华南理工大学成立创业教育学院

第一篇：华南理工大学成立创业教育学院

华南理工大学成立创业教育学院

“我一直以来都有一个目标，我想做一个世界500强的企业，为人民大众创造价值，提供优质的服务，能为大家的生活增添幸福。也许目标很远，但是我一直在朝着这个方向努力！”

我一直以来都有白手起家 www.xiexiebang.com

一个目标，我想做一个世界500强的企业，为人民大众创造价值，提供优质的服务，能为大家的生活增添幸福。也许目标很远，但是我一直在朝着这个方向努力！面对记者，华南理工大学人力资源治理专业大三学生李路路信心满满地发表了白手起家 www.xiexiebang.com

他的创业宣言。作为华工创业教育学院首批学员之一，他还有一个身份广州瑞明泽企业治理咨询有限公司创始人。6月20日，华南理工大学创业教育学院正式揭牌成立。据先容，这是华南地区中首个推行创业教育分三层次培养模式的试验白手起家 www.xiexiebang.com

田，目前已筹集5000万创业投资基金，在学员中选优支持创业实践真枪实干。

创业导师一对一面授机宜

华工校长李元元表示，创业教育学院的三层次培养模式包括培白手起家 www.xiexiebang.com

养创业意识、培养创业技能和实行创业实践，即除了面向全体学生开设创业通识教育课程，重点培育学生的创业意识外，创业教育学院还将每年从在校学生中选拔五六十名具有创业激情和潜力的种子选手，重点培育学生的创业精神和创业白手起家 www.xiexiebang.com

品格，为每位学员配备一名创业导师，全程指导创业实践，加以精心扶持，并在引进风险投资方面牵线搭桥。

据了解，处于产业升级转型的珠三角地区，需要大量的创新、创造与创业高端人才。在此情形下，华南地区各高校都在加强白手起家 www.xiexiebang.com

大学生的创业教育，但多数高校还没有形成完整的创业人才培养模式，要么只是列进学生就业求职能力培训，要么列进人才培养体系，授予相关创业教育双学位。与之相比，华南理工大学创业教育体系更加全面，更为系统，构建金字塔式的创白手起家 www.xiexiebang.com

业人才培养体系，既有专业人才培养体系的课程（创业通识教育课程体系，辅修、双专和双学位课程体系），又有现有培养体系的补充课程（创业班的培训和实训课程）以及创业投资基金的扶持。该学院鉴戒国内外成功的创业教育模式，还将与白手起家 www.xiexiebang.com

国际着名企业开展合作，目标是五年内建设成为华南地区创新创业人才培养基地。

培养目标：未来产业巨子

华南理工大学创业教育学院依托工商治理学院，集中校内外创白手起家 www.xiexiebang.com

业的教育资源，面向全校学生、有创业意向学生以及有创业初步体验学生分别推出创业通识教育课程体系、辅修双学位课程体系和培训与实训课程体系，重点培育学生的创业精神和创业品格，将进一步完善三创型（创新、创业、创造）人才白手起家 www.xiexiebang.com

培养体系，实现大学生创业教育全覆盖。

李元元称，创业教育学院重在教育的全过程，是培养未来企业家和产业巨子的摇篮，学院学员不涉及学籍和院系调整，是现有培养体系的补充。学院将充分发挥华南理工大学教学、科研上风和白手起家 www.xiexiebang.com

以工见长的特点，整合校内外资源，根据学校创业教育分层次指导的原则，以及学校的三创型人才发展战略和学生自身情况，按照培养创业意识、培养创业技能和实行创业实践设置三个层次金字塔式的创业人才培养模式。

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已筹集创业基金5000万

在今年5、6月份，该学院已面向全校学生选拔了首批44名有强烈创业意愿和创业潜力者，并着手开设有针对性的创业培训课程和实训课程，初步搭白手起家 www.xiexiebang.com

建起包括创业意向学生、校内外创业导师、风险投资家等在内的创业共同体。

据悉，学院学员主要依托专业技术，发挥自身特长，除本专业学习外，需要修满一定学分的创业培训课程和实训课程，毕业时同时获得创业教育学院白手起家 www.xiexiebang.com 的毕业证书（该证书只作为对创业学生的鼓励和激励，不作为学历证书）。学院学员可得到校内外导师的一对一的个性化指导，并有机会通过创业教育学院平台，获得创业投资基金对学生项目进行预孵化，使学生拥有的专利、技术、点子等变白手起家 www.xiexiebang.com

