绩效管理讲话

第一篇：绩效管理讲话

在推行和实施绩效管理会议上讲话

深圳顺发集团人力资源中心 骆加忠

在安排绩效管理运作之前，有个重要问题需要澄清和明确，即组织架构，依据集团公司和子公司的组织架构，现就做的人员工作关系隶属方面，作一确认；即：隶属集团公司的岗位和部门为副总裁、总裁助理、研发部、财务部、人力资源部、所有营销类岗位；其他均隶属为深圳子公司。

绩效管理能力的高低是一个公司的管理水平的重要标志之一。我们即将在集团范围内全面推行和实施绩效管理体系，这是集团化管理运作的升级。

下面我就绩效管理工作中大家比较关注的相关问题，进行阐述与说明。

一、我们要清楚什么是绩效管理。

很多人认为绩效管理就是绩效考核，其实这是两个概念，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。如果只强调绩效考核而忽视了其他环节，意义是不大的。这点在前两次绩效工作培训课上已经阐述。

绩效管理是一个完整的绩效管理体系，是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。

绩效管理的三个环节为：

1、制定绩效计划及其衡量标准；

2、进行日常和定期的绩效指导；

3、最终评估、考核绩效并以此为基础确定被考核者的回报。而绩效考核的三个环节为：

1、个人绩效；

2、部门绩效；

3、公司绩效。

二、为什么要进行绩效管理。在日常工作中，如果我们不进行绩效管理，就不能分辨出业绩较好与业绩较差的员工，从而磨灭了优秀员工的工作热情与进取心，也助长了部分人员懒惰心理。

只有真正做好了绩效管理，才能够为科学合理的薪酬管理，人员升迁以及奖金分配等做好基础工作；也只有真正做好了绩效管理才会提高企业的执行力与竞争力。

三、谁来做绩效管理。

绩效管理应该由被考核者的直属上级来进行。

因为日常的工作都是由上级来布置、指挥和检查的，所以对下级的考核，理应由直属上级予以执行。

如果不是直属上级来做绩效考核，而是由其他人来进行，则绩效管理就会做得不到位或错误，甚至风马牛不相及。这样无异于做无用功，甚至把我们的整个绩效管理体系搞乱，抹杀员工的积极性，丧失绩效管理的权威性、严肃性。

作为管理者，无论是高管、中层、基层管理者，必须记住：你在公司的任务就是团队建设和绩效管理这两大块；其他都是从这两大块延伸出来的。

因此，日常管理中，基层管理者要抓的是流程、中层管理者要抓的是考核、高层管理者要抓的就是绩效管理，也就是监督。

四、我们要考核什么。

绩效考核是绩效管理中重要的组成部分。

绩效考核的方式方法很多，如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、KPA、360度评价法等等。

但对于我们这个多元化的企业集团来说，当前处在集团化运作的初级阶段，就管理来讲，还处在最原始或者说传统的段落，关键业绩指标考核方式（KPI）是比较符合实际需求的。

关键业绩指标考核方式，就是上级在给下属做绩效考核时，考核的具体内容必须是关键的绩效指标，因为每一位下级的月、季和年的工作都是依据各自的职位（岗位）说明书所设计的工作内容而展开的，项目都很多，如果上级想要做到面面俱到的考核，难度很大，因为如果我们用百分制来考核，考核的内容假定为50项，而分配到每一项的考核分平均只有两分，员工掌握不了工作重心，可能会平均着力，效果不彰。

所以在确定关键业绩指标时，考核的项目应该控制在十个以内。在考核项目中，考核者须把关键的或当前重要的项目加大权重。

一般来说，加大权重也不超过30%，也就是30分。如果某个项目考核者不是很重视，或认为员工都能游刃有余地做到，可以不列入考核项目中；如果认为有必要把它列为考核项目，不主张它的权重少于5%，即不少于5分。

专家们经过大量的调研认为，如果某项目的权重超过30分，那么被考核者会把50%以上的精力都放到这个高权重项目上，而忽略了其他工作。当某项目的分数设置少于5分时，被考核者就不予重视、甚至完全忽视它，起不到考核的意义。

五、如何确定关键绩效指标。

1、上级贯彻什么，我们就考核什么；

2、我们在管理中重视什么就考核什么。这是如何确定关键绩效指标的最简洁的诠释。

通过一个时间段，当我们认为贯彻的、重视的指标，被考核者都能掌握或者能达到目标时，我们需要重新设定关键业绩指标，去考核下一个阶段认为重要的或需要贯彻的关键业绩指标。

从管理的角度看，如果一个部门或一个公司的关键业绩指标相当长的时间都不调整的话，则应当认为这个考核指标是僵化的、管理是没有进步的，所以各级管理人员给下级制定的关键业绩指标应该是阶段性的、动态的，因为唯有如此才能够反过来推动管理和工艺不断改革进步。

本次各岗位绩效量表中所谓关键指标的制定，只是初期，有的不准确，总的来讲是最原始的、最低端的指标，是时间和我在公司时间太短、不熟悉所导致；但仍然是切中要害的；因此，我们在进行考核前，请各级、各部门主管人员应当认真阅读和推敲，进行“画龙点睛”式的简洁修订，但避免“画蛇添足”；逐步完善和优化，争取从2018年开始进行完善过程中的全面升级。

六、在考核关键绩效指标的同时也必须考核工作表现。传统的绩效考核过于强调以结果为导向，忽略对被考核者工作表现的关注。因为人是有主管能动性的，情绪与思想是有积极与消极之别的。这些都会在工作表现中体现出来，而工作表现的优劣直接关系到关键业绩指标的达成。

完善的绩效管理体系注重考核两个方面的内容，即：一是关键业绩指标，二是工作表现，也就是工作态度。二者不可偏废，只是这两个方面的权重对不同的级别被考核者应当有所侧重，比如对于高管，工作表现的权重要小一些，如10%-20%，而中层30%，基层的普通员工则可以40%-50%。拿普通员工工作表现来举例，在一些管理很成熟的公司，其操作规程或作业方式都是经过专家论证的、定型的，从一般意义上来说，只要按照规范的作业程序去操作，结果应该就是正确的；反之，不按照这个操作程序规范作业，结果往往就是错误的。而这个操作的过程就是工作表现。在这个方面日企、台企做得比较好，他们认为把握好被考核者的主观能动性，工作质量、效果等等就有了保证。这次我们将这两个大指标统一设计为“能力指标85%、态度指标15%”，刚才讲了，我们这是刚刚开始，真正的目的是先顺一顺，然后再修一修，逐步完善和改进。

