别把讲话当待遇

第一篇：别把讲话当待遇

别把讲话当待遇

2013-03-04 第01版：国家大局 作者：李红 来源：学习时报 字数：675

近些年会议越来越多。会议一般都讲究规格，请什么人出席，由谁来致辞，谁讲多长时间，等等，往往是会议主办方煞费苦心的问题，因为这代表了会议的档次，代表领导是否支持、是否重视。尤其是一些形式大于内容的会议，诸如发布会、纪念会等等，更会看见一些“嘉宾”（大多是方方面面的领导）走马灯似地“致辞”。即使是在一些研讨会、交流会等具有实质内容的会议上，以上情况也屡见不鲜。这种时候，往往讲些什么并不重要，重要的是什么人上台去讲了。

讲话也是有规矩的。一般而言，职位高的领导先讲，讲话时间相应较长，职位低的如果讲的时间超过职位高的，就会被认为不懂规矩，有“越位”之嫌。会后的新闻报道中，谁的话用了多少，也是参会发言者特别关注的事情。虽然大多数情况下，“重要讲话”毫无实质内容，下面也会在听得不耐烦时互相“开小会”，但由于关系到“领导尊严”，讲话者依然会稳如泰山地滔滔不绝，之后，主持人也会说“十分重要”、“高屋建瓴”，要求与会者“深刻领会”、“认真落实”。

“讲话也是一种待遇”，这是一些人认定的官场“规矩”。不管其对会议主题了解是深是浅，不管其发言是否具有实质意义，作为领导，关键在于“出镜”、“发声”。由于他们忙于“赶场”，不可能对所参加会议的主题都有深入的了解和认识，因此空话套话在所难免。常见的现象是：一些领导一边抱怨“会议太多”，一边又不知疲倦地频频“出镜”，在台上慷慨陈词，考验与会听众的耐受力。讲坛是传授知识、切磋观点、交流心得的地方，不应该成为名利场、权力的秀场。请敬畏讲坛，还讲坛一个清朗、严正的形象。谁还在把讲话当待遇，谁还在走场说空话？请大家关注。

第二篇：别把事故当故事听

别把事故当故事听

如今，各单位都在深入开展三个不发生百日安全活动，许多单位、基层班组纷纷召开事故案例安全分析会。开好这个分析会意义重大，但是如果只是习惯性地把通报中的事故当故事听，不注重在吸取别人教训中增强安全防范意识，那么这种分析会就成了走过场。

实践证明，安全出问题都是因为一些单位和个人抱着侥幸心理，没有做扎实细致的工作，才导致了不幸的发生。在这个分析会中，我们电力员工应这样反思：如果这件事由我来做我，我是否能考虑周全，不发生事故。这种思考非常重要，会提高个人的安全意识。任何一起事故我们都要好好学习，引以为戒、举一反三，查找自身是否存在安全隐患。对做好安全工作的每个环节和每个细节如果想得不全、不周、不深、不细，那就离事故的发生真的并不遥远了。

安全管理工作是多层次、全方位、不间断的，事故隐患的存在是一个不断发展变化的过程，人的作为就在于掌握其变化规律，促其正确转化。只有不断增强邻里失火、自查炉灶的忧患意识和工作责任心，时时处处以别人的教训为镜子，认真反思自己的不足，扎实细致地做好工作，才能防止重蹈别人之辙。在抓安全管理工作时，要像绣花一样，缜密细致，不漏一针一线；要像医生操作手术刀一样，细而又细，万无一失。只有这样，才能增强工作的针对性、主动性、有效性，减少失误，少犯或不犯相同的错误，避免和杜绝各类安全事故的发生。一句话：只有想全了才能安，才能确保三不发生。

第三篇：别把朋友当棋子美文

一次和同事去外地学习，同事忙着四处和别人交换电话号码，他乐滋滋地对我说：“多个朋友多条路，将来说不定哪块云彩就能下雨呢！”后来，我发现他的搭讪是有选择性的，他觉得有用、有前途的人，他才交往，那些看着即将退休或职位不高的，他连招呼都不打。

原来，他交朋友的目的就是为了利用。每个所谓的朋友，他都会放在利益的天平上衡量一下有多大的利用价值，如果利用价值大，就开始情感投资，主动与别人联系，直到两人成为朋友。