成现实中的产品，利于实现产业化。为此，学院设立了专门的创业培育基金和创业投资基金，目前已分别筹集到120万元、5000万元。

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第二篇：华南理工大学网络教育学院

华南理工大学网络教育学院

华南理工大学继续教育学院位于广州市天河区风景秀丽的华南理工大学北校区校园，是承担华南理工大学成人高等教育、现代远程教育、高等教育自学考试、非学历继续教育管理和教学工作的单位，是华南理工大学成人高等教育教学指导委员会、华南理工大学非学历继续教育办学管理委员会和华南理工大学自学考试委员会的日常办事机构。

华南理工大学成人高等教育起步较早。1956年经国家教育部批准，开办函授教育及夜大教育，1987年12月经国家教委批准成立成人教育学院（2001年更名为继续教育学院），1999年成立公开学院，2000年成立网络教育学院，2008年1月继续教育学院、网络教育学院和公开学院合署组成新继续教育学院。经过多年的实践和探索，华南理工大学继续教育形成了完善、高效的教学管理与质量保障体系，灵活多样的联合办学新模式，充满活力的独特办学团队和集成人高等教育、现代远程教育、高等教育自学考试和非学历继续教育于一体的立体化继续教育体系，逐步构建了适应社会变革、结合现代技术、独具华工特色的终身教育体系。

华南理工大学成人高等教育主动适应国家和地方经济建设和社会发展需求，现已开设12大类80余个特色优势专业，分高中起点达专科、专科起点达本科两个层次，在校生规模达到14000余人。成人高等教育不断转变教育观念，深化教学改革，严抓教学质量，以培养具有竞争意识、创造精神和实践能力的高素质、应用型人才为目标，为国家尤其是广东经济建设和社会发展提供了坚强可靠的人才保障和知识支撑，被誉为“工程师的摇篮”、“知识与技术创新的基地”和“南方工科大学的一面旗帜”。

2000年教育部批准华南理工大学为首批全面实施现代远程教育试点的重点高校之一。华南理工大学网络教育学院自设立以来，一直不懈追求质量、规模、品牌、效益协调发展，成功地运行“联合共建”办学模式，充分利用社会资源共建网络教育；以资源建设为龙头，重视课程资源建设；以项目立项吸引优秀教师加入网络教育；以“融入发展促发展”为理念，与行业企业合作办学，已经发展成为在校生规模超万人的“网络大学”。《华南理工大学现代远程教育试点工程的探索与实践》获第五届广东省高等教育省级教学成果一等奖；2005年获得网络课程建设“中国教育信息化建设优秀奖”；2007年《高级程序语言设计C++》、《刑法学》、《大学英语》三门课程被评为国家级网络教育精品课程；2006年、2007年、2008年连续三年荣获“中国最受欢迎的十佳网络教育学院”称号。

华南理工大学以公开学院为平台，不断开创开放式教育人才培养新模式。学院积极发挥高等教育自学考试主考学校的优势和作用，在保持自学助学工作良好发展势头的基础上，积极探索和稳步推进高等教育自学考试与高职高专相沟通试点工作，努力开拓国际化成人高等教育新路子。目前，根据市场需求开设了8个专本连读和6个专升本专业，与10余个高职高专院校互相沟通联合培养学生，与加拿大圣力嘉学院、新加坡亚太管理学院联合办学。学院拥有独立的教学区域和各专业实验基地，以雄厚的师资力量、良好的教学实施、独特的办学模式和严格规范的管理赢得了良好的社会声誉。

华南理工大学继续教育学院充分发挥学科优势、师资优势和重点大学品牌优势，设立国际教育培训部、IT项目培训部、管理干部培训部和职业技能培训部，面向国内外地方政府、企业行业开展各类型、各层次的非学历教育培训，先后为河南、贵州、广东等地举办党政干部培训班，与相关公司企业举办管理人员培训班和高级职业经理人研修班，开展多形式的资格认证培训与考试、技能型人才专业技术培训。目前，国家设备监理师培训考试中心、测量控制与仪器仪表工程师资格认证申报培训考试中心、全国营养师培训基地、中国陶瓷行业职业技能培训基地、广东省专业技术人员培训基地、郑州市党政干部培训基地以及全国英语等级考试（PETS）考点等设在学院。

