2010年5月高级人力资源管理师综合评审试题

第一篇：2010年5月高级人力资源管理师综合评审试题

2010年5月高级人力资源管理师综合评审试题

【情境】

点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。

您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

(1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”;

(2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图;

(3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系;

(4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件一]

类别：电子邮件

来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理

接受人：李峰 综合事和部经理

日 期：11月18日

李峰：

我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。

隋蓝

关于文件一的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

略

[文件二]

类别： 电话录音

来电人：刘彩薇 生产一车间主任

收电人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李经理：

我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。

关于文件二的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)[文件三]

类别： 电子邮件

来件人：温玲 商务专员

收件人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李经理，您好!

不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。

温玲

关于文件三的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件四]

类别： 电话录音

来件人：刘辉 新产品研发副总裁

收件人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。

关于文件四的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件五]

类别： 电话录音

来件人：陆华涛 总裁

收件人：李峰 综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他忙熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展能担重任。在上次和我们沟通中，他提到要尽快组建市场营销队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。

关于文件五的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件六]

类 别：便条

来件人：柯欣 行政专员

收件人：李峰 综合事务部经理

日期：11月20日

李经理：

最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。

柯欣

关于文件六的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件七]

类 别：电子邮件

来件人：林威 财务部经理

收件人：李峰 综合事务部经理

日 期：11月20日

李峰：您好!

公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。

林威

关于文件七的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)[文件八]

类别：信函

来件人：国建林 M市留学人员科技创业园人才开发中心秘书长

收件人：李峰 综合事务部经理

日期：11月19日

各位人力资源部门的负责人：

感谢大家多年来对留学人员科技创业园人才开发中心工作的支持。我中心计划在12月17人在创业园苑景会议中心召开年会，发言嘉宾有创业园的相关领导、专家学者和创业园的部分企业家代表(详细安排见会议日程)。如果贵公司有意参加，请尽快通过传真进行书面确认。

会议日程

会议地点：M市留学人员科技创业园苑景会议中心B203会议室

会议时间：2009年12月27日9：00—16：00

会议费用：免费参加，创业园区的公司参加人数不超过3人

日程安排

时间会议内容发言嘉宾

9：00-9：10开场致辞M市留学人员科技创业园人才开发中心主任刘凯

9：10-10：00科技型企业的发展对国内经济结构调整的重要意义M市发改委领导

10：00-10：20茶歇

10：20-10：50创业园相关支持性政策的深入解读M市留学人员科技创业园管理委员会副主任谈有新

10：50-11：20知识型员工的管理难点和应对策略M市XX大学经济管理学院院长曹刚力教授

11：20-12：00多种方式解决创业型高科技公司的融资难题康力风险投资公司总经理焦界方

12：00-13：00午餐及午休

13：00-13：50宏海公司的人才培养战略宏海科技发展公司总经理郭宏海

13：50-14：00茶歇

14：00-14：50关于高科技创业型公司股份设置的几点思考微数字电子设备公司董事长张萨

14：50-15：00茶歇

15：00-16：00科技研发人员的薪酬激励问题长宏飞跃管理咨询公司总经理王台霏

关于文件八的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件九]

类 别：电子邮件

来电人：秦俭 人力资源专员

接受人：李峰 综合事务部经理

日 期：11月21日

李经理：

下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。

秦俭

关于文件九的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

[文件十]

类 别：电子邮件

来电人：刘铁山 生产部经理

接受人：李峰 综合事务部经理

日 期：11月21日

李峰：

上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多，我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层详细汇报。

铁山

关于文件十的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”)

口 信件/便函

口 电子邮件

口 电话

口 面谈

口 不予处理

口 其他处理方式，请注明

回复内容：(请做出准确、详细的回答)

第二篇：5月高级人力资源管理师综合评审真题题 答案

2008年5月企业人力资源管理一级文件筐测试 情境【】 祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业，包括6家控股子公司、4个直属单位

和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将

集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相

关申请材料。您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。〃 ． 现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理

文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：戚中哲

集团副总裁 接受人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会，裴涛会代表S公司参展，我们希望你能想办法了解他的具体情况，并能和他本人商谈，你考虑一下怎么操作合适，有空给我回个电话。戚中哲

