中小公司人力资源管理现状分析提纲

第一篇：中小公司人力资源管理现状分析提纲

中天地产公司人力资源管理现状分析提纲

一、人力资源状况综合分析

人员结构：部门人数、年龄结构、教育层次、职称水平、管理技能。人力资源管理的功能：员工的竞争意识、工作压力、进取心。

二、规划与招聘

1、公司目前人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系

2、目前的岗位规划

3、对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，岗位说明书

4、招聘计划

5、招聘需求

6、招聘信息（任职资格）

7、信息发布渠道

8、招聘过程

三、内部转岗

1、内部转岗的形式

2、内部转岗的原因

3、内部转岗的程序

四、退出机制

1、人员退出机制

2、人员退出程序

五、培训与发展

1、培训计划

2、培训目标

3、培训对象

4、培训考核

5、培训跟踪

6、用人部门参与7、2010年参加过的培训部门、人数、百分比

六、考核

1、公司发展战略

2、部门目标与个人绩效指标

3、绩效评估：对于一般员工、部门领导、高层领导的考核

4、员工参与

5、奖励机制

6、晋升机制

七、薪酬福利

1、薪酬福利体系

目前公司的薪酬福利体系是怎么建立的，具体内容是什么

2、薪酬水平

有没有明确地告知员工目前公司薪酬水平，以及公司由此对员工的个人期望。

3、薪酬评定

4、薪酬回顾与调整

定期的薪酬回顾与调整机制，结合员工的工作表现与岗位变迁予以定期调整。

5、公平感与满意度

内部公平感方面与内部其他人相比，有多少员工（%）对目前的收入水平不满意；

在外部公平感方面与在外单位的同学、朋友相比，有多少员工（%）对目前的收入水平不满意；

在自我公平感方面与工作的付出相比，有多少员工（%）对目前的收入水平不满意。

第二篇：企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题

1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

二、企业人力资源管理实践问题的原因分析

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

三、解决企业人力资源管理实践问题的对策

1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。

3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技

术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。

6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。

第三篇：浅谈国有企业人力资源管理分析--提纲

论文题目：浅谈国有企业人力资源管理分析 内容提要：

如今国有企业是现在人最理想的工作之一，但对于当前国有企业人力资源管理意识上、体制上、策略上存在的不足，提出应重视人力资源管理、并阐述了建立与现代企业制度相适应的完善的人力资源管理体制的方式和方法以及建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系的有效途径。关键词：国有企业；人力资源管理；绩效评估体系

正文提纲

当前国有企业人力资源管理的现状

在计划经济下，国有企业主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。现随着经济全球化的日益推进，人力资源的国际化，国有企业面临人才危机。同时仍维持传统的裙带关系引进人员，使企业面临人才引进问题。企业人力资源管理实践问题的外部原因分析

（1）体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。

虽然我国经济体系的改革推进，但对于企业人力资源政府仍然对企业高级人力资源或多或少的直接干预，使企业显得有些无所适从。（2）市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。

在市场体制的建设中，对人力资源市场的建设没有特别的重视。当前国有企业人力资源管理的特点

（1）领导意识上认为人力资源管理是人事部门的事

人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。而不只是人事部门。

（2）改革开放后，国内没有真正渗透西方人力资源管理的先进思想

改革开放后，许多国有企业只是简单的将人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，管理机制并没有彻底转变，实质仍是行政管理体制。（3）人员选用的传统观念和习惯势力的影响

企业人员选用仍然主要靠领导相马制，论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。严重挫伤广大国企人员的积极性。

（4）人力资源部没有真正成为企业经营战略上的合作伙伴

虽然说人力资源管理部在经营战略实施中的地位是非常重要的，但现实中的普遍现象是着眼于当前的业务管理，注重既得利益，导致虽然制定了人力资源管理发展战略，但在执行过程中缺乏足够的监督机制。

（5）人力资源管理策略上缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系

企业沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段使现有员工的潜能不能有效地挖掘出来，最后评估结果与薪酬、职称晋升结合不够紧密，缺乏有效地考核机制。

（6）人力资源在重新组织与结构调整上优化组合浮于形式

企业为运营成本和人工成本等方面达到预期收益，使企业实施减员增效，最终出现短期增效与长期受损的后果，而影响员工工作积极性。（7）企业缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识

对于企业年轻的技术人才没有按照其自身需求和成长的阶段性来合理的安排。

当前国有企业人力资源管理的对策（1）走出认识误区，重视人力资源管理

对人力资本进行重新认识，且通过它达到全面调动员工积极性，使企业走上市场，规范化、程序化，制度化和国际化的道路。（2）建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制