今后，华南理工大学继续教育学院将进一步解放思想，坚持和落实科学发展观，努力推进和谐学院的建设，充分发挥党委对学院工作的监督和保证作用。抢抓机遇，规范管理，既要做大，更要做强，实现继续教育规模、结构、质量和效益的协调发展。树立大教育、大培训观念，逐步实现学院由以条件定发展向以需求定发展、由学历教育向学历教育与非学历教育并重、由学校教育形式向学校教育形式和其他各种教育形式并重的转变，把华南理工大学继续教育学院建设成为与高水平大学地位相称、在国内外特别是华南地区具有重要影响力的品牌学院。

一、招生对象 1． 高升专/高升本：应届或历届高中、中专、中师、中技毕业生。

2．专升本：国民教育系列专科以上毕业生及各高校应届专科生。

二、招生专业

高升专：计算机、电子商务、土木工程、工商管理、会计、法学、行政管理、国际经济贸易、人力资源管理、物流工程(物流方向)、电气工程、工程管理、物业管理、机械电子工程

专升本招：计算机、电子商务、土木工程、工商管理、会计、法学、行政管理、国际经济贸易、人力资源管理、物流工程(物流方向)、电气工程、工程管理、物业管理、机械电子工程

三、入学方式及学习年限

入学方式：参加华南理工大学单独命题的统一考试

(无需参加成人高考或普通高考，本科层次转专业无须加考)。学习年限：高升专:2.5--5年；专升本：:2.5--5年；

专业介绍：

1、计算机科学与技术

本专业培养学生掌握计算机科学与技术的基本理论和基本方法；掌握计算机软、硬件系统设计的基本方法和应用系统开发技能；基本掌握一门外国语，了解计算机学科领域及相关学科的动向。学习的主要课程有：计算机组成原理、高级语言程序设计、数据结构、电路与电子技术、数据库、操作系统、离散数学、数字逻辑、编译原理、计算机概论等。

学生毕业后可在工业企业、研究部门、计算机软、硬件研发机构、金融、管理机关承担计算机系统的分析、设计及应用系统的研制和开发等业务工作。

2、土木工程

本专业培养学生掌握建筑结构设计与施工的基本理论和方法，具有高层建筑结构设计的初步能力，对较复杂的建筑结构具有设计、施工和管理方面能力，并具有一定的分析与解决土木工程技术问题的能力。能胜任建筑设计、建筑施工及建设项目方面的技术与管理工作。本专业学习的主要课程有：工程力学（I,II）、土力学与基础工程、建筑施工、钢筋混凝土结构、钢结构、房屋建筑学等。学生毕业后可从事建筑、路桥设计、房地产开发或者工程监理等方面工作。

3、土木工程（建筑工程管理方向）

本专业培养掌握牢固的建筑工程管理的基础理论和专业知识，并通过实践环节，具备从事工程项目管理能力的应用型人才。主要课程：大学英语、高等数学、计算机基础、统计学原理、经济学原理、管理学原理、招投标与合同管理、工程建设管理、工程项目管理、工程概预算、工程造价。学生毕业后可到企业或企业主管部门从事建筑工程管理工作。

4、物流工程（物流管理方向）

本专业培养掌握一定经济管理理论和物流管理专业知识，掌握现代信息手段，能进行综合物流系统策划、设计和承担采购、运输、仓储管理、配送、信息管理等多项物流业务工作的复合型高素质应用人才。学习的主要课程有：电子商务与物流、商品知识与实务、商务英语、物流信息管理系统、综合运输管理实务、仓储管理实务、物流加工与配送技术、物流技术基础等。学生毕业后可在经济管理部门、外贸公司、工商企业及物流中心从事物流管理工作。

5、电子商务

本专业培养具备计算机和网络应用技术，掌握现代管理理论，网络营销和电子商务法律等知识，能够从事电子商务及其应用系统管理与开发的高级复合型人才。学习的主要课程有：电子商务概论、高级语言程序设计、管理学原理、计算机网络、客户管理与支持系统、供应链与物流管理、网络营销等。学生毕业后可在各类企事业单位，金融、证券、银行、保险、贸易公司、各类网站和IT公司从事电子商务系统的管理和实际运行等工作。

