2015蓝南京大学自学考试本科生毕业论文(样1本)

第一篇：2015蓝南京大学自学考试本科生毕业论文(样1本)

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目

企业招聘过程中的风险与防范措施

作者姓名

专 业 名 称

人力资源管理

准 考 证 号

指 导 教 师

201 年 月

日

【内容摘要】 本文阐述了企业招聘风险的含义和特点，分析了企业招聘的现状及风险识别方法，提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束，增加信息的对称程度，注重做好人力资源管理其他环节的工作。

组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

【关键词】 企业；招聘风险；信息不对称；防范措施

目录

一、研究企业员工招聘风险的目的和意义...............................................................4

二、企业员工招聘风险的含义和特点.......................................................................4

（一）招聘风险的含义........................................................................................4

（二）招聘风险的特点........................................................................................4

三、企业员工招聘风险识别与分析.........................................................................5

（一）招聘渠道的选取风险................................................................................5

（二）招聘成本的回报风险...............................................................................5（三）人才识别的甄选风险.............................................................................6

（四）招聘回复的速度风险.............................................................................8

（五）招聘流程的漏洞风险..............................................................................8

（六）员工招聘的法律风险................................................................................8

四、防范企业招聘风险的考虑因素

........................................................................8

（一）成本...........................................................................................................9

（二）可行性.......................................................................................................9

（三）可能带来的负面影响................................................................................9

五、企业员工招聘风险的防范措施...........................................................................9

（一）加强人才选择的外部约束......................................................................9

（二）增加信息的对称程度..............................................................................10

（三）多方式结合，依岗取才..........................................................................10

（四）加强招聘人员自身素质.........................................................................10

（五）建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循.....................................11

（六）熟悉法律，依靠法律..............................................................................11

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作..............................................11 参考文献.....................................................................................................................12

正

文

一、研究企业招聘风险的目的和意义

在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。作为人力资源获取的第一环节——招聘,越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说,能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质，改善员工层次结构，为企业的发展注入新的活力，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过对人力资源招聘风险现状的研究,发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者，通过对招聘方与应聘者的博弈分析,得出招聘风险产生的原因，并提出了风险防范措施,为企业规避人力资源招聘风险,减弱信息不对称带来的不利影响,从而为企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。

二、企业招聘风险的含义和特点

（一）招聘风险的含义

招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。

（二）招聘风险的特点 1．客观性

招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的。风险因素是风险出现的关键，导致风险出现的各种因素一旦具备，无论人们是否具备风险意识，风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。

2．不确定性

从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样，是一种造成损失的可能性。这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包 4 括预期损失。招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性，同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。

3．潜在性

尽管招聘风险具有客观性，说明招聘风险是客观存在的，但它的不确定性又说明它的出现只是一种可能。可能性不能作为有效的现实，换言之，这种可能还要其他相关条件的支持才能够变为现实。这一点就说明了风险的潜在性。招聘风险的潜在性让企业在招聘活动中能够有意识地转换相关条件，运用科学的方法，采取正确的应对措施，规避风险，提高人员招聘的有效性。

4．可测性

不确定性是指风险发生以及风险造成的损失不确定，这是招聘风险的根本特征。但是这并不代表招聘风险是不可控的。事实上，人们可以根据自己的经验，结合内外环境进行分析，对风险发生的概率以及风险给企业造成的损失大小得出相关的推测与判断。也就是说，潜在的招聘风险是可以预测的。

三、企业招聘风险识别与分析

为了做好企业招聘风险的防范工作，风险出现时及时地采取准确的风险控制对策，极大程度地降低招聘风险，着实保证人员招聘活动的有效性，必须对企业招聘风险的现状进行识别与分析。

（一）招聘渠道的选取风险

企业在招聘人才时有多种渠道，如校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等，企业在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人员必须及时、准确、有针对性地选择相应渠道发布招聘信息。例如，校园招聘、网络招聘、人才市场等，这些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，这些人才进入企业后需要花费大量的时间、成本进行培训，使用的风险较大，高层次的人才一般不会主动关注这些招聘渠道发布的信息。所以信息发布渠道的选择应该具有针对性，招聘的渠道单一或是针对性不强，招聘选择的人员范围就大大缩小，招聘风险随之增加。

（二）招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而 造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用,而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。如没有招到合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（三）人才识别的甄选风险

企业在寻找到人才后，就要利用一些工具对其进行测评，保证可以挖掘发现人才。但是大部分企业由于保守的观念，并没有认识到人才测评的重要性，认为人才测评会加大成本支出，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才测评技术几乎无人问津，而传统、主观的面试却占有很大比列，面试很容易出现工作疏忽，结果是效果差，效益低，最终导致真正人才流失，而庸人却在企业充斥。

1．不作记录或很少作记录

在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，从而降低了面试的成效。

2．遗漏重要的信息

面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

3．提问无关的问题

当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满，很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

4．存有偏见或先入为主

所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的 6 人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。

5．提问重复的问题

提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间，其次精力不集中在最需要提问的问题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。

6．忽略应聘者的工作动机

有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他仅仅是为了获得临时性的保障而工作，那么其聘用后的工作状态会比较糟糕，或者从综合素质上讲，缺乏沟通和协作能力。更为严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事，它会影响到工作业绩。如果面试官忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。

7．做出草率的判断

有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为有一套

很好的看人术，有时只是简单地握握手或寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。

8．被应聘者的某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。

9．面试中个性依据的盲目性 世纪的企业提倡尊重员工，给予人权，在这样的自由风尚引领下，一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己，标榜自己，做出许多与众不同的行为。这无可厚非，但是对于一个合格的员工来说，精湛的专业技 7 术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现，它与企业效率的提高和发展关系不大，除非是一些特殊行业。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说可能并不合适。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对工作绩效有较高的预测力。如果面试中盲目的依据个性来判断，就会以偏概全，干扰工作效率的提高。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。因，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）招聘流程的漏洞风险

招聘计划不合理、面试甄选环节流于形式、缺乏招聘评估等这些招聘流程中存在的漏洞同样能够引发招聘风险的发生。

由于外界和企业自身的各种因素影响，在企业的人力资源招聘过程中，有时招聘工作没有能严格按照招聘程序进行，一些招聘的必要环节被简化或者超越，这在无形中大大增加了企业招聘风险。比如，一些企业没有制定详细的招聘计划，出现岗位空缺就进行外部招聘，人员招聘极度盲目，在进行人员甄选时，甄选环节过于简单，没有对应聘者进行专业的素质测评，忽视求职者的背景调查，仅仅依据几十分钟的面谈或者笔试就决定录用，这未免过于草率。

（六）员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。

对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法

四、防范企业招聘风险的考虑因素

针对上文对企业招聘的风险分析，与此相对应的一个完整、有效的企业招聘风险防范系统是复杂的，其中的任何一个问题都不是孤立存在的。要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据，真正做到无风险地防风险。