这位同事以精明著称，他把朋友当成了棋子。我知道，他不止一次调动一切可以利用的关系，把朋友掌控于股掌间，游刃有余地穿梭在各种利益关系中，把自己的生意做得风生水起。有一次，为了一单生意，他把一个失散多年的同学从人海里捞出来，又千里迢迢跑去联络感情，最终胜利而归。而有的朋友因为生活变迁，没有了利用价值，或者有事倒求于他，他就干起过河拆桥的事。

他兴致勃勃地教育我：“人生在世，只要能把你的社会关系盘活，就能下一盘精彩的棋。”我不由心里一阵发冷，他是不是把我也当成了棋子？和这样的人交往，是一定要设防的，不然自己被利用还蒙在鼓里。

我对这位同事的交友目的不敢苟同，虽然他现在朋友遍天下，但他的这些所谓的朋友，有几个是真心的？

朋友不是棋子。

朋友是旅伴。真心去交几个真正的朋友，感受友情的温暖和慰藉，能让我们感到自己在这个世界上不孤单。有朋友陪我们一起笑，陪我们一起哭，再长的路也会充满温情，再艰难的坎也有人搀扶我们一起走过。

朋友是亲人。朋友是没有血缘关系的亲人，有的朋友甚至会与我们一生相伴，一直陪在我们左右。他熟悉你的喜怒哀乐，了解你的脾气秉性，多年的陪伴让心与心多了一种默契。朋友既能够为我们锦上添花，更能给我们雪中送炭。彼此间的相互给予不是利用关系，而是相互扶持和鼓励，真诚相待，情比金坚。

朋友是知音。如果一生中能够遇到一位知音，是人生的幸事。知音懂你，他能跟着你心灵的鼓点起舞，他也能读懂你所有的语言，这样的倾心交流，是人生最幸福的事。如果不是真心交朋友，是很难遇到知音的。

把朋友当棋子的人，可能会在生意的棋盘上赢。但是，在感情的棋盘上，他会满盘皆输。

第四篇：别把刻薄当正直美文

春节聚会来了一个朋友的朋友。当有人谈起投资，他一开口就说：“你落伍了，要再多进修。”众人面面相觑。有人讲起澳大利亚红酒好喝。他马上说：“这是品位问题。我喝红酒已经很多年了，澳大利亚红酒，根本不登大雅之堂。”

不久，我又在另一公开场合遇到他。当时有一位年纪较长的知名女士在场，他一开口就说：“久闻你年轻时是个美女。”女士当然很不高兴。女士离开后。又听见他说：“她提供给媒体的照片，应该都是年轻时照的吧。岁月真不饶人，她早应该回家伺弄孙子了。”他在说这些话之前或之后，都会加上一句：“我这人不说假话，说话就是很直接。”

说话不带脏字，但使人人都觉得被羞辱，他在话锋上似乎都占了上风，别人却会私下警惕：“此人不宜深交。”有不少人，以正义之士自居，觉得自己如何高深，如何清高，如何把时局看得清楚，比别人眼光敏锐。但事实是，这种“正直”，让人感觉到他的刻薄，心态有问题。

在我们公司，也有一个极其刻薄的人，他倚仗着名牌大学毕业的身份。总感觉自己很了不起，看不惯这看不惯那。我们公司员工的工资是底薪加奖金，每到月束发工资的日子，大家都很紧张，如果领的工资比自己预想的少，有人会感叹，现在的劳动真廉价。而每当这个时候，他总会唠叨几句：“人要活得开阔一些，别整日为一点钱斤斤计较，俗！”如果工资超过自己的预料，有人会高兴，他便又吐出几个字：“鼠目寸光，没见过世面！”见大家脸上有阴云，他总很深沉地说：“我知道你们不高兴，但我说的是事实。实话总不好听，我也是对你们好。”

一次，经理安排我和这位同事去车站接一批货，我本打算是坐公交去的。但他不愿意，他说这么热的天，还是打的算了，经理又不差这个钱。不过，我知道，经理是个精打细算之人，他平时出去都是坐公交，如果他知道我们是打的，肯定会挨批。于是我便说：“我们还是坐公交吧，也很方便，”

没想到他竟然说：“经理给你什么好处了，这么为他着想？”我一时语塞。他说：“咱经理那人，注定是干不了大事的人，太小气。我见过的老板多了，他是一个最没品位的。就他那点墨水，我们跟着他混也没什么前途。”