6、电气工程及其自动化

本专业密切结合电气工程领域产业发展和技术发展的需求，培养在电能生产、传输、配电和电气设计等方向掌握较为全面的基础理论和工程应用知识的高级技术人才。学习的主要课程：大学英语、高等数学、电路原理、电机学、发电厂电气部分、电力系统稳态分析、电力系统暂态分析、电力系统继电保护、电力电子技术、自动控制理论等。学生毕业后可从事现代化水力发电厂、火力发电厂、变电站电气设备的设计、安装、运行和管理；各级电网的设计、工程、调度、维护和生产管理；输电配电线路设计；高级宾馆、酒家、商场、大厦、工厂企业的供电和配电的设计、运行、管理；建筑设计单位的电气设计以及教学科研等工作。

7、行政管理

本专业培养具备行政管理理论知识及实践能力，具备较强的组织能力、协调能力、事务处理能力、公关能力、表达能力及写作能力的行政管理人才。学习的主要课程有：管理学原理、政治学原理、行政管理学、公共政策、当代中国政治制度、经济学原理、社会学概论、行政法与行政诉讼法、市政学等。学生毕业后可以胜任国家机关、企事业单位、人民团体的政策、人事、计划、宣传、组织部门等工作。

8、工商管理

本专业培养系统掌握经济学理论和工商管理基本理论与技能，具有较强工业管理、商务管理、人力资源管理能力的高级管理人才。学习的主要课程有：统计学原理、经济学原理、管理学原理、会计学原理、营销学原理、生产运作管理、财务管理、企业战略管理、经济法等。

学生毕业后可到各类企事业、金融、证券、银行、保险、贸易公司等相关单位从事决策、综合管理和专业智能管理等工作。

9、会 计 学

本专业培养具有现代会计和计算机会计电算化的基本理论和专业知识，能够综合运用所学知识进行会计电算工作的专门人才。学习的主要课程有：会计学原理、财务管理、中级财务会计、成本会计、国际会计、经济数学、经济学原理、管理会计、会计信息系统等。学生毕业后可从事企业、事业、金融、外贸、财税、审计等部门的会计及会计电算化工作

10、法

学 本专业培养系统掌握法学各学科的基本理论与基本知识；掌握法学的基本分析方法与技术；了解法学的理论前沿和法制建设的趋势；熟悉我国的法律法规及相关政策；具有运用法学知识分析问题处理问题的能力；掌握文献检索、资料查询的基本方法的法学人才。学习的主要课程有：宪法学、法理学、民法学、刑法学、民事诉讼法学、经济法学、行政法与行政诉讼法学、刑事诉讼法学等。学生毕业后可在国家机关、企事业单位、社会团体，特别是能在立法机关、行政机关、检察机关、审判机关、仲裁机构和法律服务机构从事法律工作。

11、人力资源管理

本专业主要面向企事业单位和政府部门，培养具备管理、法律、计算机应用及人力资源管理方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事组织人事、劳动社会保障、人力资源开发与培训方面的高级管理专门人才及教学、科研人才。学习的主要课程：大学英语、高等数学、管理学原理、行政管理学、管理心理学、绩效管理、人力资源管理信息系统、薪酬与福利管理、劳动法学、人力资源绩效评估的理论与方法、人员素质测评与招聘、员工发展与培训等。学生毕业后可以到政府机关、人员培训、教学科研部门以及其他社会公共组织等部门从事人事、劳资、培训、教育管理工作。

12、国际经济与贸易

本专业培养能坚持社会主义道路，德、智、体全面发展，适应社会主义市场经济建设和对外经济贸易发展的需要，系统掌握经济与管理的基础理论，并掌握国际贸易的基本理论与技能，并具有较高的外语、计算机应用能力的高级经贸人才。学习的主要课程：大学英语、高等数学、经济学原理、国际贸易原理、国际贸易实务、国际金融学、市场营销学、国际贸易单证、商务英语等。学生毕业后可到相关单位从事国际经济贸易、综合管理及专业职能管理等工作。