（一）成本

低成本是一个企业竞争优势的重要因素，也是企业创造更大利润的出发点，从而在一定程度上增强了企业的竞争力。任何管理行为都需要费用，属于成本范畴。招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、反向变动的。企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。从企业利益出发，成本因素是在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一。

（二）可行性

方案策略最终是要运用到实际操作的。对管理者而言，要获取企业效益的最大化，首先是要用合适的成本，其次是选用一种最合适的方式。一个方案若不是从本企业的实际出发，在企业现有的水平下无法施行，那么这个方案也就是失败的。一切的投入白费，还造成一定损失。所以,我们在制定风险规避对策时，应该从企业的实际情况出发，充分考虑方案策略的可行性。

（三）可能带来的负面影响

我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化。可是，事物的发展总是存在联系性和矛盾性的。如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险，而且后者的危害胜于防范前者得到的效益，那么该策略是不可取的。在竞争中，我们要衡量一切可能有的影响作用。

五、企业招聘风险的防范措施

（一）加强人才选择的外部约束

鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在 9 规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。

其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够及时进行披露。

（二）增加信息的对称程度

企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者；二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。

首先，加强企业的内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性，增强其归属感。

其次，企业可以采取多种渠道来获取应聘者真实的信息。例如为获取求职者个性、潜力、人格等的隐含信息，企业可以采用情景模拟测验、压力面试、人才测评等多种手段进行甄选，从而做出最后的录用决定。同时，为了达到信息的对称性，企业也应该提供真实的招聘信息，并传达企业本身的信息，例如企业的用人思想，管理模式，相关的制度，企业发展前景等等，通过信息的真实传递，有助于应聘者对公司的充分了解，从而帮助应聘者做出正确的应聘决策。

（三）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业的管理风格、招聘目的和现有人力资源状况等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业应根据岗位要求 10 和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合,甄选合适的人才.（四）加强招聘人员自身素质

应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当，就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担。职能部门的人员应该也参与到审查过程中，应当在48小时之内答复求职者，特别是招聘高级人才的情况。还有，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，应该由一个初级招聘人员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行面试。

（五）建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。过于随意地进行招聘工作很可能给企业造成被动。建立招聘制度首先是做好企业用工的预测，在此基础上做好用工规划，制定企业的招聘原则。要在规章制度中对录用条件，录用条件的制定程序以及试用期考核的方法进行详细约定，该规章制度应征求员工意见并经公示后执行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作

工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。

综上所述，招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工 录用四个方面。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

【参考文献】

[1] 唐闰兰.企业科技人力资源招聘风险的防范[D].四川大学，2006.[2] 吴春山，常青.在税收征管中运用信息不对称理论的思考[J].广西财政高等专科学校学报，2004（2）.[3] 辛琳.信息不对称理论研究[J].嘉兴学院学报，2001，（3）.[4] 李焕荣，刘得格.企业的招聘风险分析和对策研究[J].商业研究，2006，（18）.[5] 刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济，2009（10）.[6] 胡慧平.四大招聘风险[J].人力资源，2004，（9）.[7] 贾楠，李雪平.高校创新人才招聘成本与风险问题研究[J].广西青年干部管理学院学报，2010，（1）.

第二篇：南京大学-本科生毕业论文-公共关系论专题

本科生毕业论文

论文题目女性消费心理探讨 作者姓名XXX 专业名称公共关系 指导教师时昱

2015年11月14日

女性消费心理探讨

概述：

现代经济社会里，女性已成为一种重要社会行为实体。据有关统计数字显示，女性控制着国内消费市场60％的营业额，可见，女性消费者是消费市场的主要购买者，女性安于生活、乐于传播、追求时尚等特点都使其在商品消费过程中扮演着重要的角色。在我国，女性消费心理随着社会的发展而发生了重大的变化，但是女性消费者始终是消费市场中最为活跃的主角，是现代消费市场的主力军，她们在整个消费市场的购买活动中起着特殊作用。因此，研究女性消费心理对市场经济的发展有着重大的意义。

女性消费心理是指女性消费者在购买和消费商品时具有的—种心理状态。女性消费心理学属于消费心理学的一个分支,目的是研究女性消费者在消费活动中的心理现象和行为规律。女性消费心理学同时也是消费经济学的重要组成部分，因此研究女性消费心理，对于女性消费者，可提高她们的消费效益;对于经营者，也可以提高其经营效益，对现代社会市场经济的发展有着重大意义。

随着中国经济起飞和社会日益开放，中国女性已经在社会中获得了较高的经济地位以及在家庭财务支配中具有了绝对的的发言权，而且女性消费者群体数量极其庞大，是大多数购买行为的主体。据统计，中国家庭中，妻子掌握财权的占到4O％以上，而丈夫理财的只有20％，因此女性已经掌握了家庭消费的绝对统治权。有研究报告指出，即使在购买大额商品时，也有越来越多的已婚中国女性表示她们完全能够做出独立购买决定，其余的女性会与配偶商量后作出决定，但她们的个人偏好仍然会对最终决定或产生重大影响。

女性消费者是市场的主力军，有很大的市场潜力。消费组织的一项调查显示，女性是半数消费品、商品的购买者，控制着国内消费额的60%，决定着77.5%的家庭购买力，远远超过男性和儿童类别。女性消费者不但数量大，随着女性就业人数的增加和在社会经济发展中的地位的逐步提高，她们在消费中所起的作用也日渐突出。自古以来，女性的审美观就比男性更加敏锐，年轻女性的心境和感性支配着流行；女性不仅自己爱美，还注意恋人、丈夫、儿女和居家的形象，因此商品的流行大多是随女性的审美观的变化而变化的，女性的审美观影响着社会消费潮流。另一方面，伴随着经济发展、社会文明进步，女性的地位、消费品味也将随着受教育程度的提高而提高，因此从某种意义上甚至可以说,女性消费将主导社会消费潮流。

一、女性消费市场总体特点 1.女性消费者数量庞大。

女性消费者占整个社会总体消费的绝大多数，而且女性消费者不但数量大，随着女性就业人数的增加和在社会经济发展中的地位的逐步提高，她们在消费中所起的作用也日渐突出。

2.女性消费者影响力越来越大。

一方面，女性消费者因其特殊的社会地位和审美观念主导者社会消费潮流。另一方面，女性消费者通常具有较强的表达能力，感染能力和传播能力，善于通过说服、劝告、传话等对周围其他消费者产生影响

二、女性消费者的消费心理特征 1.注重商品的外表和情感因素。

男性消费者在购物时，特别是购买生活日用品、家用电器时，较多地注意商品的基本功能、实际效用，在购置大件贵重商品时有较强的理性支配能力；而女性消费者对

商品外观、形状，特别是其中表现的情感因素十分重视，往往在情感因素作用下产生购买动机。

2.注重商品的实用性和细节设计。

女性消费者心思细腻，追求完美，购买的商品主要是日常用品和装饰品，如服装鞋帽等，因此对购买商品时比男性更注重商品细节，通常会花费更多的时间在不同厂家的不同产品之间进行比较，更关心商品带来的具体利益。3.注重商品的创造性和生活的便利性。