因此我们的下阶段绩效管理将按照这两个大指标并进，而两个大指标延伸出来的小指标，一般都在10个以内，完全符合绩效考核的原则和要求，更重要的是符合各岗位的实际考核情况；希望得到大家的重视，也希望达到我们预期的效果。

七、考核数据、信息的收集。

仅仅确定关键业绩指标是不够的，还要了解每一个被考核者每月的关键业绩指标、工作表现如何。

肩负考核责任的上级要去关注这些考核指标在被考核下属身上的具体体现。要注重去收集每位被考核者的每天、每班次以及每个项目的数据、工作表现。这个原始记录正确与否、详细如何，至关重要，因为它是绩效考核正确与否的关键。如果考核者敷衍塞责或观察能力弱，没有详细收集记录这些关键业绩指标和员工日常工作表现，当月末进行绩效考核时，就难以对每位下属进行正确的考核，往往跟着感觉走，凭印象、推理来给下属打分，这样的考核是粗放的、甚至是错误的、是极不负责任的、是严重失职的。员工难以认同，会造成相当的负面影响。因此，作为各级管理人员，必须注重自己的管理水平的提升，刚才讲到的基层走流程、中层走考核、高层走监督，高层的决策是另一方面；作为下属每周、每月、季度等各期工作计划等既然呈报你这个主管，你应该依据实情进行增减和批示后，进行答复，让下属明确各期的工作“按写的做、照做的说”，同时赢得上司和下属对工作的双赢和畅顺的工作互动，并且掌握了第一手的绩效考核资料。

八、考核结果的反馈。

绩效管理的重要一环，也是最容易忽视的一环，即公布考核结果，无论部门有十人、还是一百人，考核者都必须把考核成绩上墙或通过各种形式予以公布，总之通过一个公开的、透明的形式让所有的员工掌握自己的考核成绩，也了解别人的考核成绩。

一方面让大家知道自己工作的优劣，以及需要完善的地方。另一方面，也是对考核者在做绩效考核时是否公正、公平与公开的一种监督形式。如果员工自我感觉良好，但是考核的成绩很差，有可能是被考核员工的自我评价出现重大误差；也可能是具有考核责任的上级对员工的评价出现重大偏差。当有公布考核结果的这个程序，就容易发现问题（包括徇私舞弊的行为）。当我们对这些问题有疑问、有困惑的时候，就可以向具有考核责任的上级进行反馈、沟通。当沟通不畅或沟通不能达成相对一致意见时，员工可以越级反馈、沟通。绩效反馈是对被考核员工的负责，也是对肩负考核责任的上级的负责。

公司由前台人事欧阳，考核完毕后，统一进行公布。

九、绩效面谈。

这个环节在以往的绩效考核中几乎是没有的或者是做得不到位的。在我们即将要进行的绩效管理中，我们把绩效面谈当成重点来抓。绩效面谈就是具有考核责任的上级在月末绩效考核完毕后，要跟那些绩效成绩不理想的员工（如D 等员工）或业绩下滑严重的员工进行面谈。

绩效面谈前，上级必须很慎重、做足功课，要选择没有外人打扰的环境进行沟通，沟通宜采取一对一的方式，认为重要的面谈也可让相关高管人员参与进来。

上级要顾及被考核员工的感受，使之感受到尊重与关怀，要把被考核员工绩效、表现不良之处一一加以深层次剖析，帮助员工找回自信、找到绩效改善的方法，并使之产生共鸣。切忌把绩效面谈变成简单的说教，甚至变成了批判会。

十、考核中的等级划分。

在绩效考核的过程中，无可避免的要给被考核的员工评定ABCDE 等级。为什么要分等级？

因为在有人的地方，就会有做得优秀的（A）、胜任(B)、良好的(C)、及格的(D)、差的（E）。

另一方面我们防止一些具有考核责任的上司们无原则地做好人，一味给自己的下属们都评定为较高等级A、B 等。或者对下属的成绩视而不见，大比例地评定为较差的D、E等，为了防止出现上述两种情况，需要引入强制比例分布的原则，即规定各个等级都有一定比例规定，原则上不允许有重大突破。

如果某部门、某车间在某阶段成绩或表现特别优异，经过申请、批准，可以在考核等级方面有适当的突破，比如A、B 等的比例有适当的提高等等。

但到最后，还是由绩效考核委员会进行逐一审定，在审定过程中，对一些不负责任的主管人员进行警示，过三次者记入该主管人员的负面绩效。

十一、绩效管理与薪酬、奖金分配与职务升迁的关系。

绩效管理不仅决定着员工的月度绩效工资和年终考核奖金，还与薪酬和职务升迁有密切的关联。

我们会在下阶段出台《员工升迁管理规定》，设定在过去12个月度考核中A 等达10次，而未出现E 等者，拟晋升不少于两级工资；A 或B 等累计6次以上晋升一级工资。在职务晋升方面，对于业绩、表现优秀的员工也给予相应的优先任用的规定等等。这样绩效管理就和薪酬、奖金分配及职务晋升紧密地联系起来，优秀员工就会在良性循环中脱颖而出。

十二、为何绩效管理会流于形式。

为何在很多单位绩效管理往往虎头蛇尾、不了了之，或形同虚设或流于形式？

首要的问题是高层领导敷衍、重视不够。

管理人员未能自上而下的从战略的高度审视绩效管理、重视绩效管理。往往是三分钟热情，一遇到阻力就停滞不前，所以虎头蛇尾，甚至不了了之。第二个方面是绩效管理在推行之初，有可能会存在磨合中的阵痛，部分管理人员以此为理由拒绝执行绩效管理。部分人员不愿意在执行绩效管理的过程中，不断提出意见和建议，来完善它，使之能持之以恒地推行。

第三方面，负有考核责任的管理人员，可能对绩效管理的方式方法与要达到的目的理解不到位或对下属的考核能力欠缺，也会造成绩效管理的虎头蛇尾或流 于形式。

第四方面是管理人员对被考核员工的关键业绩指标、工作表现了解甚少，难以着手考核。

第五方面是原则性不够，具有考核责任的管理者怕得罪人。在此我们强调，考核者的原则性与考核能力是管理者的重要素质与能力之一，管理者切不可等闲视之。

第六方面，上级部门必须对考核者的绩效管理能力起到正真的监管责任。每个上级对自己的下属的绩效管理都要给予足够的关注、纠正和指导。对于具有考核责任的各级管理者的考核能力，也是上级部门对其胜任力的重点考察、考核内容之一。