第三篇：华南理工大学青年校友创业投资俱乐部成立大会议程

华南理工大学青年校友创业投资俱乐部

成立大会议程

14：00 签到

14：30 会议开始

14：30 介绍领导和嘉宾

14：35 筹备组代表汇报工作（介绍前期的筹备情况）14：40 审议章程

14：50 校友会秘书处代表宣读俱乐部秘书处组织架构 14：55 校友会秘书处授旗

15：00 俱乐部秘书长发言

15：10 校友会秘书处嘉宾致辞

15：20 合影留念

15：30 合同法讲座（90分钟）

第四篇：华南理工大学继续教育学院工商企业管理毕业论文

华南理工大学继续教育学院工商企业管理专业

学生毕业论文

题目：花都通用集团有限公司人力资源管理研究

摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源，但一般公司人力资源管理方面仍采用传统人事管理方式，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制，导致人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，且企业生产部门效率不高。为了提高人力资源管理的效率和灵活性，本文就此通过定量调查、定性分析等方式对人力资源管理的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等方面进行研究分析。

关键词：人力资源管理；问题分析；建议

一、公司简介

1、广州花都通用集团有限公司创业及发展历史

广州花都通用集团有限公司，地处珠江三角洲中心经济圈的广州市。

花都通用集团有限公司始建于1982年，是中国电梯协会会员单位，公司占地面积达32.18万平方米，是一家拥有固定资产5亿元，员工2000多人，16家分公司的非公有制集团公司。2011年是公司的转折点，公司总经理用1000万从另一个股东手中买了另外的50%股份，从而公司进入逐渐的家族化管理模式。

2、广州花都通用集团有限公司人力资源管理现状

2.1人力资源制度的管理

广州花都通用集团有限公司，没有设置专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。

2.2人力资源制度的分工

广州花都通用集团有限公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如各部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。

2.3有较为明确的薪酬奖励体系

广州花都通用集团有限公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。

二、广州花都通用集团有限公司人力资源管理问题及原因

1、公司管理者自身素质和观念问题

本公司的管理人才学历普遍偏低，且家族化管理模式制约了其管理水平。

2、缺乏人力资源的战略规划

本公司在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也未考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好，所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

3、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前，就广州花都通用集团有限公司而言，仍停留在传统的人事管理方式，并没有设立专门的人力资源管理部，缺乏专业的人力资源管理者，管理并不协调。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理只负责审核。

4、公司薪酬激励约束制度不完善

本公司在强调组织中的管理制度和管理程序制定的同事，忽视建立和健全企业的激励机制，现在公司采用的激励手段仅有物质激励，未能完全调动起员工的工作激情。且物质激励手段没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。

5、公司的人员流失严重并缺乏控制

这几年公司各个岗位中人员入职、辞职时常发生，局部时间段员工流失率高达15%，严重影响公司的正常运作，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。

6、家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性

在公司简介中已提及本公司采用家族化管理模式，公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲或好朋友，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。有时出于情面上的考虑，很难做出开除决定。也是因为中层以上的管理岗位基本都由老板的亲戚、朋友占据，从而限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。

三、花都通用集团有限公司人力资源管理的对策

通过对广州花都通用集团有限公司人力资源管理问题的分析，并结合本公司的自身因素，本人觉得广州花都通用集团有限公司可按以下对策来完善公司人力资源管理的问题。

1、制定人力资源规划

首先公司人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地；其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使公司在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力；最后，公司主要管理者对人力资源规划提高重视，公司的发

展战略和市场信息要及时传达给人力资源部门，才能使人力资源规划有有实效性。而本公司人力资源规划实际操作方面可以通过两个角度去实现，一、从部门开始，每个部门小组制定各自的计划，由厂长汇总、调度。

二、从员工着手，根据公司的计划，制定各自的工作计划，由部门主管汇总后和总经理确定该年的人员招聘或辞退计划。再将各部门能力和工作计划相结合，制定出各部门的人力资源规划。

2、形成有效的人才梯队

其实每个公司其员工都是由不同职务层次的人员构成，每一层次都要有一部分优秀的人员。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养才能使公司建立一个人才梯队。本公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。以下是雅士利集团如何监理人才梯队的实例：

在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于发现一个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。