目前我国中青年女性就业率较高，她们既要工作，又要做家务劳动，所以迫切希望减轻家务劳动量，缩短家务劳动时间，能更好地娱乐和休息。为此，她们对日常消费品和主副食的方便性有更强烈的要求。新的方便消费品会诱使女性消费者首先尝试，富于创造性的事物更使女性消费者充满热情。

4.有较强的自我意识和自尊心。

大多数女性对有关世界和社会的重大新闻，通常是漠不关心，她们往往更关注自己周围的事情，相比于男性来说，她们具有更强的自我意识，作为女性，她们在社会交往中，希望获得他人的尊重和重视。有一部分女性出于非常强烈的自尊需要，在消费时还会产生攀比和炫耀心理。攀比和炫耀心理是一种向别人看齐并胜过别人为主要目的的消费心理而，所以那些表达爱情、尊严，唤起自己 的情感、回忆、底韵深厚的物品就更易受到现代女性的青睐。

三、女性消费心理分析

心理学理论认为，人的行为都是源于自身的某种需要，生理需要是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要。在生理需要得到满足之后，人就会产生安全需要，如避免食物和日用消费品对健康和生命的影响、某些社会保障的需要等。再上一层需要，是归属和爱的需要，如满足归属感，在关爱他人和得到他人关爱中得到好的体验等。尊重需要可分为内部尊重及外部尊重。前者指希望自己有实力、被认可、被赞美等，后者指对地位、威望的需求；认知需要是人的探究客观事物规律的需要；审美需要是人对追求美好事物的心理情感需要；自我实现的需要是个人的最高需要，要求实现个人抱负，施展才能。上述需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得满足之后，追求上一级的需要就成为行动的动力了。消费者的需要包含在人类一般需要之中，它反映了消费者某种生理或心理体验的缺乏状态，并直接表现在消费者对以商品或劳务形式存在的消费对象的要求和欲望。女性消费者虽然因经济收入、职业、文化、教育水平和年龄性格的不同，在消费上表现出各自不同的行为特征，但总的来说，女性消费的一般心理特点还是十分鲜明的，大部分是基于人的内在需要所产生的。

四、影响女性消费心理的因素

女性消费者的行为主要是受三种因素支配：经济因素、心理因素和社会因素。就其心理因素来说，又包括动机、知觉、学习、思考、个性、态度、价值观。不了解女性消费心理的变化，就不可能了解女性市场。

1.挑剔而冲动的消费者

 女性的品牌敏感度不如男性

女性和男性在社会和家庭生活中扮演的角色略有不同，女性更加看重家庭而男性更加看重事业，因此男性更加注重自己身份的显示，而名牌和外国品牌通常被看作是身份的象征，因此男性比女性更青睐名牌。而女性在选择商品特别是服装上，常常更加注重款式和质量，对于品牌并不是十分敏感  女性购物更加细致

由于女性自身的特点，通常在选择商品时比较细致，注重产品在细微处的差别，所以生产者应该在产品的设计和宣传上注重突出某些特点，来吸引有某些偏好的女性消费者。 女性购物更加非理性，易受他人影响。

女性虽然购物比较“挑剔”，但很多时候少了一些理性，超过40%的女性都对促销商品有购买欲，这个比例大大超过了男性。同时女性更容易受到他人观点的左右，在做购物决策时也不例外，这从一个侧面也反映了女性消费的非理性。 女性更重视购物环境。

不少女性把购物看作一种享受，因此也更注重购物的氛围和商品的外观形象与情感特征。这也正是精品店大受女性欢迎的一个重要原因。

2.广告和电视对女性消费者的影响力大

 女性对于广告更加敏感

与女性对促销活动敏感一样，她们对各类广告也比男性敏感，女性对于各类媒体广告的关注程度均高于男性。 女性比较喜欢更感性化的媒体

从媒体接触习惯上来说，女性更容易接受更生动和感性化的媒体，如电视和杂志。而男性常会被一些理性的文字所吸引。

3.“爱占便宜”的传统消费观

 女性对价格更加敏感  女性花钱更谨慎  女性更不愿承担风险

五、女性消费者的特征比较

虽然同为女性消费者，但是由于其所处城市的文化背景、经济和社会发展状况不同，在消费观念上也会有所差别。例如，从品牌观和购物观方面来看，也许是生活在首都的女性更易受政治氛围的影响，北京女性更喜欢国产品牌，品牌忠诚度更高，消费更加理性；而广州和上海因为商业气氛比较浓厚，品牌观念比较强，相比北京女性来讲这两地的女性在消费时则更看重名牌和国外品牌。北京女性对价格最为敏感，理财观念比较谨慎，做购物决策比较谨慎；，由于广州和上海商业中心的地位，开放程度

比较高，人们的思想比较活跃，再加上金融服务业相对发达，人们的生活理念和理财观念也更先进一些，所以上海女性和广州女性消费观念相对更新。

六、现代女性消费心理变化

“荷包掌握在她手中”，这个本源于20世纪60年代以后发达国家的家庭经济模式，在本世纪它不但会得到进一步加强，甚至还演变为一个世界性的经济模式，成了影响产品销售观念与策略的根本点。有人称21世纪为“她世纪”，如今一些原本以男性为主导的市场，在“为她服务”的消费影响下情况正在发生变化，与之相应的女性消费市场也随之变迁。经营者今天如何适应当代女性消费心理特点，设计营销策略正在成为经营的重要问题。

1.女性在消费中决策角色作用得到进一步加强

近年来在中国的一些发达地区，受到外来思潮的影响，加之年轻人经济收入的迅速增长，第三次单身浪潮正在袭来，这也使得单身女性成为一支不可忽视的消费力量。最新一次调查显示，在北京的330万驾车者里，女性占到1/4，达86.6万人，这一趋势在上海、杭州、广州等一线城市也有强劲表现；从几家汽车经销公司的销售状况来看，目前女性购车均有不同程度增长，平均已经占到总销售量的30%左右，而且这个数目还将有大幅度增长。这也意味着，在越来越多的商业领域，以男性为“重心”的消费主义正转变为以女性为“中心”的消费主义。对经营

者来说，如何讨好女性消费者已经成为促进销售的重要因素，否则就可能很难在中国这个作为全球最大和最有潜力的消费市场获得成功。

2.女性消费对男性消费影响在新技术产品开发中得到进一步体现

当越来越多接受过高等教育的女性进入就业市场，她们为自己的就业及前途开创了新的道路。不过，市场本身虽没有性别，却操纵在有性别的消费者手中。国外有研究认为，在高技术领域，男人以开发者的角色起着主导作用，而女人则主要是作为消费者，即新技术、新设备的使用者。目前大部分厂商对此都缺乏认识，开发的产品仍主要取悦早期用户即男性用户，而忽略了女性的消费力量。真实的市场需求早已不是那样，女性已经是重要的目标市场。企业推出新技术产品，必须考虑到女性消费者的偏好并做出相应调整。