第七方面，人力资源部做为一个专业部门，对各职能部门、车间等等单位的考核工作的原则性、正确性，务必及时跟进、把控与监督。发现问题要及时、细致地进行分析，与相关部门进行沟通，双方沟通尚不能解决的问题，须及时找共同的上级甚至总经理予以解决，而不能让这些问题日积月累堆积起来，这样会造成整个绩效管理体系难以维系。

十三、旗帜鲜明地反对轮流坐庄。

因为上下级朝夕相处，总是有各种不同印象，私人关系有远近亲疏之分或许难以避免，尤其是当考核者面对关系密切的员工工作表现或关键业绩指标不佳时，可能碍于情面不好差评。

而给关系疏远的员工评价时，也会有压力，担心这些员工认为是上级在借用权力来刁难他。总之，考核者感觉对员工的评价并非易事。这就让部分原则性较差的考核者倾向于采取ABCD E各等轮流坐庄的方式给员工评价。

如果上级部门或人力资源部门未能监管到位，这些表面上的强制比例分配，事实上是另一种形式的平均主义，这样对优秀员工很不公平，会扼杀优秀员工的工作积极性；也助长部分工作表现、业绩不佳员工的不良行为，让他们觉得即使工作业绩、表现不佳也不影响他的奖金、工资等等，这对于我们推行的正规化管理的伤害是很大的。

所以轮流坐庄式的考核是绩效管理的大忌，使我们要明确反对的。同时，印象主义也是我们要摒弃的，部分负有考核责任的上级为了减轻自己的负担，缺乏责任感，不关注被考核的下属日常的工作表现，疏于收集被考核人员的各项原始数据，到月末考核时只能是拍脑袋，凭印象给下属进行评价，这样会给绩效管理造成困扰，让被考核员工对绩效管理产生严重的不信任。

十四、为何会有绩效管理的困惑。

通过调研，发现部分人员对绩效管理有消极甚至抵触心理，其理由有三： 一认为绩效管理就是扣分、扣工资，扣奖金；

二认为开展绩效管理会造成员工之间、员工与上级之间人际关系的紧张； 三认为开展绩效管理是增加了考核者的工作量，造成工作时间延长。对此我们要一一进行澄清和说明：

首先，科学的绩效管理体系是一个以绩效改善为目的的一项措施，不是单纯的无原则的扣工资减少奖金，因为下阶段将要进行的绩效管理体系固然要减少表现和业绩不良的员工的奖金，同时对关键业绩指标、工作表现出色的员工给予高出既定的奖金基数，也就是在原来的奖金基础上给更高的系数（这是以往绩效管理体系中较少有的情况），所以确切地说，少部分工作表现、关键业绩指标不良的员工的奖金减少了，另一部分工作表现、关键业绩优秀的员工考核奖金基数增加了，这样就达到了奖勤罚懒的作用。

如果考核未能相当程度上触动奖金，也就起不到调动员工工作积极性的作用。如果各级考核者为了照顾彼此的面子，做好好先生，干好干坏都一样评价，等于剥夺了自我的考核权，事实上也丧失了对被考核员工奖金、薪酬与升迁的建议权、支配权，会造成执行力薄弱等弊端。反之，进行绩效管理有利于贯彻公司的各项管理规定，有助于树立各级考核者的管理权威，有利于提高执行力。

另一方面，关于绩效管理会增加工作时间的问题，谚语说得好——“磨刀不误砍柴工”，做好绩效管理的同时，员工的工作表现积极，各项工作指标完成得非常出色，绩效改善得以持续推进，从而会不断提高执行力，大大提高单位时间里各项工作质量与进度，达到事半功倍的效果。

十五、坚持企业文化统一。

针对集团各单位、各部门的KPI从设计到推行，再到与工资挂钩进行结果应用，考核体系已步入正常运作轨道，基本贯彻了集团发展战略的总体思路，其中绩效改进是最重要的一环。

格式统一，版本统一 统一思想、提高认识 完善集团全员绩效考核体系

进一步规范绩效考核制度，优化业绩考核办法，切实做到绩效管理全覆盖。坚持预算值即考核值的原则，层层分解、落实绩效指标和责任，强化考核与各类激励的联动作用，做到责任到位、考核到位、激励到位，培育建立起高绩效导向的企业文化。

十六、坚持人才强企战略。

人才是提升企业竞争力与可持续发展能力的重要硬实力。

要按照集团战略发展要求和企业文化理念选配人才、按照市场化原则选拔人才、按照人才自身成长规律培养人才、按照现代化企业的管理方式激励人才，尽快打造一支结构合理、素质优良、组织高效，与业务发展相适应，具有突出竞争优势的核心人才队伍。

2017年9月29日星期五

第二篇：绩效管理培训班结业讲话

绩效管理培训班结业讲话

为期六天的全市绩效管理(实事考核)专题培训班在各方的共同努力下,顺利完成了既定任务，达到了预期目的,今天就要结束了。

在此,我谨代表两家主办单位对全体学员圆满完成学习培训任务表示热烈的祝贺！对浙江大学管理学院和专家教授们的精心筹备、辛勤付出，对班委会及小组的自我管理、热情服务，对全体学员的认真参与、积极配合，对有关工作人员在台前幕后所做的大量细致周到服务工作，表示衷心的感谢！

这次培训班大家表现了高度的政治敏感性和强烈的事业责任感，自始至终按照培训纪律要求，听从安排，统一行动；认真学习，积极交流；主动思考，深入探讨，整个培训班呈现出了培训计划好、地点选得好、老师教得好、学员学得好、培训组织好、学习效果好“六个好”的特点。

大家普遍反映，通过这次专题培训班学习，进一步充实了知识，提升了业务素养，基本懂得了绩效管理是什么？做什么？为什么做？怎么做？进一步学到了经验，看到了差距，增强了做好绩效管理工作的紧迫感；进一步开阔了视野，激发了动力，坚定了推进绩效管理工作的信心，达到了学有所得、学有所获的目的，必将对全市绩效管理工作进一步深入健康科学发展产生很大影响。在这次培训班即将结束之际,我就如何进一步做实做好绩效管理工作,再提四点建议，与大家共勉。