准备好下列资料后面谈副总裁。

1、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。

2、草拟该项目经理岗位工作说明书。

3、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。

4、构建项目经理胜任特征模型。

5、公布招聘信息，公开选拔项目经理，先内部后外部。

6、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。

7、预定参加展会的机票和酒店。

8、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。

9、委托猎头公司调查裴涛的教育背景和薪资待遇以及家庭背景等资料。

10、草拟和裴涛进行沟通的谈话内容。

11、初步制定裴涛薪酬待遇。

12、安排好赴西安参加展会期间的本职工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 类

别：便函： 来件人：武岭 绩效主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 章总； 8月份我们将要对集团的4家直属企业的管理班子进行考核。过去直属单位的考核由两部分组成，业绩考核和行为考核。各公司的业绩考核结果就是该班子成员的个人业绩结果，同一个公司的管理人员的业绩考核结果就是该公司的经营业绩评估结果，再加上集团的几位领导对直属企业的管理班子成员进行的行为评价结果，业绩考核结果和行为考核结果各占一半权重。上次我们和集团领导开会的时候，集团的几位领导反映对多数管理成员并不熟悉，很难给出行为评分。同时，很多直属企业的管理人员也认为，班子成员的业绩考核分数都一样其实是很不公平的。我们想对该考核方案进行调整，不知您的意见如何? 武岭 授权下属做好如下工作

1、对现在的绩效考核方案进行分析，找出主要问题。

2、面谈直属企业的领导人员，倾听他们对绩效考核的意见。

3、沟通集团领导，询问领导对直属单位考核的意见。

4、查看近一年对直属企业领导班子考核结果。

5、构建直属单位领导和集团领导沟通交流的平台和机制。

6、制定新的绩效考核方案，建议采用360度考核。

7、指标的制定要符合smart原则。

8、业绩最为个人考核的关键指标。

9、重点关注安全生产指标。

10、考核方案确定后要被考试人签字。

11、最好绩效考核面谈工作。

12、下级对上级的考评要主要保密工作。

【文件三】 类 别：电话 来件人：赵刚 劳动关系主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 章总： 有一件急事向你汇报，据刚得到的消息。今年1月份集团刚刚收购的灰山煤矿今早出现了小规模的群体静坐事件。原因大概是我们在该矿实施了新的考核制度，加入了一些安全和环保的考核指标，5月初我们进行了第一次考核，结果很多矿井的工作组都不达标，造成部分人员的薪酬大幅度下降。此事应该如何处理，请指示!找刚

1、立即上报总裁。

2、启动应急预案，成立突发事件处理领导小组。

3、指派赵刚立即赶往灰山煤矿调查事件起因，做好员工的稳定工作。

4、立即致电给灰山煤矿经理，了解事情缘由。

5、立即致电其他合并过来公司经理，启动预警机制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企业文化的宣传培训工作。（2）全面培训绩效考核方案。（3）绩效考核方案考核人和被考核人双方共同制定，被考试人签字确认。（4）做好企业战略发展的宣传推广工作。（5）对绩效考核不合格的员工要进行提供培训，培训后仍不能胜任的要转岗。（6）安全生产作为否决指标纳入对个人考核中。（7）做好新员工的招聘工作。

【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：魏刚 环保监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好!由于集团今年准备在A股上市，节能减排的要求日益迫切。集团准备将节能减排的指标进行量化管理。希望能通过考核的方式逐步推进到集团的各个层面，我想和您商量一下具体的方案，并在合适的时间将我们讨论的结果上报给集团的领导。如果您方便，请随时通知我。魏刚 授权下属做好如下工作后约谈魏刚。

1、查看公司上市的日程安排。

2、调查节能减排目前的进展情况，离上市标准还有多少差距。

3、主持有公司高层参加的节能减排工作会议，统一大家思想。

4、授权下属到各分公司或公司各个层面进行调研，倾听中高层对指标量化的意见。

5、指派绩效主管协同魏刚制定节能减排达标时间表。

6、授权绩效主管对节能减排指标进行指标量化，层层分解指标，纳入到绩效考核中去。

7、在公司内部全面贯彻公司发展战略和目标。

8、在各个层面做好环保方面的教育培训，提高员工的社会责任感。

9、约谈魏刚讨论并制定出节能减排逐步推进方案。

10、将方案上报集团领导，带批复后进行贯彻落实。【文件五】 类 别：便函 来件人：樊欣

安全监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好！最近我设计了一系列井下安全的培训课程，该课程的原型来自于国外同行业的经典教程，我做了适当的修改，准备在集团内部推广。我想就这套课程的推广和您商量一下，如您有空，请和我联系。樊欣