3.职业女性的商业用品倾向。

女性在就业市场及高等教育水平方面已逐渐与男性看齐，已经有越来越多的女性跳出了社会赋予她们单一的的贤妻良母的角色，投身到了社会发展的经济浪潮中，开始在职场中发挥她们的聪明才智。所以随着这种趋势的发展，企业要占领较多女性消费市场份额，就必须改变传统的市场定位战略，即以女性的各种需求为本，根据女性消费者的职业、年龄、收入情况，确定目标顾客群，进行准确市场定位。

七、女性消费新动向

当前，女性的个性化倾向变得强烈。现代的女性生活形态，已经从大家都相同的标准型，进入了与他人不同的特殊型。她们不再以同一标准为目标，而是去追求每个人都不同的个性化生活。由于价值观的变化，现代女性的自主意识增强，她们的消费心理也出现了以下新的动向：

1.女性的变身动向。

现代女性希望生活多样化，希望尝试不同的生活方式，希望改变身份。希望经历各种体验，表现在日常生活方面，即她们要求在服饰、发型、装饰方面多样化。

2.女性的挑战动向。

她们希望试试想要做的事情，希望向某些事物挑战，希望自己能亲身体验。一些标新立异的商品、服务正是顺应女性这种想突破被约束的现实而产生的。

3.女性的自立动向。

她们希望在经济和精神方面都能自立，希望脱离传统，按自己的心意生活。现在“女性的自立”已是社会上的主题，只要稍微观察女性杂志的标题，就可以看出其中一二，而表现女性自立和强调自我意识的商品就更能博得她们的欢心。女性的即时动向。

她们希望节时、方便。例如，使用速食食品、罐装食品、冷冻食品、调味料的情形增加了。主妇们能照顾家人，又节省自己时间的有效办法，就是利用省时的商品或外部服务。

4.女性的愉快动向。

她们希望过得快乐，希望做自己喜欢做的事，这种动向以女性大学生和独身女性最为显著。她们的消费倾向为“流行、休闲、文化”，可以看出都是要享受现在的时间。她们希望在结婚这个转折点到来以前，能够尽情享受，并且做自己希望做的事情。因此，比同年龄的男性来说，其愉快动向要强烈得多。

随着社会经济的迅速发展，消费者需求呈现多元化的趋势。特别是女性消费者，并不为单纯的广告所动，而是需要一种被关心、被理解、被诱导、被个性化服务的体验。商品竞争的关键更多的在于其所蕴含的气氛、情感、趣味和理解。因此，商家要在经营中引入情感方式，商品的设计、包装要诉诸情感诱导，以迎合广大女性消费者的心理，激发女性的好感，从而产生购买欲望，直至发展为购买行为。

准考证号：010613257346 论文答辩日期：2015年11月14日 指导教师：时昱

第三篇：企业管理自学考试毕业论文

目录

内容摘要------------

3关键词--------------3

1．管理的关键就在于用人——————----------------

42．管理制度要符合企业的现状助力企业的发展----------

53.加强企业节能降耗管理----------------------------6

参考文献------------8

企业管理分析

摘 要 : 针对企业在管理中存在的问题 , 提出了向管理要效益的措施 , 主要是重视人才 , 制定

适合企业的管理制度 , 加强企业节能降耗管理 , 得出适合企业发展现状的管理模式就是最好的管理模式 , 向管理要效益是企业永恒的主题。

关键词 : 企业管理;人才;节能降耗;制度

向管理要效益 , 这是企业领导经常挂在嘴边的话。其实管理本身并不能产生效益 , 管理就是保持企业顺畅的运营程序优化资源的工具 , 管理就是简化手续做到人尽其才，物尽其用 , 减少扯皮堵塞漏洞降低成本开源节流 , 提高效益这就是管理的本质。

--引语

一 管理的关键就在于用人

企业不重视人才 , 不善用人才 , 损失最大的不是人才个人 , 而是企业。因为个人如果不受重

用 , 无法施展才华 , 完全可以 “ 退而独善其身 ” , 利用贵企业的一切便利条件 , 充实自己 , 积累学

识、经验、关系、资历和资金 , 伺机而动 , 时刻准备另谋高就。而企业却象花高价买了一台多

功能大彩电 , 却只会看几个频道的电视节目 , 浪费了电视机的其他许多功能一样 , 花费不少 , 却

未能人尽其用。结果花费了大量财力和精力 , 却为别的企业源源不断地培养和输送了大量人

才。

发自内心地尊重人才、爱护人才 , 与实用主义地笼络人才、利用人才 , 完全是两回事。在实用主义的人才政策的笼罩下 , 人才对企业没有向心力 , 人人离心离德。企业中常见的轻视管

理人才 , 偏重技术人才、经营人才的现象 , 也反映了一种实用主义的人才观 , 这是一种短视、浅

薄的人才观。技术要出成果 , 经营要出效益 , 整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并

产生最大的合力 , 还是要靠管理 , 靠管理人才。

对人才要严格要求 , 但不等于可以苛求人才。任何人初来乍到 , 都两眼一抹黑 , 谁能事事处

置得当 ? 领导者给新手安排工作 , 应当有所交待。否则 , 任务一交 , 就把你

扔进无边的黑暗之中 ,让你自己设法从死亡线上挣扎出来。干得好是领导的功劳 , 干得不好是部下的无能。这不是

一种爱护人的态度。这样的领导也太好当了。对于新手 , 要扶上马 , 还要送一程。如果新手偶

尔做错一件事 , 就一棍子永远打入冷宫 , 不复重用 , 哪里还会有人才 ? 即便老职员 , 也没有不做错

事的。领导者应从爱护出发 , 加以批评、纠正 , 不可一味苛求。有才者往往不拘小节 , 甚至狂放

不羁。领导者当以宽厚、幽默之心待之 , 并加以引导。凡有才者一般也都有脾气 , 领导者应大

度能容。否则只能使人才或逃之夭夭;或韬光隐晦;或变得无所适从 , 成为蠢才;或变得唯唯诺

诺 , 成为庸才。管理制度要符合企业的现状助力企业的发展

管理制度的作用是硬而不僵活而不乱。环境宽松可以但可以随时监管任何角落 , 严而不

束能任意抽查了解情况。目前多数大型企业采用西方的管理模式 , 采取严管重罚高薪严管的制度 , 但是忽略了制度本身的意义是催人奋进的动力 , 相互协调配合工作的依据而非是束缚人的工具。管理的目的是上下顺畅前后贯通左右衔接 , 绝不是管住与条块分割及各自为政。但

是国内的多数企业管理制度还 很不科学 , 导致企业的层级管理程序复杂、手续烦琐办事效率

低下人浮于事 , 出现制度压人权力治人争权损人夺利毁人的混乱局面 , 哪个企业敢说自己的企

业不存在这些现象呢 ?管理制度是企业所有员工共同遵守的条例 , 不分资历深浅职务高低必须一视同仁。国内的企业总是说制度面前人人平等 , 管理出发的宗旨是对事不对人 , 其实永远都是对人不对事同