除去过去套用的国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。（3）完善企业员工培训机制

对于企业所有的员工，不管是高层人员还是基成人员，都需对自身进行培训和心理辅导。改掉传统的概念，与企业发展规划有机结合。（4）强化人力资源管理部门在经营战略上的职能

加强人力资源管理部门职能范围，加大投资力度，培养人才。使之重建人力资源管理人员自身的知识体系。

（5）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系

对于员工的绩效应全面的工作分析，除通用的考核标准外，对不同的人和职位应再制定评估细则。同时要建立反馈制度，以保持其有效性。（6）创新人力资源管理方法

重视各种员工的管理工作，注重人力资源的合理分配，来提高管理效能和企业绩效。

（7）企业正确认识、合理分配各阶级的员工

对于不同阶段的员工应按需分配，让其更好发挥潜力。

参考文献

［1］孙航.企业如何构建推动自主创新的人力资源管理体系［J］.科学管理研究,2010,（19）:117-119.

［2］骆英.行政事业单位人力资源管理的思考［J］.六盘水师范高等专科学校学报,2010,（10）.

［3］袁渠伦,谢弈.美国人力资源管理的特点［J］.中国人力资源开发,2004,（2）.

［4］刘伟.国有企业人力资源管理问题及策略分析［J］.科学管理文摘,2004,（10）.

［5］朱洁.我国企业人力资源开发中存在的问题及对策［J］.石油企业管理,2005,（1）.

第四篇：谷歌公司人力资源管理分析

谷歌公司人力资源管理分析

0911061125 陆芸

“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。

其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。

本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。

首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。

文化管理：

不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。“Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。

毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展。”

“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”

Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。

有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了

德鲁克式理想的先进性，传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。

时间管理：

Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。

很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是，更是为员工打造宽松、自由的环境。

“我们相信每一位来Google工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。

自由项目管理：

Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。”员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，”公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。“

“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。

在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。

尽管Google提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。

人才管理：

“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于人才的高标准要求，也折射出苛求完

美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。

有资料显示，最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。

“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。

Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。”

公司会向新员工提供相应的企业文化，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功，因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化。”

绩效管理：

Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。

Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上的创新是卓有成效和颇具特色的。

虽然大量的谷歌员工和其他合伙经营人都十分看好谷歌公司的管理制度，但是我们不得不承认，谷歌公司现在在人力资源管理方面还存在着三大问题，分别为“20%时间项目名存实亡”、普通员工升迁无望以及公司整体效率低下。大量谷歌员工认为，由于谷歌员工规模过大，因此很难使该公司找回创业初期阶段的活力，一些员工因此而考虑跳槽。谷歌员工称，在谷歌当前存在的“大企业病”当中，尤以下面三个问题表现得最为明显：

“20%时间项目”名存实亡：

谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。

普通员工升迁无望：

此前有报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量庞大，大量普通员工感觉到自己

升迁(或加薪)无望。

公司整体工作效率低下：

谷歌员工称，对于谷歌技术人员而言，新项目要获得批准需花上较长时间。另一方面，由于谷歌部门众多，某个开发部门提出新创意后，却被告知别的开发部门已经在进行类似技术开发。

尽管谷歌当前存在这样或那样的问题，但整体上看，谷歌的人力资源问题还是功大于过。对此，我提出对这些问题的自己的建议。

首先就是要积极收集反馈意见。公司的员工可以在发现问题的时候即时地发邮件给自己的上层甚至于是高管层，上层接受到信息之后就可以开会讨论问题的解决方案，及时跟进各自所负责项目的开发进度及市场前景。其次，要尊重工程师，在面对同行竞争者的巨大压力下，工程师可以说是技术支持的重要员工，谷歌应将开发人员视为“自己人”，提供不同待遇，这样就可以避免员工频繁跳槽去其他公司的现象。最后一点，就是在人力资源的管理上要做到统一，不能再众多部门中有两种方案的实行，就像上文所讲的，某开发部提出创意后发现别的部门已经在进行开发，这样的情况对公司前景是十分不利的。应该在别的开发部门提出创新方案时就及时通知别的开发部门，而不是等别的部门自己得知这个项目已经在开发中，这样不仅浪费时间而且浪费精力。

总而言之，现今谷歌公司的规模在不断扩大的同时，一直能保持自己具有特色的人力资源管理模式是十分有利的，从谷歌员工的整体态度看，谷歌的企业活力仍然远好于其他大企业，如微软，而对谷歌今后最大的挑战还是：让这种管理模式一直保持这种活力并且不断完善下去。