1、授权樊欣做一次培训需求调查。

2、建议樊欣在借鉴国外经验的基础上，针对企业员工现状进行针对性培训。

3、建立培训转化机制，将培训内容转化到工作生产中去。

4、建议培训中加入安全教育和珍爱生命的的培训。

5、建立培训考核机制。

6、将培训工作日常化、常态化。

7、培训可以加入反面案例的教育。

8、建立先培训后上岗、不培训不上岗的机制。

9、培训应取得部门经理的支持，推广首先对经理层级进行培训。

10、培训后建立安全生产的监督机制，对违反培训内容不安全生产的予以辞退。

11、培训后要参加人员上报培训心得，并签字存档。【文件六】 类 别：电话录音 来件人：吴政 总裁 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 小章： 省环保局计划6月初对我们进行全面的考察，我希望你能负责这次考察的接待工作，我和其他集团领导会全程陪同考察团。这次考察的重点是我们收购的几家老煤矿和我们要上马的煤层气的开发项目。那几家老煤矿的环保指标肯定是有问题的，但我们不必掩盖和回避问题，实事求是地配合考察团的工作。你下午来我办公室一趟，我想听听你的想法。准备下列工作后面谈总裁：

1、授权下属致电省环保局，核实考察人员级别及大概人数。

2、如实撰写汇报材料：煤气层开发是前景和安全措施。

3、准备好检查组的吃、住、行。

4、协同行政部，准好接送检查组车辆和司机。

5、对参与接待人员进行全面培训。

6、联系新闻媒体进行报道，做好企业的宣传工作。

7、联系收购的老煤矿经理，通报此事，做好迎接检查准备。

8、分析当前收购的煤矿存在的问题以及整改措施和整改时间表。

9、对检查组的检查意见要认真落实，及时反馈给检查组，争取早日环保达标。

10、委派环保监督部长做好检查后的监督落实工作。

11、建立快速联系渠道，有环保问题直接向上联系。【文件七】 类 别：请示 来件人：谈清 招聘主管 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章部长；您好!原灰山矿长李金发(现任副矿长)今天向集团提出了辞职，听说他经常和集团委派的张可欣矿长发生冲突，认为张矿长不了解矿里的情况，采取的管理措施过于生硬，挤走了自己的很多老部下。李矿长认为自己无法和张矿长合作，希望集团能作出选择。附件是他的辞呈，尚未递交给集团领导，您看该如何处理? 谈清

1、电话沟通李金发，稳定李金发的情绪，先做好工人的稳定安抚工作。

2、肯定合并收购后李金发的工作。

3、授权劳动关系主管调查李金发辞职原因。

4、授权下属调查二位矿长发生冲突的缘由，是工作能力问题还是工作方法问题。

5、安排下属面谈灰山煤矿员工，了解张可欣任职后的工作情况。

6、根据调查结果做如下处理：（1）如张可欣排挤老员工，嫉贤妒能，责对其批评教育，不能改正将调岗。（2）如张可欣工作思路清晰，安全意识超强对工作认真负责，应肯定其工作。（3）如果李金发反应情况不属实，且有煽动原灰山煤矿员工闹事的倾向，则批准其离职，按程序办理交接。（4）如二人工作能力均强，只是工作方式意见不一致，考虑对李金发转岗。

7、相关调查工作要保密进行。

8、谨慎处理收购公司领导离职问题，控制影响范围和波及人群。【文件八】 类 别：便条 来件人：商玲

集团技术研究中心一部主任 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月16日 章总：您好!有件事情想和您当面商议。今年集团给了我们一部聘用两个应届毕业生的名额，经过多轮筛选，我们确定了两名候选人，即将签署合同。这两名候选人均为地质大学的硕士生，其中一名已经在我们部实习了半年，基本功扎实，具有一定的项目经验，与我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在硕士学习阶段重点研究煤层气的开发，毕业论文的质量非常高，在选聘过程中表现不错，但昨天集团的张克渊副总裁交给我一份简历，希望我对该应聘者进行照顾。我看过简历后，觉得无论从学历、资历甚至专业上看，该应聘者都不具备进入我部门的条件。但我不便直接回绝张总。此事希望能得到您的协助。

