安利公司人力资源管理系统的变革分析

第一篇：安利公司人力资源管理系统的变革分析

安利公司人力资源管理系统实施中的变革管理分析

安利公司及安利(中国)公司简介

美国安利公司创立于1959年。当年年仅20余岁的创始人杰·温安洛先生和 理查·狄维士先生在家中的地下室迈出了安利事业的第一步，凭借一种既环保又 多用途的产品和锲而不舍的努力，安利走过了40多年的风雨历程。40年来，安 利积极致力于提高消费者的生活品质，并在服务消费者的同时实现了自身的飞速 发展。在2002年11月著名财经杂志《福布斯》(Forbe:)全美最大500家私人 企业排名中，以45亿美元的业绩位列第27位。在2003年l月美国季刊杂志《家 族企业》全球最大200家家族企业排名中，安利位列第104位。安利公司于1992进入中国，在广州经济技术开发区成立安利(中国)日用 品有限公司。其总办事处设在广州市，并建立了现代化的工厂和大型储运中心。1992年10月，安利(中国)获得国家工商局的批准，采用直销方式销售安利产 品。1995年4月10日，安利(中国)正式开业，当时只在广东和福建两省开设 了8个分销中心，拥有一百多名员工。开业第一年，安利(中国)就取得2.1 亿营业额。

凭借着优异的产品品质、独特的行销方式和完善的消费者退货保障，安利(中 国)的业绩迅速增长。在1996年度，安利(中国)的营业额为6.8亿元，占亚 太区有限公司总营业额的21%，从而成为安利亚太区的生力军。到1998年，安 利业务已扩展到全国18个省/直辖市，在34个城市开设了38个分销中心，员工 人数上升到1300人。尽管后来经历了营业额下滑、销售人员锐减的时期，但安 利公司决策者高瞻远瞩、满怀信心，继续增资引进营养补充食品和化妆品生产线，使产品由进入中国时的两大系列10多种产品增加到4大系列60多种产品。除 了广州总部外，安利(中国)在中国22个省及4个直辖市开设了69个店铺。随着安利公司产品种类的不断增多，加上日益规范的中国市场公司提供了相对良 好的经营环境，安利公司的业务正在蓬勃发展。安利通过不断转型，销售额从 19洲则年的6.1亿元人民币上升到2()沥财年的160亿儿人民币，成为安利全球 第一大lTJ-场。

随着业务的快速发展，安利员工人数在近三年内，也以平均每年25%的速度 增长，现在全国共拥有5200名正式员_「，2400名临聘人员，分布在全国180多 个分支机构。2005年9月，中国直销法正式出台，给予了合法的直销企业新的 空间与机遇。2006年12月，安利配合新的直销法规，完成了全面的业务调整，成功地申领到中国的直销牌照。

1.1.2安利(中国)的人力资源管理的战略目标

在“重视人刁‘”的发展方针下，安利专注于充分利用内部员工创造企业价值。安利清晰地了解到，企业的成功直接受员工管理效率的影响。中国入世以来企业 经营环境己经转变，并不断加快，怎样更加有效的管理好数量庞大的员工队伍，雇佣和保留关键人刁，提高人力成本的投资回报，是安利面临的挑战。—史好的员工管理机制

安利公司认识到人才对公司的价值和贡献。希望在短期内能建立个人力资

源管理项目，实施人力资源信自、管理系统、建立先进的规范化的流程，完善管理 体系，从而更好地管理组织结构、培口11后备人才。—提高工作效率

安利公司要提高川丈部门的工作效率，逐步减少行政事务性工作，使更多的 人员投入到为公司增加价值的工作中去。提高朋支持战略决策的能力，进一步 实现为员_〔及企业的持续发展创造最大价值的愿景。1.1.3安利(中国)HRMS项目的引进

早在1998年，安利已在国外引入一套HRIS(HumanResourCesInformation 勿:tem，人力资源信息系统)，主要集中于“事务管理”的功能，比如薪资处理和 基本人事信息记录，涉及“流程管理”和“战略管理”层面的功能较少;该系统 由于系统版本太低，报表数据统计功能薄弱，而且与外部系统连接存在较大困难。因此，面对着区域分布广阔、员工人数日益增多的人员发展状况，现有的HR工5 系统己远远不能满足I一}R人员的工作需要。

合适的信息管理系统可以帮助企业提高预见能力。安利公司己经在多方面取 得了不错的进展，并持续地推动企业信息一体化，促进安利公司在中国的高速发 展。随着公司业务发展脚步的不断加快，员工队伍也不断壮大。在用的HRIS系 统己经不能满足人力资源管理上的需要:靠简单的单机管理，人力资源部门面对 大量的信息、，无法有效的提取重要资讯，并做出相应的判断和处理;在原有系统 的使用当I一护，浪费大量人力的同时，高层管理者无法做到对人力资源状况进行实 时监控和正确决策。为了更好地配合企业的持续发展，更高效地帮助人力资源部 的管理工作，公司需要一套功能更强大的、内容更全面的“人力资源管理系统”。在这样的背景下，安利(中国)开始了建立新的HRMS(HumanResources ManagementSystem人力资源管理系统)的项目。

为了选择一个最合适安利管理需求的人力资源管理系统，从2004年底至 2005年6月期间，公司选择了多家供应商进行对比。同时，安利多次走访用户，了解各个系统使用情况，分析各系统的优劣。根据安利的人力资源管理业务需求 以及对系统的功能要求，安利对目前市场上流行的3个主要高端的人力资源管理 系统产品PeoPles叮t、sAP及oraCle中的人力资源管理模块进行整体分析。安 利重点考虑了与美国总公司的人力资源管理系统的集成性，系统的人力资源管理 理念，实施费用和运行费用以及用户考察反馈等因素，在做了大量的分析和考察 后，最后选定了Peoplesoft公司的HRMSS.9系统。整个系统的实施范围为:核 心人力资源管理(CoreHumanResources)、薪酬与福利(GlobalPayrollCore)、招聘管理(CandidateGateway(eReeruit))、员工自助平台(eProfile)、经理 自助平台(eProfileManagerDesktop)、培勺}1与发展(eDevelopment)、绩效管理(ePerformanCe)八个模块。

这一系统的建设过程主要是涉及了人力资源管理功能模块的系统化实现。通 过流程的系统化IT实现，安利(中国)试图对其内部的人力资源系统进行规范 化和流程化的管理。项目总体来说取得了一定的成绩，提高了人力资源管理效率，节约了人力资源管理成本，加强了内部沟通功能。然而，变革也存在着很多的问 题，以至于员工的满意度较低，参与度不高，最终系统的使用度并不如理想。

3.安利(中国)HRMS变革管理的体系设计 3.2安利(中国)HRLMS变革管理的影响因素

企业变苹的成功是由多种囚索决足的，在不同的商业时代，应该有不1司的 要因素，_少补应士巴这些因素放在特定的环境中来考虑。3.2.1战略管理

战略变革是整个变革管理的最终目标，企业的变革最终就是为了实现企业未 来的战略目标或者远景规划。企业领导者设置一个可信的、通过战略变革管理重新界定企业的价值观，【可以使 富有挑战性的战略远景。

向什么方向的J一旨示器，而战略是实现远景!1勺具体指导。企业远景是引导整个企业 企业远景是企业始终保持

不变的核心价值观和核心日的，核心价值观是企业的指导原则和宗旨体系，核创自 目的是企业存在的最根本理由。战略的变化就是要求企业能够将变革项日提升到 l钱略的高度来重新审视企业的变革要求，从而为企业制定一合适的战略目标。安利公司的战略目标是要在2012年实现全球业绩翻一番，而安利(中国)销售业绩目标每年要有15%的增长。配合公司的这个战略目标的实现，加上每年 的人员自然流失率，预计公司行年需要招聘大概1200位新员工。这就要求人力 资源工作重点转移到吸引人才、发展人刁‘、挽留人才的工作仁。力日强人员储备、发展培育人员、以及提升人员管理的效能，成为朋部门最大的挑战。为此，安利相应的人力资源战略就是要更加专注于如何去充分利用内部员工 来创造企业价值。一方面致力于建立更好的员工管理机制，希望在短期内能建立 一个人力资源管理项目，实施人力资源信息管理系统、建立先进的规范化的流程、完善的管理体系，从而更好的管理组织结构、培训后备人刁‘。另一方面致力于提 高工作效率，逐步减少行政事务性工作，更多的人员投入到为公司增加价值的J一_ 作中去。

3.2.2基础设施管理

企业的变革需要一定的基础设施的支持，包括组织结构与信息技术基础设(l)组织结构

从概念上看，组织结构是企业全体员工为实现企业目标，在工作中进行分工 协作，在职务范围、责任、权力方面形成的结构体系，涉及组织为完成整体目标，根据能力进行的分工与协作关系。不同时代要求组织具有不同的能力，也就需要 不同的组织形式。组织结构变革的目的在于通过对组织设计中的一个或多个关键 因素进行变革，形成一种灵活的、具有高度适应性的有机组织形式，使得知识和 信息能够准确快速地到达使用者，从而适应战略任务和外界环境的要求。对于业 务流程的变革管理过程中，流程的优化要求组织结构必须发生相应的变化，在多 数情况下这种变化是彻底性的，这种变化体现了组织资源的重新分配以及组织成 员角色的调整及其关系的重新安排。