一、要持续学习强素质。

学习不可能毕其功于一役，一次集中学习培训是远远不能满足我们推进落实工作的需要，特别是在绩效管理这样一个兼具综合性和专业性要求的岗位上，没有很强的专业素养和综合能力作支撑，是很难有效推进工作的。

因此,我们必须牢固树立终身学习理念,把学习当作一种责任追求、一种精神境界,在繁忙的工作之余,合理安排好学习时间,持续地抓好绩效管理专业和其他领域知识学习，努力提升综合素养和能力，使自己成为一名胜任本职工作的又专又杂的干部。

二、要履职尽责多奉献。

在座的大家都是各单位绩效管理工作的直接组织者和实施者,希望同志们回去后,要积极履行好统筹协调、参谋服务、督促指导方面职责，进一步做细做实做好绩效管理工作，不断提升各级各部门绩效管理水平和能力；进一步推动各责任单位及责任人全面对照任务、对照岗位职责，对标找差距、析原因，强措施、补短板,努力在促进全市经济社会发展中奉献自己的力量。

三、要学以致用促工作。

学习的目的在于运用,在于解决实际问题。希望同志们回去后,充分运用这次专题培训班所学的新知识、新理论,充分借鉴杭州市等先进地区好经验、好做法,紧密结合本地本单位工作实际,以更广的视野、更高的定位来谋划推进绩效管理的新思路、新举措,真正把学习培训的成果转化为解决当前绩效管理突出问题的对策建议，推动绩效管理工作不断科学化、制度化、精细化、规范化开展，为促进全市高质量发展提供强有力的制度保障和动力支持。

市绩效办要会同市委督查室做好此次学习培训成果的后续交流总结工作,及时宣传推介各单位学习培训成果转化的实际成效。

四、要珍惜友谊常交流。

大家来自全市不同的单位，虽然相聚时间很短，但同窗学习是一种难得缘分。希望本次培训结束后，大家一如既往地加强横向交流，相互取长补短，共同成长提高，同时将这种团结协作的精神带给身边的人，努力塑造绩效管理干部团结友爱、积极向上的良好形象。

第三篇：绩效管理工作会议县长讲话

同志们：

为了精简会议，提高效率，区委、区政府决定将全区经济工作、绩效管理工作两个会议合并一起，分上下两个半场召开。上半场，我们隆重表彰了辖区纳税大户。特别是书记作了重要讲话，深刻分析了当前的经济形势，全面部署了今年全区重点工作，提出了明确要求。我们要认真学习领会，抓好贯彻落实。下半场，我们对全区绩效管理工作进行了表彰通报。

根据会议安排，下面，我就绩效管理工作，讲两点意见。

一、年绩效管理工作取得了优异成绩，为“”划上了一个圆满的句号

年是“”收官之年。全区各绩效管理责任单位紧紧围绕市、区年初确定的工作目标，真抓实干，创先争优，再次确保我区成为全市绩效目标管理先进单位。全区经济社会发展总体水平继续保持全市中心城区前列，呈现出经济平稳增长、事业全面进步、城区功能提升、民生继续改善、社会和谐稳定的良好局面，“”目标任务圆满完成，“十二五”发展基础更为牢固。从目标执行情况看，年我区承担市一级目标32项，除服务对象满意度指标由市统一测评外，其余31项均全面超额完成任务；全区各绩效管理责任单位承担的区级目标也全部达到或超额完成。

过去一年的实践证明，运用绩效管理来加快现代服务业中心区建设，确实是一个行之有效的好办法。概况讲，就是绩效管理充分发挥了“三个推进”作用：

第一，推进了两大试点区建设。围绕国家服务业综合改革试点、省社会管理创新综合试点建设，一手抓经济发展，一手抓社会管理创新，使两个试点相辅相成，扎扎实实做好“打基础、利长远、促和谐”的各项工作。去年，省及市将“推进区国家首批服务业发展示范试点创建工作”纳入省、市政府工作目标，对创建省、市社会管理创新综合试点区提出了具体要求。针对这两项极具开创性的工作，我们充分运用绩效管理这个抓手，明确目标任务，强化责任落实，并科学分解责任、层层明确责任、严格落实责任，既保证集中力量打好攻坚战，又注重统筹兼顾，协调推进各项创建工作的顺利进行。从区主要领导到分管领导、从部门主要负责人到中层干部乃至一般工作人员，都承担了相应的工作责任，形成了“千斤重担大家挑，人人身上有指标”的责任体系，确保了两大创建工作取得圆满结局。

第二，推进了产业升级和城区转型。阮成发书记在我区所作的深入贯彻落实科学发展观的报告中明确指出，区要实现又好又快发展，要走在中心城区前列，必须牢牢抓住产业升级和城区转型不放松。按照市领导要求，我们既把这两项工作作为长期战略任务，又将其量化、具体化，并落实到目标体系中，一年一个进步，一年一个台阶。年，全区服务业占GDp比重达到87%，财政贡献率超过90%，创历史新高，现代服务业成为推动区域经济在高基数上持续增长的主要动力。产业聚集功能日益增强，浦发银行、方正东亚信托等一批金融机构相继入驻，长航凤凰、南航公司、联邦快递等现代物流企业加快发展，省移动、省电信、省邮政等信息通信企业和安永、德勤、世邦魏理仕、戴德梁行等国际著名中介公司聚集发展，以广、世贸、新世界为代表的现代商圈集聚和辐射优势进一步巩固提升，在城市圈及中部地区的引领作用不断增强。围绕构筑宜居宜业宜行城区，加快旧城及城中村改造步伐，积极稳妥推进精片旧城改造拆迁维稳工作，在全市率先完成城中村改造法律程序。城区转型为我区可持续发展打下了坚实基础。

第三，推进了民生改善和社会和谐。保民生、保稳定是我们一切工作的出发点和落脚点，必须要有硬目标、硬任务、硬措施。一年来，我们像抓经济工作一样，按照目标管理的要求，确保了民生稳定指标全面完成。如在就业方面，全面超额完成了各项推荐就业、新增就业、成功创业、发放小额担保贷款等指标；在社会保障方面，城镇职工基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险新增参保13.6万人，大大超出市、区目标；在养老事业方面，支持社会力量兴办舒美老年公寓，建成常青街、万松街、唐家墩街居家养老服务站；在困难群体帮扶方面，创造条件较好解决了困难集体企业职工医疗保障问题，建成了设施一流的区残疾人服务中心和一批无障碍设施；在推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作方面，强化各项维稳措施的落实，圆满完成了全国“两会”、“上海世博”、“广州亚运”、“十七届五中全会”等重要节点的维稳工作，没有发生在全国、全省、全市有影响的群体性事件，实现了赴京进省非正常上访为零的目标。