商玲

1、肯定商玲对招聘工作的尽职尽责。

2、授权招聘主管调查二位应聘者和张副总推荐人员情况。

3、做好岗位分析，构建胜任特征模型。

4、对于张克渊副总裁推荐的人选做好保密工作。

5、成立招聘小组，由小组进行招聘。

6、通过公开选拔最终确定聘用人员，保证招聘过程的公正、公开、公平。

7、如张副总推荐的人最终被聘任，要感谢张副总对技术研究中心的支持和关心。

8、如张副总推荐的人员未获得聘用，同样感谢张副总对技术研发中心的支持和关心，做出必要的解释，并根据实际情况将该人推荐给其他部门经理。

9、将招聘结果由招聘小组人员签字上报总裁和张副总各一份。

10、做好招聘人员的培训和职业生涯规划。【文件九】 类

别：电子邮件 来信人：崔咏枫 集团项目投资部主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日

章总监； 集团重点投资的煤化工甲醇项目今年下半年将投产，目前己进入人员招募的准备阶段，我们项目组的成员将于5月24日召开一次研讨会议，就该项目的人员需求和招募方式进行协商，希望人力资源部能派一位负责人参加。崔咏枫

1、授权招聘主管按时参加会议，并协助项目组做好招聘的相关工作。

2、将讨论会结果上报总裁，主管副总和人力资源部。

3、对招聘岗位进行分析，构建胜任特征模型。

4、制定岗位工作说明书。

5、制定不同岗位相应的薪酬制度。

6、结合岗位工作说明书，制定绩效考核方案。

7、拓宽招聘渠道：内部招聘、网络招聘、招聘会招聘、大学生招聘、猎头公司等。

8、利用各种机会做好企业的宣传工作。

9、整理新员工入职培训材料，做好入职培训。

10、做好项目人力资源规划配臵。

11、做好新员工的职业生涯规划。

【文件十】 类 别：信函 来信人：周洲 省人才服务中心主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日 老章： 好久没和你联系了，今年的石油、矿业专场招聘会正在筹备中，不知祁煤今年愿否参加，如果参会，需要多少展位，需要我们提前做哪些准备，请提前告知。我们合作快十年了，经上级批准，以后可以给象祁煤集团这样重要的长期合作伙伴在收费上予以优惠，并提供更具针对性的服务。希望我们的合作能继续下去，有问题请随时和我联系。

周洲

1、请招聘主管沟通各部门负责人，确定招聘人员计划。

2、根据参加招聘部门人员确定参会展位。

3、沟通财务部，落实招聘费用。

4、调查近几年来的招聘会招聘效果。

5、回复周洲，确定招聘展位数量。

6、感谢人才服务中心对公司的照顾和优惠，建立长期合作的关系。

7、优先考虑展位的位臵。

8、如不能参展，致电周洲，表示对以往合作的感谢。

9、参加招聘人员的招聘期间工作的安排。

10、沟通行政班遇到参展的车票和住宿。

第三篇：高级人力资源管理师资料

Human resources management teacher

人力资源管理师

关于 “开展注册国际人力资源管理师+劳动和社会保障部高级人力资源管理师

培训鉴定”的通知

各企、事业单位人力资源部、人事（处、科）：

目前我国人力资源管理从业者已达 300多万人，高级人力资源管理人才尚不足20000人，高级人力资源管理人才已经成为市场上的紧缺人才，人力资源管理的落后已经严重制约了许多企业的发展。而据了解，国内对高级人力资源管理人才的需求在每年3万人以上，高级人力资源经理成为大型企、事业单位重点争夺的人才。面对国内的迫切需求，国际认证协会International Profession Certification Association全球化高级人力资源管理认证体系，于2004正式登陆中国。该认证采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制，向成绩合格者颁发全国通用的《注册国际人力资源管理师证书》。注册师项目运行四年多来，已经培训学员18000多人，该项目已经成长为国内权威、倍受客户推崇的实用人力资源培训机构，是中国高端人力资源培训的领跑者。

《中华人民共和国劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”据此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心《关于同意开展高级人力资源管理师试验性鉴定工作的复函〔劳社鉴函（2006）30号〕》文件的要求，及 劳社发[2003]192号文件，该文件规定，从2005年1月1日起，人力资源管理、营销、秘书等9个职业严格实行持证上岗制度，并定期组织专项检查。凡从事人力资源管理工作的人员，必须持证上岗。对人力资源管理人员实行持证上岗制度，不仅是《劳动法》的规定，也是人力资源管理人员开展工作的需要。为此特开展国际、国内高级人力资源管理师权威结合鉴定。

一、培训对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的中层及以上专业管理人员。均可参加国家人力资源管理师职业资格报名。

二、报名条件

（凡具备以下条件之一，或取得《国家职业培训证书》，均可申报高级人力资源管理师）

一）连续从事本职业工作10年以上。

二）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

三）具有本科学历，从事本职业工作9年以上。

四）具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上。

五）具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上。

三、培训内容、教材、师资

1.培训内容：国际战略人力资源管理、职位分析、国际人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、人员素质测评、薪酬福利、绩效考核、劳动关系与法律法规、职业道德等。