传统的组织结构以职能来划分，而在新、高效的组织模式中，组织是围绕业 务流程运行的，职能单元只是为业务流程提供服务性支持。基于流程的组织是把 整个组织以业务流程为主干、以职能服务为辅的一种扁平化组织”。目前组织结 构变革主要朝着扁平化、柔性化、虚拟化、网络化等方向发展。在安利，目前组织架构的问题比突出，包括:

1、汇报层次过于复杂，安利 从最基层的普通员工到总监级员工，一共有15个级别，但在个别部门竟然存在 10层的汇报关系;

2、每个区的组织架构不一致。各区因其管理者的管理风格、管理理念等不同，导致在人员管理、架构设置等方面出现大相径庭的情况;

3、对“部门”的定义不清晰，组织架构以人员管理作为划分单位，有多少层汇报关 系，就有多少个业务单元，使整个组织架构非常臃肿。在全公司竟然存在近1500 个业务部门。

组织架构既是人员管理的基础，也是整体HRMS项目的根本。因此，在HRMS 项目中，重点需要对组织架构进行重组。优化组织架构，摆脱人为因素，对每个 部门功能、分析，建立以业务流程为主干、以职能服务为辅的一种扁平化组织。这既是HRMS系统实施的前提，也是推行其他业务变革的有保障。在安利，组织 架构的调整目标是以省为最小营运单位，以业务为导向，建立三层以内的组织架 构，以个面提升业务营运以及人员管理的有效性。(2)信息技术

马洪在《面向21世纪的企业管理创新与发展》一文中提到，现代信息技术 的发展将给企业管理带来全方位的、革命性的影响:第一，信息技术将企业组织 内外的各种经营管理职能、机制有机的结合起来;第二，信息社会的到来会改变 许多方面产业的竞争格局和态势;第三，信息社会给企业带来了新的、战略性的 机遇，促使企业对其使命和活动进行反思;第四，为了成功地运用信息技术，必 须进行流程、组织结构等的变革;第五，管理方法的创新更倾向于计算机手段。工T基础设施是指将企业战略转变为技术方案，支持企业内部信息系统有效 运行的各种I『r资源，山有形的技术成分和无形的人力成分构成。其中技术部分 包括硬件、软件、通信技术、数据以及核心应用;无形人力部分包括由技能、经

验、能力、责任、价值观、行为准则以及知识组成。I1t的真正价值在于它提供 了必要的工具和手段，使得人们有能力打破传统的管理规则，创造出新的工作方 式。而信息系统的实施过程本质卜也是一个企业变革管理的过程。氏oplesoft系统本身在IlR和IT领域中处于佼佼者地位，能为安利的人力 资源管理变革带来最佳的管理实践与技术支持。因此，通过HRMS项目的实施与 推动，是安利实现人力资源管理变革的最佳契机。另外，安利在网络上有先进的 技术支持与环境，在软、硬件方面都有非常丰富的资源与基础，而且对于HRMS 系统，安利己拥有一套较成熟的技术经验。这对系统实施、管理变革提供非常有 力的保障。3.2.3人员管理

要实现变革目标，转变原来的工作方式，最终归结点和立足点是企业员工角 色和态度的转变。因此应该重视人力资源在的变革管理中作用，一般变革项目都 希望变革涉及的人员能够迅速的适应和掌握新的工作方式。所有的变革行动需要 企业员工去付诸实践，这里面既有管理者问题，也有普通员工的问题，最主要的 是两者经常存在对变革的看法不一致。对于高层领导来讲，变革是一种机遇，通 过变革战略方向和经营机制，提高企业的经营效率与效益;对于大多数员工而盲‘，变革存在风险，变革可能意味着丧失已有的职权或者原有的个人专长无从发挥，需要适应新的岗位并重新学习新的技能。因此在变革中，不同角色对于同一个问 题往往会有不同的利益出发点，也就产生对变革不同的态度，最终影响到变革的 实施和效果。

根据ToddJICk的观点，变革中的人员可分为三类，即变革战略者、变革实 施者和变革接受者。变革战略者主要是企业领导，主要为变革早期的工作负责，包括:第一，确定变革的远景和战略，并且是明确的、具体的、可预见的、可行 的;第二，团结和引导员工在整个企业形成广泛的共识;第三，处理变革过程的 各种突发情况。变革实施者主要是中层管理人员，他们在以流程为核心的变革管 理中愈显重要性:一方一面发挥着传统的“上传下达”与整合作用;另一方面在新 型的流程型组织中，不仅对完成部门任务负责，还要对实现流程的目标负责。作 为流程拥有者，首先要负责设计、维护流程，将流程知识(逻辑结构和行为)和 所有一团队成员共享，设计井不断优化流程是其工作的实质，包含着对一流程渐进性 改善和彻底性重组的交件进行;其次作为流程运行的润滑剂，是组织成员在变革 过程中的纽带、调竹器;第三要为流程的运行争取各种资源。变革接受者主要指 广大的员l__，他们在变革中有很多的顾虑，主要包括:第一，成员担2自利益在变 革中受损。害怕囚为变革失去原有的权力、地位、自由或者工作条件，对于真正 了解变革对自己潜在影响前，人们总是持会议甚至抵制态度，这是一种普遍的心 态，特别是对于满意现状的个人。第二，成员担心变革带来额外的工作。瑞士 工MD商学院的尸aL;1Strel)、。1认为变革将改变员一「与组织的个人契约关系。所谓 个人契约关系，包括正式的(岗位描述、劳动合同、绩效评估等)、心理的(工 作成就感、个人价值等)与社会的(工_作社会地位等)三方面的内容。第三，成 员担J自原有习惯被打破。

正如科恩在《变革之心》写到“在大多数组织变革中，所有阶段都存在的一 个基本问题就是如何改变人们的行为”。组织变革应该体现为个体行为的改变，人员变革管理不是简单的调整工作岗位、进行员工培训，而是要主动地参与组织 战略的远景规划和组织流程的变革，并将其有效地传达给所有成员，通过与员工 的深度沟通，改变他们的观念从而使之主动地投入变革。

因此在安利朋MS项目中，企业人员必须认识到队MS能够带来新的变革理念、工具和资源，协助项目顺利完成目标扩并且积极地创造组织变革和发展，响应管 理变化。

3.2.4企业文化管理

企业文化是企业在长期的发展过程中逐渐形成的所有成员的共有的一套观 念、价值观和行为准则，以及由此导致的行为模式。Kotter和HeS认e杖提出，可以根据可见性和抗变性的差异从两个层面分解企业文化:在比较难以改变的层 面上，文化体现为所有成员的共享价值观:在比较浅显的层面上，文化表现为企 业内一定的行为模式和风格。

企业文化必须与企业的战略相适应，并根据需要进行改变。企业文化的变革 目的就是塑造出与新的战略远景相一致的企业文化，使其他变革能更充分、持久 地发挥作用，提高整个企业变革的综合效益。在所有的变革环节中，文化变革可 能是最艰巨的一环，但也是最深层次的一环，涉及到员工思考方式的改变。企业 文化的形成是一个潜移默化的过程，消除一种阻碍企业发展的理念，不是简单的 通过批判或摒弃来实现，必须提出一种能够为成员所接受的新理念，并以此逐渐 替代原有的理念。

安利是有一个传统的直销企业，企业文化讲求的是等级的优越感与成功感。以往高高在上的管理者，变成了人员管理的执行者，这需要一个自我调适的过程。因此，新的管理模式变化，必对原来的企业带来重大的冲击。在短时间内，转变 人员管理的意识与文化，是一个巨大的工程。因此，必须循序渐进、坚定不移地 推行变革，通过持续的沟通、上层影响、合作、知识转移等方式，潜移默化地实 现文化的转变。

3.3安利(中国)HRMS变革管理应注重流程改进或再造

基于流程的变革可以是对流程的改善，也可以是流程的重组，这主要取决于 引起变革的因素与现有流程之间的冲突程度，从浅到深可以依次分为流程控制、流程改进与流程再造。企业确定其流程变革的程度，还要看现有流程是否对实现 企业战略和目标有实质影响以及这种影响的大小。存在的问题以及对企业发展的 影响形成了变革的需求，但变革的难度以及企业本身变革管理的能力和变革承受 能力也是应该考虑的重点问题，如果超出企业的可控范围盲目地进行激烈的变 革，可能给企业带来严重的后果。综合起来，正如下图所示，现有流程问题越多，对企业目标实现影响越大，变革难度越大，企业承受变革能力和变革管理能力越 大则流程变革的程度越深。在基于流程的企业变革管理中，对流程的控制是变革程度最小的，只需要按 照设计好的标准化流程，对实施过程中出现的突然的变化进行应对性的处理。因 此对应的管理也只是针对某一流程中的部分环节，或者某一职能部门的进行局部 的、短时间的调整和管理，目的是为了增强现有流程的应变能力。

流程改进主要基于企业内部的一些业务流程的变革需要。在企业现有的业务 流程的基础上进行渐进的、持续的改进，适合于问题不大、对企业发展尚未形成 严重阻碍的一般性流程;相应的变革管理中，流程本身会适当地改变和调整，删 减无效或者非增值的环节以适应新的企业战略与目标，改善整个流程的运作效 率，比流程控制的范围要大，可以是单个流程、单个职能部门，也可能是整个企 业。

当引起企业流程发生变革的因素与现有业务流程有较为严重的冲突，并且企 业将山原来的面向功能转变为面向流程等需要发生一系列重大变化时，贝lJ有必要对企业采取流程再造。相应的变革管理模式打破传统企业模式的一个导向问题是 以往企业都是以产品为导向，而流程再造则是以客户的最大程度满意为企业的导 向。这里的客户是广义的，可以使外部的企业真正的需求者;也可以是内部的，如一条生产线上，下一道工序的操作工人便是上一道工序操作工人的客户。