样的事情 , 张三可以轻松过关而李四就要严厉处罚。管理制度不应该搞一刀切可以有变通但

绝不是因人而 “ 量刑 ”。应该根据不同的情况采取不同的管理方式 , 治理国家都采取灵活多变的管理制度 , 分为中央统一管理制度下的直辖市模式、省级模式、自治区模式、一国两治模

式还有计划单列市模式等等 , 国家如此企业更应该采取灵活的管理模式 , 例如企业内部员工的管理制度与企业外部管理制度要分开各有差异 , 我本人认为管理制度要有三种选择 , 例如完全

按照制度执行或者有条件遵循制度与不遵循管理制度 , 就是说管理制度有三个选择 , 你只要符

合这三个选择都可以视为遵守制度 , 即为为人性化管理。加强企业节能降耗管理

首先从企业内部入手控制成本降低消耗 , 以前企业的各个车间及部门领取物资 , 只要部门

领导签字就可以到仓库领取物资 , 没有了去领用完了再领多数物资的去向不明造成物资的极

大浪费。首先是物资的领用不规范 , 只要有车间主任的签字每天都可以领用 , 很多物资使用的周期比较长不可能经常更换或者是经常损耗 , 这其中的奥秘是 “ 损公肥私 ”。物资的使用情况

没有登记管理制度 , 损耗与破损和使用周期均没有登记造册 , 根本无从知晓物资真实的使用情

况 , 缺乏必要的监督检查的重要环节造成很多物资的极大浪费 , 公领私用现象非常普遍。企业的采购部门也是快用完了就去采购周而复始 , 从来没有人总结与质疑有的物资

到底有多少真

正用在 “ 公 ” 字上。因为谁也不愿意为了企业的事去树敌得罪人 , 造成企业的经营管理成本

居高不下。让每个车间与部门上报费用预算计划 , 非但没有降低能耗反而大副度提升 , 纠

其原因是物价上涨所致。企业的核心领导让所有的车间主任与部门领导 , 必须把报表细致到

每一个品种的数量必须把费用降下来 , 否则视为不称职就地免职。这一招非常奏效每个车间

与部门都做得非常认真 , 新管理制度采取谁使用谁申请、谁负责谁受益谁预算的原则 , 制定科

学严谨的预算节约奖超出罚的管理办法 , 费用管理数据化物资管理明确化品种数量数字化 , 细

致到每一个品种的使用数量 , 精确到年用量每月用量周用量是多少 , 科学的预算帮助企业科学

合理使用资金 , 提高资金利用率增加利润。预算管理落实到人谁负责谁申报 , 谁负责谁担责谁

受益的管理方式 , 费用在原来的基础上下降 了 30%, 因为细致到每月每周每天使用的物资数量 ,再细致到每个品种的使用数量 , 超出与节约关系到个人利益车间与部门非常清楚使用数量 , 自

己严格把关杜绝公领私用的弊端 , 加强机器的保养与维护提高效率 , 维修破损的零件经过维修

保养可继续使用降低成本 , 延长易损易坏的零部件的使用时间 , 减少换新的频次降低消耗节约

成本 , 还有原来报废的零部件经过专业人士的维修又发挥了作用 , 同时优化岗位机构提高劳动

效率产品合格率提高到 99.8%, 真正做到人尽其才物尽其用优化资源提高效益。严格按照预

算执行超出部分扣除部门的奖金 , 减少负责人的浮动工资收入 , 车间主任严格把关因为涉及到

自己的切身利益。预算计划执行非常成功 , 部门的奖金超额发放到员工到班组长及车间主任 ,员工的收入增加了企业的凝聚力强战斗力提升了企业的竞争力提高了。

管理的科学企业可快速发展提高企业的竞争优势 , 提高品牌的市场占有率及影响力。管

理混乱企业就会失去市场失去客户失去消费者 , 员工人心向背思想涣散企业失去凝聚力很快

就会倒下。向管理要效益是完全正确的关键是要根据企业自身的情况 , 符合自身企业实际情

况的、适合企业发展现状的管理模式就是最好的管理模式 , 所以说向管理要效益是企业永恒的主题。

参考文献

[1] 张文昌.现代管理学(原理卷)[M].山东人民出版社 ,2004.1.[2] 姜杰.管理学名著与案例 [M].山东人民出版社 ,2003.8.[3] 张康之 , 齐明山.一般管理学原理 [M].中国人民大学出版社 ,2005.5.

第四篇：法律自学考试毕业论文

婚姻财产关系的思考与论述

翟吉河

目 录

一、婚姻诉讼中夫妻财产的分割

（一）房产的分割

（二）投资经营性财产的分割

二、夫妻共同财产范围的确定

（一）夫妻共同财产与家庭财产的区别

（二）夫妻共同财产与个人财产的区别

三、夫妻共有财产的处理权

四、夫妻财产约定协议

（一）夫妻财产约定制的概念

（二）夫妻财产约定协议的生效的要件

五、《婚姻法解释(三)》中明确的婚姻财产关系

（一）婚姻不动产财产关系的明确

（二）婚姻关系存续期间夫妻共有财产分割

婚姻财产关系的思考与论述

一、婚姻诉讼中夫妻财产的分割

（一）房产的分割

根据《婚姻法解释二》第20条规定，双方对夫妻共同财产中的房屋价值及归属无法达成协议时，人民法院按以下情形分别处理：双方均主张房屋所有权并且同意竞价的，应当准许；一方主张房屋所有权的，由评估机构按市场价格对房屋作出评估，取得房屋所有权的一方应当给予另一方相应的补偿；双方均不主张房屋所有权的，根据当事人的申请拍卖房屋，就所得价款进行分割。对于离婚时双方尚未取得所有权或者尚未取得完全所有权的房屋有争议且协商不成的，根据《婚姻法解释二》第21条规定，人民法院不宜判决房屋所有权的归属，应当根据实际情况判决由当事人使用。当事人取得完全所有权后，有争议的，可以另行向人民法院提起诉讼。此外，对在夫妻关系存续期间夫妻双方共同使用、承租的公房，双方均无所有权，只有使用权，离婚时，如果经调解达不成协议的，人民法院也应在离婚案件中一并予以解决。为此，最高人民法院1996年2月5日发布了《关于审理离婚案件中公房使用、承租若干问题的解答》，对相关问题作出了规定。

1、离婚时，双方对共同居住的公房享有承租权的条件

婚前由一方承租的公房，婚姻关系存续5年以上的；婚前一方承租的本单位的房屋，离婚时，双方均为本单位职工的；一方婚前借款投资建房取得的公房承租权，婚后夫妻共同偿还借款的；婚后一方或双方申请取得公房承租权的；婚前一方承租的公房，婚后因该承租房屋拆迁而取得房屋承租权的；夫妻双方单位投资联建或联合购置的共有房屋的；一方将其承租的本单位的房屋，交回本单位或交给另一方单位后，另一方单位另给调换房屋的；婚前双方均租有公房，婚后合并调换房屋的；其他应当认定为夫妻双方均可承租的情形。