2.培训教材：采用《国际注册人力资源管理师》及人力资源和社会保障部统一培训教材。

3.培训师资：省内大专院校权威人力资源管理专家、教授和省劳动和社会保障厅人力资源管理方面的领导。全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 23722588

3105566731

4Human resources management teacher

人力资源管理师

四、培训、考试时间安排

第十二期（长沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、国家证书介绍

经本中心培训合格后颁发省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心核发的国家职业培训证书，并组织参加试点考试，理论、实操、综合评审三科成绩均合格者颁发国家劳动和社会保障部《中华人民共和国职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。该证书全国通用，国际认可。

六、国际证书简介

·注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源管理师资格证书》，证书颁发机构为国际认证协会、实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。

·免费发展成为国际认证协会会员。凡通过注册国际人力资源师、注册高级国际人力资源师认证者，成为会员后，学员将在更高的层面上关注国际人力资源开发事业的发展，了解业内最新动态，结识业界权威专家，掌握前沿资讯，为个人和企业发展开拓广阔空间。

·集中答疑解惑。为通过各类认证学员的提供有效职业辅导，解决学员在工作中遇到的各种问题，我们将于每年定期向学员征集在工作中遇到的疑难问题，挑选其中比较突出的问题，组织有关专家进行解答。·推荐就业。凡注册国际人力资源管理师、注册高级国际人力资源管理师个人资料汇入“中国国家人才网经营管理人才库”。并免费向著名企事业单位推荐工作。

七、培训级别及费用

一）国家高级人力资源管理师：5800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

二）注册国际人力资源管理师：6800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

三）注册国际高级人力资源管理师：8800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

八、报名材料及其他

（一）报名回执表

（二）身份证、最高学历证书、在职证明、论文、职称证书及扫描件。

（三）近期免冠1寸照片2张，2寸照片2张。

（四）报名表下载网址：

湖南-长沙车站中路21号凯旋国际B-2007

全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 237225883

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第四篇：高级人力资源管理师自述

人力资源管理专业能力自述(1)

我有20年以上的工作经验，在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。近6年以来，我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

2、招聘与配置

由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。

成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务：

（1）根据具体人员配置计划，进行招聘；

（2）采用网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根据所招人员的具体情况和部门的需求编制，按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级，享受相应的待遇；

（5）公司的员工流失率较高，在加强控制员工流失率的同时，要增加相应的名额以祢补员工的流失；

（6）公司处于一个高速发展的阶段，要健全和完善与公司发展相关的配套制度，避免降低人才竞争力；

（7）关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘，同时给予匹配岗位付薪；

3、培训与开发

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业具有培养人才的社会责任。企业的人也是社会的人。

以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需

要优化专业知识结构。从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系。

在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

（1）加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位；

（2）组织企业内部培训：配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见；

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，一些相关的新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

让企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，就是绩效管理的目标。通过绩效考核随时调整员工的工作行为，绩效管理能更好地提高员工工作效率。

启动和建立公司的绩效考核体系，结合公司特点有效发挥绩效考核作用，达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围：

（1）建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行；

（2）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通；

（3）对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；

（5）在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。

目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象，失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

7、组织文化、组织变革与发展

公司成为一家卓越的企业，并拥有一只行业中的精英团队，围绕着企业向“做精做强”方向发展，更要注重人力资源管理的整合。组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。

企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：

（1）企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展；

（2）公司的外部形象的建设；

（3）员工的素养的提高，运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系；

（4）使“以人为本”深入人心，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量是劳资双方达到双赢；

（5）加速团队精神建设，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力；

（6）建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观；

组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献一份力量。

.人力资源管理专业能力自述(2)

我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、招聘与配置

1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里

一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。

我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）

（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）

建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进

关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）

引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）利用劳动合同和专项协议协商劝阻利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）

5辞职发生后协商、调解用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；

7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、企业文化、组织结构：

1、我做为原来公司的办公室副主任主笔写了***企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的******股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。

我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。

第五篇：2011高级人力资源管理师 培训资料

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用人单位劳动合同法操作实务精解

一、规章制度相关操作实务及应对技巧

1、规章制度制定风险分析与应对措施

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

【风险分析】

◆ 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

◆ 按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

◆ 根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

【应对措施】

◆全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1

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月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。

◆ 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。

2、规章制度的公示方法 ◆ 规章制度公示的重要性

规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？

◆ 规章制度公示方法

1）员工手册发放（要有员工签领确认）；

2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法；

6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）；

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2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。