不同程度的变革，相应的管理方法有着许多共同的特性，包括强调客户满意 度、着眼于企业流程等等，都需要其他变革要素的配合，如最大范围的员工参与、强调领导小组或是团队的合作等等。

根据安利(中国)的流程评估现状，只进行流程控制是远远不够的。安利的 人力资源管理是跨部门的，而且与企业战略的实现有着密切的联系，当前的管理 现状已经不能满足企业发展的需要，对其进行流程改善甚至是流程再造才是出 路。

一个优秀的人力资源管理系统实施项目必须能够帮助提高企业的人力资源 管理的业务规范、业务流程、系统的标准化和规范化，才能达到提高管理效益和 达到集团范围内快速有效地进行信息管理和分析的目的，从而辅助安利公司管理 层进行决策支持。

为实现安利公司迅速建立及部署世界一流的人力资源管理流程，并保证这些 人力资源管理流程能得到PeoplesoftHRMS人力资源管理系统的有效支持，应该 采用GC公司的最佳人力资源流程模型与PeoPlesoftHRMS人力资源管理系统流 程相结合的方式，从而为安利公司建立符合其管理实践及需求的人力资源业务流 程。采用这种方式主要基于以下考虑: 一是通过借鉴最佳的人力资源管理流程，可以在较短时间内帮助安利公司建 立符合需求的业务流程;二是帮助安利公司在大中华区范围内标准化和规范化业 务流程;三是可以系统化、全面的考察和测试所有PeoplesoftHRMs相关系统功 能，最大限度地发挥系统潜力。

3.4安利(中国)HRMS变革管理的具体实施体系

变革管理影响因素之间存在一定的层次和顺序，在具体实施中在不同的阶段 和程序应该有不同的变革管理重点。如下图所示:

3.4.1识别变革需求

1、公司面临的外部挑战

安利公司目前正处于非常不稳定的直销布J二业。2()05年9月，中国的第一部 《直销管理条例》与《禁止传销条例》在同一天正式出台，拦4一销业终十拥有了明 确的政策保障、政府认同、清晰的指引，但同时也迎来了更严格的制度规范与法 律要求，高标准的行业准入、单层次计酬以及对一直销企业的严格监管，必然导致 更激烈的行业竞争。

面对竞争环境的不明朗，市场上人才竞争激烈的外界挑，l戊，以及由于内部业 务营运环境变化导致的员工压力增大的情况，人力资源部面对新的挑战。新的局 面要求人力资源部能主动面对挑战和压力，积极变革，着力于完善架构、优化流 程、加强雇主品牌建设、薪酬福利策略修改、员工培训与发展、电子流程整合等 方面的工作，才能有效持续提升公司的竞争力，为公司和员工的持续发展创造最 大价值。

而随着直销业法的出台，整个直销业的急速发展，使人刁‘争夺在这新行业也 变得格外激烈。安利员工拥有非常丰富的直销行业管理经验，更成为了行业人刁‘ 争夺的目标。康宝莱、仙尼蕾德、如新、南方李锦记等直销公司，都把人手的竞 争瞄准了安利，不断向安利进行人刁‘的挖触目。2005一2006年度，女利离职员工 中，15%是由于被竞争对手挖角离开公司，而且80%是主管级以上的员工。随着 直销业的发展，人刁‘的竞争也将更为突出，挽留人才、发展人刁‘，也是该段时间 安利面临最大挑战。

建立变革的战略

1、建立变革的战略目标

基于安利所面临的内外挑战，以及结合自身的优劣势，安利在实施HRMS系 统前，需要确定系统实施的战略目标，也就是变革目标。系统的实施，应由始至 终朝着变革的目标努力:(l)为适应企业人力资源管理的变化，通过实施人力资源管理系统来支持

企业的高速发展。进一步推动组织变革，提升企业管理，以达到人员管理的人性 化、制度化、科学化、信息化、系统化。

(2)为适应快速变化的经营环境、日趋激烈的市场竞争和迅猛发展的技术 变革，通过人力资源获取竞争优势。为决策者准确、及时地提供各种有价值的人 力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标 执行和实现。

(3)建立流程管理观念，在人力资源管理中引入工作流程与审批流程，规 范管理工作，在人力资源管理成本、质量、服务和速度等方面取得显著的改善。目标使得企业能最大限度地适应以顾客、竞争、变化为特征的现代企业经营环境。(4)调整组织架构，打破传统职能型组织，建立面向流程的组织架构，优 化组织组构，建立可持续的竞争优势，使公司在激烈的市场环境变化中，更具活 力与争取力。

2、变革目标的可行性分析

在实施变革前，安利还要对内、外的资源进行重新的整理与分析，确保变革 能得以顺利的开展以及准确的实施。以下的方面，是能有效地推动系统变革的顺 利完成的因素:(l)有良好的人力资源管理基础，具备完善的绩效考核、薪酬等制度和规

范的管理方法与体系。因为HRMS一种比较高级的管理工具，里面融入了先进的 管理理念和管理思想。但这些管理思想和管理理念并不适用于所有的企业或企业 的某一发展阶段，所以企业要有良好的人力资源管理基础。而安利作为一家在全 球80多个国家和地区成功开展业务的跨国企业，在世界各地市场的发展中，对 人力资源管理有着非常丰富的经验与理论实践。安利着力于人员招聘、雇j几品牌 建设、薪酬福利策略修改、员工培训与发展、电子流程整合等方面的工作，致力 于持续提升公司的竞争力。安利的成绩己获得了各方面的认同与赞许:2005年 l()月，获得“首届中国人力资源管理十佳企业大奖”及“中国企业人力资源管 理成果奖金奖”、“2005年}一佳中国职业经理人最佳生态环境企业奖”、连续三年 成为“大学生心目，斗，最佳雇主企业”(中华英刁‘网)等等的奖项与肯定。安利优 秀的管理体系为推行变革提供了前提与条件。

(2)人员具备良好的素质。安利的管理者有着丰富高素质的管理能力，非 常重视人力资源管理，并对人力资源管理系统有一定的了解。管理人员的理解是 通过IIRMS推动人力资源管理变革的前提与保障。安利有丰富的信息化专业人才，也就是I‘f人员，支持11RMS项目的实施。因为在实施11尺MS后还需要对其进行 数据维护与更新，根据业务的发展需求有时还需要进行二次开发。以上「_作涉及 到一些专业知识，需要专业人员完成。而安利电脑部有100名员工，直接、}飞IJ接 参与本次项目、在各方面提供支持的IT员工就达到了20多人。另外，川之邓最 大的特点就是可以实现员工自助，员工可以登陆系统进行个人相关信息查询。安 利的员工均具备一定的电脑使用基础知识，可确保HRMS能较好地在企业内全面 推广。

(3)具备一定的网络环境。首先HRMS通常安装在企、!卫的公网或内部网L的，这就要求企业要有一自己的网站(Internet)或局域网(lrltra。et)。其次随着企 业不断发展，对信息、化的要求越来越高，会配置其他诸如考勤系统、则务系统和 日RMS集成，进行信息共享。同时，HRMS最主要的特征是全员参与，具有员工自 助和流程审批功能，这需要企业为员工提供相应的配套设施和网络环境，便于员 工上网查询。安利在网络上具备先进的技术支持与环境，在软、硬件方面都有非 常丰富的资源与基础，而且随时准备根据需求，增加设备上的投入，以更好地配 合新系统的实施。

(4)先进的人力资源管理系统是变革的最好载体。女利选用的是

PeoplesoftH尺MS系统，通过实施peopleS0ftHRMS系统，能帮助安利建立先 进的规范化的流程、完善管理体系;帮助安利更加有效地管理好数量庞大的员丁-队伍，雇佣和保留关键人刁‘，提高人力成本的投资回报。尸e叩lesoft拥有最好 的人力资源管理业务实践，能为安利的人力资源管理变革带来最佳的管理实践与 技术支持。

(5)流程再造为HRMS实施扫除障碍。安利在11RMS项目实施过程中引入流 程再造。流程再造侧重业务流程的整体优化、HRMS侧重在合理的业务流程基础 上借助信息技术实施人力资源资源的有效利用与管理。流程再造概念的引入对 HRMS的成功实施起着相当大的促进作用:通过流程再造的实施，引进先进的企 业管理思想和管理方法，为HRMS提供一个科学、规范的管理基础;明确新的流 程及组织架构后，以HRMS系统为现代化管理手段，实施对人力资源的有效管理 与利用。因此，两者的成效结合在一起，比单独成功进行其中任何一项改革所获 得的收益都要大的多。(6)实施顾问为系统的实施与变革管理提供保障。公司的内部成员光靠自 己是完成不了流程的变革的，因为由于每个人的观察力、阅历、经验的狭窄性，因此，不能完全克服认识上和制度上的偏见来大胆设计新的工作方式。要了解现 行的流程有了哪些变化，项目团队需要有内部成员;但是如果要改革现行的流程，项目团队就需要有一种能破坏现行流程的人，这种具有突破力量的人就是外部顾 问。外部顾问因为不在需要改革流程的有关部门工作，所以能给项目团队带来更 大程度的客观性和不同的观点。他们敢于提出各种各样的问题，打开思路，不受 现有模式所限制。外部成员的利益不因他们提出的倡议引起的变化而受影响。因 此，外部顾问更乐于承担风险。因此，要发挥外部顾问的力量，使他们成为推动 变革最有说服力的人员之一。3.4.3建立变革团队