绩效管理是推进工作落实的好办法，但再好的办法也有其局限性。比如，市对区绩效考评信息有些滞后，一定程度上影响了我们目标的确定和工作的主动性；区与区之间的特色指标差异化不大，不利于各区之间错位发展；绩效考核客观上还存在不平衡的现象，不同程度地影响了责任单位的工作激情。近几年在绩效考核评比中，我们总是感觉到有喜有忧。喜的是各单位的工作都做得非常出色，大家的考评得分也十分接近；忧的是受名额限制，不可能全部是先进。因此，这次没有评上先进的单位，绝不是说你们的工作没有做好，更不要背上思想包袱；评上先进的单位，绝不是说你们的工作就无可挑剔，就没有改进的余地。总之，绩效管理只是我们推进工作落实的一种手段，而不是评判大家工作业绩的唯一标准。

二、全面完成今年绩效目标任务，确保“十二五”开好局、起好步

今年是“十二五”开局之年，全面完成全年各项绩效目标任务，具有重大而特殊的意义。应该看到，今年的绩效目标是对“十二五”规划的量化和具体化，也是为实现“十二五”规划所采取的重要工作举措。更应该看到，经过多年快速发展，已经站在一个较高的起点上，劲可鼓而不可泄。在今年的市“两会”上，阮成发书记鼓励我们要在建设幸福城区走在全市前列；唐良智市长进一步要求我们要在7个方面成为的标志；市《政府工作报告》提到区达15处之多，是全市各区出现频率最多的。这些都足见市委、市政府对区的器重。我们要充分认识完成今年绩效目标任务的特殊重大意义，勇敢担当起全区人民的重托，不辜负市委、市政府的殷切期望。

绩效目标涉及到方方面面，我们的工作更是千头万绪。刚才，书记从国家服务业试点区建设、王家墩商务区建设、保障和改善民生等6个方面，进一步理清了今年全区工作思路和重点，我们要抓好落实。就完成今年绩效目标而言，我认为关键要抓住重点目标和重点项目“两个重点”，增强执行力和约束力“两个力”：

第二，要突出抓好重点项目建设。项目是“十二五”规划的具体化，是实施“十二五”规划的支撑。近几年我区大力实施了一批重点建设项目，不仅对全区经济增长的拉动作用明显，而且为改变城区面貌、改善民生和可持续发展积蓄了后劲，打下了基础。在编制“十二五”规划时，我们初步确定了7大方面50多个重大工程建设项目，总投资近1600亿元。由于事关重大，对这些重点项目我们还要作进一步的科学论证，也请街道和部门的同志充分发挥积极主动性，多策划一些项目，共同丰富全区的项目库。在这方面，我们既要大胆假设，又要小心求证，对开发商要热情接待、耐心介绍、慎重表态。至于今年需要开工、竣工、投产哪些项目，我们还将召开专门会议进行部署。总的原则是，对列入“十二五”规划的项目，不能等，不能拖，要创造条件尽快启动。同时，要积极谋划重点项目，善于用具体项目来争取上级对我区开展国家服务业综合改革试点、全省社会管理创新综合试点的政策和资金支持，积小胜为大成。

第三，要增强绩效管理的执行力。绩效管理是一个战略决策、执行责任、督查考核、奖惩激励的过程。绩效管理体系和考核指标确定后，要有强有力的执行和落实。落实的关键还是在人。提高领导干部的综合素质是提高执行力的前提，重点要看领导干部有没有深刻理解精神和意图，能不能顾全大局和相互协作，能不能及时制定和落实有关措施。加强绩效管理工作的领导，就是要求各责任单位负责人熟悉本单位的指标体系，并进行量化、细化、分解。各绩效管理责任单位要明确本单位绩效管理的工作任务、标准和要求，做到领导力量、工作班子、具体措施、保障机制“四个落实”，确保绩效管理工作顺利开展。要注重学习绩效管理知识，研究绩效管理规律，善于运用这一管理手段推进工作，不断提高工作的主动性、实效性。

第四，要增强目标责任的约束力。会后我们将及时签订《年绩效指标责任书》，也请同志们及时传达和认真贯彻本次会议精神，切实抓好绩效管理工作的责任落实。要层层分解目标，结合本单位工作的重点、难点和特点，抓住量化、硬化、具体化这个关键，用明确的数字标准来确定指标，用刚性的要求来考核指标，有的量化为绝对量，有的量化为位次，有的量化为时限，有的量化为差错率，总之是要使工作目标的落实看得见、摸得着、扣得住。要明确责任领导和责任部门，落到每个人，切实增强目标责任的约束力。要加强综合协调，区绩效办要按季度分析目标执行情况，有针对性地帮助目标责任单位协调解决具体困难和问题。要加强检查督办，区委、区政府“两办”和督查室要加大督促检查和考核力度，对措施得力、工作进展快的单位要进行宣传和鼓励，对措施不力、工作进展缓慢的单位要及时进行批评，促其整改。同时，要及时总结推广典型经验，宣传和推广绩效管理工作中涌现出的一些好典型和经验，一些新的管理模式，在全区上下形成你追我赶、不甘落后的发展氛围。