当时我心想。没前途为什么你还不辞职呢？只是我懒得理他。那天我找了个借口，没与他一起出去。

曾国藩曾说过，薄福者必刻薄，刻薄则福益薄矣。如果说惯说假话的人固然难当朋友，自以为处处说真话者也很容易树立敌人。待人处事挑别、无情，言语刻薄、过分苛求的人，必定没什么好福气。

留意观察一下，生活中有许多这样的人，他们把刻薄当成正直，看什么事都不顺心，看什么人都不顺眼，什么都要批评，完全不留情面。还美其名曰“心直口快”。其实，这种不讲方式和场合的话语，看似正直，实则反映出一个人的素养。

刻薄和正直是有本质区别的，刻薄者，自以为是。不顾方式、场合和效果，妄加批评和评论。而真正的正直，是公正、正派、正道、正气，是不畏强势，敢作敢为。能够坚持正途，勇于承认错误。莫把刻薄当正直，这体现一个人的素质和修养。

第五篇：员工激励：别把“人力”当“资源”

员工激励：别把“人力”当“资源”

今天应邀参加了一个管理类图书的发布会，期间大家谈论的员工激励管理的问题。有专家强调：解决员工激励的问题，首先要摆脱“人事管理”的传统，真正把员工当做“人力资源”来予以重视。

对此，我表达了不同的看法。尽管我自己的专业领域之一就是所谓的“人力资源管理就”。但是，在我看来，真正要赢得员工的心，让员工自发自愿的工作，首先要做的，既不是把员工当做“人力资源”，也不是把员工当做“人力资本”（尽管这样听上去好像更看重员工了，但实际上还是换汤不换药，本质还是一样的：还是把员工当做可资利用的“器物”）。作为管理者，想真正赢得员工的“心”，首先要做的就是把员工当做“人”，当做“活生生的人”。管理者只有把员工当做“人”，当做和自己一样的“活生生的人”，才能真正理解，所有的员工，不论来自哪里、不论工作分工如何不同，他们都有共同的需要：他们都需要尊重、需要尊严、需要关怀、需要爱；他们也都渴望创造价值、渴望赢得认同、渴望进步、渴望用自己的双手和劳动来改变自己的生活。

那种把员工当做“资源”或“资本”的思想，本质上其实还是一种“利益交换”。是在用投资的心态来对待“员工”。而这种“投资心态”就会导致管理者的行为异化和跑偏：他们要么就是整天琢磨着怎么用最小的成本去换取最大的回报（即发最少的钱让员工干最多的活儿），要么就是以为“有钱能使鬼推磨”或者“胡萝卜加大棒”是最好的激励方式，从而忽视了对人性的理解和对员工的关爱。

我们常常讲“人性化管理”或“以人为本”。其实，真正“人性化”的前提是“尊重人的本性”，真正的“以人为本”是以“人的本性”为本。而人的本性是复杂的，既有善的一面又有恶的一面，好的管理、好的制度设计和文化建设会更加关注激发人性中“善”的一面，约束（内部自我约束和外部制度约束并重）人性中“恶”的一面。

那种只把员工当劳动力，当可以呼之即来挥之即去的“可替代物”（或者，说的好听一点儿，叫做“资源”或“资本”）的做法，其实是对人的本性的片面认识，都不是真正的“人性化管理”或“以人为本”。而只有企业真正关注、关心、关爱员工，关注他们的感受、关心他们的成长（包括必要的批评、反馈、辅导、乃至处罚），让他们真正在企业的平台上收获“健康丰盛的人生”（至少收获快乐充实的人生），才能真正赢得员工的“心”。

前阵子流行黄铁鹰老师写的《海底捞你学不会》。为什么“海底捞你学不会？”原因很简单。要学海底捞，你首先的学会做“张勇”，你首先要学会心中有“大爱”。因为，“爱是唯一的管理智慧。”

著名历史学家钱穆先生说，中国的传统文化教育，就是为了让那些从事管理工作的人，从内心深处生发一种热心服务、敢于负责的道德情操。懂得爱的管理者强调职责，不懂爱的管理者强调职权。

当今的企业都热衷搞“绩效管理”。但是大家常常会忽视一点：真正的高绩效不是“管”出来的。它是你明确了目标，给予了辅导、反馈、员工培养与激励之后，由那些自发自愿地员工“做”出来的。

而达成所有这一切的前提只有一个：你把每一个员工当做一个独立的、有自尊的个体，一个和你一样有追求、有向往、有情感、有上进心、知恩图报、想和企业一同成长与发展的、(续致信网上一页内容)“活生生的人”。