1、建立领导联盟

HRMS系统的实施，必定带来人力资源管理理念、方法、文化的变革，而企业 的变革不可能不会从下而上发生，只有由企业的最高管理层来发动改革。从公司 政治的意义上说，如果没有高管层的支持，任何变革都是在荆棘中行走、在泥潭 中跋涉。

安利川训吕项目原先的从一}]:始就由两位中层管理人员带领着进行变革，‘歹

很多企、}!乙的实践经验一样，没有获得坚强领一导支持的改革，必将会遭受失败，遭 到抵制和扼杀。因此，在变革启动前，必须寻求高层领导的个!fj]支持、理解及投 入。

在安利，电脑部及人力资源部的大中华副总裁就是推动H!枷5新管理理念的 最佳领导者。他仃J最了解业务、最了解变革的需求，而且与高层管理人员中能有 相当多的沟通机会，帮助其了解实施系统后，企业可能带来哪些变化，能为项目 的成功争取支持与理解。同时，他们也有足够的必须有足够的身份和权力去要求 诸如人力资源和信息系统、业务部门等为改革的成功做出努力，以适应新流程的 需要。

为了让项目能得到高层领导的充分重视，项目经理可通过各种方式邀请高层

领导参与全lJ项目的管理工作中。通过他们的直接参与，可以确保项目的整体方一向 与目标保持一致，使项目的实施与推广得以更好的执行。

从公司发展战略与成功因素的角度出发，介绍人力资源管理系统先进的 管理理念与对公司发展的重要性，取得管理层的认同与接受。

通过员工内部网站、内部刊物等，邀请领导与全体员_工及管理人员分享 对新系统的期望与想法，帮助推广系统，力日强各协助部门对系统实施的 重视;耳月最少一次的项目报告沟通会，汇报项目的状态以及计划安排，同时 罗列出在项目设计、管理、执行的过程中遇到的问题，请求领导给予指 示或支援;项目的重要决定由领导的签批，让领导清晰了解、参与每个决策，使项 目变革在领导的监督下有序地执行。

另外，在此过程中，举办管理层变革研讨会议，对于项目的开展、变革的管 理都有着推波助澜的作用:帮助其他高层管理人员提前了解项目的背景与战略目 标，寻求其支持。避免随着系统推出，新的架构与政策给人从天而降、咄咄逼人 的感觉;同时，收集其对安利人力资源管理的意见，为变革提供建设性意见与建 议;最后，就是通过不1司部门管理层支持，对一」二项日建众变革管理项目小组、推 动跨部门的活动与沟通，提供有力的帮助。

2、建立变革管理项目小组

坚强有力的领导虽然是改革成功的关键因素之一，但却远远不足以保证改革 项目一定会取得成功。在项目的各个阶段，项目团队发挥着重要作用。变革管理项目小组是变革的关键推动者，应对变革反对者的质疑与抗拒。变 革管理项目小组与项目小组成员可以是重叠，也可以邀请一些非项目成员参加，如可请一些资深的人力资源经理、外部人力资源顾问、外部项目管理顾问等参加。除此以外，变革小组还需要包括对人力资源管理有相当经验的成员，特别是一些 经验较丰富、能经常与不同部门的员工、主管接触的一线人力资源员工。他们可 以更清楚地了解管理的现状，为系统的实施提供意见，并能有效地向不同的员工 进行宣传与解答问题，是变革推广的有力后盾。

理的重要力量。顾问丰富的经验、勇于革新的精神、)一f阔的思路、科学的变革管 理实践，将能有效推动变革。

3、争取更广泛的支持

变革管理就像火箭升空，点火时需要有足够的推力，起飞后仍需要有足够的 推力，否则发射也将失败。日RMS是一个属于“全民”的系统，其为公司带来的 影响是全方位的，影响每位员工的。因此，寻求能支持变革并努力去实施变革的 驱动力，发现支持并能有效地进行变革的人员，对系统的推广与应用将建立更广 泛的基础:(l)寻找早期的志愿者。邀请各个层级中那些主动要求加入到变革的活动

中来的人上，他们已感觉在原有的流程或政策中的问题，现在得到了一个机会去 改变以前不合理的现象。

(2)寻找那些能经常爱提建设性批评意见的人。

(3)寻找那些有较大影响力的人。这些人未必高居其位，拥有很大的权力，但是其他们在公司中积累了很多网络，有较大的影响力与说服力。(4)寻找多面手。多面手往往能主动适应变化。一旦他们认为变革与他们 的个人目标相一致，他们就会成为变革的先锋。

(5)寻找那些情商很高的人。这些人对自己和别人的情绪很了解，能主动 采取措施控制自己的情绪，并能很快地适应变化的环境。

另外，减少或减弱阻力，把阻力转换成动力，也是更有利于加快变革的进程，扩大其正面影响的有效保证。因此，寻求中层经理的支持，获得他们的理解与信 任也是项目完成的关键，将其阻力变成变革的主要动力，成为系统推动的可靠保 障: 首先，在组织的变革中，中层经理占据一个特殊的位置。他们比高层经理更 贴近日常运作、第一线的员工，所以他们对现有的人员管理问题更清晰而且更有 发一言权。同时，他们也能够从整体的角度来看待HRMS运作，能够发现解决问题 和促进发展的新的可能。所以中层经理往往能提出多样性的看法，中层经理层也 就成了变革企业的创j少性的好点子的一个温床

其次，中层经理除了能提出创新的点子，还特别适合将变革的观念和要求在 整个组织中传播开来，中层经理往社是从基层提升而来，他们怎样得到员_I_的需 求与意见，并能能够利)fJl勺己的非正式的网络使变革顺利进行。一巨中层经理接 受了变革的观念，他仃J就能将变革的观念巧妙地推销给组织中的份一个成员。最后，变化会给员工带来恐惧与抵触，如因!IRMS系统上线带来的评核体制 的变化、福利政策的调整、自助服务操作方式的改变等等。如果没有很深入的沟 通，变革所带来的不确定性往往会降低士气，带来焦虑和压抑。中层经理贝lJ可以 帮助解决员工在变革环境卜的情绪问题。中层经理能通过一些一对一的谈话来解 决每个员_「个别的问题。总之，在系统的实施过程中，应尽量让中层经理参与了解项目的目l’肉与变化。通过定期的交流，如月报、沟通会议、意见收集等方式，让他们感觉至lJ自己也是 J贞目的成员之一，是项目推行的执行者与受益者，成为项目值得信赖的重要盟友。3.4.4设计变革实施方案

对变革目的分析完成之后，就要开始着手分析变革的内容，即对具体的变革 措施进行考察，也就是进入系统的流程设计阶段。

1、变革内容调查

确定了变革的方向后，就要收集在人力资源管理方面，究竟有哪些具体管理 _「作是急需改革的。这不能靠项目成员闭门造车、拍脑袋想要变革什么。变革内 容应幕于调查，让每位项目成员清楚安利的现状。

安利变革团队应该非常清楚，实施IIRMS不是为了实施而实施，因此而带来 的改变更不是为变而变，因此，任何管理的变革都必须有充分的内部数据和事实，刁‘能使人心悦诚服。因此，在实施系统前，进行改革准备前，变革负责人应采取 调查的方式，了解、收集关于各方面对人力资源管理方面的意见与问题，分析企 业变革内容的各种资料和情况，最后才‘确定本次HRMS的重点与具体内容。调查变革内容，经常采用的有资料分析法、问卷法、座谈法等，为了摸清企 业现状，找出自身的优势与不足:资料分析法，对职位说明书、组织系统、业务 流程图、管理工作标准、管理工作的定员及人员配备、员工_的绩效评核及奖惩制 度等资料进行分析总结;问卷法，调查的主要对象是管理人员，抽查的比例一般 为5一20%，但要求进行的调查问卷需要有科学的问卷设计，)’’眨格的调查实施和科 学的结果分析;座谈法，可针对高层管理人员，采取个别面谈及小型座谈会的形 式，这样可以有利于了解到比较深层次的情况。

3、设计变革管理方案

在实施变革前，进行变革管理方案的设计、未来实施的进行全面预演、系统 性地确定变革管理实施的各个阶段以及相应的目标及工作内容，能使变革管理实 施有条不紊地进行，做到以不变应万变。(1)变革管理方案框架

变革管理方案可以从组织层面和人员层面分别进行。H尺MS项目中，组织层 面的变革包括了组织结构、业务流程、系统等方面所需实现的转变过程;而人员 变革是所有员工为了适应新环境而经历的历程。组织的变革固然重要，但对于个 人的变革管理，也同样重要，是变革是否成功的标志之一。因此，安利可以从组 织或个人两个层次上、并在不同的实施阶段，设定变革管理方案的基本框架:

(2)制定行动计划

在项目开始前，要在制定系统实施计划时，个盘考虑变革管理的实施计划。实施计划包括核定变革项目的清单，明确每个变革内容的任务、目标、实施111标 的策略与措施，需要的时间，与其他项目的关联。这是一项非常细致的工作，女 利的变革负责人需要做到: 仔细地核查变革内容:这个变革项目是必需的吗?期望的后果是什么?用什 么方‘法最好?需要调用哪些资源?需要哪些配套措施?如何与有关部门和人员 沟通?接下来应该做什么?怎样监控它的实施?实施过程中什么地方可能出 错?如果出错怎么办?有没有遗漏的地方? 确保计划的可行性:除了编制计划时高度重视其操作性外，还要邀请其他部 门或单位的人员参与评估计一划的可行性，如各种会议，对相关人员进行访谈，收 集各种反馈意见等。这样的工作要不断地重新评估和改进。