第五篇：中小民营企业人力资源管理的问题分析

毕业论文(设计)

论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析

完成日学生姓名：

赵瑾

学 号：

1203120143 专 业：

人力资源管理

班 级：

1201 班

指导老师：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安财经学院行知学院诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名： 日 期：

Ⅰ

中小民营企业人力资源管理的问题分析

内容摘要

目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。

关键词：人力资源管理 中小民营企业 培训 招聘 激励机制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 录

一、研究背景及意义............................................1

二、中小民营企业人力资源管理现状..............................1

（一）人力资源规划缺失.....................................1

（二）人力资源管理的观念落后...............................1

（三）企业对人力资源的选拔不重视...........................1(四)新员工培训时间短且没有针对性..........................2

（五）企业考核制度不合理...................................2

（六）企业内部规章制度不完善...............................2

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题........................2

（一）人力资源管理战略地位不明显...........................2

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队.3

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视.........3

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低...........3

（五）激励手段单一，难以留住核心人才.......................3

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策....................4

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划.........4

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门...................4

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度.....................4

（四）提高绩效管理水平.....................................4

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制.......................4

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境.5

（七）建立学习型企业文化...................................5 结 论.........................................................6 致 谢.........................................................7 参考文献......................................................8

一、研究背景及意义

对于现代企业来说，人力资源管理起到了日益重要的作用。现代企业的发展离不开的就是人才，人力资源才是企业发展最重要的东西。故此，长久以来，国内外的一些专门研究、探讨人力资源的专家及学者，想尽各种办法来关注企业人力资源管理，看它如何能使得企业的经济效益最大化，增加对社会财富的贡献率，从而使企业良性的发展下去。由于我国长期的实行的是“自给自足”的小农经济，这导致我们在平时的生活中只仅仅注重生产，而忽略了管理。没有一个健全的人力资源管理机制及规划，在人员招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面存在很多问题，这些问题导致员工对企业不满，以至于影响正常的工作，员工工作积极性低，不利于企业的管理及进一步的发展。随着现代企业向精细化、科学化方向发展，人才的引入、流失和匮乏等问题在大部分中小型民营企业中显现。

本文通过对中小民营企业人力资源管理的问题分析，从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，根据这些问题提出解决问题的方案，以此来建立一个新的人力资源管理机制，使企业的管理更加的完善，并获得可持续发展的竞争力。这对我国中小民营企业人力资源管理问题的分析具有一定的现实指导意义。

二、中小民营企业人力资源管理现状

（一）人力资源规划缺失

中小民营企业在最初开始成立时，很多企业的所有者根本不知道什么是人力资源管理，更不要说人力资源规划。他们只知道自己要管理一些在他们公司上班的人，让员工为企业创造的价值最大化，这是他们唯一的目标。其中有一些企业有部分的短期目标，可能每个阶段或者时间段的目标不同，但是至少他们还有，只是缺乏一个系统的完善的短期目标与长期目标相互间的配合。相反的，大多数的企业还是没有自己的规划，基本是根据市场的需求来随时改变自己的生产方式及产品，一切都是市场导向着企业，这对于企业来说是非常危险的，这关系到企业是否走的能够长久。

（二）人力资源管理的观念落后

人力资源管理思想进入我国没多久，很多企业对人力资源管理是没有概念的。他们深受中国传统思想耳濡目染，这导致他们的管理思想受到了很多传统思想的影响，不同学派对待人及管理人的方式方法不同，不同企业的管理方式等也是不同。一直以来，传统的管理思想已经深入至企业管理者的一言一行中，以至于新的、先进的管理思想无法在短期内进入到企业的实际管理中。长此以往，中小型企业的人力资源管理观念是很难以改变。落后的人力资源管理观念现在已经不能满足当代企业的发展，想要把企业做大做强，先进的人力资源管理思想的非常有必要的。

（三）企业对人力资源的选拔不重视

现代企业最重要的就是人才。一个企业发展的好与坏和企业的员工是有直接关系，企业的生存在很大程度上是依赖于员工。只有员工的能职匹配，企业的发展之路才会越来越好。中小型企业在对员工进行选拔时，首先是对自己人的提拔，而不是全体员工择优提拔。原因是很多中小民营企业的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能给予外来人员足够多的信任，总是想要管理好企业，又怕被外来人员欺骗，导致自己的企业走下坡路。其次，中小型企业主要以劳动密集型产业为主，企业招聘的员工层次是很低的，她们只需要干活，基本是没有晋升余地。企业只考虑自己的利益，不考虑他们的职业规划。最后，企业最高管理者不能够管理好初、中级管理者，对其中的能者没有合理的晋升渠道，对一些能力不足的也没有及时的去调岗，能岗匹配才是最重要的，这样才可以人尽其用。因此，对员工的选拔也是非常重要的。