二、劳动者入职管理操作实务及应对技巧

1、入职审查的导入和适用

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【风险分析】

◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对措施】

◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权）

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，新安人才网培训中心

实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

【风险分析】

告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。

【应对措施】

◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

◆ 劳动合同中声明。

◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理带来的影响及应对措施

◆ 法律的禁止性规定

劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

◆ 对用人单位的影响

用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金是实践

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中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。

◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效

深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。

（2）关于收取“风险抵押金”是否有效

经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。

劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24•条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118•号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业

新安人才网培训中心 的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。

【应对策略】

◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”；

◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。

【相关法条】

劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。为此，现通知如下：

二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令其改正。

劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函

四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立

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劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。

最高人民法院公布案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》（略）

三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧 ◆ 订立劳动合同的形式、期限及法律后果

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【风险分析】

1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对策略】

1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。

4、对现在尚未签订书面劳动合同的尽快补签合同。

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【相关法条】

关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

广东省劳动和社会保障厅《关于解除事实劳动关系应否支付经济补偿金问题的复函》(2002 年10 月16 日省劳动和社会保障厅劳社厅函〔 2002 〕561 号)中山市劳动和社会保障局：

你局《关于解除事实劳动关系应否发放经济补偿金问题的请示》（中劳社〔 2002 〕89 号）收悉。经研究，答复如下：

用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，因用人单位不与劳动者订立劳动合同而解除事实劳动关系的，用人单位应按国家有关规定向劳动者支付经济补偿金；因劳动者不愿意订立劳动合同而解除事实劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金。

四、无固定期限劳动合同操作实务及应对技巧

1、签订无固定期限劳动合同条件的变化

劳动法规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里给签订无固定期限劳动合同设定了三个条件：“连续工作满10年”、“双方同意续延合同”、“劳动者提出要求”，实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，导致签订无固定期限劳动合同无法达成。劳动合同法降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，规定了三种情况下只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。

2、可签订无固定期限劳动合同的几种情形

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（1）双方协商一致同意签订（实践中较少）；（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十“条件；

（4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

（5）特殊情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【风险分析】

1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

3、无固定期限劳动合同订立的方法与思路

（1）灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书；（2）灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”；（3）灵活利用跨08年1月1日的合同不计入两次的次数的规定；

五、试用期操作实务及应对技巧

1、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题

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实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。

劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？

2、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、试用期内是否需缴纳社会保险

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。

4、试用期工资如何确定

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

在试用期内，用人单位能否随时解雇员工？试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

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任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

6、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（3）用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

7、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限 2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。

4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的

8、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1）劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知； 2）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？ 答案是无效。

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3）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？无需赔偿。

4）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？无需赔偿。

【应对策略】

（1）权衡利弊，选择合适的合同期限；（2）合同中避免超过法定试用期期限；（3）不约定单独的试用期合同；（4）录用条件具体化、公示化；（5）细化岗位说明书；

（6）注意试用期解雇的程序要求。

六、违约金条款的限制操作实务及应对技巧

1、可以约定服务期的情形

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。注意这里的专项培训费用的适用范围。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。

2、专项培训费用的范围包括哪些？ 一般可包括培训费、差旅费、住宿费等

3、服务期的年限

劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

4、服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，劳动者能否终止合同？

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（1）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的意思表示，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

（2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

5、劳动者违反服务期约定的责任

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。

6、劳动者的保密义务和竞业限制

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

7、竞业限制条款的适用

竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

8、补偿金和违约金如何约定？

特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的标准，可由合同双方进行约定，但需注意合理性的问题；也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，这也可由双方约定。

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9、劳动合同中违约金条款的限制

劳动合同法第25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。

特别注意：劳动合同法对用人单位承担违约金的情形没有限制。

10、用人单位如何应对？

1）订立服务期协议，保留培训发票； 2）改造福利制度，变福利为债务；

3）合理约定竞业限制补偿金和违约金标准；

4）制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益；

七、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及应对技巧

1、劳动合同法规定劳动合同的必备条款

劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、与劳动法规定的劳动合同必备条款的变化

劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比，有较大变化： 一是增加了部分必备条款。（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，或者用人单位常常单方面调整劳动者的工作地点，导致劳动纠纷，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，新安人才网培训中心

不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。

二是取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

3、未载明必备条款的需承担什么法律责任？

用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，用人单位应当在过渡期内制作好符合劳动合同法规定的劳动合同。