同志们，今年的任务十分繁重。我们要按照区委、区政府的统一部署，振奋精神，真抓实干，继续开创我区绩效管理工作新局面，以优异成绩迎接建党周年。

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第四篇：绩效管理考评工作座谈会讲话

绩效管理考评工作座谈会讲话同道们：今天召开的这个会，是我们在年初召开的常委会上研究市一级绩效考评工作时确定的，已酝酿了××个月时间。由于这样那样的缘由，拖到今天才开这个会，这个会确切很重要。刚才，市绩效办的负责同道、××个县××个区的主要领导、还有××、××、××和××同道都作了发言，他们从各个角度谈了自己的看法，都讲得很好。绩效考评工作是一项新的工作。××年多来，在自治区绩效办的指导下，全市的绩效考评工作获得了长足的进步，特别是负责此项工作的市绩效办，在职员少、任务重、难度大的情况下，充分发挥主观能动性，想了很多办法、费了很多劲，从效果上来看，是应当充分肯定的。这既是一个客观的情况，也是一个基本的事实。正如××同道讲的，绩效考评工作做得好，首先是各个单位共同努力的结果。假如哪一年我们的工作做得不太好，固然与市绩效办本身的工作有关系，但不是主要缘由，主要还是在于各部分。所以从整体上看，我们的工作应当说做得不错，但同时我们也要客观地看到还有一些不足，特别是与上级的要求相比、与群众的期盼相比、与时代的发展需要相比，还有很大的差距和不足。为了研究和分析解决这些题目，今天专门请各个方面的负责同道来召开这个会议。刚才，听了几个单位的发言，感觉他们都讲得很好，既有一些基本的熟悉，又有一些好的做法，既有一些深进的思考，又有一些比较切合实际的建议。希看××同道和市绩效办，在会议后把他们的意见、建议和好的做法，吸收到市一级的绩效管理工作中往，也能够供其他单位学习鉴戒。大家相互学习、共同进步。借今天这个机会，我想讲三点意见：第一，进步熟悉，端正态度。绩效考评工作是一种新的管理模式，实际上是为了适应经济社会发展情势，对政府行政效力、行政效能的一种考量，也是把科学发展观的整体要求具体量化的一种考核办法。对大家来说，这既是一个新鲜事物，也是科学的要求，同道们要有个基本的熟悉。这项工作是一定要做的，而且是一定要逐渐做好的。我觉得对这项工作必须有一个正确的熟悉、有一个正确的态度。一是要避免出现为考评而工作。为了考评而工作、工作只是为了应付考评，这个态度是不端正的。二是要避免把考评作为一种应付性的工作，成为临时性的一种应付。每一年到考评的时候才重视，说要来考评了，我们还有甚么事没办好。我们要避免这类情况发生。三是要熟悉到考评终究是为了甚么。这是一个最基本、最重要的题目。我们为何要考评？我是这样理解的：往大的说，这是贯彻落实科学发展观的具体措施、是检验工作成效的科学方法；从小的说，从我们地方上来说，就是推动科学发展、***发展、逾越发展的一种科学的方法和手段。假如有这样的熟悉、这样的态度，就说明我们对这项工作的熟悉是到位了。第二，以科学的态度、实事求是的精神来推动绩效考评工作。绩效考评这项工作，作为市一级层面，既面临着自治区对我们的绩效考评，又要对市直各部分、市辖县区进行绩效考评。实际上，市绩效办的工作分两个层面：对自治区下达给北海的指标，要以科学的态度、实事求是的精神，彻彻底底地完成，不推委、不抱怨。自治区下达的考评指标，对各市是一致的，是相对公平的，也是公然的。在这个层面，就是要根据自治区的考核内容，以科学的态度把任务分解好、落实好。××、××同道你们要认真研究这个题目，不要等到了年底的时候，再突击。上级领导机关、上级部分对下级实行正确的领导、科学的领导、有效的领导，要有一个有效方法，假如不按这个有效的方法往做，明显是不适应这类管理体制的。说重一点，假如不这样做，你就不适应它，你就不适应这类科学的领导方法和体制。所以说，自治区确定了考评办法以后，我们不要说三道四，但我们假如有不同意见，可以积极沟通，沟通下来了，说明你的意见被采用了；沟通不下的，你就得按制度办。这既是一个实事求是的态度，也是一种科学的精神。我觉得在这个题目上，我们的工作出现了这样和那样的题目。在过往的两年当中，依照你们分析的情况看，我不说哪一个部分，但有这样一种现象，比如某些部分为一样一个题目，两年都被扣分。我就要问，我们的考评目的是甚么？自治区之所以设立这样的指标，以这样的考核体系来考评，自然有他设置斟酌。在这个进程当中，可能各市有差异性，但整体上来讲，应当是一个公平的考评系统。就扣分这件事来说，我觉得不但扣得对，而且扣得好，由于一个地方、一个部分假如两年时间同一个题目都没解决，那说明我们的效力不高、能力不强、责任心不强。科学的态度，就是绩效办、监察局和组织部分对这样的结果有过甚么样的对策？绩效办对这个题目是个甚么样的态度？被扣分部分的领导对此有甚么样的基本熟悉？没有科学的态度、实事求是的精神来讲这件事，我们今天开这个会恐怕就会走过场，而我们开会就是要解决题目。为何我们的绩效考评2010年排在全区第4名，2011年排在第11名？排名的下滑其实不可怕，但我们必须理性地分析是甚么缘由。刚才同道特别讲到了，我们主要的硬性指标都排在全区前四位，而恰恰在软指标上出题目。软指标就是靠感觉评价，就像最近社会上说的“你幸福吗？”，类似这样的软指标。幸福是一种感觉，对一个三天没吃上饭的人来讲，他能吃上饭就觉得幸福；对一个正在生病的人来讲，病好了他就觉得幸福；对一个三天没睡觉的人来讲，能睡觉他就觉得幸福。所以幸福是一种感觉。对软指标这个题目该怎样办，刚才几位同道讲了很好的意见，特别是德全同道讲的，不足的怎样办？不对称的怎样办？还有本身我们在这个进程当中没有解决好的怎样办？特别是第二种情况，我们做了工作，但他人不知道、不理解，或做了工作但大家不太承认，这是我们要解决的题目。所以我们要以科学的精神、实事求是的态度来看待这件事。科学的精神和实事求是的态度特别重要，我们要以一种科学的态度往看待一件事物，这是看待一个人是否是成熟、是否是理性的重要根据。不要对自治区领导和自治区各部分对我们城市的评价不服气，由于这个评价多多少少有我们某些同道的影子、某些同道的思惟模式，也包括我们某些同道对我们自己的抵毁。我想说的是，我们不能够自毁，不能够自己作贱自己。故乡是我们共同的财富，××市是我们共同的家园。当前的好情势来之轻易，好不轻易有这类态势，好不轻易有这类局面，好不轻易使外界对××市有个全新的熟悉，我们一定要倍加珍惜和维护。对我们市级层面对市直各部分、市辖县区的考评，这是我今天特别想多说的内容，这也是开这个会的最主要目的。假如说在自治区考评进程中我们是被动地接受检查，那末对下的考评是我们可以发挥主观能动性的。在过往的几年里，我觉得绩效办做了大量的工作，而且也有很多的探索。科学的态度是甚么？就是绩效考评指标的设计要有益于调开工作积极性、有益于奖勤罚懒、有益于加快发展，这是我们设立指标和进行考评最核心的真正目的。终究目的是加快发展、为民造福。我印象极深的是，往年研究市里考评评分的时候，我发现硬性的指标考评分差距甚小，一个单位的先进与否最后就落到所谓的***调查上。绩效考评这项工作是严厉的、内容设置也是力求科学的，但是还有提升的空间。解决这个题目，是我要开这个会的根本目的。不然的话，就没法向老百姓交代、没法向社会交代，说这几年发展这么快，个别地方发展这么快，最后结果排在后面。这样会造成甚么后果呀？直接的影响就是会让一些人觉得干与不干差未几，而且干得少的比干很多的好，这是我们今天一定要解决的题目。在市这一级，就是要把科学发展观的普遍性要求、上级考核的整体要求和我们××市实际相结合。你们已提出了很好的思路，但是怎样落实？理念已有了、方法路径也有了，但具体办法和措施是甚么？这将决定本市绩效考评工作是否是能做好，是否是能做成。我们一定要以一种实事求是的态度和科学的精神来做这事，不然的话，我们用了这么长的时间，请了这么多人来开这个会，仅仅是为了应付上级的考评，就没有到达我们开这次会的目的。请××市同道牵头，各县区、各部分参加，直接提出你们的意见，大家逐项研究。根本的一条就是绩效考评要为经济社会发展这个大局服务，要增进经济社会的发展，要与发展的需要相一致相适应，相互增进，不然的话，就成了“两张皮”，乃至可能没有到达预期的效果。第三，加强领导，密切配合，全面完成各项考评目标任务。在我们现有的体制下，加强领导是做好所有工作的基础和重点，是最重要的因素。首先，从市级层面讲，市委、市政府是高度重视的，今天召开这个会本身就是对这项工作重视的一个具体体现。市政府这一层面怎样做？怎样梳理自治区下达的考评任务？xx县xx区和各单位都要“一把手”负责，要把这项工作作为一项重点工作来抓好，由于它是对一年工作的一个全面检查。固然，这些考评指标不是全部的，但从全区、全市角度上讲，是重要指标、是主要指标，各级领导必须要重视这个事。这里特别夸大，哪一个单位出了题目，哪一个单位的主要领导是要负责的，不能再出现哪一个单位两年出现同一个题目被扣分，而我们却漠不关心的情况。纪检监察部分，还有组织部分，要将考评的结果、考评的内容和考评的进程三者同一起来，不要简单地盯在最后的结果上，也要对进程进行跟踪，也不单单把今年的结果作为终究的应用结果，要把前两年的结果和现在做的事结合起来，特别是组织部分，假如是重大任务不完成，是要有说法的。希看同道们都把自己家的门看好，把自己家的事办好。关于调和配合的题目，刚才几个部分讲到了。现行的考核办法，特别是自治区对市里的考评，我们没有办法往改变它，只能往适应它，固然，这里面有各部分如何跟上级主管部分调和沟通题目。由于绩效考评的很多指标是各个系统以条条的情势下达的，所以，各个部分都有职责上下密切配合，相干部分也要密切配合，市政府要逐一研究如何密切配合做好这些事。要象刚才xx同道说的那样，要对一年完成情况进行梳理，只有这样，结果才可控。市绩效办要主动和自治区绩效办进行沟通，你们的联系和沟通是这个工作进程中重要的组成部份，要把刚才同道们讲到的情况向他们反映。请xx同道召集绩效办等部分研究一下，如何细化考评指标，全面完成自治区下达的各项绩效考评任务？如何把xx市的绩效考评工作做好，增进我们工作的全面进步？如何通过绩效考评改进我们的工作作风，进步效力？这也是对我们各级领导班子和队伍的一次检验、校阅阅兵。今天参加会议的同道很多，希看会议精神能够传达下往，能够贯彻下往。