用动态系统的观点审视与检验计划:当情况发生变化时，要用系统的观点，找出变化的本质，及时加以调整。特别要重视反对意见，看看他们的意见是否有 充分依据。如果有充分依据，考虑能否采取措施，或替代方案。如果采用替子七方 案会出现新问题吗?即使反对意见没有充分依据，也要思考一下其中是否有一可取 之处。

计划力求简洁、通俗，避免产生歧义。计划制订人员与变革领导要向有关人 员作清楚的解释，以便大家充分的理解计划、做出相应的反馈。(3)应变计划

计划可能永远没有变化快，对于变革管理这样的高风险项目而言，不做应变 计划犹如跳伞员不带备用伞。在制足变革计划后，变革项目经理还需不断地检查 自己的变革管理计划，不断地对计划提出问题，刁’能使变革计划适应不断变化的 环境中立于不败之地。

3.4.5变革阻力分析与对策、发现变革阻力

任何组织都会产生对变革的抵触，就像人体对疾病具有免疫力一样。许多变 革失败就是因为对阻力认识不足，或对抵触处理不当。

在确定变革目标与具体内容后，作为推动本次变革的项目经理必须深思，并 进行全面的考察。对包括企业文化、盘根错节的利益格局、企业的整体素质等在 内的形势有一个清醒的认识，对各种可能阻力的来源和大小有一个总体的把握，这刁‘能对企业各方对变革的反应情况和承受能力进行深入的评估与把握。对于安 利，可能存在的阻力来自于各方面:

2、分析变革阻力 新的流程、系统、政策、架构等等问题，对现在的在组织层面和员工层面都 可能会产生强大的变革阻力。(l)组织层面: 在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，既包括了组织结构、规章制度等 显性阻力，还包括了组织文化、氛围、员工的工作习惯等隐性阻力。由于组织变 革会对组织内部各部门，各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利 较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。安利在进行变革阻力 分析的时候，从以下六个方面进行分析: 结构惯性:公司原有其固有的机制保持其稳定性。例如，在原来的制度中，通过甄选过程系统地选择一定的员工流入，一定的员工流出。经过挑选符合要求 的员工才会进入公司，此后，培训和企业文化强化了具体角色的要求和技能。因 此，当公司面临变革时，结构惯性就充当起维持稳定的反作用力。另外，人力资 源业务的流程再造必然会重组企业的组织结构，对某些部门、某些层次予以合并、撤减以及重新进行权责界定，一些处于不利地位的部门和层次就会反对变革。有限的变革点:组织由一系列相互依赖的子系统组成。不可能只对一个子系 统实施变革而不影响到其他的子系统。例如，只改变人力资源管理流程而不同时 改变组织结构与之配套，变革就不大可能被接受。在本次系统实施中，只实施了 ERP中的人力资源模块该项子系统，而公司的其他操作、业务流程均保持不变，系统中的有限变革很可能因为其他系统的问题而变得无效。

群体惯性:即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。例如，在长期的工作中，员工与员工之间，员工与领导之间，员工与组织之间已经形成 了某种默契或契约。一旦实行变革，如果只是个别员工或管理人员接受新的方式，而大部分人采取的是抗拒的态度，那么他们也可能会一起抵制。

对专业知识的威胁:学习新的系统，对于全体员工来说都是新的挑战。无论 是工厂员工、店铺员工、还是高层管理人员，都必须学会比较复杂的操作方式;人力资源所有人员都必须在较短时间内熟悉新系统与新政策、制度，这对于他们 来说都是一个挑战。

对已有的权力关系的威胁:通过组织架构的扁平化、组织的简化，许多荃层、中层管理一昔的角色发生必定会变化:原来感觉高高在上的“审批者”、“管理者” 的中层管理者，变成了最基层的人员管理执行人员。人力资源管理工作要求他们 凡事亲力亲为，不能再假手于人，可能会有“降级”的感觉。

对已有的资源分配的威胁:有些基层、中层管理者会由于流程与架构的变化，并通过岗位分析，发现其只是业务主管，但并没有人员管理的职责。没有职责自 然也就没有了权力，因此，他们对未来资源分配的变革感到忧护自重重。相对组织内的显性阻力而一言，组织内的隐性阻力就更加隐蔽，而且一时间难 以克服。组织内的文化，员工的工作方式已经成为一种工作习惯。就意味着改变 员工业已形成的_L作关系和工作方式，必然会引起员工的不满。(2)员工_阻力

由于弱势地位，员工常常会在口头上拥护变革方案，然而在实际工作中却毫 无投入的表现。另外，变革阻力常常会具体体现在员工阻力上。员工抗拒变革的原因是: 不确定性:需要重新适应新的工作方法，不知道如何使用，不知道能否适应;怕失去既有的利益:新的人力资源管理系统，必然要求对原有的人力资源政 策进行更科学、更严谨、更准确的执行与管理，相比原来的松散式管理，员工可 能会觉得管理严格了，福利减少了。

怀疑变革的效果:有人会对制度的变革、系统的更新提出质疑，怀疑变革的 必要性与效果，或者认为一动不如一静。

3、克服变革阻力的方法

要排除变革阻力，顺利实施系统，项目经理可采取以下方法，克服阳_力，并 将阻力转化成动力: 教育和沟通:通过与员工进行沟通，帮助他们了解系统实施的理山以可能带 来的改变，会使变革的阻力减少。这种策略的基本假设是，产生阻力的原因在于 信息失真或沟通不良。而安利在推行HRMS时就恰恰没有做到这一点，使新系统 推出的时间，大部分员工及管理人员都是云里雾里的感受，不知道Peoplesoft 是何物。如果员工在系统推出前就能多了解系统实施的原因、背景及目标等问题，误解就能消除，阻力也会自然减少。沟通可以通过个别交谈、小组讨论、备忘录 或报告来实现。

参与决策:个体很难抵制他们自己参与合作的变革决定。因此，之前，应把可能持反对意见的人吸引到决策过程中来。人员，在阻力分析中发现该人群数量多，而且影响大。如一些基层、在变革决策 中层的管理

因此，多邀请此类人员参

与到项目中，可使其了解变革的原因和必要性，同时增加其对决策的认同和承诺。促进支持:变革推动者可以通过提供一系列支持性措施来减少阻力。如设立 热线、提供培训等，给员工提供及时的帮助与支持，解答员工的问题，排除员工 心中的疑问。这个策略非常必要，能有效降低员工心理的不安，化解抗拒。谈判:变革推动者处理变革的潜在阻力的另一个方法是，以某些有价值的东 西换取阻力的减小。例如，如果阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定 一个特定的报酬方案满足他们的个人需要。当变革的阻力非常强大时，谈判可能 是一种必要的策略。但其潜在的高成本是不应忽视的。另外，这种方式也有一定 的风险，一旦变革推动者为了避免阻力而对一方作出让步时，他就可能面临着其 他权威个体的类似威胁。

强制:最后一项策略是强制，即直接对抵制者实施威胁和压力。当系统一旦 实施，那些经过不断反复推敲的新政策、组织架构及流程出台后，必须实施强制 执行，不能在短时间内因某些人的意见，而对项目成果进行颠覆。必须保持信心，将制度有效执行下去。3.4.6变革全面实施

国外有调查表明，变革的成功率最乐观的估计还不到30%，在中国这个数 字显然会更低。原因在哪里?一个最普遍的原因就是企业把90%的时间用于研 究他们希望变革什么，而只有10%的时间用在最苦难的地方，即如何实施变革。安利的情况也正是如此，项目经理与成员花了大量的时间对变革的内容进行分 析、研究、提建议，却花了极少的时间考虑、计划如何推广因HRMS项目带来的 变革，如何让所有员工，由上而下地接受并新的人力资源政策、理念与方法。因 此，如何对变革进行实施、推广应是整个HRMS项目中的一个重要内容。

1、变革试点工程

变革从来都是“摸着石头过河”，所以搞好试点工作起码能让项目不会输掉 全部家当。因此，项目的计划中也需腾空出一定的时间，在不同的地区、部门进 行试点推行，确保系统及新流程等的顺利推行。系统的试点推行，不但能对系统的设置进行最后一次的检测，确保系统的业 务流程与功能运作顺利、准确，减少日后系统出错的情况;同时通过试点运作，将系统分阶段地进行推广，并将运行结果与员工、管理层进行分享，使系统的推 广从点到面分步进行，避免系统给人突然“从天而降”的感觉。

2、变革方案发布与动员

实施的第一步是要将变革管理方案让公司全体成员知晓、理解和进一步的拥 护。获取有利的、压倒性的舆论将是“好的开始，成功的一半”。变革并不需要 等到新的政策、系统推广前一天才‘发布，从项目开始，变革的推广就可以开始启 动了。项目总监、经理可以利用安利的员工网站、总裁来鸿(董事长每月一封给 员工的公开信)、员工杂志、交流会、员工大会等形式，让系统带来的变化的内 容与方向一直保持与广大员工的沟通、交流，使变革的宣传能达到以下目的: 向整个公司宣传HRMS项目的背景、功能以及人力资源管理变革的目标;确保员工能正确地理解HRMS系统及变革对他们的影响;促使员工及管理层通过讲座等方式表达他们所关心的问题及建议意见;缓解员工中存在的抵制情绪;获取员工对HRMS系统及变革方案的拥护。