2、对夫妻双方均可承租的公房，离婚时人民法院的处理原则

照顾抚养子女的一方；男女双方在同等条件下，照顾女方；照顾残疾或生活困难的一方；照顾无过错一方。此外，对夫妻双方均可承租的公房，如其面积较大能够隔开分室居住使用的，可由双方分别租住；对可以另调房屋分别租住或承

份额和转让价格等事项协商一致后，过半数股东不同意转让，但愿意以同等价格购买该出资额的，人民法院可以对转让出资所得财产进行分割。过半数股东不同意转让，也不愿意以同等价格购买该出资额的，视为其同意转让，该股东的配偶可以成为该公司股东。用于证明前款规定的过半数股东同意的证据，可以是股东会决议，也可以是当事人通过其他合法途径取得的股东的书面声明材料。”

对因分割夫妻共同财产而导致有限公司的股权发生转让，还应遵守《公司法》关于股权转让的相关规定，并不得突破有限公司股东人数的法定上限（即50人）的规定。

3、对以一方名义在合伙企业中的出资，另一方不是该企业合伙人的，当夫妻双方协商一致，将其合伙企业中的财产份额全部或者部分转让给对方时，根据《婚姻法解释二》第17条的规定，按以下情形分别处理：

（1）其他合伙人一致同意的，该配偶依法取得合伙人地位；（2）其他合伙人不同意转让，在同等条件下行使优先受让权的，可以对转让所得的财产进行分割；（3）其他合伙人不同意转让，也不行使优先受让权，但同意该合伙人退伙或者退还部分财产。

二、夫妻共同财产范围的确定

离婚诉讼中分割夫妻共同财产，首先应首先明确财产权属，区分家庭共同财产、夫妻共同财产和夫妻个人财产。那么，对于夫妻共同财产与家庭共同财产及夫妻个人财产而言，如何来区别认定呢？

夫妻共同财产，是指夫妻在婚姻关系存续期间一方或双方所得的收人和财产，均归夫妻双方共同共有，但个人特有的财产或双方约定分别所有的财产除外。根据婚姻法及其司法解释的规定，夫妻共同财产一般包括下列范围：

1、劳动所得的报酬：劳动报酬的形式多种多样，包括工资、奖金、津贴等，以劳动报酬购置的财产，亦属此例；

2、从事生产、经营活动所得的收益：指夫妻双方或一方在婚后从事生产、经营所得的劳动收入和资本性收入，如承包经营、购买股票和债券、投资公司和企业所得红利、兴办公司和企业所得收益等；

3、知识产权的收益：指婚姻关系存续期间，实际取得或者已经明确可以取得的知识产权的财产性收益；

4、继承或赠与所得的财产，但遗嘱或赠与合同中明确指定仅归夫或妻一方所有的财产除外；

5、其他应当归夫妻共同所有的财产：包括（1）一方以个

理夫妻共同财产的，任何一方均有权决定。非因日常生活需要对夫妻共同财产做重要处理决定，夫妻双方应当平等协商，取得一致意见。如一方擅自处分重要的共有财产，另一方有权否认该处分的法律效力，但如第三人有理由相信其为夫妻双方共同意思表示的，不得对抗善意第三人。由此给另一方配偶造成损失的，应由擅自处分的一方予以赔偿。此外，夫妻双方应平等地承担家庭财产上的义务。家庭共同生活费用，应以夫妻共同财产负担，不足部分则由夫妻双方以个人财产分担。对于夫妻共同债务，应以共同财产清偿，夫妻双方承担连带责任。至于夫妻一方的个人财产，夫或妻可依自己的意愿独立行使所有权，无须征得对方同意；对婚姻关系存续期间一方所负的个人债务及个人财产所生债务，均应由夫妻个人财产承担清偿责任。

根据《婚姻法》第19条的规定，夫妻可以约定婚姻关系存续期间所得的财产以及婚前财产归各自所有、共同所有或部分各自所有、部分共同所有。而在无约定或者约定不明确、约定无效的情况下，婚姻关系存续期间的夫妻所得除了个人特有财产外，均为夫妻共同财产。因此，夫妻共同财产包含：

1、约定夫妻共同财产

根据《婚姻法》第19条的规定，当事人可以对夫妻财产权属自由的进行约定。有效的夫妻财产约定一般应包含以下要素：(1)缔约主体应为具有合法婚姻关系的婚姻当事人本人；(2)缔约时，夫妻双方须为完全民事行为能力人；(3)缔约行为或内容，须为夫妻双方真实意思表示；(4)缔约内容应合法，并不超过夫妻财产的范围，更不得规避法律效力；(5)缔约应当采取书面形式。

夫妻对婚姻关系存续期间所得的财产约定归各自所有的，夫或妻一方对外所负的债务，第三人知道该约定的，以夫或妻一方所有的财产清偿。此外，在婚姻关系存续期间，法律未禁止婚姻当事人对财产约定进行变更或撤销。

2、法定夫妻共同财产

在无约定或者约定不明确、约定无效的情况下，根据《婚姻法》第1 7条规定，夫妻在婚姻关系存续期间所得的下列财产，归夫妻共同所有：

(1)工资、奖金。工资、奖金主要是指夫妻一方或双方的劳动报酬所得。工资、奖金是我国普遍实行的劳动报酬形式，同时参照1993年9月23日劳动部印发的《<中华人民共中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题解释》的规定，财产；四是一方用婚前个人的财产投资人股在婚后取得的红利，属于投资经营性收益，故应认定为夫妻共同财产。

三、夫妻共有财产的处理权

我国《婚姻法》第17条规定，“夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权。”依照我国法律的相关规定，夫妻双方若没有对婚姻关系存续期间的财产归属做特别约定，应为共同共有，所谓共同共有是指几个共同共有人对共有财产的全部享有权利，承担义务，只要共同共有关系存在，共有人对共有财产就不能划分各有多少份额，或者哪个部分属于哪个共有人所有。各共有人对共同所有的财产平等地享有权利、承担义务。

夫妻财产共同共有并非指对共有财产双方各有一半的所有权或者哪方贡献大哪方权利就大，而是夫妻双方对共同共有财产有平等的处分权，事先应当协商，取得一致意见后再行处分，当然这并不是说对方共有的每一件财物都必须夫妻双方共同处理，主要对价值较大的财物或家庭生活中的重要财物才必须在夫妻双方协商一致后进行处分。否则一方的处分行为无效。因此，婚姻关系存续期间，一般来说财产为夫妻双方共同共有，不能主张分割，而只有在婚姻关系解除即共同共有的基础不存在时才可以要求分割。