第五篇：绩效管理推进会的讲话

在市绩效考评领导小组会议上的讲话

同志们：

开展绩效考评工作，是深入落实科学发展观、树立正确的政绩观的必然要求，是完善社会主义市场经济体制、加快推进机关职能转变的重大举措，对全面实现“十二五”规划目标，推动我市经济社会又好又快发展，具有十分重要的意义。

2008年1月15日，胡锦涛同志在十七届中央纪委第二次全会上的讲话中强调：“要加快实行政府绩效管理制度和行政问责制度，加大对失职渎职行为的追究力度。” 2008年4月28日，胡锦涛同志在中共中央政治局第五次集体学习时强调：“要坚持社会主义市场经济的改革方向，推进各方面体制机制创新，完善政府绩效考核体系，形成充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，促进经济发展方式加快转变。” 2008年3月5日，温家宝同志在十一届全国人大一次会议上所作的《政府工作报告》中强调：“推行行政问责制度和政府绩效管理制度。” 2010年8月27日，温家宝同志在全国依法行政工作会议上的讲话中强调：“监察部门要全面履行法定职责，进一步加强执法监察，积极推进行政问责和绩效管理监察，严肃查处有令不行、有禁不止和失职渎职等行为。” 2010年1月11日，贺国强同志在十七届中央纪委第五次全会报告中强调：“加强执法监察、廉政监察和效能监察，推行行政执法责任制，建立健全岗位责 1

任制、首问负责制、限时办结制、绩效管理制等制度，促进廉政勤政和依法行政。”自治区党委书记郭声琨同志明确要求“要从战略的高度认识绩效考评工作的重要性，研究制定科学的绩效考评体系和考评方法，认真组织实施，切实抓出成效”。自治区人民政府主席马飚在广西壮族自治区十一届人民政府第四次廉政工作会议上明确提出：“全面推行绩效考评工作。当前要把今年经济社会发展主要目标任务纳入对市县和自治区各相关部门的绩效考评内容，促进各项工作的落实”

由此可见，开展绩效考评是党中央和国务院、自治区党委和人民政府的一项重要工作部署，是一项涉及面广、规则性强的系统工作，也是一项“一把手”工程。我们要切实把思想统一到中央和自治区党委、市委市政府的要求上来，提高对绩效考评工作重要性和必要性的认识，增强抓好绩效考评工作的责任感和使命感。