4、在必备条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？

（1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款；（2）约定规章制度已经向劳动者公示的条款；（3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；

（4）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款。

5、哪些情况下劳动合同无效

劳动合同法第26条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；比如劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定因排除劳动者权利无效。

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（三）违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。

6、无效劳动合同的法律后果

（1）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

八、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧 ◆ 应对支付令的实务操作

劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？

1、了解支付令

支付令，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。

支付令的主要特征有：

（一）督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。

（二）适用案件标的物的特定性。督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。

（三）发出支付令和对支付令异议的期限性。债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。

（四）支付令的强制性。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。

2、支付令的效力

（1）债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。

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（2）债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。

（3）债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。债务人的口头异议无效。

3、用人单位接到支付令如何应对

（1）拖欠属实的，可在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序；

（2）提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。

（3）提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，应当对支付的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。

◆ 劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响

1、劳动合同变更的程序

劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2、劳动合同可变更的法定情形

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商，对劳动合同进行变更，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。一般有如下情形：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。（3）劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。（4）客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可

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能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

3、劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？

根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。

【相关法条】

劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函

一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

九、劳动合同解除和终止操作实务及应对技巧

1、劳动者可解除劳动合同的情形（1）协商一致解除劳动合同

劳动者首先提出的，用人单位可不支付经济补偿。（2）提前通知解除劳动合同

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意这里劳动者解除劳动合同用人单位是不能附加条件的，通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。

（3）被迫解除劳动合同

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

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（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。

2、用人单位可解除劳动合同的情形

（1）协商一致解除劳动合同。需支付经济补偿金。（2）过失性辞退，无需支付经济补偿

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

（3）非过失辞退，需提前30天或支付代通知金。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；必须注意医疗期的期限，关于医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月;(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

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（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

实践中用人单位90%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度解除劳动合同，也是劳动纠纷的多发地带，所以有必要对此进行深入的分析。

3、如何解雇严重违纪员工？（1）解雇依据：

严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：

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法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：

必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。

（4）举证要求：

司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

（5）收集证据的方法：

1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

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4、如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）？

司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？

（1）关于用词：很多企业习惯用“开除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都十分严格，按照该条例规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。如果没有按照上述程序处理，极有可能被法院判定为违法解雇行为，需支付员工经济补偿金。

（2）应当正确填写解雇书：解雇书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。

5、用人单位解除劳动合同的限制

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

6、用人单位解除劳动合同的程序

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用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

7、违反解除劳动合同的法律后果

用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。

8、劳动合同终止的法定情形 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；这里包括固定期限劳动合同期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。固定期限劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿，这是对劳动法的一个很大的突破。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；特别注意：达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才可终止。

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

9、劳动合同期满并不终止，合同需顺延的特别规定

劳动合同期满，有如下情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

特别提醒：签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同终止用人单位无需支付经济补偿金，终止非全日制用工用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

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10、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达？

解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒不签收，这时候很多企业束手无策，一方面法律要求企业必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，企业又没办法强迫员工签收，怎么办？

应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

应对方法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

11、用人单位需支付经济补偿的法定情形

1、劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿

根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

（2）未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。

（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

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（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

3、非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养

新安人才网培训中心 的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

5、固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。

劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：

（1）劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；

（2）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；

（3）如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

6、特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：

（1）用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；

（2）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。

这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位应当支付经济补偿。

7、法律、行政法规规定的其他情形。

这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。

12、经济补偿的计算标准

劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：

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（1）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金，劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

（2）不再限定补偿年限：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。

（3）工资计算基数：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

（4）针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。

13、经济补偿的支付时间

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《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。

14、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金？

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定，即用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据新法的规定，劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金，必须通过劳动监察程序主张权利。

15、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿？ 《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。注意这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。

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十、劳动合同法四大过渡条款的操作与适用

劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款规定，也即劳动合同法的溯及力条款，对跨越新旧法的有关劳动争议的处理有重要意义。

过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

【案例】：小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是咨询如下问题：

1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？

2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？

【解读】：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部 29

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分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。

本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（1996.10.31）规定：“

三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”。《北京市劳动合同规定》第十九条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。小王月薪3000元，劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，因此根据北京市的地方性规定，属于有效约定。劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。（注意：此处案例解读是基于对法律条文原意的理解，由于该条款可能实际上会损害劳动者的利益，因此，劳动合同法实施细则有望规定与劳动合同法相抵触的条款无效。）

过渡条款二：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

【案例】：赵林是深圳某电子公司工程师，2007年6月1日与公司签订一年期限劳动合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。劳动合同法颁布后，赵林看到劳动合同法中规定连续订立二次固定期限劳动合同后可签订无固定期限劳动合同，于是咨询如下问题：