3、全面实施变革

如果说试点工程是“百米跑”的话，全面实施变革就是一场“马拉松”。试 点工程结束、并完成了总结改进后，就进入了系统全面实施的阶段。全面的实施 就是把试点工程的工作再进行一遍，只是目标不仅仅限于几个部门或分公司，而 是全公司。

事实上，全面推广系统的过程，就是变革实施、发挥其作用的过程，这个阶 段可以说时间长又痛苦，而且项目组成员面临的压力也越来越大。此时，项目经 理/总监等，应当安排隆重的上线仪式同时庆祝其项目的成功，而不是无声无息地 上线。此类的庆祝活动能起到一个至关重要的心理作用:将发生的变革与获得的 成功感联系在一起。此外，庆祝活动也是对参与变革努力的成员的奖励，从而鼓 励大家取得更大的胜利。

3.4.7变革管理巩固

变革管理就像昙花，很难开花却很容易枯萎。如果大家只沉醉于项目成功的 喜悦之时，很难想到，一.1生有所松懈，传统和旧的积习可能会推倒重来。在系统上线后，即使新的系统、政策等己受到普通人们的接受与支持，但是 变革小组都应该努力，巩固成绩、进一步优化: 一通过不同的宣传途径，收集员工、管理层对新系统赞同的意见，进一步加 强新系统、流程的宣传;建立用户帮助中心，目的是更快捷、更直接的为用户提供帮助，解决用户 在使用中遇到的问题，帮助用户尽快熟悉系统操作，完成工作方式的转变;随时发现系统问题并及时给予完善与改进，取得更高的业务进步及提高效 率

一继续寻求对新系统的意见与建议，为进一步的变革、政策的完善、流程的 改善，提供支持与帮助。

巩固项目的成果，必须将变革的内容制度化，包括系统的思想、新的组织架 构、政策、工作流程、分工、方法、职责等，都要一一总结，归纳到公司的文件 中，形成正式的、必须遵守的规章，沿用贯彻下去。

将变革的成果纳入制度还不够，还必须将它融入企业文化中。只有当变革渗 入到公司的“血脉”时，变革刁‘会巩固下来。一种新的企业文化—包括公司当 中的管理规范和大家的价值观念的建立需要相对较长的一段时间。在这段时间 里，整个项目团队还需要不断取得新的成功以证实变革措施的有效性。在这个过 程当中，适当的人事变动、精心设计的新员工培训以及那些能引发人们某种情感 反应的活动都可能起到很重要的作用。3.4.8持续性沟通

在整个变革管理实施过程中，变革管理工作的核心是沟通。沟通是取得那些 会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作 用井推动变苹时才会取得。从项日f自发起阶段到项日的推行阶段，沟通交流就 直贯穿于变革的个过泪11。

所谓沟通交流指的是企、}卜利用各种正式的和非正式的消息、’f不传文章、讲解 和讨论等，经名亨地、随时随地与企业变革的相关人员进行信自、的互动，来促使这 些相关人员能够理解企业的变革，井目_给予充分的支持’:配合。

必须向每一个员工清楚地传达出公司目前的状况以及未来的愿景规划，用充 分的数据来详细地说明企业目前的处境;并且，企业还应该向所有员工描绘出未 来的模样，即女利人力资源管理的愿景规划，激励所有的员_J二为了实现这个愿景 规划而不断地努力，贡献出自己的每一份力量。在沟通的过程中，安利可以采取以下的策略以确保信息传递有效、成功:

1、将受众细分

根据不同类型的用户，将其进行分类，并根据其对关注的重心不同，进行不 同内容的沟通。例如，高层管理者关心的不是系统的操作功能，他们需要知道公 司为什么要进行11尺MS项目，项目实施后会为公司带来变革，如何加强竞争优势;对于‘}，层管理一昔，最重要的是传递人力资源管理的理念，让其清晰了解作为

Peop]eMa。昭。，、(人员管理者)，应为员工的发展、管理、培训承担怎么样的职 责，而川洲%能从哪些方面帮助他们;对于普通员工，但重要的是让其了解系统 的功能及操作方法:对于人力资源部的同事，沟通的内容需要更加丰富，包括以 上所说的所有内容，每一个人力资源部的同事都应该是HRMS的代言人。

2、利用多种沟通渠道

沟通的方式与沟通是多种多样的，仅仅在公司内部杂志卜登篇文章或是让某 位经理发表一次演讲是远远不够的。不同的媒体针对不同的沟通对象，其影响力 也不同。安利必须运用尽量多的手段，比如总裁来鸿、员工网站、员工杂志、研 讨会、动员大会等等，从各个不同的角度，以不同的形式来阐述介绍H尺MS，帮 助每一位员工都更快地了解这一新事物。

此外，IIRMS实施的过程可能比较长，一种特定的传播方式时间长了会让人 感到仄烦，因此对传播方式进行变化与仓lj新也很重要。另外还可以采用非文字式 来进行沟通，直观、生动、有力的口号能让员工牢牢的记住}卜在进行的变革。

3、让更多的人传达信息

如果只靠变革团队来传达信息显然是不明智的，应该有更多的人来承担沟通 交流的工作。一种比较有效的方法是:可以由经理负责他们各自的部门，或也可 以由变革团队的成员亲自与同事们进行交谈，通告项目的最新进展情况。这样的 话，那么对于同样的一条信息，不同的人会从不同的角度加以解释说明，会以不 同的方式来描述变革。如此，信息的内容就能够得到深化，传播的方式也能够多 种多样。

4、沟通、沟通、再沟通

有效沟通的诀窍在于企业通过多种方式，多种渠道和不同的人不断加强宣传 力度。沟通所重复的次数越多，就越能够表明所宣传内容的严肃性，也越能够体 现公司对项目的重视程度。因此，不断地与相关人员进行重复沟通交流，是非常 重要的，也是很有效的。3.4.9知识转移

知识转移是IT项目中的重要的一环，也是变革管理中另一个重要的组成部 分，并且贯穿于整个项目的实施及执行过程。HRMS中有大量的学习经验、思想、创新方法、管理理念等隐性知识，由于其非系统化、非编码化的特点，易于丢失。这些隐性知识通过转换，可以成为编码化的、可整理的、可以像其他资产一样管 理的显性知识:HRMS那些具有独特价值的管理思路和方法都成为企业的信息资 产，并按一定的形式体现在系统中。

由于HRMS软件本身在应用与技术方面有着极大的复杂性，企业在能够使用 HRMS前，需要有一个系统学习、数据整理、流程归纳、参数配置等等复杂的过 程，也就是HRMS项目的实施过程。这个实施过程，也是知识转移的过程，即在 HRMS项目实施顾问与实施企业之间，对HRMS中蕴涵的知识、对管理工具与方法、对行业与企业特点、对企业内部显性与隐性知识的流通、转移和交换的过程。通 过知识的转移，使安利公司拥有一支自己能够推动、巩固、持续变革的优秀团队。HRMS项目开始以后，工作重心将逐步由一开始的GC顾问转移到安利公司的 员工身上，直至最终由安利公司员工来主导知识分享工作。他们将掌握推进安利 公司优化转变的技巧，成为“安利公司变革的传播者”，他们将有能力继续推进 安利公司的持续变革和管理运作的不断完善。

在项目的不同阶段，知识技能转移会有对应的工作仟务内容需一要完成。市lj定 良好的知识技能转移策略是圆满完成有一关工作内容的必要条件。根据安利公司本 次项目的总体内容，需进行一系列的知识转移活动，其主要范围包括人力资源管 理理念、能力素质模型概念、PeopleS。ftIIRMS系统知识、项目管理及实施方法 论、以及各个相关主题的高层面设计的方方面面。这些知识内容将根据参与培训 的人员的背景，未来人力资源管理系统使用及推广的需要进行组织。在项!」进展 过程中，将结合安利公司的需求，制定知识转移策略: 一在整个项!」实施中充分地开展知识分享和技能转移活动，涉及多力一面的 知识内容;一J贞目小组在项目的各个阶段设计出适合客户的、可重复使用的各种模板 和不断总结供日后推少‘一使用的工作方法和流程或工具;项目小组共同发展出能反映客户需求、方便操作的培训材料 多渠道的知识转移方式: 课堂培训11:提供全面的人力资源管理及系统概念和大局观念，并重点钊对系 统的功能进行演示介绍;讨论会:提供日常工作活动的真实环境，分享以往项目工作经验及付{i寸最佳 实践流程: 在职培训:在工作中一对一指导，对选出的项目组成员进行特定业务功能的 辅导;交付文档:文字记录了项目过程，并成为日后日常运作的指导文州

内部讲师:形成安利公司自己的培训资源，以最低成本向最终用户普及系统，推变革。

成功的知识转移是成功实施朋MS的有效保障，也是巩固、持续变革的必要 前提。通过知识转移，使安利不但掌握维护系统技术，也训女利承担变苹_!科 一起应对项目挑战和压力，学习、发现、分析、解决问题，提供创造性的建议。

第二篇：人力资源管理系统

人力资源管理系统一、前台页面显示

（1）进入该系统后，列出所有应聘人的姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名。可以根据应聘人姓名，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名进行检索。

（2）点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，面试者对该应聘人的评价。

二、面试人后台管理

（1）面试人输入自己的账号密码进入到该面试人的管理页面，列出该面试人应聘的所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价。

（2）点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载。此外在详细情况的页面下边列出面试者对该应聘者的评价，此评价是可编辑的而上边的应聘人信息是不可编辑的。

（3）面试人可以修改自己的密码。

三、超级管理员后台

（1）管理员进入后台管理后，列出所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价，及操作列（编辑，删除）。在列表的最后，给出一个“添加应聘者信息”的功能链接。