（四）新员工培训时间短且没有针对性

现在，基本上所有的企业都会有新员工入职培训，企业会讲自己企业的发展历史，在这段历史中有本企业的哪些企业文化是随着时间的推移、见证留了下来，这些留下来的精髓都代表了企业的哪些精神。此后，会介绍企业内部的构成，目前的发展状况以及对未来的美好展望。就这样，新员工的入职培训就这么完了。其实，重点来说，以上的培训内容与新员工的工作内容是毫无关系的，新员工需要的是实际的工作内容的培训，而不是思想层面的教育。员工的忠诚度固然要培养，我们可以通过其他的方式渠道来培养，没有必要在员工入职时对他们进行统一的培养，这样不利于员工对自己工作内容的理解，让他们感到迷茫。新员工培训应该针对不同岗位的新员工进行实际问题的讨论及解决问题的思路，培训他们上岗的能力，让他们在短期内尽快熟悉自己岗位的工作内容。这样，才体现了新员工培训的意义。

（五）企业考核制度不合理

一般情况下，中小民营企业的考核制度是非常单一的。考勤基本以打卡为主，其它的制度几乎没有，仅此一项来对员工进行考核，这种方式是极其不合理的。企业应该针对不同岗位的员工制定不同的考核方法，可以是一种考核办法，也可以是多重考核办法并存。对于机动性较强的岗位应该以它的绩效为考核主体，随后再以其他的符合实际的考核办法辅之；其他一些事务性的工作通过打卡考勤，或者是他工作的效率来考量；一线工人就可以以计件或者时间的方式来进行绩效考核等。企业的考核制度是可以随机应变的，不同岗位的考核制度应根据不同的工作性质来决定。若考核制度是一成不变，这不仅会导致企业内部人心涣散，各岗位工作人员不能专心工作，对企业的发展是不利的。

（六）企业内部规章制度不完善

中小型民营企业的内部规章制度是不完善的，一些是由于企业的成立时间很短，还没来得及完善：一些是因为企业成立时间很长，成立之初就不完善，后来也没有人有能力去完善。不管什么原因，都导致了现在的不完善。制度的不完善也会导致很多问题的发生，比如劳动争议等。这些都是一些大问题，可能目前没有发生过这样的问题，可一旦发生，后果是极其严重的，会超出所有人的想象。这些个现状看的人不禁为中小民营企业的未来感到焦虑、担心，他们的生存之路是如此的艰辛。

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理战略地位不明显

中小型民营企业在制定企业的发展战略时,最容易忽视的就是人力资源管理。大多数中小型民营企业不会去制定企业发展战略，即使会制定企业发展战略，也几乎是纸上谈兵，没有什么实际的 2 作用，在企业实现自己的战略时，总是会与人力资源管理产生许多的矛盾。与此同时，许多中小民营企业的管理者认为，他们所需的劳动力就在那等着他们，他们随时都可以以任何一种形式招聘到他们所需的员工，所以，企业从来都不重视人力资源的规划。企业管理者只看见眼前的利益，没有为企业长远的发展做出合理的规划，没有储备企业所需的人力资源，这影响了员工工作的连续性及质量，导致企业发展战略的实施出现了问题。

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队

目前，中小型企业的管理人员以家族式管理居多，企业里的主要管理人员是企业所有者，他们基本上都没有现代人力资源管理的基本知识，只是用传统的人力资源管理方法来管理现代企业，这导致企业的管理跟不上时代发展的步伐。中小型民营企业本身自己的规模就不大，资金的流动速度快，容易受市场的调控等，企业的管理者一心注重经济效益，只要经济效益达到目标，其它的管理者都没那么上心。企业的管理者就算有人懂得人力资源管理，能认识的到人力资源的重要性，也会由于自己的权限问题很难去实施。人力资源管理必须要得到企业管理者的认同才可以，否则无法实施。