3、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

打破原有的家族式管理模式，实行内部招聘与外部招聘结合的招聘方式来提高管理人员的素质和管理观念。特别是招募组织技术方面的中高层管理人员时，更加要采用内部与外部招聘的方式进行。因为内部招聘，从公司内部培养和选拔人才，成本最低，效率最高、效果最好，且人才的流失率较低；外部招聘，其来源广泛，公司较易获得所需人才。所以采用内部与外部招聘结合的招聘方式可更有效地提高管理人员的素质。

4、人力资源规范化管理——3P模式

人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前本公司的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都未建立出如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前公司的现实特点，降低管理成本，要抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION)职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免公司的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

5、建立富有凝聚力的公司文化

一个公司的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对公司的根本看法，并影响该公司的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、公司控制职能的应用方式。但本公司却长期以来缺乏对公司文化建设的重要性的认识，应当有意识地去建设公司自身的文化，使之能成为公司的最为关键的核心竞争力。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任

感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

四、结论

公司的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。本文以广州花都通用集团公司为例，就其人力资源管理的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。为了适合目前公司的本身特点，降低管理成本，抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，本人建议利用科学的管理模式，形成有效的人才梯队、建立富有凝聚力的公司文化等方法，才能充分体现力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免本公司的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

参考文献

[1] 万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].广东：广东经济出版社，2002.[2] 何宁.青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究[J].青岛科技大学学报，2004，20（3）：69-75.[3] 吴晓求，应展宇.激励机制与资本结构：理论与中国实证[J].管理世界，2006，(3)：6-14.[4] 董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006，19(3)：58-60.[5] 李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报，2006，15(4)：48-50.

第五篇：华南理工大学继续教育学院人力资源考试资料

1、人力资源的性质

答：1）能动性 2）时效性 3）增值性 4）社会性 5）可变性 6）可开发性

2、人力资源管理人员的素质要求

答：人力资源管理人员的素质要求应包括四大类：专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

3、过程型激励理论

答：过程型激励理论。其中包括

1、期望理论，2、公平理论，3、目标理论。

4、内容型激励理论

答：内容型激励理论。其中包括

1、需求层次理论，2、ERG理论，3、双因素理论，4、成就激励理论。

5、影响招聘活动的内部因素

答：

1、企业自身的形象，2、企业的招聘预算，3、企业的政策

6、职业分析的定性方法

答：

一、访谈法。这种方法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。

二、非定量问卷调查法。有些类似于访谈法，只是不与工作者直接见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方法来搜集信息。

三、观察法。由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法。并在此基础上进行分析的方法。

四、关键事件技术（CIT）。是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

五、工作日志法。由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

六、工作实践法。由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。

7、绩效考核的主要方法

答：绩效考核的主要方法有三类：一是比较法，二是量表法，三是描述法。比较法中包括个体排序法，配对比较法，人物比较法，强制比较法。

量表法中包括评级量表法，行为锚定评价法，行为观察量表法，混合标准测评法。描述法中包括业绩记录法，能力记录法，态度记录法，综合记录法。

8、影响薪酬管理的企业外部因素

答：

1、法律法规，2、物价水平，3、劳动力市场的状况，4、其他企业的薪酬状况

论述题

1、人力资源管理和人事管理的区别

答：从管理视角上，人事管理视员工为负担、成本，人力资源管理视员工为第一资源。从管理目的上，人事管理组织短期目标的实现，组织和员工利益的共同实现。从管理活动上，人事管理重使用、轻开发，人力资源管理重视培训开发。从管理内容上，人事管理是简单的事务管理，人力资源管理则非常丰富。从管理地位上，人事管理是执行层，人力资源管理是战略层。

从部门性质上，人事管理是单纯的成本中心，人力资源是生产效益的部门。从管理模式上，人事管理是以事为中心，人力资源是以人为中心。

从管理方式上，人事管理是命令式、控制式，人力资源是强调民主、参与。从管理性质上，人事管理是战术性、分散性，人力资源是战略性、整体性。

2、面试考官在面试过程应避免什么问题

答：

1、面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。

2、对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得的信息类型不同。

3、问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。

4、在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实或深入的信息。

5、面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。

6、对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。

7、被应聘者的非语言行为所影响。

8、给许多应聘者相同的评价，如优秀、一般或较差

9、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其他特征的评价。（晕轮效应）

10、由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。

11、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作出了评价（第一印象）

12、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价（像我效应）

3、人力资源的供需平衡如何实现 答：企业人力资源的供需一般会出现以下三种情况，一、供给和需求总量平衡，结构不匹配。这个时候要采取以下措施实现平衡，1、进行人员内部的重新配置，弥补空缺职位。