如前所述，夫妻共同财产的性质是共同共有，不是按份共有，因此夫妻对全部共同财产，应当不分份额地享有同等的权利，承担同等的义务。不能根据夫妻双方经济收人的多少来确定其享有共同财产所有权的多少。夫妻双方对共同财产享有平等的占有、使用、收益和处分的权利。夫妻一方对共同财产的使用、处分，除另有约定外，应当在取得对方的同意之后进行。尤其是重大财产问题，未经对方同意，任何一方不得擅自处分。夫妻一方在处分共同财产时，另一方明知其行为而不作否认表示的，视为同意，事后不得以自己未参加处分为由否认处分的法律效力。夫妻一方未经对方同意擅自处分共同财产的，对方有权请求宣告该处分行为无效，但不得对抗善意第三人，即如果第三人不知道也无从知道夫妻一方的行为属于擅自处分行为的，该处分行为有效，以保护第三人利益，维护交易安全，因为在多数情况下礪子夫妻在日常生活中互有代理权，第三人很难知道夫妻一方的行为是否经过对方同意，也不必知道。此时，一方因擅自处分行为给配偶造成损失的，应当予以赔偿。因一方擅自处分行为所负的债务，应由该方以个人财产

（二）夫妻财产约定协议的生效的要件

夫妻或者拟结为夫妻的当事人，订立的夫妻财产约定协议产生的法律效力，必须具备婚姻及一般民事法律行为成立的要件：

1、约定双方必须是要建立或者已经建立合法婚姻关系的当事人，双方必须有完全的行为能力；协议必须由婚姻当事人亲自订立，不能由他人代理。

2、夫妻双方必须在平等自愿的基础上，通过协商，对婚前财产或者婚姻存续期间的所得财产进行约定。协议的内容是当事人的真实意思表示。

3、约定的内容限于夫妻所享有的财产权利范围，必须符合法律原则和社会公共道德。

4、约定要明确，明确具体的财产内容、财产处所、财产归属等。

5、虽订立夫妻财产约定协议，但未缔结婚姻或者婚姻被宣布无效的或者被撤销的，当事人的夫妻身份未得到法律的认可，该协议未生效或者无效。

当事人可以在婚前、结婚时或者婚姻存续期间订立、变更或者废止约定财产制。

五、《婚姻法解释(三)》中明确的婚姻财产关系

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(三)》已于2011年7月4日由最高人民法院审判委员会第1525次会议通过，自2011年8月13日起施行。《婚姻法解释

（三）》中明确了婚姻不动产财产关系和婚姻存续期间夫妻共有财产分割，对现实婚姻财产纠纷具有及时准确的指导意义。

（一）婚姻不动产财产关系的明确

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国婚姻法>若干问题的解释

（三）》首次明确离婚案件中一方婚前贷款购买的不动产应归产权登记方所有，这也是此次司法解释中最受关注的的新规定。

根据《婚姻法解释

（三）》第七条，婚后由一方父母出资为子女购买的不动产，产权登记在出资人子女名下的，可按照婚姻法第十八条第（三）项的规定，视为只对自己子女一方的赠与，该不动产应认定为夫妻一方的个人财产。由双方父母出资购买的不动产，产权登记在一方子女名下的，该不动产可认定为双方按照各自父母的出资份额按份共有，但当事人另有约定的除外。

在实际生活中，父母出资为子女结婚购房往往倾注全部积蓄，一般也不会与

1的原则，由产权登记一方对另一方进行补偿。《婚姻解释

（三）》第十条的第二款恰恰证明了老婆和老公一样，都可以是房东。这对于没有购房却又帮配偶长年还贷的女方，实现了真正法律意义上的公平。

（二）婚姻关系存续期间夫妻共有财产分割

一方能否在不解除婚姻关系的情况下主张对夫妻共同财产进行分割，审判实践中存在较大争议。一种观点认为，夫妻共同财产这种共有关系是最典型的共同共有关系，共同共有人在共有关系存续期间，一般不得请求分割共同财产，只要共有关系存在，共有人对共有财产就无法划分各自的份额，无法确定哪个部分属于哪个共有人所有。只有在共有关系终止，共有财产分割以后，才能确定各共有人的份额。因此，在婚姻关系存续期间，一方请求分割夫妻共同财产的，人民法院不应受理。还有一种观点认为，在某些情形下，法律应当提供夫妻一方在婚姻关系存续期间保护自己财产权利的救济途径。如持有或控制夫妻共同财产的一方，私自对夫妻共同财产进行转移、变卖，为了赌博、吸毒而单独处分共同财产等，而另一方因种种复杂的因素不想离婚，或者在起诉离婚后被法院判决不准离婚。如果绝对不允许婚姻关系存续期间分割夫妻共同财产，只能眼睁睁看着对方随意处分夫妻共同财产而无可奈何，弱者的利益被肆意侵害而得不到有效的保障，其结果有悖法律公平原则。

现行物权法第九十九条的规定也突破了传统民法的共有理论，即允许共同共有人在特殊情况下请求分割共有物，同时还要保持共有关系。但是，在不解除婚姻关系的前提下对夫妻共同财产予以分割只能是一种例外，必须具有“重大理由”，否则其负面效应不可低估。另外，在夫妻一方需要履行法定扶养义务（比如一方父母患重病住院急需医疗费），而另一方不同意给付时，在不解除婚姻关系的情况下，为保障一方有能力履行其法定义务，应准许分割夫妻共同财产。

不离婚前提下对夫妻共有财产请求分割只能是一种例外，必须具有“重大理由”。《婚姻法解释

（三）》第四条规定：婚姻关系存续期间，夫妻一方请求分割共同财产的，人民法院不予支持，但有下列重大理由且不损害债权人利益的除外：(一)一方有隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产或者伪造夫妻共同债务等严重损害夫妻共同财产利益行为的；(二)一方负有法定扶养义务的人患重大疾病需要医治，另一方不同意支付相关医疗费用的。

3【参考文献】：

1．李红玲等，《民商法新论》，复旦大学出版社，2001年版。

2．马原主编，《新婚姻法条文释义》，人民法院出版社，2002年版。3．江晓亮等著《公证实务指南》.中国社会科学出版社.4．金峰《浅谈中国的夫妻财产制度》.论文天下论文网.2010年8月10日.5．肖娟

新婚姻法保障谁? 保险收益非夫妻共同财产

长沙晚报 6．巫昌祯（等）著《婚姻与继承法学》.中国政法大学出版社.7．江伟（等）著《公证法学》.法律出版社.8.《夫妻共同财产与家庭共同财产及夫妻个人财产的区别》.上海白杨离婚律师网