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视

中小型民营企业的员工数量不是特别多，基本上通过打感情牌就能使员工为自己工作，不需要专门的人力资源管理就可以让员工为企业创造价值，这样不仅为企业节约了成本，还使企业利益最大化，所以企业的所有者对于人力资源管理不重视是有原因的。企业管理者认为，人力资源管理制度的建立、实施等，是在浪费人力、财力、物力，增加了企业的成本，对于人力资源的管理是不认可的。

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低

目前，中小民营企业在发展中遇到的重要问题是，企业所需的人才难以留住。企业在一名员工身上投资的人力、财力、物力资本是很多的，企业在众多员工中选择出合适的人来进行培养，对他进行一系列专业的培训等，过了不久，员工选择跳槽，企业付出的成本难以收回，对企业管理层的打击是极大的。企业出资培养员工，结果都是为别的公司在培养新人，尤其是一些有能力的员工，他们不能长期的与企业共同发展,必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续,而影响企业发展的稳定性。

（五）激励手段单一，难以留住核心人才

中小民营企业的主要激励手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能满足所有人的需求，不是所有员工都那么在乎薪酬。这种片面的激励手段,尤其使注重事业轻视金钱的高成就人才难以留任,他们会流向更适合自己发展的其他企业。马斯洛的需要层次理论告诉我们，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我们生活的必需品，所有人都必须从这里起步，等人们的生理需要得到满足，他们才会想要更高一层次的需要。薪酬就是我们的需要，但是，当薪酬达到部分员工觉得满意的层次时，薪酬的增加不会对这部分员工产生激励的作用。他们现在需要的是安全的需要，企业在这个时候就要想办法如何激励员工，员工才会做的更好。以此类推，每一层次的激励方式都是不同的，通过这 3 种办法，员工才会更好的为企业服务，企业的发展才会生机勃勃。

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划

大部分中小民营企业首先应改变其家族式管理模式。企业的管理者大多是自己的亲朋好友，都是彼此信任的人，为了经济利益很容易有共同的目标。但是当企业规模到达一定的程度时，这些家族式管理模式的弊端就显露出来，会使企业的发展停滞不前。想要改变这样的现状，首先就得清楚阻碍企业停滞不前的原因是什么，找到之后，清楚障碍，必须学习先进的人力资源管理思想，从根源处改变。

改变的第一点是，家族式企业经营管理权和所有权必须分开。企业应引进一部分专业的管理人才，并给他们相当一部分的权利来管理企业，给于他们丰厚的回报，提供相应的职业发展道路，让他们根据公司的现状，做出合理的人力资源规划。第二点，是给这些专业的管理者一部分公司股权，使企业所有者和管理者的利益共同，彼此他们形成统一的利益共同体，共同促进企业的的发展。第三点，根据企业内部情况进行调岗，找出最合适某岗位的人员，让人岗匹配。最后，对企业内部的管理人员加大培训和开发力度，只有这样，企业的管理才会走上正轨。

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门

企业应该转变观念从传统的人力资源管理中走出来，正视现代企业人力资源管理,这才是最重要的问题。现代人力资源管理是现阶段比较科学的企业管理方法，企业应该吸收新的外来事物，不仅仅是在理念方面，更重要的是在实际的企业管理中体现。故此，中小型民营企业应该正视人力资源管理在企业管理中的重要地位。

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度

现在的中小型民营企业只注重人力的应用，很少有注重培训与开发。对人才在进行选择时，只选择企业所需要的人才，对于一些没有经验的人企业不予选择，这直接导致企业内部没有一个合理的人才储备。当有员工离职时，企业里没有合适这个岗位的人才来胜任这份工作，这时人力资源培训与开发显得尤为重要。

（四）提高绩效管理水平

绩效管理开始于目标制定，然后是绩效辅导、绩效评价（考核）和绩效结果反馈，这四个环节缺一不可。绩效管理的目的是提高员工的工作效率，但是不能因为要提高员工的工作效率就一味的只是实施绩效管理。它不能只仅仅作为员工晋升、薪酬等的标准，这是不科学的，因此我们要进行绩效改进。科学的绩效改进是需要员工与管理者共同商量制定的，员工先给自己制定一个能力所及范围内的绩效改进计划，接着管理者依据此计划再制定最终的绩效改进计划。

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制

科学合理的人力资源薪酬激励体制，对企业的影响是极大的。尤其是当一个民营企业有一套科学合理的薪酬激励体制时，它会激励企业员工的工作积极性，让员工看到只要自己努力一下就会有回报，他们的付出与回报是对等的，这些足以让一个民营企业发展的更好。企业在规范自己管理的同时，4 还要进行人性化的管理。以人为本是当代社会的准则，尤其是人力资源管理方面，主要就是对人的管理，因此，企业更要注重人的价值。对给企业创造价值的贡献者要有足够的尊重与敬仰，这样可以提高员工对企业的归属感，也可激励员工更好的工作。