2、对人员进行有针对性的专门培训。

3、进行人员的置换，调整人员结构。

二、供给大于需求的时候要采取以下措施，1、企业要扩大经营规模，增加人力资源需求。

2、永久性裁员或辞退员工。

3、鼓励员工提前退休。

4、冻结招聘。

5、缩短员工的工作时间、实行工作分享或降薪。

6、对富余员工实施培训。

三、供给小于需求的时候要采取以下措施，1、从外部雇用人员。

2、提高现有员工的工作效率。

3、延长工作时间，加班。

4、降低员工的离职率，同时进行内部调配。

5、将企业的有些业务外包。

4、福利管理的发展趋势

答：弹性福利模式逐渐兴起，成为福利管理发展的一个趋势。弹性福利，也叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。1）附加型弹性福利，2）核心加选择型弹性福利，3）弹性支用账户，4）福利“套餐”，5）选择型弹性福利。

案例一 制样厂，鞋厂。

薪酬管理有没有问题？问题有哪些？

1、不公平，2、不合理，与市场价不匹配，3、没有薪酬战略导向，4、没有薪酬激励。薪酬管理对企业的作用？

1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效，4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

案例二 会计部经理，有意见不表态。

主管对绩效评估的看法和做法有没有不对？不仅要发现还要改善问题。如果你是主管，你发现员工做不好会怎么办？

1、增强沟通，2、适当培训，3、回应员工，4、协助制订有效的政策。

1、“人事管理之父”是（A）。

A．罗伯特·欧文 B．舒尔茨 C．泰勒 D．法约尔

2、人力资源体现了（D）指标。

A．数量 B．质量 C．质量或数量 D．质量和数量

3、马尔可夫转换矩阵法主要用于（B）。

A．人力资源需求预测 B．人力资源供给预测 C．人力资源需求预测和人力资源供给预测 D．不确定

4、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是（C）。A．实验法 B．关键事件记录 C．现场观察法  D．秩序分析法

5、无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（B）。A．专业知识及解决问题的能力

B．沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度 C．对被招聘岗位的适应性 D．逻辑思维能力和创新精神

6、在团队精神培训方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培训法 B．讲授法 C．专题讲座法 D．角色扮演法

7、提出期望理论的是（B）。

A．爱德华·洛克 B．维克多·弗罗姆 C．明塞尔 D．丹尼森

8、在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（A）。A．职业探索阶段 B．立业发展阶段 C．职业稳定阶段 D．职业后期阶段

9、（C）是绩效考评系统的核心。

A．绩效考评的内容 B．绩效考评原则 C．绩效考评标准 D．绩效考评方法

10、公平理论的关注点在于把（D）作为基本结果。

A．工作 B．环境 C．人际关系 D．工资

[题干]近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。根据上述材料，回答下列（1-3）问题：

11、下列费用不属于大学教育成本的是（D）。

A．学费 B．资料费 C．学习用品费 D．伙食费

12、下列属于大学教育带来的货币性收益的是（C）。

A．社会地位的提高 B．社会知名度的提高

C．未来收入流的增加 D．对各种娱乐活动欣赏能力的提高

13、中国接受高等教育的人数增加的原因是（B）。

A．上大学的直接成本降低 B．上大学的机会成本降低 C．上大学的直接成本和机会成本都降低 D．与上大学的机会成本无关

[题干] 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。根据上述材料，请回答下列问题：

14、王某的辞职说明该公司未做好（C）方面的工作。

A．招聘与录用 B．薪酬设计 C．职业生涯管理规划 D．员工的社会保险

15、王某属于何种类型的人才？（A）。

A．通才型 B．纯专业人士 C．行政人员 D．财务管理人员

16、本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好（B）之间的关系。A．培养政策与引进政策 B．专家政策与通才政策 C．短期政策与长期政策 D．局部政策与整体政策