（2）点击“应聘人姓名”链接或（1）中列表中的编辑链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，分配的面试人（下拉列表显示所有面试人，下拉框默认选择当前分配的面试人），面试人对该应聘者的评价。此信息全都可以编辑。

（3）在（1）中点击“添加应聘者信息”链接功能，进入二级页面，显示添加应聘者信息表单的二级页面。该表单页面列出添加应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历上传，分配的面试人（下拉列表显示所有面试人）。

（1）列出所有的面试人姓名，每行后边给出相关操作链接（编辑，删除），在列表的最下边给出“添加面试者”的功能链接。

（2）编辑页面，对该面试人的面试人姓名和登录密码进行编辑。

（3）添加页面，可添加面试人姓名及登录密码。

说明： 该系统为简易的人力资源管理系统，系统的页面，数据库及程序框架等设计全由一人完成，开发周期为一周，其中模块一“前台页面显示”和模块三“管理员后台管理”必须完成，模块二“面试人后台管理”为选做，在时间充裕的情况下可将模块二部分完成。要求：程序框架建议使用struts2，spring，hibernate3；数据库建议使用sql server2005或更高；列表信息页面要有翻页，进行删除时使用ajax无刷新页面功能。应聘人和面试人表之间要有关联关系。

第三篇：人力资源管理系统

随着计算机的飞速发展，计算机的应用已经十分广泛，它在人们的生产、生活、工作和学习中发挥着重要的作用。管理信息系统是先进的科学技术和现代管理相结合的产物,建立以计算机为主要手段的管理信息系统,已成为现在学校、企业、政府部门等各类组织提高自身素质,实现组织目标的战略措施.通过合用管理信息系统,使各单位的信息管理工作系统化,规范化,自动化,从而达到提高管理效率的目的.而信息系统的目标为信息系统的发展方向提供了准则,是各单位战略规划的一部分,具有极其重要的作用.企业人力资源管理系统是一个企业不可缺少的部分,它的内容对于企业管理者来说是至关重要,所以企业人力资源管理系统应该能够为企业管理者提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理员工档案，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间长了,将产生大量的文件和资料,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。加上企业人事管理工作内容杂，管理细，要求高，传统管理办法已基本不适应新形势的要求。企业人事管理的手工登录与查询，是一项非常繁重而枯燥的劳动，每年员工的变化都需要重新规划，耗费许多人才和物力，而且会因人的情绪烦躁而出现失误，因此在计算机飞速发展的今天，应用数据库技术实现企业人力资源的管理是可行而必要的工作，实现企业人力资源管理系统，既能够提高工作效率，又可以提高工作水平。

计算机具有运算速度快、正确、能按照设计逻辑处理问题等特性，在员工信息的录入、统计中如采用一个计算机化的信息系统进行处理，就不会发生信息遗漏或者数据输入不正确的情形。

作为计算机应用的一部分,使用计算机对人力资源进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率,也是企业科学化、正规化管理的重要条件，而且还节省了许多人力物力，增强了企业资料的安全性，提高了企业人力资源的管理能力

预期目标：针对企业所需，建立一个计算机的人力资源管理系统，加强企业职工的各种信息资源的管理和应用，提高企业人事管理的现代化水平，在为企业日常业务提供全面信息服务的基础上，提供管理决策支持功能，大大减少工作量以及用人的数量，提高管理效率和速度。为实现此目的提出以下目标：

（1）实现信息的准确，快捷和顺畅。

（2）实现部门信息管理，员工信息管理，工资管理用户管理等功能。

（3）系统操作简单易行，查询灵活方便。

（4）为企业管理层提供直观方便的信息，提高迅速反应能力，提供有效的决策支持。

（5）系统运行稳定，维护方便可靠，有较高的安全性。

第四篇：人力资源管理系统

人力资源管理系统（集团版）具有以下特点：

§ Microsoft.NET技术开发，轻松维护和升级，可以支持现所Windows系统

§ 数据：支持Sql Server；数据库自动备份，保障数据安全 § 设计：多层次架构多层权限模式（用户权限、部门权限、角色权限„„）

§ 导入导出：以Excel文件导入导出各类数据，可自定义任何Excel属性配对

§ 搜索功能：快捷键查询、保存查询条件设置，迅速获取您要的数据。

§ 功能模块：信息齐全，不满足时可以通过系统配置实现添加 § 操作控制：各个窗体控件功能强大，能高效提供系统操作的应用布局

§ 各类报表：数据信息通过权限控制，均可按Excel形式导出 § 系统接口：为第三方系统、网站、一卡通设备提供接口，使数据集中、高效处理

产品模块包含：

组织结构、人事档案、招聘计划、员工培训、劳动合同、考勤管理、薪酬管理、绩效考核、日常事务、后勤住宿、业务流程管理，详细介绍如下

一.组织结构管理： 1）机构管理：

1、实现总部、事业部、子公司、分公司等多层级的组织结构的新增、修改、【删除】、【撤消】、【合并】、【移动】、【划转/引用】等，满足机构改革的需要；

2、能够对组织架构进行归档，支持组织机构变迁情况（历史）查询；

3、每个单位信息包括：单位编码（系统自动生成）、单位名称（必填项）、单位类别、单位级别、法人代表、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、注册资本、所属行业（可选项）、联系电话、传真号码、详细地址。

4、每个部门信息包括：部门编码（系统自动生成）、部门名称（必填项）、上级部门（系统默认）、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、部门职能

5、组织架构图：单击某单位，即默认生成该单位的两层架构图，然后根据用户的需求点击逐级展开（直至职位为最小单位为止）。2）岗位管理：

1、实现各部门职位的【新增】、【修改】、【删除】、【撤消】、【合并】、【移动】、【复制/引用】等；

2、职位基本信息包括：职位编码、职位名称（必填项）、职位类别（必选项）、职位等级（必选项）、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、直属上级（可选项）、职位概要。

3、职位维护：基本信息、主要职责、任职资格、工作权限、工作条件、职业发展。

4、职位说明书：通过任意单击某职位时，系统将生成该职位的《职位说明书》。3）人员编制管理：

1、当选定单位名称时，则生成所属部门为单位的编制报表。

2、当选定部门名称时，则生成所属职位为单位的编制报表。

3、更新功能：一旦系统发生人员变动情况，相应公司部门、岗位的编制报表人数均有相应变化。

4、编制控制：当某岗位人员超编情况下，在“信息采集保存或招聘管理入职确认时”系统将弹出“人员超编提示”窗口，并供用户选择“允许超编或不允许超编”的对话框。二.人员招聘管理：

1）招聘计划管理：人力增补申请，同时发布招聘信息到企业官方网站、人才网

2）网络招聘管理：可以和企业官方网站招聘以及其他招聘网结合，下载人才简历

3）人才库管理：企业后备人才库的建立，人员信息的录用，评审 4）迅邦智能可以根据需要提供视频面试的接口 三.人事档案管理：

１）人员的身份识别功能：如果即将新增的人员时根据身份证号码识别是否已经存在，如该人员身份证号码已存在系统内点保存时系统将自动提醒该人员已存在，并无法保存人员信息。如果即将新增的人员身份证号码系统不存在，点保存信息是即进入保存成功页面。2）窗口视觉：简洁、美观。每个员工信息包括的模块有：员工基本情况（基本信息/岗位信息）、职称资格（职业技能、执业技能、特种作业）合同管理、教育经历、培训经历、家庭关系、工作经历、奖惩情况、出入境管理、考评记录等模块

3）基本信息管理：员工基本信息可以方便地从Excel文件导入；管理人员可以根据需要自定义属性；直接选择身份证复印件、照片，照片可以直接用视频设备拍摄。可对人员生日（阴历、阳历）进行提醒；可按年、按月自动计算工龄（国有企业及机关、事业单位除本单位工龄外还可计算工作工龄、连续工龄（含入伍服役、插队时间）；可导出选中或者所有记录，可打印格式丰富的报表。4）员工合同管理：对未签订劳动合同的员工进行提醒，试用到期、合同终止的人员也进行提醒从而实现对员工劳动合同整个周期管理。员工调动管理：管理员工在各分、子公司、各部门的人员调度，工资调整等记录。

5）教育经历管理：对员工的学历进行管理，有学历类型：（包含第一学历、第二学历及最高学历）、学历性质（全日制、夜大、函授、自考等）及学年制、入学时间、毕业时间及取得学位和所学专业等方面的记录

6）培训记录管理：记录员工与入职时的入职培训及上岗后的相关技能培训的相关记录。所产生的费用可参与工资结算

7）工作经历管理：记录员工在本单位或其它单位的历史工作经历，以便公司领导调阅 8）员工统计分析：操作简单，功能强大的统计分析是软件的亮点之一，管理人员可以按任何条件（部门、性别、工龄、籍贯、学历等）统计人员结构、专业结构，生成饼形图、柱形图，导出或打印报表，并能查看某一分类人员详细信息。

9）关联文档管理：关联文档包括身份证、学历证书、驾驶证、护照、签证、绿卡、开除信函等等任何文件的统一管理。对证件到期进行提醒办理。

10）奖罚管理：记录员工奖励和处罚，并且可以把奖励和处罚的金额直接从工资里面扣除

11）推荐人管理：记录员工的推荐人，并对推荐成功的人员进行奖励。12）离职员工管理：离职员工的查询和统计分析，记录员工的开除信函。

13）职称资格管理：对员工的专业技术或职称进行管理，包括资格名称、取得时间、颁发机构、证书编号；起聘时间、止聘时间、聘用等级和有效期等记录，到期时系统会向管理负责人自动发起提醒。

