力资源流动率指标

人力损耗指数（Labor Wastage Index）——离职率

LWI＝（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数（Labor Stability Index）LSI＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力流动率（Labor Turnover Ratio）TR＝（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%人力替换率（Labor Replacement Ratio）RR＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%

第五篇：离职率

离职率

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数 50 18 33 47 55 52

录用人数 3 35 20 13 0 3 74

离职人数 35 20 6 5 3 1 70

期末人数 18 33 47 55 52 54

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%。用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝

20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%；二月份离职率＝

20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝

70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。