第五篇：南京大学毕业论文选题

南京大学人力资源管理专业毕业论文选题

1、关于中国民营科技企业人力资源问题及对策研究

2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

4、中国劳动力流动及户籍问题研究

5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

6、人力资源与经济布局的相互制约分析

7、企业并购中的人力资源匹配研究

8、中国家族企业的人力资源管理问题研究

9、现代企业人事测评技术及其应用

10、现代企业薪酬设计

11、国有企业的管理人员培训问题

12、国有企业人力资本投资的研究

13、在职培训——企业人力资本投资行为分析

14、研发人员素质测评体系构建

15、中层行政管理人员评价体系的建立

16、员工持股计划在我国国有企业中的应用

17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

18、国有企业经营者年薪制的 思考

19、论我国地区人口素质与人力资本投资 20、浅析企业员工绩效考核制度

21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

22、沟通在绩效管理中的体现研究

23、绩效考评方法体系研究

24、小型IT企业人力资源管理问题 研究

25、企业中高层管理人员的选拔研究

26、工资管理制度的比较分析

27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

28、企业销售人员绩效评价体系

29、浅议我国企业绩效评价体系 30、薪酬制度与员工激励问题初探

31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

32、论企业管理中的激励问题

33、中小企业实行股份合作制的探讨

34、成才素质研究系统

35、论我国劳动力市场的培育和完善

36、论现代企业制度中的员工持股计划

37、企业员工的培训与开发

38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

39、知识经济时代人力资源的新发展 40、浅析我国国有企业人力资本投资

41、关于企业职工持股若干问题的研究

42、关于企业管理人员绩效考评研究

43、人才资源国际流动的问题研究

44、企业生命周期与人力资源管理

45、知识型员工薪酬激励机制研究

46、基于工作绩效的雇员流动机制研究

47、招聘面试的方案设计与研究

48、国有企业绩效考评问题研究

49、论人力资本道德素质的培养 50、企业管理人员绩效考核体系研究

51、企业绩效评价的方法与应用

52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究

53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究

54、工作绩效评估中的信度问题研究

55、企业培训资源研究

56、民营企业人力资源管理浅析

57、我国劳动力流动与灵活就业研究

58、知识型员工激励问题研究

59、信息不对称与绩效评价研究 60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素 61、企业报酬与福利制度研究 62、职业生涯设计与开发问题研究 63、产业结构变动与宏观人力资源开发

64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析 65、创新经济与中小企业人力资源管理创新 66、创新型企业人力资源开发的几点思考 67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理 68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 69、论岗位分析和人力资源测评

70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用 71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 72、高科技中小企业员工培训问题研究 73、高科技中小企业人力资源开发管理研究 74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能 76、论团队领导力

77、人格与工作满意度的关系探讨

78、企业人力资源战略选择对培训系统的影响研究 79、xx企业（行业）绩效管理模式研究 80、xx企业员工满意度调查研究 81、薪酬政策与企业战略匹配问题探讨 82、中小企业的职业生涯管理 83、企业文化与企业成功的关系问题 84、企业劳动关系差异化管理的研究 85、人力资本的形成途径研究

86、xx企业的人力资源开发与管理的问题与对策研究 87、论人力资源管理活动的外包 88、xx型人格与工作绩效的关系研究 89、个体激励与团队激励的选择决策 90、基于企业生命周期的人力资源管理特性分析 91、知识型员工的激励体系设计研究 92、人力资源管理与企业竞争力的关系研究 93、对私营企业劳动关系的探讨 94、中外劳动合同比较研究 95、当前我国劳动争议的特点 96、集体合同研究

97、中国企业激励机制存在的问题极其对策 98、企业家报酬激励方案的设计 99、我国劳动力市场发展分析

100、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 101、知识经济与人力资源开发 102、我国社会保障体系的完善 103、企业员工的绩效评估与员工激励 104、企业薪酬制度研究（案例研究）105、企业员工绩效评估研究（案例研究）106、企业员工晋升研究（案例研究）107、企业员工培训研究（案例研究）108、中国人事管理制度的演进

109、传统人事管理与现代人力资源管理比较

110、中外人力资源管理比较 111、我国劳动关系的历史与现状 112、我国人力资本投资现状分析 113、我国农村人力资源状况调查分析 114、人力资源开发与管理思想之演变 115、企业薪酬制度的创新研究 116、科技型企业员工的职业生涯规划 117、加入WTO对中国金融业人才的影响 118、我国高科技企业经理人员的报酬分析 119、期权激励对企业绩效的影响 120、企业员工考核与企业管理绩效的关系 121、企业人力资源管理实践的案例分析 122、企业的团队建设问题 123、建立科学的现代企业用人机制 124、建立有效的现代企业激励机制 125、现代工资理论与企业薪酬体系设计 126.、工作设计理论与方法研究（案例）127.、职业声望研究理论与实践

128、对我国现行劳动争议处理制度的探讨 129、现阶段我国劳动关系的调整问题研究 130、加入WTO与我国劳动关系的变化研究 131、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 132、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 133、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 134、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 135、企业文化与人本管理

136、企业知识创新与人力资本激励机制 137、中国人力资本市场的发展与完善 138、中小企业人力资源管理 139、变革中的劳动就业环境 140、人际关系的沟通技巧

141、人力资源管理中激励机制的运用 142、绩效考核在人力资源管理中的作用 143、我国民营企业人力资源的开发与管理 144、中国人口流动与控制问题研究 145、我国收入分配问题与经济增长关系研究 146、教育、人力资本与经济增长关系研究 147、论当代员工教育和培训的特点 148.、国外企业的岗位评价制度的发展情况 149.、工资制度的改革分析 150、人力资源的e变革

151、知识经济时代人才的继续教育 152、民营企业人力资源管理 153、现代组织激励理论与模式研究

154、组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 155、当代领导者素质研究

156、知识经济时代用人观（研究）新议 157、试论股权工资制的适用条件 158、试论中国式企业文化的核心基础 159、试论中国失业保险制度的创新 160、试析中国就业制度中的歧视因素 161、激励及其在现代人力资源管理中的作用 162、企业文化与人力资源管理 163、关于人才流动态势及影响因素分析 164、应如何激励员工

165、我国增加就业和再就业的对策 166、我国人才中介市场的现状及发展完善 167、试论政府对劳动力市场中介组织的监管 168、加入WTO对我国人才市场的挑战及对策 169、女性管理层的激励问题

170、女性高层管理人员的人力资源管理 171、性别差异与职位升迁问题研究 172、沟通对实现绩效目标的影响 173、论我国灵活多样的就业方式 174、浅析我国妇女就业问题 175、浅析我国非正规就业问题

176、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 177、民营企业高层管理的人员选用问题研究 178、失业问题研究

179、论企业家人力资本的激励与约束机制 180、企业如何提升员工的忠诚度

181.、儒家思想对企业人力资源管理的影响 182、e 时代人力资源职能的转变 183、论现代企业的员工激励问题

184、现代企业人才继续教育的意义和方式分析 185、中国人口流动与控制的研究 186、企业的人力资本投资研究 187、知识经济与人力资源管理（开发）188、人力资本与经济增长的关系研究 189、人力资源与可持续发展研究 190、人力资本与教育发展的关系研究

191、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究 192、主观幸福感与工作行为的关系探讨 193、基于目标管理的企业绩效管理系统研究