17、该公司应通过为王某建立（B）避免人才流失。A．单一的职业生涯发道路 B．双职业生涯发展道路

C．稳定的职业生涯发展道路 D．以薪酬为导向的职业生涯发展道路

[题干] 李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。回答下列问题：

18、李某与该公司建立劳动关系的基石是（B）。

A．双方意愿 B．劳动合同 C．劳动法 D．公司意愿 E．劳动规章制度

19、劳动法律关系的变更应该是（C）。

A．公司单方面的决定 B．劳动法律关系主体的改变

C．在劳动法律关系主体不变的情况下，当事人权利义务内容的改变 D．劳动法律关系的消灭

20、劳动者的权利是（A）。

A．按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇 B．劳动管理权

C．生产决策权 D．遵守企业规章制度

1、“人力资本之父”是（B）。

A．德鲁克 B．舒尔茨 C．丹尼森 D．明塞尔

2、人力资源概念一般是指（A）的劳动能力的总和。

A．智力+体力 B．智力+能力 C．智力+经验 D．智力+价值观

3、德尔菲法是一种人力资源需求的（A）观测办法。

A．定性 B．定量 C．定量和定性相结合 D．非定性与定量

4、下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是（B）。

A．工作日记法 B．调查问卷法 C．面谈法  D．观察法

5、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（B）。A．对自己喜欢的和比较接近的应聘者给予较高的评价 B．根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现

C．在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 D．根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断

6、讲授法属于与（B）培训相适应的培训方法。

A．技能 B．知识 C．创造性 D．解决问题能力

7、提出ERG理论，认为需要的层次有三个的是（A）。

A．奥德弗尔 B．赫兹伯格 C．马斯洛 D．麦克里兰

8、在职业生涯各个阶段中，“跳槽率”降低，一部分人进入职业生涯高峰期，一部分人事业处于停滞期的是（C）。A．职业探索阶段 B．立业发展阶段 C．职业稳定阶段 D．职业后期阶段

9、员工的工作绩效的指那些经过（C）的工作行为、表现及其结果。A．奖励 B．惩罚 C．考评 D．组织批准

10、从理论上讲，各种报酬的分配制度以（C）为最重要和最根本。A．补贴 B．津贴 C．工资 D．分红

题干：王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。根据上述材料回答以下问题。

11、企业领导应当至少提前（C）日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见。A．5 B．20 C．15 D．30

12、王芳凭（B）享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇。A．企业领导的决议 B．下岗职工证明 C．劳动合同 D．职工下岗登记表

13、“下岗职工证明”的有效期最长为（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年

14、下岗职工的养老、医疗、失业保险费用(包括个人缴费部分)，以当地上职工平均工资的（D）为缴费基数，按规定的缴费比例，由再就业服务中心缴纳。A．40% B．80% C．70% D．60%

15、半年后，王芳又找到了工作，说明再就业服务中心（C）。A．对下岗职工建档建卡 B．为下岗职工发放基本生活费 C．积极促进下岗职工再就业 D．执行收支两条线管理

题干：女工小同是某暖瓶厂的油漆工。小同于一九九六年进入工厂，在进厂后的几年里分别发生了以下一系列与工作有关的事件。

16、进厂第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作时间应当比白班少（B）个小时。A．0.5 B．1 C．1.5 D．2.5

17、小同进厂的第二年1997年，由于当地夏季来临早于往年，五月份气温就高达32-33摄氏度，造成当地暖瓶需求高峰的提前到来，而本厂的库存量远不能达到订货需要。于是，小同在“五·一”时被安排加班，并且由于整个夏季都处于生产紧张状态，因此工厂未安排小同补休。这样的话，工厂应支付给小同不低于工资的（C）的工资报酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 18、1998年，小同因操作失误，导致工厂一千个暖瓶成品碎裂，给工厂造成直接经济损失八千元人民币。工厂按照劳动合同的约定要求小同赔偿四千元经济损失。小同赔偿了两千元现金以后，与工厂约定剩下两千元赔偿金从每月工资中扣除。十月份小同的工资为一千元人民币，那么工厂从小同工资中扣除的赔偿金不得超过（A）元人民币。A．200 B．300 C．500 D．600