14）体检记录管理：体检类别、体检时间、体检地点、体检机构、体检结果、健康状况、见证人、备注等记录 15）家庭成员及社会关系管理 四.考勤管理：

1）考勤设备管理：可以跟多种考勤机接口，包括指纹考勤机和IC卡、ID卡考勤机。2）发卡机管理：给员工发卡

3）考勤参数管理：自由设置各种不同的考勤参数

4）节假日管理：根据公司实际情况可定义各种类型的不同节假日 5）时间段管理：不同班次的考勤时间段可自由设置。6）班次管理：设置好时间段可给不同岗位的班次。

7）员工排班管理：给不同班次的员工安排到自己岗位的班次时间段进行考勤

8）自动采集管理：系统可设置自动采集功能，不需每日手动采集考勤记录，为考勤专员节省采集考勤记录的时间

9）补签登记管理：员工忘记打卡的情况下可以手工补签打卡记录，并由人力资源部考勤专员审核后方可生效。如未审核的情况下不签记录可设置为有效考勤或无效考勤。

10）调休登记管理：节假日或日常上班情况下休息的员工临时调班 11）请假登记管理：各部门可将自己的员工请假记录录入软件，交人力资源部审核后方可生效

12）加班登记管理：各部门需要加班的情况下可将自己的员工安排加班，并由人力资源部审核后生效

13）考勤用户管理：设置需要考勤的员工，如不需打卡的用户可以不用打卡

14）签卡记录管理：查看每月多少员工是手工补签考勤的，并有历史记录

15）日报表管理：日常考勤报表，可查看考勤异常和正常打卡记录 16）月报表管理：每月考勤记录，并产生历史记录 五.工资管理：

1）工资帐套管理：针对总公司人员和子公司人员，进行多帐套工资管理，可以给不同类型的员工设置不同的工资项目，工资项目可以分为基本项、继承项和计算项，计算项目的工资可以由基本项（包括工龄、岗位等等）、考勤项、计件工资项、绩效考核项和宿舍费用项配置成公式计算而成。可方便计算员工应发工资和个人所得税等等项目。

2）灵活地处理：离职和异动的员工可以选择工资是否按照原来标准方法，并且可以设定按原来标准发放到具体的月份。

3）工资发放：新开工资月份后通过员工考勤记录，软件可以分部门和多帐套新开结算，支持工资的多次审核与发放。

4）工资记录：工资的历史记录独立保存，不能随意修改。

5）标准工资管理：分帐套录入员工工资，打印工资条，可以按部门、员工类型分组统计工资，并且能够跨帐套对整个公司的工资项目进行统计，导出或打印员工统计报表。

6）计件工资管理：对计件或者计时的工价进行设置，每个月对员工的计件计时工资进行录入和统计，计件工资可以直接参与工资计算。

六.培训计划管理： 1）培训计划管理：记录培训开始时间，结束时间，培训机构、培训课程、培训参与人数和培训的预算，可以根据组合条件查询招聘计划。

2）培训执行管理：经过审核以后的培训计划可以进行执行操作，执行培训计划的时候可以填入参加培训人员培训的费用，包括自费和公司担负的部分。

3）培训记录管理：记录公司里面人员的培训情况，进行统计分析和查询课程、老师、成本分析、统计报表。七.社保福利管理：

1）保险登记管理：可登记公司为员工所投的各项保险及交纳的其他福利，例如社会保险登记、商业保险代缴登记、公积金登记等等。并设置各项费用情况及个人与单位的所交比例。可直接参与工资结算。

2）投保记录管理：新增员工的投保，或有社保变更后修改投保。并产生各种历史数据，以备查询。所交金额直接产于工资结算 八.绩效考核管理:

1）绩效考核概述：绩效考核是管理者与员工充分沟通，确立其一定周期内需要达到的工作目标及标准，并于工作过程中为员工创造良好的环境，提供必要的资源条件支持，期末对其工作结果给予评价，并制订绩效改进计划的过程。本系统中实现的功能为：企业上级对下级、下级对上级、同级互评、员工自评四种任意组合的考核模式。2）考核模板管理：考核体系中建立考核的考核模型、建立部门或者员工的考核考核方案。

3）考核指标管理：系统设置中指标维护中将考核内容录入到指标库中。

4）考核关系管理：系统设置中设定上、下级和同级关系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核记录。6）在线考评：在线考核中，考核主体给考核客体打分，并且保存所录分数，对考核成绩后，倒入历史库，这样，一次绩效考核活动即执行完毕。

7）考核统计分析：考核分析中，用户可以对考核计划进行统计分析 九.后勤住宿管理

1）物品领用管理：物品领用功能可登记和查询物品领用单据，查询需要归还的物品，并在员工离职时给与提醒。物品领用可以登记员工借 款和还款的功能。

2）住宿管理：员工住宿管理，图形化宾馆式的员工住宿管理大大减少管理人力，可为宿舍设置荣誉及设备进行登记，可查询现有员工的住宿

情况，统计出宿舍床位占有率、宿舍荣誉及设备等等。3）住宿历史管理：可记录员工住宿的每一次变动。

4）住宿费用管理：管理宿舍水电费等，并直接计入工资扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的届面风格，可查看每月、每周、每日的日程，有机结合人才管理中的合同到期、员工生日等信息，并在预先设定的时间内进行提醒，管理人员可 以自行安排日程。

2）日程管理还可以方便查询在一段时间内的签证到期、合同到期、员工生日等记录。十一.人事流程审批管理:

它包括了从用人计划、申请招人到人才库的建立，到简历审核、申请试用、试用员工管理、申请结束试用、正式员工管理，以及员工异动申请、员工离职和员工复职申请等一系列的过程。从申请、审批，到执行，企业可以通过人事流程模块完成人事管理的整个过程。用户可以根据需要配置流程当中的权限。

十二.员工自助平台：

可通过网页形式登入系统查看自己的人事档案、教育经历、劳动合同、培训记录、考勤记录、薪资记录、考核记录、社保等个人信息；录入自己请假单、反馈个人相关信息、对同事和领导的考评进行打分、参与公司内部投票等

十三.领导管理平台：

领导可通过网页形式登陆软件查询管理员授权部门的员工人事档案、教育经历、劳动合同、培训记录、考勤记录、薪资记录、考核记录、社保等各项信息；操作员工的工资、考勤、绩效等需要审核的事项并可查看权限范围以内的各种报表

第五篇：谷歌公司人力资源管理分析

谷歌公司人力资源管理分析

0911061125 陆芸

“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。

其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。

本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。

首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。

文化管理：

不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。“Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。

毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展。”

“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”

Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。

有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了

德鲁克式理想的先进性，传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。

时间管理：

Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。

很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是，更是为员工打造宽松、自由的环境。

“我们相信每一位来Google工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。

自由项目管理：

Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。”员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，”公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。“

“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。

在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。

尽管Google提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。

人才管理：

“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于人才的高标准要求，也折射出苛求完

美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。

有资料显示，最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。

“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。

Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。”

公司会向新员工提供相应的企业文化，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功，因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化。”

绩效管理：

Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。

Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上的创新是卓有成效和颇具特色的。

虽然大量的谷歌员工和其他合伙经营人都十分看好谷歌公司的管理制度，但是我们不得不承认，谷歌公司现在在人力资源管理方面还存在着三大问题，分别为“20%时间项目名存实亡”、普通员工升迁无望以及公司整体效率低下。大量谷歌员工认为，由于谷歌员工规模过大，因此很难使该公司找回创业初期阶段的活力，一些员工因此而考虑跳槽。谷歌员工称，在谷歌当前存在的“大企业病”当中，尤以下面三个问题表现得最为明显：

“20%时间项目”名存实亡：

谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。

普通员工升迁无望：

此前有报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量庞大，大量普通员工感觉到自己

升迁(或加薪)无望。

公司整体工作效率低下：

谷歌员工称，对于谷歌技术人员而言，新项目要获得批准需花上较长时间。另一方面，由于谷歌部门众多，某个开发部门提出新创意后，却被告知别的开发部门已经在进行类似技术开发。

尽管谷歌当前存在这样或那样的问题，但整体上看，谷歌的人力资源问题还是功大于过。对此，我提出对这些问题的自己的建议。

首先就是要积极收集反馈意见。公司的员工可以在发现问题的时候即时地发邮件给自己的上层甚至于是高管层，上层接受到信息之后就可以开会讨论问题的解决方案，及时跟进各自所负责项目的开发进度及市场前景。其次，要尊重工程师，在面对同行竞争者的巨大压力下，工程师可以说是技术支持的重要员工，谷歌应将开发人员视为“自己人”，提供不同待遇，这样就可以避免员工频繁跳槽去其他公司的现象。最后一点，就是在人力资源的管理上要做到统一，不能再众多部门中有两种方案的实行，就像上文所讲的，某开发部提出创意后发现别的部门已经在进行开发，这样的情况对公司前景是十分不利的。应该在别的开发部门提出创新方案时就及时通知别的开发部门，而不是等别的部门自己得知这个项目已经在开发中，这样不仅浪费时间而且浪费精力。

总而言之，现今谷歌公司的规模在不断扩大的同时，一直能保持自己具有特色的人力资源管理模式是十分有利的，从谷歌员工的整体态度看，谷歌的企业活力仍然远好于其他大企业，如微软，而对谷歌今后最大的挑战还是：让这种管理模式一直保持这种活力并且不断完善下去。