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境

柔性管理,是一种以人为中心的人性化管理,它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。最主要的是，柔性管理更注重员工个人的需求，每个人都有被尊重的需要，这个不仅可以起到管理的作用，还可以让员工觉得自己被管理者重视，从而更好地工作。

马斯洛的需求层次理论,将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五大需求是一级一级实现的，每个人所需的时间是不同的，只有第一级的需求得到满足，才可以上升到高一级的需求。一般来说，柔性管理主要是在满足低层次需要以后，才可以满足员工的高层次需要，具有十分有效的激励作用。柔性管理不仅激发员工的工作热情，增强员工对企业的责任感，还有利于企业内部形成独特的企业文化。

（七）建立学习型企业文化

管理在最终的时候就是让员工认同你的企业文化，企业文化是人力资源管理不可或缺的一部分，员工对企业文化的认同就是他们对企业的认同，员工认同企业文化的时候就已经对企业有了深深地认同感，因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

结 论

随着我国市场经济的发展，对我国中小型民营企业的人力资源管理提出了更新的要求，因此；要改变中小民营企业的发展现状，解决企业自身存在的问题，迎接新世纪的挑战，中小型民营企业在进行人力资源管理时必从六大方面着手：

（一）改变家族式管理模式，并制定科学合理的人力资源规划

（二）企业在进行招聘与录用时，应联系企业实际，根据实际情况来为企业招聘到合适的人才

（三）应该加大企业人力资源培训与开发力度

（四）进行绩效管理时，应提高绩效管理的效率

（五）建立健全企业人力资源薪酬激励体制

（六）注重员工关系，培养员工的企业认同感，以及他们对企业的忠诚度

总而言之，科学的人力资源规划、企业管理者的与时俱进等，都是为了企业能更好的发展下去所需条件。这些条件是不能被拿来生搬硬套的，必须结合企业发展的实际情况，来制定适合企业的规章制度。保持企业思想、管理上的与时俱进，企业才可以持续发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

致 谢

在此论文完成之际,我要特别感谢我的指导老师任燕老师的悉心指导。

在我撰写论文之前，任燕老师根据我的论文题目对我讲解了，这个题目主要该论述、阐明哪些论文，从哪里为出发点，在撰写的时候都应该注意哪些方面。这给我在撰写论文时理清了思路，我才可以写的更好一点。

在我撰写论文的过程中,任燕老师不耐其烦的帮我收集资料，指导我该如何去撰写论文，论文中都可以应用哪些研究方法等，她为我付出了辛勤的汗水。能得到任老师悉心的教诲与帮助,是我多么大的荣幸！我极其的崇拜任老师，不仅是因为她的付出，更是被她渊博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风所倾倒，在此对她表示真诚地感谢！

在论文的写作过程中,也得到了其他人的帮助，比如马老师，还有我的同学司雅婷等。她们都是在我写论文遇到困难时伸手帮助过我的人，特别感谢那些一路帮助过我的人，在此一并致以诚挚的谢意。

最后,向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！

参考文献

[1]黄存权．“民工荒”现象的人力资源管理思考．商场现代化．2010（11）

[2]袁立波．企业人力资源管理创新．湖南科技学院学报．2010（5）[3]张琳．浅析人力资源管理中的激励机制．经营管理者．2010（8）

[4]乔敏．浅析媒体在自杀报道中应肩负的责任——以对富士康职工自杀事件的报道为例．经营管理者．2010（10）

[5]张劲松，朱鸿雁．构建企业人力资源危机预警应急机制．人力资源管理．2009（8）[6]车瑜.水利水电建设企业人力资源管理研究[D].云南大学硕士学位论文,2010 [7]宁志华.人力资源管理的经济学分析[J].山东社会科学，2010(2):110-112 [8]张剑,徐金梧,王维才.战略性人力资源管理作用机制研究综述 [J].科研管理 ,2006,3（27）:135-140 [9]曹飞颖，张力．中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究[J]．浙江树人大学学报．2009（4）

[10]田慧．我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．内蒙古科技与经济．2009（11）[11]Sean and Diae.Human Resources Management [M].Houghton Mifflin Company, 2010 [12]Wright,Dun ford,Snell.Managing Human Resources in Asia-Pacific [M], Rutledge Publishing House, 2010