今天，市委召开绩效考评领导小组汇报会，主要是听取2010全市绩效考评工作的总结汇报。下面，我再见几点意见：

一、肯定成绩，开展绩效考评工作成效显著

一是思想认识更加深化。通过开展绩效考评，各级各部门充分认识到绩效考评对推动工作落实、提高机关管理水平方面的积极作用，充分认可了考评工作及其方式方法，并逐步树立起绩效考评、绩效管理的理念，将考评的外在压力转化为提升自身管理水平和工作能力的内在动力，进一步增强

了各级各部门的责任意识、服务意识和群众意识，提高了执行力和公信力。

二是考评范围更加广泛。绩效考评首次在全市各级各部门全面推行，按照分类考核、分级负责、全面覆盖的要求，明确县区（管理区）层面以及市直机关内部绩效考评全面铺开，将绩效考评管理覆盖市、县、乡三级所有机关单位，实现了考评工作的全覆盖。

三是目标分解更加具体。各级各部门按照市委市政府的要求，制定了目标责任分解书，围绕自治区下达的任务目标，市委市政府芙蓉的重大决策和部署，结合自身实际和职能职责，将各项工作任务分解到具体责任部门、责任领导和责任人员，并明确完成标准，完成时限，初步建立起逐级分解、层层负责、纵向到底、横向到边的目标责任分解体系。

四是考评方式更加科学。各考评主体、被考评单位共同参与指标的制定过程，考评内容覆盖、重点突出、切合实际，制定出可报告、可量化、可核实的指标体系和定量考核与定性评估相结合的评价标准，建立起内部的指标考核与外部的公众评议、上级领导评价相结合的多元化、全方位的绩效考评方式，实现了对上负责和对下负责的有机统一，增强了考评工作的科学性、规范性、针对性和有效性。

五是考评结果更加客观。在目标分解、指标设置、标准制定、考核实施、评价评议、察访核验、反馈复核等各个考评环节，始终贯穿着公开透明、公正客观、认真扎实的要求。

通过规范自评自查，促进机关内部管理水平的提高和求真务实作风的形成；通过强化指标考核的监控，明确并分解考核工作责任，增强了相关部门履行职责的能力；通过加强过程督查和察访核验，严格核验标准和程序方法，加大随机抽查力度，弘扬真抓实干的作风，有效提高了考评工作质量。考评结果充分体现了各县（区）各部门的差异，基本反映了各被考评单位的工作实绩与社会的公认度，改变了过去考核评价单纯比实力拼基础，甚至凭印象靠关系的情况，得到了各方面的广泛认可。

二、正视问题，找准绩效考评工作存在的不足

我们在取得了初步的成效的同时，也要清醒地看到，当前绩效考评工作存在的不足需要引起高度重视。

一是重视程度不够。绩效考评工作开展和重视程度存在“上热下温”、逐层递减的现象。个别县区组织机构还不够健全，没还有成立绩效办，日常工作难以开展；个别县区和大部分市直单位没有按市委市政府的部署和要求，认真组织开展县区机关层面和市直单位内部层面的绩效考评工作；个别部门对绩效考评认识不够，对绩效办或自治区有关部门要求报送的绩效考评材料不及时报送；个别部门甚至出现对抵触绩效考评工作的现象。

二是工作思路不够明确。有些县区和单位在工作思路不明确，决策粗放，计划性不强，项目没有规划，不适应严格目标管理等原因，出现了避重就轻，避实就虚，降低标准等应付考评的现象。部门县区和部门在粗放型的工作决策，仍然采取粗放型的“绩效”考评方法，“换汤不换药”，“改头不换面”，是绩效考评流于形式，没有起到促进工作的作用。一些县区和部门抓绩效考评工作创新意识还不够强，没有结合各自实际创造性地开展工作。

三是考评体系有待进一步完善。考评目标的设定、考评过程的实施、考评结果的运用等方面还有待探索完善，以增强考评的科学性、客观性和可操作性。

四是机构设置和干部队伍建设有待进一步加强。随着绩效考评工作的常太化，绩效考评机构的管理体制、工作机制和人员编制等已难以适应形式的要求。绩效干部的业务水平和自身素质有待提高。

三、勇于创新，探索建立绩效管理长效机制

（一）准确把握“十二五”规划的总体要求。一是紧紧围绕主题主线。通过“十二五”规划目标以及今年工作任务，着力推动科学发展，促进经济发展方式加快转变，为“十二五”规划顺利实施提供有力保证。二是始终坚持改革创新。积极运用绩效考评工作理念和方法，强化干部作风建设，逐步破除影响政府效能提高的障碍和束缚，为全面推行机关单位实行绩效管理。三是紧密结合工作实际。认真总结绩效考评工作和工作落实方面的经验，充分考虑地方实际，在现有工作基础上制定和完善符合工作需要、科学合理、程序严密、切实有效的绩效考评体系和考评办法。

（二）科学设计绩效考评指标体系。制定科学的绩效考评指标体系是实施绩效管理的核心环节，同时也是难度较大的工作。各级各部门特别是绩效管理部门一定要紧紧抓住这个关键，在制定指标体系上下大功夫，根据不同的考评类型和内容，精心设置相应的考评指标体系。

（三）合理确定考评方式方法。考评方法是否科学合理，直接决定考评结果是否客观有效。各级各部门在实践中创造的好方法要继续坚持和完善，同时充分借鉴先进地区、发达地区和国内外绩效管理实践中形成的有效做法，不断改进绩效考评工作。

（四）严格规范工作程序。没有程序的公正，就很难保证实体公正和结果公正。完善和落实考评程序，是确保考评工作规范有序、客观公正的必然要求。各级各部门要积极开展绩效管理监察，严肃工作纪律，防止弄虚作假、违规操作，确保各项数据真实、评价客观公正：同时认真受理绩效方面的各类投诉，并将有关情况列入绩效考评内容。

（五）有效运用考评结果。有效运用考评结果是绩效管理制度生命力的保证。各相关部门要在考评结果运用上加强协作，切实发挥绩效考评的导向和激励约束作用。要通过考评考出干劲、评出动力，把考评对象的思想引导到提高绩效、改进工作上来。

总之，今年是中国共产党建党90周年，是“十二五”规划实施的开局之年，抓好绩效考评工作，做好政府绩效管理试点工作意义深远、责任重大。我们一定要按照党中央、国务院和党委政府的部署和要求，以改革创新的精神、务实严谨的作风，继续加大推行绩效考评工作力度，努力营造一

个公平竞争，你追我赶，共谋发展的氛围，进一步落实科学发展观，推动我市经济社会又好又快发展。