1、2008年5月31日合同到期后，如果公司与我再续签一年期的劳动合同，是不是就符合了连续订立二次固定期限劳动合同的条件，我下次续签合同时就可签订无固定期限劳动合同了？

2、劳动合同跨越了新法和旧法，是不是可算已经订立了一次？

【解读】：劳动合同法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，”劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。那么，劳动合同

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法施行后，连续订立二次固定期限劳动合同，是从哪一次开始计算呢？根据第九十七条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。

本案中赵林与公司签订的劳动合同期限为2007年6月1日至2008年5月31日止，劳动合同跨越了新法和旧法，该劳动合同订立的时间是2007年6月1日，虽然在劳动合同法施行后仍在履行，但不是劳动合同法施行后新订立的劳动合同，因此，该劳动合同不计入连续订立二次固定期限劳动合同的次数之内。如果该劳动合同期限届满后公司再与赵林续签劳动合同，则续签的劳动合同才作为连续订立二次固定期限劳动合同的第一次。所以，本案赵林与公司的劳动合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司与赵林再续签一年期的劳动合同，尚不符合连续订立二次固定期限劳动合同的规定，公司可不签订无固定期限劳动合同。

过渡条款三：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

【案例】：李丹于2007年4月1日入职深圳一外贸公司，担任业务员职务，月薪人民币2500元，公司一直未与李丹签订劳动合同。劳动合同法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。李丹咨询：我是不是可以在2008年1月1日要求公司从2007年4月份开始每月再补一个月工资？

【解读】：劳动合同法规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。劳动合同法施行前，实践中对事实劳动关系的存在一直是默许的，没有支付2倍工资的规定，虽然外贸公司未与李丹签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，外贸公司无须每月支付二倍的工资，但如果外贸公司在2008年2月1日还不与李丹签订书面劳动合同，则李丹可以向公司主张支付二倍工资直至双方签订书面劳动合同。双方建立劳动关系 31

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满一年公司如还不与李丹订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

过渡条款四：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

【案例】：小王于2005年6月15日入职深圳某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月15日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，终止了与小王的劳动合同。

问题1：2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是否需向小王支付经济补偿金？如何支付？

【解读】：劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十八条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，本案中公司与小王的劳动合同于2008年6月14日劳动合同终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小王支付经济补偿2000元（月薪3000元×0.5个月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。

问题2：同上案例，如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

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【解读】：用人单位解除劳动合同的，按照新法和旧法一般都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中公司在2008年5月30日强行解除劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，则2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元×0.5个月×2倍＝4000元。

【案例】：刘明是某国有企业劳动合同制员工，1999年1月份参加工作，在该国有企业担任技术员，月薪3500元，2008年11月份，双方劳动合同到期，公司决定终止劳动合同不再续签，公司该如果支付经济补偿？

【解读】：劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。刘明系国有企业合同制员工，根据劳动和社会保障部办公厅《关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》规定，“《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发〔1986〕77号）（以下简称《规定》）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年10月6日被废止，公司应当计发1999年1月份至2001年10月份之间工作年限的生活补助费，即

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3500元×3个月＝10500元，支付2008年1月1日至11月份之间工作年限的经济补偿3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之间的工作年限无需支付经济补偿。

【案例】：老周于1985年参加工作，系广州某大型企业原固定工，2008年12月，老周与公司的劳动合同到期，公司决定终止劳动合同，加上老王也不想再辛苦工作了，表示同意终止劳动合同，公司应当如何支付经济补偿？

【解读】：劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《广东省劳动合同管理规定》第二十九条规定：对在本单位转为合同制职工的１９８６年９月３０日（含本日）以前参加工作的原固定工（含干部，下同），其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。第三十条规定，生活补助费标准为原固定工在本单位工作年限每满１年补助１个月的工资。月工资标准按本人原劳动合同期满前１２个月的月平均工资计算，但本人月工资超过所在市上职工月平均工资３００％的，按所在市上职工月平均工资３００％计算。本案中老王属于1986年9月30日以前参加工作的原固定工，合同终止时公司应当向老王支付从参加工作之日起至2008年1月1日前的生活补助费，支付老王2008年1月1日后至合同终止时工作年限的经济补偿金，生活补助费的计发标准按照《广东省劳动合同管理规定》的有关规定执行，经济补偿金的计发标准按照《劳动合同法》的有关规定执行，两部分费用再予以合并计算。